В честь «отдыхательной» недели сделали для вас карточки про HR-профессии и чем они отличаются от профессии рекрутера.

В ближайшие пять дней будем выкладывать по карточке!

В двух словах мы сформулировали различие между ними, у нас получилось так: сорсер найдет, рекрутер схантит.

Ждем ваши варианты различий между сорсером и рекрутером в двух-трех словах👇

Продолжаем делиться карточками «рекрутер VS другие HR-профессии».

Сегодня мы сравниваем рекрутера с Executive Search Consultant.

В комментариях призываем вас рассказать об отличиях между ними в двух-трех словах👇

Сегодня карточка «Рекрутер VS HR-аналитик»

В чем разница между ними? Поделитесь своим мнением в комментариях, пожалуйста)

Сравниваем рекрутера с деврелом.
Оба важны и ценны для любой компании, но в чем их отличие? Напишите в двух словах в комментариях👇

Рекрутер и HRBP
В чем они похожи, а где их функции отличаются? Ждем ваших ответов в комментариях.

Тренды HR-рынка 2021, или как я съездила на HR-sammit

Привет, в эфире Ксения Замуховская. В октябре я ездила на HR-sammit, где мы обсуждали будущее всей сферы. Хочу поделиться интересными тезисами.

Тренды, актуальные для России:

🔥 Большая нехватка молодежи ощущается уже сейчас, а впереди еще несколько лет демографического спада. Статистика показывает, что поколение 20-25 летних уменьшилось с 12 до 7 миллионов за последние 5 лет.

🔥 Взрослые ушли в экзистенциальный кризис, который привел к «великому увольнению». Переподготовка не всегда помогает, люди этого поколения не хотят идти в рабочие специальности, они больше думают об изменении своей жизни.

🔥Остается огромный разрыв зарплат между мужчинами и женщинами.

🔥 Москва — больше не центр всех возможностей. Молодежь возвращается в регионы, там дешевле и более комфортно жить.

Общие тренды

💥 Рост зарплат по всем IT-специальностям. Никто не знает, что будет, когда этот мыльный пузырь лопнет, и что можно сделать, чтобы он перестал надуваться.

💥 Нехватка или полное отсутствие ценностных предложений. Цель: «сделать быстро и получить побольше денег», как результат никто не хочет идти работать в такие компании и на долгосроке они проигрывают. Но при этом альтернативных предложений крайне мало.

💥 У удаленщиков практически нет проблем с социализацией и нехваткой общения. Зато из-за удаленки много «переживашек» у внутрикома и HR.

💥 Сотрудничество с вузами – все еще приоритетное направление.

Трендовые темы в работе с молодежью

⚡️ Волонтёрство, люди начинают применять свои навыки, помогая различным организациям. Необязательно красить стены, драить унитазы и переворачивать пингвинов. Ты можешь написать текст, вести соцсети, задизайнить мерч для НКО или организовать мероприятие по сбору средств.

⚡️ Объединения молодёжи. Комьюнити и группы по интересам возрождаются в новом формате.

⚡️ Геймификация становится мастхэвом.

⚡️ Фокус на горизонтальную карьеру и гибкость: молодые люди готовы быстро менять профессии и учиться новому. Мало кому интересна типичная для прошлого вертикальная карьера от джуна до руководителя.

⚡️ Высшее образование в прошлом, рулят быстрые онлайн-курсы с возможностью за несколько месяцев погрузиться в тему и получить знания и навыки для профессии.

Давайте обсудим эти тренды. Вдруг у вас есть чем поделиться или вы с чем-то в корне несогласны?

Программистке не отвечали рекрутеры, тогда она сделала резюме сплошь из баззвордов и добавила немного безумия. После этого ее пригласили все.

Прочитайте резюме, что скажете? Позвали бы ее на собеседование?

Спойлер: мы бы да бы 😅

Курс «Рекрутинг шаг 0» от авторов Доказательного рекрутинга. 

Как сделать так, чтобы незакрываемые вакансии закрывались, нанимающий отвечал вам вовремя, а руководитель был доволен вашей работой? 

Расскажем на курсе «Рекрутинг шаг 0»!

До старта осталось меньше недели, записывайтесь, если еще не. И расскажите коллегам, которые страдают от незакрытых вакансий.

Волшебной таблетки нет, зато есть:
🔥симулятор работы рекрутера с нанимающим менеджером;
🔥поддерживающее комьюнити;
🔥лекции по каждой теме (слушайте и смотрите когда удобно или читайте конспекты).

Напомним, что это наш первый курс и все его участники — бета-тестеры. Поэтому мы предлагаем специальные цены с приятными скидками.

К тому же у нас будет настоящий симулятор работы рекрутера с нанимающим менеджером. После которого любые нанимающие будут для вас котиками.

Записывайтесь, пока есть места 👉 https://docrecruiting.ru/

Привет! Мы решили разыграть 2 места на курс «Рекрутинг шаг 0»

Условия простые: написать у себя в Фейсбуке пост о том, почему вы хотите попасть на курс. Пост должен быть открыт для всех и содержать ссылку на курс https://docrecruiting.ru

А в комментариях к этому посту в телеграме оставьте ссылку на свой фейсбучный пост.

Результаты объявим в 20:00 12.11.2021, то есть завтра=)
Посты можно размещать до 18:00 12.11.2021 (по МСК) включительно)

Как мы выберем победителей? — Субъективно)

Ксения Замуховская и Кира Кузьменко подарят по одному месту на курс тем, чьи посты им больше всего понравятся.

Будьте искренними. И да пребудет с вами сила рекрутинга. Поехали!

Привет! Мы готовы объявить победителей конкурса!
Бесплатный доступ к курсу «Рекрутинг шаг 0» получают: Наталья (@Miss_charmell) и Станислав (@stsonsem)

Пост Станислава и пост Натальи, которые нам больше всего понравились!

Поздравляем и желаем вам получить максимум пользы от курса!
Всех остальных призываем не расстраиваться, ждите наших новых курсов в следующем году!

Резюме кандидата: править или верить в лучшее?

Кейсы Ксении Замуховской
Недавно получила имейл от кандидата, он написал отличное сопроводительное письмо. Но когда я открыла резюме, то неприятно удивилась и захотела его сразу закрыть и нажать DELETE. Но тут включилось чутье, и я отдала этот отклик отработать своему рекрутеру.

Что это было?

Резюме было составлено отвратительно:
👎практически невозможно понять, что именно делал человек на предыдущих местах работы;
👎ужасное форматирование мешало читать то немногое, что все же удалось поместить в CV.

Как мы позже узнали, резюме было составлено на одном из работных сайтов. Кажется, даже небесплатно. Кстати, кандидат оказался отличным, мы его в итоге наняли.

Еще однажды мне прислали на ревью резюме знакомого. Где было два листа пдф в фиолетовых тонах, с фото кандидата в разных ракурсах на каждом листе. Ах да, кандидат — проджект, который претендовал на зп от 500к.

Уважаемые знатоки, а теперь, внимание, вопрос: нужно ли переделывать и исправлять резюме кандидатов, прежде чем показывать их заказчику?

📌а если там опечатки?
📌а если там орфографические ошибки?
📌а если там много нерелевантного опыта?
📌а если там в графе «о себе» много лишнего?
📌а если человек хороший, и опыт релевантный, и работать у вас хочет, но резюме страшно открывать?

И снова однозначного ответа нет. Но давайте разберем несколько ситуаций:

Кейс 1
Вы знаете, что нанимающий — граммар-наци. И если не дай бог увидит ошибки в резюме, то может отказать подходящему кандидату, при том что писать тексты — вообще не его задача. Максимум коммуникации будет в чатиках и зумах.

Суть: у вас отличный кандидат, который подходит по всем параметрам, но в резюме несколько ошибок. Исправлять или забить?

Кейс 2
У вас в работе кандидат с резюме на 5 листов, у него 8 лет опыта в трех компаниях. Часть информации просто дублируется в последних двух местах работы. Вы знаете, что нанимающий дальше второй страницы вообще не посмотрит и вся информация про технологический стек, увы, пройдет мимо.

Что вы можете сделать в этих ситуациях:
👉Попросить кандидата самого проверить резюме и исправить ошибки / сократить его.
👉Исправить самые страшные ошибки за кандидата или сократить самостоятельно.
👉Составить хорошее сопроводительное и резюме не использовать вообще.
😭Страдать.
🙈????

Кейс 3
В резюме указаны несуществующие технологии, например, ВоландемортБД

Тут сначала надо порадоваться изобретательности кандидата и своей внимательности. А после попросить у кандидата более корректный вариант)

🔥 Кейсы от Киры Кузьменко:

Кейс 1
Рекрутер правит резюме, отправляет его нанимающему. Например, уберет что-то из опыта кандидата как несущественное, а кандидат на собеседовании упомянет, что это есть в резюме. Выйдет неловко!

Кейс 2
В резюме кандидат написал пять абзацев о своих увлечениях, софт-скиллах и других прекрасных вещах, которые составляют его жизнь: от любимой собаки до сноуборда и рыбалки по выходным. Вроде как это стоит убрать или как минимум сократить. Но в результате оказалось, что именно это помогло нанимающему сделать выбор в его пользу, так как кандидат очень подходил по ценностям компании. И несмотря на то что по хард-скиллам он немного недотягивал, ему сделали оффер.

Кейс 3
Кандидат в резюме расписал на 3 страницы все курсы, которые он успел пройти за карьеру. Рекрутер подумал, что надо сократить этот список. В итоге нанимающий взял этого кандидата именно потому, что он прошел конкретное обучение и этим был интересен компании.

Что делать?
👉Не править резюме за кандидата, но сказать на что обратить внимание. Иногда можно посоветовать не игнорировать встроенную проверку орфографии.

👉В любом случае, кроме резюме кандидата, нанимающий менеджер должен получить сопроводительное письмо от рекрутера, где как раз можно подсветить все то, чем кандидат прекрасен и соответствует вакансии, описать его мотивацию и выделить главное. А если у нанимающего будет желание – он всегда сможет изучить резюме кандидата на шести листах.

Приходилось ли вам править чужие резюме? Было ли это полезно?

База кандидатов — буллшит или преимущество?

Скажите, спрашивали у вас нанимающие менеджеры про «уникальную базу кандидатов?» Мол, если такая база есть – хороший, годный рекрутер, а если нет – нет.

Почему-то у некоторых людей есть предположение, что у рекрутеров есть какая-то уникальная база людей, которых больше нигде нет. И там сидят кандидаты, которые хотят прямо сейчас искать работу.

Суперуникальные базы кандидатов: миф или реальность?

Кира Кузьменко
«Я утверждаю, что никаких уникальных баз кандидатов в целом не существует». У нас один рынок. Есть LinkedIn, GitHub, Хедхантер. Любая база кандидатов — это агрегированная база из открытых источников.

Я никогда в жизни не встречала уникальных баз, хотя есть агентства, которые у себя на сайте утверждают, что “У нас суперуникальная база специалистов 250 тысяч человек. И мы вам найдем кандидата завтра! В течение 24 часов мы вам представим первых кандидатов”.

Я иногда думаю пойти поучиться у таких людей, возможно, я чего-то не понимаю в рекрутинге и жизни».

Ксения Замуховская:
«Это интересно в свете закона о персданных (152 ФЗ). Говоря про такую базу, нужно иметь мощную систему, которая автоматически уведомляет кандидатов и собирает согласия на хранение резюме».

Не нужно иметь уникальную базу кандидатов, чтобы найти человека на вакансию

Не существует уникальных баз, существует умение рекрутера находить нужных людей и их контакты. Экспертный рекрутер, не имея никакой базы, с нуля соберет нужных кандидатов.

Иметь базу данных и вести ее — нужно и это полезно

Такая база — источник информации о том, что происходило с кандидатом в прошлом, какие позиции ему были интересны. Как вы с ним пообщались два года назад и чем дело закончилось.

Если это внутренний кандидат, то с кем он проходил собеседование. Но это все информация к размышлению. Возвращаясь к теме про черные списки, база не для того, чтобы туда всех внести, а для того чтобы иметь больше данных и опираться на них во время интервью.

База данных — внешний носитель памяти рекрутера

Кандидату, который уже общался с вашей компанией, гораздо приятнее, когда ему пишут не с нуля, а учитывая прошлый опыт: «Слушай, полгода назад с тобой общались вот про такое-то, а сейчас у нас есть вот такая вакансия. Кажется, она тебе может быть интересна».

И тут без базы никак, потому что маловероятно, что через полгода после собеседования с конкретным кандидатом, вы будете помнить о нем все нюансы, учитывая 100500+ кандидатов, которые проходят через вас.

Неактуальная база кандидатов — помойка

В мире розовых пони со всеми кандидатами в базе надо сохранять и поддерживать регулярный контакт. Важно, чтобы база кандидатов не стала помойкой, в которую все сливается и ничего дальше не происходит. Базы устаревают быстрее, чем есть возможность их обновлять.

Кто-то говорит: «А у нас 40 000 кандидатов в базе». А когда вы с каждым из них в последний раз общались?

Если снова представить ситуацию с розовыми пони и радугой: на каждого человека в базе вам надо потратить 5 минут и, чтобы он вам мгновенно отвечал. А дальше увлекательный урок арифметики:
40 000 кандидатов * 5 минут = 200 000 минут = 3333 часа = 138 суток

То есть примерно один рабочий год надо потратить на каждого кандидата в базе (при условии, что у вас всего пять минут и он вам сразу ответил), чтобы эту базу держать в актуальном состоянии.

Эффективные способы ведения баз, чтобы не забывать кандидатов и потом их быстро находить

Мы пока нашли простой, но неидеальный вариант: сажать отдельного человека для актуализации базы. Потому что если этим займется профессиональный рекрутер, то он быстро выгорит. Плюс компании или агентству это будет слишком дорого.

А у вас есть база? Расскажите про ваши принципы ведения базы кандидатов?

P. S. Давайте не будем переходить на личности и упоминать конкретные программы для ведения базы данных кандидатов. Мы не хотим превращать комментарии в рекламу сервисов.

Давайте поговорим про принципы ведения баз, чтобы удобно и быстро находить нужную информацию.

Привет! Тут наши друзья Podbor замутили черную пятницу и предлагают абсоютно всем бесплатный двухнедельный доступ к базе из 2 миллионов кандидатов. Попробуйте, если еще не!

💥А мы тоже решили не проходить мимо и в честь Black Friday cделали для вас приятный бонус — 15% скидку на наш курс Рекрутинг шаг 0, который начнется в феврале 2022 года. Он о том, как на старте начать работать с вакансией, чтобы в итоге закрыть ее.

👉Вводите промокод BF при оплате и инвестируйте в свое обучение в будущем. Промокод дает скидку 15% и действует до следующей пятницы — 3 декабря включительно.

P. S. а еще курс можно купить в подарок друзьям на Новый год! 🙌

А у нас тут такоэ! Сделали стикеры по мотивам реальных цитат заказчиков → https://t.me/addstickers/docrec

Плачьте и смейтесь вместе с нами. Делитесь реальными цитатами из своей практики и мы дополним пак!

Праздник к нам приходит, праздник к нам приходит с...

Рекрутинговым новогодним стримом с винишком!

Отвлекитесь от предновогодней гонки и расслабьтесь в компании Киры Кузьменко, Егора Яценко, Вики Придатко и Ксюши Замуховской!

Что будет?
Будем пить винишко в прямом эфире и трындеть про адский год в IT-рекрутинге и... что нас ждет дальше.
Строго 18+, потому что без мата про современный IT-рекрутинг разговаривать невозможно.

Что можно делать?
Слушать стрим, пить винишко (или что покрепче), делиться болью и даже приходить в прямой эфир потрындеть вместе с нами, при желании.

Все совершенно бесплатно и приятно!

Регистрируйтесь! И да пребудет с вами предвкушение веселья и рок-н-ролл— https://newhr.timepad.ru/event/1863768/

«Мы вам не перезвоним!» – почему рекрутеры не возвращаются с отказом к кандидатам (Часть 1)

Давайте разберем кейс, когда рекрутер должен отказать кандидату после собеседования с нанимающим менеджером.

Многие кандидаты возмущаются: «Почему рекрутеры не дают фидбек после собеседования?»
Кто-то вообще машет рукой: «Да что с них взять, рекрутеры никогда не отвечают, поэтому сразу пойду просить фидбек у нанимающего».
А некоторые опытные кандидаты на берегу договариваются: «Если вы не ответите мне в течение недели, я буду считать, что это отказ и не буду вас учитывать при выборе нового оффера».

К сожалению, обвинения кандидатов не беспочвенны. Некоторые рекрутеры действительно не возвращаются с отказом и пропадают, если кандидат не прошел собеседование.

Почему так происходит?
Мы не можем отвечать за других, расскажем, почему нам иногда бывает сложно отказывать кандидатам.

Что хочет кандидат: быстрый, развернутый (в идеале еще и развивающий) фидбек.

С чем нам приходится работать:
👉С законом, который защищает права кандидатов и вводит много ограничений на то, какую информацию и как мы можем сообщать (тут мы говорим о Статье 64 ТК РФ «Гарантии при заключении трудового договора» и п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ «Необоснованный отказ»). Мы знаем компании, где отказы пишут юристы для защиты от возможных судебных исков.
👉С пониманием, что кандидат не впишется в команду, например, по софт-скиллам, но прямо сказать про некоторые вещи невозможно (хотя бывают и очевидные кейсы).
👉С отсутствием фидбека от нанимающего. Фразу «нам не подходит» – мы не считаем фидбеком)
👉С непрозрачными критериями нанимающего:
😡«а давайте всех посмотрим, а потом выберем»;
😡«ну не знаааааю, мне надо подумать»;
😡«вроде бы хороший опыт, но что-то меня смущает, не знаю что»;
😡«а не уйдет ли в декрет?»;
😡«а точно ли это наш человек»;
😡«что-то не очень горят глаза!».