В вашей команде нет ресурсов, чтобы брать в работу новую вакансию. Какие варианты решения этой проблемы вы используете? (можно выбрать несколько вариантов):
Anonymous Poll
33%
Отдаем вакансию в работу кадровому агентству
16%
Срочно ищем фриланс-рекрутеров
23%
Договариваемся с нанимающим об отсрочке старта работы над вакансией
32%
Пытаемся впихнуть в существующий скоуп вакансий, как-нибудь, но начнем работу
14%
Отправляем нанимающего договариваться с другими нанимающими о смене приоритетов по вакансиям
15%
Даём нанимающему менеджеру доступ на работные сайты, пусть сам ищет
41%
Это повод запросить бюджет на расширение команды рекрутеров
10%
Перенаправляем задачу в маркетинг, пусть рекламируют нашу вакансию, а мы будем работать с откликами
9%
Другое (напишу свой вариант в комментариях)
Зачем продолжать поиск, когда вы уже сделали оффер и как обойти скользкие ситуации?
Как и обещали, рассказываем, как на наш взгляд можно преподнести нанимающему менеджеру необходимость продолжить поиски и рассматривать второго или даже третьего кандидата и не испортить HR-бренд и репутацию компании на рынке. И главное обезопасить себя от невыхода и в итоге закрыть вакансию.
Предположим, вы продолжили поиск и нашли классного кандидата, что дальше:
Хороший сценарий 1: первого взяли на существующего вакансию, второго тоже решили взять и под него создавали новую вакансию. Профит: вы нашли двух классных кандидатов и все сложилось.
Плохой сценарий 1: нанимающий говорит «Все, откатывай тот оффер, мне плевать как ты это будешь делать, первого кандидата я больше не хочу».
Плохой сценарий 2: Кандидат узнал что вы дальше ищете на эту вакансию и отказался выходить.
Как избежать плохих сценариев?
Для начала нужно обсудить с нанимающим весь процесс: что будет с кандидатом который уже принял оффер, если вы найдете второго? У кого будет приоритет, как вы поступите, если будет несколько классных кандидатов одного уровня? И если есть сомнения в адекватности действий, то лучше не рисковать.
Еще можно откровенно сообщать кандидатам что вы уже сделали оффер на эту позицию, но хотите с ним пообщаться/познакомиться на будущее. То есть разговор с кандидатами должен быть честный и откровенный, иначе у него сложится неправильное впечатление. А это потом повлияет на дальнейшие процессы (а вдруг у него 10 000 + подписчиков в твиттере?:)
Ксения Замуховская:
«Когда я искала кандидатов на почти закрытую вакансию, то честно говорила им, что вообще в целом, эта вакансия она у нас закрыта, есть финалист, мы с ним проводим завершающие этапы, но так как вы классный , что я хочу пообщаться и рассказать про нас «мы часто знакомимся с классными людьми и находим под них интересные варианты».
НО! такую откровенность мы можем позволить себе не всегда. Это зависит от уровня кандидатов и вакансии. Например, когда вы ищете тимлида или техдира и у вас есть определенная специфика продукта, то вероятно вы общаетесь с 5-10 специалистами, которые друг друга знают. Тогда может неловко получиться, что сидя вечером в баре они друг с другом поделятся информацией о том, что их рассматривают на классную позицию и окажется, что это та самая на которую еще один их знакомый уже согласился. Как только это станет известно вашему кандидату у него возникает вопрос: «Вотафак? Я же уже принял оффер и вообще собирался к вам выходить!» Хорошо, если он придет и задаст этот вопрос. Но он просто не придет в первый рабочий день и расскажет всем как «его кинули».
В таких случаях нужно быть готовыми и понимать что именно вы будете сообщать новым кандидатам.
Если вы ищете на средние позиции, то всегда можете сказать, что нужен еще один такой же или человек в другой отдел. Кстати, в 95% случаев это правда.
А у вас были похожие ситуации? Поделитесь в комментариях?)
Как и обещали, рассказываем, как на наш взгляд можно преподнести нанимающему менеджеру необходимость продолжить поиски и рассматривать второго или даже третьего кандидата и не испортить HR-бренд и репутацию компании на рынке. И главное обезопасить себя от невыхода и в итоге закрыть вакансию.
Предположим, вы продолжили поиск и нашли классного кандидата, что дальше:
Хороший сценарий 1: первого взяли на существующего вакансию, второго тоже решили взять и под него создавали новую вакансию. Профит: вы нашли двух классных кандидатов и все сложилось.
Плохой сценарий 1: нанимающий говорит «Все, откатывай тот оффер, мне плевать как ты это будешь делать, первого кандидата я больше не хочу».
Плохой сценарий 2: Кандидат узнал что вы дальше ищете на эту вакансию и отказался выходить.
Как избежать плохих сценариев?
Для начала нужно обсудить с нанимающим весь процесс: что будет с кандидатом который уже принял оффер, если вы найдете второго? У кого будет приоритет, как вы поступите, если будет несколько классных кандидатов одного уровня? И если есть сомнения в адекватности действий, то лучше не рисковать.
Еще можно откровенно сообщать кандидатам что вы уже сделали оффер на эту позицию, но хотите с ним пообщаться/познакомиться на будущее. То есть разговор с кандидатами должен быть честный и откровенный, иначе у него сложится неправильное впечатление. А это потом повлияет на дальнейшие процессы (а вдруг у него 10 000 + подписчиков в твиттере?:)
Ксения Замуховская:
«Когда я искала кандидатов на почти закрытую вакансию, то честно говорила им, что вообще в целом, эта вакансия она у нас закрыта, есть финалист, мы с ним проводим завершающие этапы, но так как вы классный , что я хочу пообщаться и рассказать про нас «мы часто знакомимся с классными людьми и находим под них интересные варианты».
НО! такую откровенность мы можем позволить себе не всегда. Это зависит от уровня кандидатов и вакансии. Например, когда вы ищете тимлида или техдира и у вас есть определенная специфика продукта, то вероятно вы общаетесь с 5-10 специалистами, которые друг друга знают. Тогда может неловко получиться, что сидя вечером в баре они друг с другом поделятся информацией о том, что их рассматривают на классную позицию и окажется, что это та самая на которую еще один их знакомый уже согласился. Как только это станет известно вашему кандидату у него возникает вопрос: «Вотафак? Я же уже принял оффер и вообще собирался к вам выходить!» Хорошо, если он придет и задаст этот вопрос. Но он просто не придет в первый рабочий день и расскажет всем как «его кинули».
В таких случаях нужно быть готовыми и понимать что именно вы будете сообщать новым кандидатам.
Если вы ищете на средние позиции, то всегда можете сказать, что нужен еще один такой же или человек в другой отдел. Кстати, в 95% случаев это правда.
А у вас были похожие ситуации? Поделитесь в комментариях?)
Как вы обычно празднуете принятый оффер и выход кандидата?
Anonymous Poll
37%
Ну закрыл вакансию и закрыл. У меня ещё 10 таких осталось...
7%
Пью просекко
9%
Иду обнимать нанимающего и ещё пять человек по дороге
33%
Рано праздновать! Пусть ещё испытательный срок пройдет, а там посмотрим
11%
Мальчик, водочки нам принеси. Мы вакансию фронтендера закрыли
6%
Иду и покупаю себе что-то прикольное в награду за проделанную работу
16%
Пью вкусный чай или кофе и радуюсь, что получилось сделать крутой мэтч кандидата и вакансии
4%
Свой вариант. Напишу в комментариях
Черные списки — булшит или польза для рекрутинга?
Рекрутеры пугают кандидатов черными списками. Рекрутеры пугают сотрудников черными списками. Кандидаты пугают друг друга.
Как выглядят черные списки: эксели, гуглдоки с открытым доступом, чаты в скайпе и телеграме.
«Магия» черных списков обсуждается в кулуарах и обрастает мифами и легендами. Предположение, как это работает: сотрудник уволился со скандалом, поработал в другой компании, через год захотел вернуться, а его не взяли, так как он в «черном списке».
Или кандидат не прошел собеседование, получил абстрактный отказ и больше никогда не пробует откликаться в эту компанию, «ведь он наверняка в черном списке».
А как в реальности? Нужны ли черные списки рекрутерам?
Наша позиция: черные списки не работают и не имеют смысла. И вот почему.
Причина 1. Нетривиальная.
Их используют, чтобы уберечь лучших сотрудников от хантинга
Представьте, что вы руководитель. У вас команда клевых сотрудников, которых вы долго собирали, вкладывались в онбординг, сплачивали, строили треки развития. И вот наконец-то у вас крутая работающая команда. И тут к вам приходит кто-нибудь и говорит: «Вот у нас есть черные списки. Кого-нибудь хочешь внести или посмотреть, кто там?» И когда вы над этим запросом немного порефлексируете, то решите: «А внесу-ка я всех своих звезд в этот список? Чтобы другие ни за что их не схантили!» Это логичная история, которая убивает саму идею черных списков на корню.
Черными списками пользуются низкоэкспертные люди. Они туда сливают треш из серии «ой, мне не понравился этот кандидат, он не так смотрел, не так свистел, усы у него не в ту сторону шевелились и т. д». Это работает по тому принципу, что раз ОБС (одна бабка сказала), то кандидат точно говно. Вы действительно поверите в это?
Кира Кузьменко, NEWHR:
«Важно, с кем была это ситуация, какая это ситуация. У себя в агентстве мы тоже пытались завести метку черный список. Я открываю черный список и вижу там комментарий рекрутера. Ну окей, я буду это иметь в виду, но меня это не остановит. В итоге мы отменили черные списки.
Был кейс, когда кандидат после увольнения писал в фейсбуке гадости про компанию, давал интервью. А через пять лет вернулся работать. Не забывайте, что мы все работаем на кандидатском рынке. Поэтому какие к черту черные списки?
В NEWHR единственная причина занести кандидата в черный список и никогда с ним не работать — это доказанный факт того, что он своими действиями навредил бизнесу или репутации компании. Например, топ-менеджер, который воровал и отмывал деньги».
Причина 2. Прозаичная.
В IT на вопрос «Будешь ли ты нанимать мудака?» 70% технических директоров (да и не только их) ответят «Да, если он крутой спец!»
Что должен использовать рекрутер, чтобы оценить риски?
Рекрутер не имеет права принимать решение, исходя только из того, что вот этот кандидат нормальный человек, значит, он нам подходит. В числе «мудаков, по версии ОБС» вы отсеете и гениев кодинга, которые могли бы делать для вас крутые штуки. И это нужно обсуждать с нанимающим менеджером. Возможно, стоит взять этого человека, но оградить от команды или прописать специальные условия.
Рекрутеры пугают кандидатов черными списками. Рекрутеры пугают сотрудников черными списками. Кандидаты пугают друг друга.
Как выглядят черные списки: эксели, гуглдоки с открытым доступом, чаты в скайпе и телеграме.
«Магия» черных списков обсуждается в кулуарах и обрастает мифами и легендами. Предположение, как это работает: сотрудник уволился со скандалом, поработал в другой компании, через год захотел вернуться, а его не взяли, так как он в «черном списке».
Или кандидат не прошел собеседование, получил абстрактный отказ и больше никогда не пробует откликаться в эту компанию, «ведь он наверняка в черном списке».
А как в реальности? Нужны ли черные списки рекрутерам?
Наша позиция: черные списки не работают и не имеют смысла. И вот почему.
Причина 1. Нетривиальная.
Их используют, чтобы уберечь лучших сотрудников от хантинга
Представьте, что вы руководитель. У вас команда клевых сотрудников, которых вы долго собирали, вкладывались в онбординг, сплачивали, строили треки развития. И вот наконец-то у вас крутая работающая команда. И тут к вам приходит кто-нибудь и говорит: «Вот у нас есть черные списки. Кого-нибудь хочешь внести или посмотреть, кто там?» И когда вы над этим запросом немного порефлексируете, то решите: «А внесу-ка я всех своих звезд в этот список? Чтобы другие ни за что их не схантили!» Это логичная история, которая убивает саму идею черных списков на корню.
Черными списками пользуются низкоэкспертные люди. Они туда сливают треш из серии «ой, мне не понравился этот кандидат, он не так смотрел, не так свистел, усы у него не в ту сторону шевелились и т. д». Это работает по тому принципу, что раз ОБС (одна бабка сказала), то кандидат точно говно. Вы действительно поверите в это?
Кира Кузьменко, NEWHR:
«Важно, с кем была это ситуация, какая это ситуация. У себя в агентстве мы тоже пытались завести метку черный список. Я открываю черный список и вижу там комментарий рекрутера. Ну окей, я буду это иметь в виду, но меня это не остановит. В итоге мы отменили черные списки.
Был кейс, когда кандидат после увольнения писал в фейсбуке гадости про компанию, давал интервью. А через пять лет вернулся работать. Не забывайте, что мы все работаем на кандидатском рынке. Поэтому какие к черту черные списки?
В NEWHR единственная причина занести кандидата в черный список и никогда с ним не работать — это доказанный факт того, что он своими действиями навредил бизнесу или репутации компании. Например, топ-менеджер, который воровал и отмывал деньги».
Причина 2. Прозаичная.
В IT на вопрос «Будешь ли ты нанимать мудака?» 70% технических директоров (да и не только их) ответят «Да, если он крутой спец!»
Что должен использовать рекрутер, чтобы оценить риски?
Рекрутер не имеет права принимать решение, исходя только из того, что вот этот кандидат нормальный человек, значит, он нам подходит. В числе «мудаков, по версии ОБС» вы отсеете и гениев кодинга, которые могли бы делать для вас крутые штуки. И это нужно обсуждать с нанимающим менеджером. Возможно, стоит взять этого человека, но оградить от команды или прописать специальные условия.
👍2
А вы верите в чёрные списки?
Anonymous Poll
6%
Да, веду табличку с 2008 года, моя прелессссть
33%
Нет, потому что это булшит
29%
Слышал про такое, но своими глазами не видел
6%
Иногда сверяюсь со списками коллег, нахожу любопытное
1%
Заношу в самоудаляющиеся комменты в телеграме, чтобы отпустило
8%
Конечно, у нас в компании, они ведутся много лет
8%
У меня есть маленькая черная книжечка, я всех туда вношу
8%
Свой вариант в комментариях
Решили собрать список того, в чем путаются начинающие IT-рекрутеры. Ловите три первые картинки на тему!
Все врут: как работать с рекомендациями и не облажаться
Если черные списки не работают, а мы это уже выяснили в прошлом посте, то в ход идут рекомендации. Их можно взять у тех, кто работал с кандидатом. Но и тут есть несколько нюансов:
Все врут
Если приходишь за рекомендациями «с мороза», к человеку, который тебя впервые видит, то, скорее всего, тебе скажут: «нормальный чувак». Но такая рекомендация далеко не повод к найму. Ведь что нормально для одного будет ужасным ужасом для другого.
Чем больше нетворк у рекрутера, тем лучше.
Тогда есть шанс собрать более неформальные рекомендации и узнать больше разных нюансов. Но как обычно, не все так просто.
Кира Кузьменко, NEWHR:
«У меня есть несколько знакомых. И если кто-то из них говорит “Отличный чувак, бери” — я никогда не возьму! Потому что их ценности и подход к работе мне точно не подходят».
Все рекомендации субъективны
То, как описывают человека в определенный момент времени, в определенной ситуации — не истина в последней инстанции. В одних условиях человек может быть инициативен, продуктивен, гореть глазом, а в другой компании, с другим руководителем – потухнет и не доведет проект до конца. Поэтому мы считаем, что нельзя слепо опираться только на рекомендации. Их можно учитывать, но не более.
Плохие рекомендации — не повод не рассматривать кандидата
Если дадут фидбек: «ужасно расстались, со скандалом» — это не причина не рассматривать кандидата. Мало ли что там было на самом деле, возможно, конфликт был создан самой компанией.
Хорошие рекомендации — не повод стремительно делать оффер
Можно иметь их ввиду также, как и негативные, но верить им на 100% — не стоит.
👉Никто не может вам гарантировать, что отличный профессионал в одной компании будет классно решать задачи у вас
👉Когда рекомендации позитивны более, чем полностью – это повод насторожиться. Возможно, вам намеренно дают только позитивный фидбек, например, чтобы поскорее отделаться.
Хорошо собранные рекомендации — это отдельный навык и в чем-то даже искусство. Если вы собираетесь по-быстрому, для галочки, задать стандартные вопросы, то возможно не стоит даже и начинать.
Расскажем про наш любимый проверочный вопрос. Он неплохо работает, когда ваш визави разливается соловьем о том, как невероятно прекрасен кандидат. Задайте ему простой вопрос: «Скажите, а вы готовы были бы сейчас с ним работать? / Взяли ли бы вы его сейчас к себе в команду?». Очень часто, именно после этого вопроса начинается самый интересный разговор.
А какие у вас любимые вопросы при сборе рекомендаций? Расскажите, пожалуйста, в комментариях 🙏
Если черные списки не работают, а мы это уже выяснили в прошлом посте, то в ход идут рекомендации. Их можно взять у тех, кто работал с кандидатом. Но и тут есть несколько нюансов:
Все врут
Если приходишь за рекомендациями «с мороза», к человеку, который тебя впервые видит, то, скорее всего, тебе скажут: «нормальный чувак». Но такая рекомендация далеко не повод к найму. Ведь что нормально для одного будет ужасным ужасом для другого.
Чем больше нетворк у рекрутера, тем лучше.
Тогда есть шанс собрать более неформальные рекомендации и узнать больше разных нюансов. Но как обычно, не все так просто.
Кира Кузьменко, NEWHR:
«У меня есть несколько знакомых. И если кто-то из них говорит “Отличный чувак, бери” — я никогда не возьму! Потому что их ценности и подход к работе мне точно не подходят».
Все рекомендации субъективны
То, как описывают человека в определенный момент времени, в определенной ситуации — не истина в последней инстанции. В одних условиях человек может быть инициативен, продуктивен, гореть глазом, а в другой компании, с другим руководителем – потухнет и не доведет проект до конца. Поэтому мы считаем, что нельзя слепо опираться только на рекомендации. Их можно учитывать, но не более.
Плохие рекомендации — не повод не рассматривать кандидата
Если дадут фидбек: «ужасно расстались, со скандалом» — это не причина не рассматривать кандидата. Мало ли что там было на самом деле, возможно, конфликт был создан самой компанией.
Хорошие рекомендации — не повод стремительно делать оффер
Можно иметь их ввиду также, как и негативные, но верить им на 100% — не стоит.
👉Никто не может вам гарантировать, что отличный профессионал в одной компании будет классно решать задачи у вас
👉Когда рекомендации позитивны более, чем полностью – это повод насторожиться. Возможно, вам намеренно дают только позитивный фидбек, например, чтобы поскорее отделаться.
Хорошо собранные рекомендации — это отдельный навык и в чем-то даже искусство. Если вы собираетесь по-быстрому, для галочки, задать стандартные вопросы, то возможно не стоит даже и начинать.
Расскажем про наш любимый проверочный вопрос. Он неплохо работает, когда ваш визави разливается соловьем о том, как невероятно прекрасен кандидат. Задайте ему простой вопрос: «Скажите, а вы готовы были бы сейчас с ним работать? / Взяли ли бы вы его сейчас к себе в команду?». Очень часто, именно после этого вопроса начинается самый интересный разговор.
А какие у вас любимые вопросы при сборе рекомендаций? Расскажите, пожалуйста, в комментариях 🙏
Грейды рекрутеров: как считать и оценивать?
Сегодня мы хотим узнать ваше мнение:
Чем джуниор рекрутер отличается от мидл рекрутера, и чем он, в свою очередь, отличается от сеньора?
Например, есть такое мнение:
🧑💻Мидл рекрутер — это тот, кто может взять любую вакансию в работу
👩💻А сеньор рекрутер — тот, кто может не взять вакансию в работу и объяснить, почему.
👉По каким критериям вы оцениваете уровень рекрутера?
👉Стаж работы? Глубина экспертизы? Способность решать задачи? Какие?
Как вы оцениваете себя? На какой грейд и почему?
Сегодня мы хотим узнать ваше мнение:
Чем джуниор рекрутер отличается от мидл рекрутера, и чем он, в свою очередь, отличается от сеньора?
Например, есть такое мнение:
🧑💻Мидл рекрутер — это тот, кто может взять любую вакансию в работу
👩💻А сеньор рекрутер — тот, кто может не взять вакансию в работу и объяснить, почему.
👉По каким критериям вы оцениваете уровень рекрутера?
👉Стаж работы? Глубина экспертизы? Способность решать задачи? Какие?
Как вы оцениваете себя? На какой грейд и почему?
❤1
А мы попали в список экспертов, на которых стоит подписаться — https://huntflow.ru/blog/hr-experts/
Полностью согласны!
А расскажите, на кого подписаны вы? Что читаете по теме рекрутинга?
Полностью согласны!
А расскажите, на кого подписаны вы? Что читаете по теме рекрутинга?
👍1🔥1💯1
Курс «Рекрутинг шаг 0»
Привет, это Кира Кузьменко и Ксения Замуховская, мы сделали курс для IT-рекрутеров.
На курсе расскажем: как выжить на кандидатском рынке, что делать на старте, чтобы закрыть вакансию и не поехать кукухой.
Как снимать заявку, общаться с нанимающим и оценивать вакансию на закрываемость в самом начале работы, чтобы не было мучительно больно.
Но это не просто курс с видео и домашками и общим чатом (хотя это все тоже, конечно, будет).
Мы сделали симулятор работы рекрутера в чат-боте в телеграме. Вы научитесь общаться с нанимающим менеджером в режиме онлайн. После нашего симулятора другие нанимающие покажутся вам зайками и котиками!
Регистрируйтесь на курс и расскажите коллегам → https://bit.ly/3DRJSrJ
P.S. слотов на курс с обратной связью от преподавателей больше не осталось!
Привет, это Кира Кузьменко и Ксения Замуховская, мы сделали курс для IT-рекрутеров.
На курсе расскажем: как выжить на кандидатском рынке, что делать на старте, чтобы закрыть вакансию и не поехать кукухой.
Как снимать заявку, общаться с нанимающим и оценивать вакансию на закрываемость в самом начале работы, чтобы не было мучительно больно.
Но это не просто курс с видео и домашками и общим чатом (хотя это все тоже, конечно, будет).
Мы сделали симулятор работы рекрутера в чат-боте в телеграме. Вы научитесь общаться с нанимающим менеджером в режиме онлайн. После нашего симулятора другие нанимающие покажутся вам зайками и котиками!
Регистрируйтесь на курс и расскажите коллегам → https://bit.ly/3DRJSrJ
P.S. слотов на курс с обратной связью от преподавателей больше не осталось!
Когда фаундер — лучший хантер
«Не вижу ничего сложного в поиске кандидатов. Вот я открываю линкедин, провожу в нем час и приглашаю на собеседование 15 человек. И чего в этом сложного? Делайте также», — говорит рекрутеру фаундер компании.
Или:
«Я прихожу на мероприятие, меня начинают всем представлять. И я уже через полчаса обрастаю какими-то контактами, а я вообще-то интроверт на самом деле. Делайте также!», — говорит гендиректор инхаус рекрутеру.
Нас удивляет, почему фаундеры не понимают: это так работает именно потому, что ОНИ сами отправляют сообщение или начинают диалог. В итоге приходится тратить время, чтобы убедить фаундера, что это так не работает. И есть две большие разницы: когда рекрутер/эйчар пишет кандидату, или когда это делает основатель компании.
При этом уровень эйчара не играет роли. Хотя, безусловно, круто, если эйчар доходит до того же уровня, как и фаундер. Но надо признать, что это утопия...
Мы считаем, что подбор — это совместная работа. Рассмотрим два подхода:
Первый: фаундер провел рейд по своему линкедину, пообщался с потенциальными кандидатами, сделал оффер и потом говорит эйчарам «оформляйте». Вроде бы задача выполнена, все должны радоваться. На самом деле это вызывает как минимум один вопрос, а зачем тогда вообще рекрутера нанимать?
Второй вариант: фаундер вместе с рекрутером проработали профиль, определили процесс, согласовали этапы и договорились: как бережно передавать кандидатов от фаундера к рекрутеру и что будет происходить в дальнейшем. Если рассмотреть долгосрочную историю и перспективы, кажется этот подход более результативный.
В первом случае опасность состоит в том, что на рынке труда появляется слух: «если хочешь попасть в компанию X — тебе нужно поговорить с фаундером, а остальные каналы особо не работают». И тогда задача рекрутера состоит в том, чтобы научиться правильно использовать фаундера, СТО или CFO (в зависимости от подразделения).
Кира Кузьменко, NEWHR:
«Иногда к нам в агентство приходят фаундеры. И мы при анализе вакансии отказываемся брать проекты в работу, потому что осознаем, что лучше фаундера на данном этапе никто не «продаст» компанию и вакансию. И наше подключение будет бессмысленным, потому что сильный личный бренд фаундера даст возможность найти и привлечь быстрее, чем мы вхолодную пойдем рассказывать. Когда фаундер идет сам через свой нетворк доверие гораздо выше и этот подход гораздо лучше работает.»
А как вы выстраиваете работу с фаундером или СЕО? Расскажите про свой опыт!
«Не вижу ничего сложного в поиске кандидатов. Вот я открываю линкедин, провожу в нем час и приглашаю на собеседование 15 человек. И чего в этом сложного? Делайте также», — говорит рекрутеру фаундер компании.
Или:
«Я прихожу на мероприятие, меня начинают всем представлять. И я уже через полчаса обрастаю какими-то контактами, а я вообще-то интроверт на самом деле. Делайте также!», — говорит гендиректор инхаус рекрутеру.
Нас удивляет, почему фаундеры не понимают: это так работает именно потому, что ОНИ сами отправляют сообщение или начинают диалог. В итоге приходится тратить время, чтобы убедить фаундера, что это так не работает. И есть две большие разницы: когда рекрутер/эйчар пишет кандидату, или когда это делает основатель компании.
При этом уровень эйчара не играет роли. Хотя, безусловно, круто, если эйчар доходит до того же уровня, как и фаундер. Но надо признать, что это утопия...
Мы считаем, что подбор — это совместная работа. Рассмотрим два подхода:
Первый: фаундер провел рейд по своему линкедину, пообщался с потенциальными кандидатами, сделал оффер и потом говорит эйчарам «оформляйте». Вроде бы задача выполнена, все должны радоваться. На самом деле это вызывает как минимум один вопрос, а зачем тогда вообще рекрутера нанимать?
Второй вариант: фаундер вместе с рекрутером проработали профиль, определили процесс, согласовали этапы и договорились: как бережно передавать кандидатов от фаундера к рекрутеру и что будет происходить в дальнейшем. Если рассмотреть долгосрочную историю и перспективы, кажется этот подход более результативный.
В первом случае опасность состоит в том, что на рынке труда появляется слух: «если хочешь попасть в компанию X — тебе нужно поговорить с фаундером, а остальные каналы особо не работают». И тогда задача рекрутера состоит в том, чтобы научиться правильно использовать фаундера, СТО или CFO (в зависимости от подразделения).
Кира Кузьменко, NEWHR:
«Иногда к нам в агентство приходят фаундеры. И мы при анализе вакансии отказываемся брать проекты в работу, потому что осознаем, что лучше фаундера на данном этапе никто не «продаст» компанию и вакансию. И наше подключение будет бессмысленным, потому что сильный личный бренд фаундера даст возможность найти и привлечь быстрее, чем мы вхолодную пойдем рассказывать. Когда фаундер идет сам через свой нетворк доверие гораздо выше и этот подход гораздо лучше работает.»
А как вы выстраиваете работу с фаундером или СЕО? Расскажите про свой опыт!
❤1
Привет! Сегодня предлагаем вам поделиться любимыми мемами про рекрутинг. Можно вдохновиться в канале «Рекрутинг и жизнь»
Потому что мемы — иногда единственное, что помогает нам не поехать кукухой.
Ждем ваших любимых мемов в комментариях!
Потому что мемы — иногда единственное, что помогает нам не поехать кукухой.
Ждем ваших любимых мемов в комментариях!
Кандидаты-эндемики: невозможно забыть, нереально найти, легко потерять
Речь о ситуации, когда найти «такого же» кандидата невозможно. А теперь разберемся подробнее:
Есть сотрудник. Он работает с самого начала существования компании. У него был не линейный путь развития, а достаточно хаотичный. Говоря проще: им затыкали дыры в процессах. В результате получился универсальный солдат, который идеально заточен под потребности компании. Он умный и продуктивный. Казалось бы, все супер…
Но внезапно этот сотрудник увольняется или количество задач растет, а в сутках все также 24 часа и даже его переработки и выходы в выходные никак не помогают.
И рекрутеру говорят: «нам нужен такой же»…
Не по названию должности или образованию, а реально ТАКОЙ ЖЕ. По хардам и софтам. Но точно такого же второго в мире не существует. Потому что условия, в которых этот человек приобрел весь свой опыт, невозможно воспроизвести, так как только у него внутри компании были те задачи и тот набор хаоса, который привел его в текущее состояние.
Он владеет конкретными технологиями, он знает клиентов по имени и помнит, когда день рождения у их собаки, он понимает особенности руководителей, он в курсе технических нюансов. Совокупность этих навыков, опыта и глубокого погружения в компанию в мире больше нигде не встречается, так как в других бизнесах элементарно нет такой необходимости.
Это как узор на окаменелости — такой, потому что на него воздействовали определенные внешние факторы и второго такого в природе нет. Как и аналогичного сотрудника вы не найдете, пока не изобретут клонирование людей.
Но руководитель хочет такого же…
А дальше рекрутер пытается донести до руководителя возможные варианты решения задачи: «смотри, такого же просто физически нет. В мире их существует всего три, два из них у нас работают, а еще один на пенсии».
Как быть?
Единственный вариант, что делать дальше — это показывать возможности: какие есть сочетания из необходимого набора 5-6 областей знаний, в которые погружен желаемый кандидат-эндемик. Нужно договариваться гибче смотреть на найм. Например, у потенциального кандидата может быть 2 из 6 областей, либо другие 2. Но одновременно шести не будет.
Вместе с нанимающим надо проверять, какие сочетания наиболее реалистичны и закроют наши потребности.
Пример вакансии-эндемика: DBA, который хочет развиваться как менеджер, но при этом готов оставаться на высоком техническом уровне. Он может заниматься продажами, и не будет разрушаться от взаимодействия с госструктурами и бюрократией.
Другой пример: опытный Java разработчик, который отлично разбирается в DevOps и InfoSec одновременно, при этом способен управлять командой и отлично знает узкую предметную область, релевантную задачам компании.
И найти такого кандидата — как попасть во все три мишени одновременно, это практически нереально. Но можно пойти на компромисс.
Как действовать, когда вы столкнулись с запросом на эндемика:
🦄Изучаем биографию оригинала.
🦄Обсуждаем с нанимающим, какие сочетания могут удовлетворить реальные потребности и решить самые насущные задачи.
🦄Разделяем вакансию на несколько профилей (скорее всего вам придется это сделать).
🦄Обязательно регулярно сверяемся с нанимающим и проверяем гипотезы плана подбора и корректируем их.
Конечно, можно еще пойти другим путем и попробовать вырастить «из пробирки», то есть взять кандидата с базовыми компетенциями и поместить его в те же условия и посмотреть, что вырастет, но, скорее всего, это будет долго, дорого, больно и малоэффективно.
Был ли у вас опыт работы над вакансиями-эндемиками? Расскажите, кого приходилось искать и как вы справились?
Речь о ситуации, когда найти «такого же» кандидата невозможно. А теперь разберемся подробнее:
Есть сотрудник. Он работает с самого начала существования компании. У него был не линейный путь развития, а достаточно хаотичный. Говоря проще: им затыкали дыры в процессах. В результате получился универсальный солдат, который идеально заточен под потребности компании. Он умный и продуктивный. Казалось бы, все супер…
Но внезапно этот сотрудник увольняется или количество задач растет, а в сутках все также 24 часа и даже его переработки и выходы в выходные никак не помогают.
И рекрутеру говорят: «нам нужен такой же»…
Не по названию должности или образованию, а реально ТАКОЙ ЖЕ. По хардам и софтам. Но точно такого же второго в мире не существует. Потому что условия, в которых этот человек приобрел весь свой опыт, невозможно воспроизвести, так как только у него внутри компании были те задачи и тот набор хаоса, который привел его в текущее состояние.
Он владеет конкретными технологиями, он знает клиентов по имени и помнит, когда день рождения у их собаки, он понимает особенности руководителей, он в курсе технических нюансов. Совокупность этих навыков, опыта и глубокого погружения в компанию в мире больше нигде не встречается, так как в других бизнесах элементарно нет такой необходимости.
Это как узор на окаменелости — такой, потому что на него воздействовали определенные внешние факторы и второго такого в природе нет. Как и аналогичного сотрудника вы не найдете, пока не изобретут клонирование людей.
Но руководитель хочет такого же…
А дальше рекрутер пытается донести до руководителя возможные варианты решения задачи: «смотри, такого же просто физически нет. В мире их существует всего три, два из них у нас работают, а еще один на пенсии».
Как быть?
Единственный вариант, что делать дальше — это показывать возможности: какие есть сочетания из необходимого набора 5-6 областей знаний, в которые погружен желаемый кандидат-эндемик. Нужно договариваться гибче смотреть на найм. Например, у потенциального кандидата может быть 2 из 6 областей, либо другие 2. Но одновременно шести не будет.
Вместе с нанимающим надо проверять, какие сочетания наиболее реалистичны и закроют наши потребности.
Пример вакансии-эндемика: DBA, который хочет развиваться как менеджер, но при этом готов оставаться на высоком техническом уровне. Он может заниматься продажами, и не будет разрушаться от взаимодействия с госструктурами и бюрократией.
Другой пример: опытный Java разработчик, который отлично разбирается в DevOps и InfoSec одновременно, при этом способен управлять командой и отлично знает узкую предметную область, релевантную задачам компании.
И найти такого кандидата — как попасть во все три мишени одновременно, это практически нереально. Но можно пойти на компромисс.
Как действовать, когда вы столкнулись с запросом на эндемика:
🦄Изучаем биографию оригинала.
🦄Обсуждаем с нанимающим, какие сочетания могут удовлетворить реальные потребности и решить самые насущные задачи.
🦄Разделяем вакансию на несколько профилей (скорее всего вам придется это сделать).
🦄Обязательно регулярно сверяемся с нанимающим и проверяем гипотезы плана подбора и корректируем их.
Конечно, можно еще пойти другим путем и попробовать вырастить «из пробирки», то есть взять кандидата с базовыми компетенциями и поместить его в те же условия и посмотреть, что вырастет, но, скорее всего, это будет долго, дорого, больно и малоэффективно.
Был ли у вас опыт работы над вакансиями-эндемиками? Расскажите, кого приходилось искать и как вы справились?
❤1
В честь «отдыхательной» недели сделали для вас карточки про HR-профессии и чем они отличаются от профессии рекрутера.
В ближайшие пять дней будем выкладывать по карточке!
В двух словах мы сформулировали различие между ними, у нас получилось так: сорсер найдет, рекрутер схантит.
Ждем ваши варианты различий между сорсером и рекрутером в двух-трех словах👇
В ближайшие пять дней будем выкладывать по карточке!
В двух словах мы сформулировали различие между ними, у нас получилось так: сорсер найдет, рекрутер схантит.
Ждем ваши варианты различий между сорсером и рекрутером в двух-трех словах👇