🔎 5 наблюдений про РФ-рынок труда в аутстаффе и аутсорсе

Мы в NEWHR работаем со сложными вакансиями для технологических компаний и периодически помогаем с этим же некоторым аутсорс-компаниям.

📝 Ниже — наблюдения Киры Кузьменко, фаундера NEWHR о том, как сейчас себя чувствует аутстафф/аутсорc.

*️⃣Эти тейки относятся к клиентам аутстаффа/аутсорса и IT-консалтинга. Это, как правило, крупные РФ-компании и бизнесы, для которых технология — важная, но не основная часть (нетехнологичные банки, ритейл и так далее).

1️⃣ Аутсорс/аутстафф/IT-консалтинг не умирает с приходом ИИ.

По крайней мере, в РФ это не так. В последние полгода в отрасли есть рост заказов, а не спад.

2️⃣ Несмотря на то, что крупные компании начали оптимизировать бюджеты и сокращать штат ещё в 2025, найм всё ещё идёт и довольно активный.

Задачи бизнеса никуда не делись же, и нужно, чтобы кто-то их-таки реализовывал.

3️⃣ Случается и так, что сэкономленный бюджет из кубышки ФОТа просто переносится в кубышку аутстаффа.

4️⃣ Логика найма клиентов аутстаффа/аутсорса в РФ:

• Количество заменяем на качество.

• Публично предпочитают заявлять, что сокращение штата происходит во многом из-за внедрения ИИ.

• Реально же интерес к ИИ-скиллам кандидатов (в массе своей) характеризуется требованиями к опыту промт-инжиниринга.

• Удалёнка всё ещё возможна, но всё больше тренд сдвигается на гибрид.

5️⃣ В середине 2026 года компании, которые могут пообещать стабильность, могут позволить себе нанимать опытных сеньоров ниже рынка, потому что часть кандидатов устали искать работу 6+ месяцев и готовы на снижение условий.

📰 На схожую тему вышел материал в «Ведомостях» с комментариями Киры. Если у вас есть подписка, прочитать статью можно здесь.

Если вам есть, что дополнить, расскажите, пожалуйста, в комментариях.

💙 А если вам нужна помощь с поиском кандидатов — напишите нам на почту contact@new.hr

У нашей команды — более 10 лет опыта в подборе сильных кандидатов по всему миру: миддлов, сеньоров, руководителей, топ-менеджеров и редких специалистов.

скрин для тех, у кого сегодня был тяжёлый день 🫂

🥲 Как закрыть более 60 вакансий клиента и не выгореть?

Мы все знаем, чем чреваты очень узкие требования компании к кандидатам: долгий безуспешный поиск, потери для бизнеса и… потенциальное выгорание рекрутера.

Конечно, главный совет в такой ситуации — поговорить с нанимающим.

Но что делать, если жёсткие фильтры при отборе это не блажь, а реальная необходимость, связанная с индустрией, ролью или особенностями конкретной вакансии?

*️⃣ В такой ситуации мы в NEWHR оказались при поиске C++ разработчиков для нашего давнего клиента — разработчика ПО для моделирования нефтяных месторождений.

Вакансия требует редко сочетающихся компетенций (бонус к сложности — очные собесы и найм только в двух городах) и оставляет рекрутеру не так много «свободы манёвра», а новые кандидаты в связи с ростом компании требуются постоянно.

Вот ключевые шаги, которые помогли нам за 10 лет сотрудничества закрыть 60+ вакансий клиента и не выгореть:

⚡️ Что мы сделали?

➖ Перешли в режим непрерывного поиска

Постоянный поиск позволил держать в поле зрения весь пул кандидатов, теоретически подходивших под узкие критерии вакансии. Да, подавляющее большинство мы отсеивали ещё на этапе скрининга, но иначе могли бы упустить потенциально релевантных соискателей, что на узком рынке — большой риск.

➖ Выстроили долгосрочное общение с кандидатами

В такой ситуации рекрутер может вести переписку с подходящим профессионалом в течение нескольких лет — пока не «поймает» его в момент смены работы.

Люди, не искавшие работу, или те, кого переманили конкуренты, «дозревали» до нашей вакансии годами. Главное — не опускать руки и быть в этот момент наготове.

🗣 Лена Платонова, Senior IT Recruiter NEWHR

➖ Меняем ответственных рекрутеров

Неочевидное решение, которое в нашем случае стало залогом успеха! Когда один рекрутер долго работает над сложным поиском с жёсткими рамками, есть риск, что он выгорит, начнет действовать по шаблону и отбирать кандидатов стереотипно. Поэтому мы решили регулярно менять ответственных за проект — чтобы иметь возможность взглянуть на задачу по-новому.

🦄 Это помогло нам привести клиенту действительно лучших соискателей — оффер получили ⅔ кандидатов от NEWHR — и уберечь собственную команду.

👉 Прочитать кейс NEWHR «45 офферов за 5 лет»

P. S. Если вы чувствуете, что сами находитесь на грани выгорания, советуем посмотреть запись эфира с Ксенией Замуховской — практикующим психологом и HRD Postgress Professionals.

В рамках эфира мы обсудили, как заранее заметить выгорание, что делать, если оно уже наступило, и реально ли в принципе его избежать.

📱 Посмотреть запись эфира про выгорание рекрутера