🚩💚 Вы договорились с рекрутинговым агентством, а оно молчит

В цикле #выбираем_агентство рассказываем о красных и зелёных флагах при выборе партнёра для найма.

Мы уже разбирали случаи, когда агентство:

😕 Берётся закрыть вакансию и не задаёт вопросов
😕 Не даёт обратную связь
😕 Добавляет в общение ненужных посредников

Этот пост — о том, как активно агентство общается с вами после того, как взялось закрыть вакансию.

КРАСНЫЕ ФЛАГИ

🚩 Агентство берётся за поиск и пропадает. Может даже показаться, что это признак профессионализма: что опытным рекрутерам достаточно описания, а потом они молча найдут кого нужно. Увы, это так не работает.

🚩 Вы неделю-две не получаете новостей по вакансии. Поиск сотрудников — сложный процесс. Важно регулярно синхронизироваться, чтобы время не тратилось впустую, а вы не получили неподходящих кандидатов.

🚩 Агентство присылает вам резюме пачками (например, по 10 в неделю). Скорее всего, такое агентство поверхностно оценивает кандидатов и просто пересылает всех, кто заинтересовался вакансией. А просеивать ворох резюме клиенту приходится самостоятельно.

🚩 Агентство молчит о том, как вакансия и ваша компания воспринимаются кандидатами, а также с какими проблемами оно сталкивается в поиске.

ЗЕЛЁНЫЕ ФЛАГИ

💚 Хорошо, когда агентство сразу рассказывает вам о процессе: из каких этапов состоит поиск сотрудника и сколько времени займёт каждый этап.

Например, есть предварительный этап работы с вакансией. За это время рекрутеры находят первых подходящих кандидатов, общаются с ними и оценивают.

Агентство предупреждает клиента о том, сколько займёт предварительный этап. Обычно первых кандидатов представляют через 5-10 дней. Чем сложнее позиция, тем больше времени нужно.

— говорит executive search консультант NEWHR Ольга Макарова.

Первые один-два кандидата нужны для калибровки ТЗ на поиск. Агентство аргументирует, почему оно привело именно этих людей.

Агентство вполне может сказать, что на рынке нет подходящих кандидатов под это ТЗ. Тогда агентство и заказчик калибруют критерии в ТЗ и, возможно, снижают требования к кандидатам. Калибровку можно делать на любом этапе, особенно когда наём буксует.

💚 После калибровки агентство фильтрует поток резюме и показывает только самых-самых подходящих кандидатов, чтобы этим не занимался клиент.

💚 Агентство просит вас о промежуточных синках, чтобы держать в курсе и сверять часы.

💚 На синках агентство говорит, как кандидаты реагируют на вакансию и как ваша компания воспринимается на рынке.

Чтобы притягивать лучших кандидатов, важно знать, что думают о вашей компании на рынке. Так вы сможете вовремя узнать о проблемах с вашим HR-брендом и начать работать над этим.

💙 Агентство NEWHR Recruiting помогает найти лучших кандидатов на IT-рынках в России и за рубежом. Оставьте заявку на сайте или напишите на contact@new.hr

🚀 Прокачиваем ваш LinkedIn в прямом эфире — вебинар Киры Кузьменко

Про то, как важен LinkedIn для поиска работы в IT, не писал только ленивый 🙂

Поэтому давайте договоримся:
➤ Если у вас уже есть самый прокачанный профиль и вы используете его максимально эффективно для поиска работы, тогда не приходите на мой вебинар 🙂
➤ Или приходите, чтобы дополнить меня своими примерами из жизни!

А если:
➤ Ваш Linkedin-профиль далёк от идеала
➤ Вы открыли его для поиска работы, а рекрутеры почему-то не пишут
➤ Вы не знаете, с чего начать
➤ Не понимаете, как использовать алгоритмы LinkedIn для поиска работы
➤ Хотите быстрых и понятных советов, которые сможете применить немедленно

Тогда мой вебинар будет вам полезен на 💯

Я сделала его, как делаю мой курс, по формуле: теория + онлайн-практика + поддержка комьюнити.

💁 Что будет на вебинаре:
— Мне кажется важным начать с разбора общей ситуации на IT-рынке. Разберёмся с тем, что сейчас происходит и что делают успешные кандидаты для получения офферов.
— Затем проверим, насколько ваш LinkedIn вообще заметен рекрутерам, насколько он понятен, насколько он эффективен с точки зрения внутренних алгоритмов LinkedIn.
— Расскажу про один из самых работающих способов привлечения внимания работодателя. Способ непростой, но эффективный.
— И самое главное: мы не только поговорим, но мы ещё и сделаем.
Прямо в онлайне я проведу практику, на которой вы потренируетесь писать эффективный пост про поиск работы, получите обратную связь. А после публикации этого поста получите промоушн-буст от комьюнити!
— Кстати, я позову на вебинар выпускников из предыдущих потоков Hello New Job! Потому что всем время от времени нужно бустить свой LinkedIn для поиска работы.

📅 Дата вебинара: 19 августа 19:00 мск.

👉 Регистрация тут 👈
По ссылке вы попадёте в бот. Напишите ему свою почту, и получите письмо с регистрацией и в почту, и в бота.

📝 План вебинара:
1. Что сейчас происходит на рынке труда в России, США и Европе.
2. Работающие и неработающие тактики поиска работы.
3. «Насколько эффективен ваш LinkedIn» — проверочный чек-лист.
4. Как использовать алгоритмы в LinkedIn для поиска работы.
5. Техника «дверь-окно-подкоп», которая повысит шансы, что ваш отклик рассмотрят.
6. Групповая практика для тех, кто готов к публичному поиску работы на LinkedIn.

💙 Как вы понимаете, я делаю этот вебинар, чтобы вы: а) получили конкретную пользу прямо во время вебинара и б) прикинули, насколько вам может быть полезен мой курс. V поток Hello New Job! стартует 16 сентября.

Поэтому, на вебинаре будет ещё:
🎁 Розыгрыш 3-х бесплатных доступов на курс. Розыгрыш пройдёт в онлайне и доступен тем, кто придёт на вебинар.
💰 Спец. цена на курс для участников вебинара.

Приходите! Будет полезно и даже весело 🙂

P. S. А если вы уже сейчас готовы купить доступ на V поток курса по самой низкой цене, то велком. Купить интенсив Hello New Job! по цене 22 тыс вместо 44 000 рублей.

🔥🔥🔥 ИССЛЕДОВАНИЕ IT-РЕЛОКАЦИИ — ПОЛНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ 🔥🔥🔥

Мы опросили 4952 айтишника и выяснили, что только 16% уехавших за рубеж в 2022–2024 годы вернулись в Россию. При этом 97% релокантов планируют остаться за рубежом.

Почитать результаты можно можно тут.

P. S. Все, кто принял участие в нашем исследовании и оставлял почту, проверьте её! От нас должно прийти письмо с доп. материалами и приглашением на закрытый стрим 🙏

Если письмо не пришло даже в спам, напишите, пожалуйста, на data@new.hr

Исследование IT-релокации. Главные вопросы (пост 1)
#исследования_NEWHR_Data

NEWHR Data опросила около 5 тысяч русскоязычных айтишников. Мы выяснили, кто из них остался в России, уехал за рубеж или вернулся — и что они планируют делать дальше. Вот ответы на главные вопросы исследования.

1️⃣ Кто уехал?
➤ Бо́льшая часть уехавших — это зрелые профессионалы. Мы видим это по возрасту и грейду.
➤ Активнее всего релоцировались респонденты в возрасте 30–40 лет.
➤ Больше всего среди релокантов сеньоров (41%). Далее следуют мидлы (28%) и тимлиды (18%).

📌 Но делать выводы только на основе этих данных рискованно, так как в нашем опросе приняло участие больше мидлов и сеньоров, чем тимлидов, топ-менеджеров и джунов. Такое распределение в целом соответствует распределению грейдов на рынке, но не даёт корректного представления о релокационном поведении людей внутри грейда.

➤ Поэтому мы приводим данные о релокационном поведении внутри каждого грейда:
▫️ В сегменте сеньоров: релокантов — 55%, вернувшихся — 8,9%, остающихся в России — 27%
▫️ В сегменте тимлидов: релокантов — 51%, вернувшихся — 8,8%, остающихся в России — 34%
▫️ В сегменте топ-менеджеров: релокантов — 42%, вернувшихся — 8,7%, остающихся в России — 41%
▫️ В сегменте мидлов: релокантов — 45%, вернувшихся — 10%, остающихся в России — 39%
▫️ В сегменте джуниоров: релокантов — 30%, вернувшихся — 9,5%, остающихся в России — 57%
▫️ В сегменте интернов (стажёров): релокантов — 26%, вернувшихся — 4%, остающихся в России — 65%

2️⃣ Сколько вернулось?
➤ Данные NEWHR Data заметно отличаются от того, что публиковалось в официальных источниках.
➤ По данным Минцифры РФ, в страну вернулись две трети уехавших с 2022 года айтишников. Эксперт парламентской комиссии оценил эту долю ещё выше — в 80%.
➤ По данным нашего исследования: к апрелю-маю 2024 года в Россию вернулись 16% айтишников из нашей выборки, покинувших страну с 2022 года. Если добавить к ним тех, кто только планирует вернуться, эта доля вырастет лишь до 19%.

3️⃣ Сколько релокантов планирует вернуться?
➤ Планы на возвращение есть, но у немногих. Только 3% релокантов готовились вернуться в Россию из-за рубежа на момент опроса (май 2024 года).
➤ Планы на сроки эмиграции у релокантов такие: 44% сообщили, что «никогда» не вернутся в Россию. 31% — что остаются за рубежом «до изменения ситуации в РФ».

***
👉 Читать исследование IT-релокации целиком 👈

***
В следующем посте:
— Где хотят работать релоканты?
— Работают ли релоканты на российские компании?

Исследование IT-релокации. Главные ответы (пост 2)
#исследования_NEWHR_Data

Продолжаем серию постов с результатами нашего исследования IT-релокации. В прошлом посте мы писали о том, сколько айтишников покинуло Россию и вернулось.

***
4️⃣ Где хотят работать релоканты?

➤ Большинство релокантов не хотят работать в российских компаниях.
➤ Всего 1,7% релокантов хотят перейти именно в российские компании. 64% категорически не хотят этого.
➤ В «отчасти российские компании»* хотят 27% релокантов, и только 0,5% категорически туда не хотят.
* «Отчасти российские» — это компании, которые созданы выходцами с русскоязычных рынков и работают за рубежом. Команда может быть русскоязычной или интернациональной. Примеры: Miro, Yango.

➤ 50% релокантов хотят трудиться в международных компаниях, а 1% категорически этого не желает. При этом реально в международных компаниях работают только 23% людей из этого сегмента.
➤ Четверть релокантов хочет работать именно в «отчасти российских» компаниях. При этом на момент опроса (май 2024 года) там фактически работали 36% релокантов.
➤ 25% нынешних релокантов продолжают работать на российские компании. При этом только только 0,4% (менее половины процента) хотят там работать.

5️⃣ Работают ли релоканты на российские компании?

➤ Да.
➤ 25% релокантов 2022–2024 годов продолжают работать на компании внутри России. При этом только 0,4% из них заявили, что российский работодатель для них предпочтителен. 9% из них нацелены на отчасти российские компании. Остальные заинтересованы в зарубежных работодателях.
➤ На российские компании продолжают работать и давние релоканты: 13% из тех, кто уехал до 2022 года.

6️⃣ Какова текущая релокационная динамика?

➤ Общий тренд 2024 года: число релокантов снизилось. Айтишники «укореняются» в тех локациях, где они находятся сейчас.
➤ Те, кто в России, в большей степени нацелены остаться в России. Те, кто покинул страну, чаще всего хотят интегрироваться в жизнь в стране пребывания и никуда не переезжать.

***
👉Читать исследование целиком 👈
***

В следующем посте:
— Как компаниям из России привлечь релоканта?
— Какие планы на релокацию у тех, кто остался в России?
— Рекомендации NEWHR по найму русскоязычных айтишников за рубежом
— Что делать, если есть сложности с наймом айтишников?

Главные ответы про релокацию IT-специалистов (пост 3)
#исследования_NEWHR_Data

Продолжаем серию постов с результатами нашего исследования IT-релокации.
— Часть 1
— Часть 2

7️⃣ Как компаниям из России привлечь релоканта?

➤ Релоканты заинтересованы в условиях работы, которые позволят им жить за рубежом.
➤ Если нужно нанять релоканта, который не готов возвращаться в Россию, работодателю придётся пойти на компромиссы.
➤ Например, предлагать удалёнку, соглашаться на определённый формат оформления сотрудника, предлагать те денежные условия, которые могут заинтересовать релоканта.
➤ С другой стороны, часть релокантов рассматривают российские продукты в сравнении с европейскими как более технологичные, сложные и амбициозные.
Например, в отраслях fintech, delivery, foodtech, edtech и других. Российским работодателям стоит делать на это упор при продаже вакансии таким кандидатам.

8️⃣ Какие планы на релокацию у тех, кто остался в России?

➤ 23% айтишников среди наших респондентов, живущих в России, нацелены на релокацию.
➤ По нашему мнению, процент тех, кто реально осуществит эти планы, будет существенно ниже. Планирующие покинуть страну не всегда осознают, что это — эмиграция со всеми сложностями, а не релокация (временный отъезд).
➤ Те, кто отказывается от релокации осознанно, выбирают строить карьеру на российском рынке и не рассматривают предложения из-за рубежа.

9️⃣ Рекомендации NEWHR по найму русскоязычных айтишников за рубежом

➤ Для найма и открытия офиса за рубежом учитывайте топ стран, где сейчас находятся айтишники.
➤ Учитывайте, что активность переездов между странами значительно снизилась. Это значит, что сдёрнуть релоканта в новую для него/неё страну будет всё сложнее. Многие осели в текущих странах, намерены там интегрироваться и легализоваться.
➤ Поэтому если вы не можете привлечь специалистов в офис в вашей локации, предлагайте удалёнку.
➤ Преимущества отчасти российских компаний, которые стоит учитывать при продаже своего бренда работодателя: крутые технологичные продукты и понятный культурный код.
➤ Обратите внимание, что специалисты не избалованы поддержкой работодателей. Поэтому если вы предложите помощь с ВНЖ, воссоединение с семьёй и так далее, это может стать заметным конкурентным преимуществом.

🔟 Что делать, если есть сложности с наймом айтишников?

➤ Приходите к нам в NEWHR Recruiting за наймом. Мы поможем сформировать реалистичную стратегию поиска, чтобы нанять нужных экспертов в адекватные сроки.

***
👉 Читать исследование целиком 👈

💥LAST CALL💥 ВЕБИНАР «ПРОКАЧИВАЕМ ВАШ LINKEDIN В ПРЯМОМ ЭФИРЕ» ПРОЙДЁТ УЖЕ В ПОНЕДЕЛЬНИК!

Если твоя задача — поиск работы, то без LinkedIn не обойтись. Но как оформить профиль? Что искать? На что обращают внимание рекрутеры? Что вообще даёт LinkedIn?

Приходи к нам на вебинар — Кира Кузьменко поделится всеми инсайтами!

Программа вебинара:

✅ Что сейчас происходит на рынке труда в России, США и Европе. Работающие и неработающие тактики поиска работы.
✅ «Насколько эффективен ваш LinkedIn» — проверочный чек-лист.
✅ Как использовать алгоритмы в LinkedIn для поиска работы.
✅ Техника «дверь-окно-подкоп», которая повысит шансы, что твой отклик рассмотрят.
✅ Групповая практика для тех, кто готов к публичному поиску работы на LinkedIn

Не забудь зарегистрироваться! Вебинар пройдёт 19 августа, в 19:00 по Москве

👩‍💻 Исследование IT-релокации: выводы для кандидатов

На прошлой неделе мы начали делиться с вами результатами масштабного исследования NEWHR Data, посвященного отъезду айтишников из России.

1️⃣ Кто уехал, сколько вернулось
2️⃣ Где хотят работать релоканты
3️⃣ Что делать компаниям, чтобы нанимать релокантов

А вот и продолжение: наши выводы и рекомендации с точки зрения кандидатов, желающих релоцироваться и найти работу за рубежом.

4️⃣ Релокация джунов, интернов и мидлов
Читать пост →

5️⃣ Релокация сеньоров и руководителей
Читать пост →

6️⃣ Релокация по профессиям. Портрет релоканта
➤ Как релоцировались люди разных IT-специальностей
➤ Общий портрет релоканта
➤ Вам будет проще релоцироваться, если...
Читать пост →

7️⃣ Что делать, если...
➤ У вас нет опыта поиска работы на глобальном рынке
➤ Вы чётко нацелены на работу только в иностранных компаниях
➤ Вы прямо сейчас не планируете менять работу
➤ Хотите научиться искать работу раз и навсегда
Читать пост →

***
👉 Прочитать наше исследование полностью можно здесь
***

💜 NEWHR Data анализирует IT-рынок в России и других странах. Мы делаем публичные и заказные исследования для компаний (смотреть примеры). Будем рады сделать исследование вместе с вами. Пишите на почту data@new.hr

😓 Кандидат отклонил оффер. Что делать?

Бывает, что после долгих собеседований и переговоров кандидат отвергает ваш оффер. Это событие может быть неприятно эйчару/рекрутеру и нанимающему менеджеру.

Но это точно не повод опускать руки! Вот что можно сделать.

1️⃣ Продолжить переговоры

Иногда отказ — это только начало переговоров. Эйчару важно собрать максимально полную информацию о причинах отказа.

Стоит спросить об этом напрямую и поднять записи из вашего прошлого общения: информацию о потребностях кандидата, а также компаниях, с которыми кандидат параллельно ведёт переговоры и их стадиях.

2️⃣ Предложить решения

Итак, эйчар собрал и сопоставил все данные о потребностях кандидата. Это не только сумма зарплаты, но и, к примеру, соцпакет, бонусы, перспективы, команда и так далее.

Теперь эйчар может предложить нанимающему и кандидату решения в пределах возможностей компании.

Например:
➤ Перенести дату выхода на работу
➤ Предложить адаптированные под нужды сотрудника бонусы/соцпакет/помощь с релокацией
➤ Организовать дополнительные встречи с кем-то в компании
➤ Дать больше информации по проекту, задачам, возможностям роста и прочим критичным для кандидата деталям

3️⃣ Поддерживать деловой тон

Одна из ролей эйчара — медиатор в переговорах между нанимающим и кандидатом. Эйчару важно, чтобы общение по найму шло в деловом русле.

Например, нанимающему бывает обидно потратить столько времени на человека, который в финале отказал. Здесь эйчару важно перевести эмоции нанимающего в деловую плоскость, нацеленную на решение бизнес-задачи — найма сотрудника.

Это поможет сохранить доброжелательные отношения с кандидатом, а нанимающего убережёт от выгорания при долгих поисках кандидата.

4️⃣ Оставить дверь открытой

Кандидату важно сохранить лицо. Он/она может сперва отклонить ваш оффер, а потом снова захотеть к вам. Но вы об этом даже не узнаете, так как кандидат постесняется снова вам написать.

Эйчар может заранее сделать шаг навстречу и сразу после отказа написать кандидату что-то вроде:

Остаёмся на связи! Приходите снова, если вдруг передумаете или увидите у нас другие интересные вакансии.

5️⃣ Сохранить отношения

Даже если кандидат предпочёл вашей компании другую, поддерживайте общение и делайте периодические касания в стиле small talk.

Например, можно дружелюбно поинтересоваться, чей оффер в итоге принял кандидат, как дела на новом месте и так далее.

Ведь кандидату вполне может что-то не понравиться в другой компании. Если вы сохраните хорошие отношения, то выше вероятность, что кандидат вернётся к вам.

Вот кейс из практики Оксаны Прутьяновой — лидера направления поиска аналитиков и data scientists NEWHR Recruiting:

Выставили оффер. Кандидатка его не приняла: хотела посмотреть рынок.

Мы сказали ей: «Давайте вы посмотрите, и мы продолжим смотреть. И вы, и мы можем найти кого-то другого». Нам было важно поддерживать открытую, честную коммуникацию.

Мы договорились о сроках, в течение которых она посмотрит другие предложения. За 3–4 недели она изучила все офферы и выбрала наш.

Так часто бывает с кандидатами, которых хантят. Ваш оффер может быть единственным, который у них есть. Кандидат не может этот оффер ни с чем сравнить и берёт время, чтобы походить по рынку.

В следующих постах мы разберём:
— Как понять, чего хочет кандидат?
— Как выстраивать отношения с кандидатами?

💙 Агентство NEWHR Recruiting поможет найти IT-специалистов любого уровня для нужд вашего бизнеса. Заполните форму или напишите на contact@new.hr

🔮 Понять, чего хочет кандидат

В прошлом посте мы написали, что делать, когда кандидат отклоняет ваш оффер.

Перед эйчаром/рекрутером стоит важный челлендж: выявить предпочтения кандидата, а затем соотнести их с возможностями в компании (деньги, развитие, нефинансовые условия, локация, формат работы и прочее).

❗️Иногда кандидаты сами не знают, чего хотят

На вроде бы дежурный вопрос эйчара «А что для тебя важно в компании?» специалист может ответить: «Какой интересный, сложный вопрос!» И крепко задуматься.

Поэтому так важно поговорить на эту тему даже после отказа. В беседе может выясниться, что вашей компании по силам пойти навстречу кандидату.

Вопросы можно сформулировать так:

➤ «Что для вас важно в предложении о работе?»
➤ «По каким критериям вы сравниваете офферы?»
➤ «При каких условиях вы бы приняли наш оффер не раздумывая?»
➤ «Что может предложить ваш текущий работодатель, чтобы вы остались?»
➤ «Что для вас красные флаги в оффере: по деньгам, задачам, роли, команде?»

Эйчар может помочь кандидату сделать скоринговую карту (scorecard) — таблицу с цифрами, где разным факторам приписываются числовые коэффициенты. Скоринговая карта позволяет сделать выбор оффера менее эмоциональным, рассказывает лидер направления поиска аналитиков и data scientists NEWHR Recruiting Оксана Прутьянова.

Вот под какими углами полезно обсуждать оффер с кандидатом.

1️⃣ Что эта работа даст на длинном горизонте?

Иными словами: что принятие этого оффера принесёт кандидату к моменту собеседования в следующую компанию? Более стратегический взгляд на карьеру может сделать какой-то из офферов привлекательнее, чем кажется на первый взгляд.

2️⃣ За что вам платят столько денег?

Некоторые компании компенсируют хорошей зарплатой минусы: несовременный стек, непопулярную отрасль и другие недостатки. Кандидату важно осознавать, чем он жертвует ради более щедрого вознаграждения (если это так) и что ему дадут эти «больше денег» в стратегической перспективе.

3️⃣ Что понравилось у конкурентов?

Если кандидат предпочёл вашему офферу другой, уточните почему. Ответ может открыть неожиданную возможность для переговоров.

Например, кандидат отвечает:

Я выбрал компанию W, потому что там классная аналитическая команда.

А эйчар точно знает, что в команде W сейчас одни джуны. Даже если этого знания нет, можно провести рисёрч: посмотреть в LinkedIn, что за аналитики работают в команде W; собрать референсы.

Другой пример: кандидату очень понравился тимлид в другой компании. А эйчар знает, что этот руководитель скоро уйдёт (например, видел/а резюме в открытом доступе). Так в руках эйчара может появиться неожиданный козырь.

👉 У анализа конкурентов есть ещё один плюс: он помогает прояснить предпочтения кандидата.

Представим диалог:

🤵 Эйчар: Были ли в текущем поиске предложения, о которых вы жалеете, что не получилось договориться? Что понравилось в этих предложениях? Почему не договорились?

👩‍💻 Кандидатка: Да, общалась с компанией Х. Они искали хеда аналитики. Понравились культура, руководитель, команда. Но мы не сошлись по уровню. Я уровня их хеда, а они искали на ступень ниже.

Обратите внимание на порядок, в котором кандидатка назвала приоритеты. Эту информацию можно использовать, чтобы сделать оффер привлекательнее.

В следующем посте:
— Как выстраивать отношения с кандидатами?

💙 Агентство NEWHR Recruiting поможет найти IT-специалистов любого уровня для нужд вашего бизнеса. Заполните форму или напишите на почту contact@new.hr

🤲 Как выстроить отношения с кандидатом?

Чтобы специалист выбрал вашу компанию или вернулся после отказа от вашего оффера, важно выстроить с ним/ней хорошие отношения. Этот пост — о том, как это сделать.

Чтобы специалист выбрал вашу компанию или вернулся после отказа от вашего оффера, важно выстроить с ним/ней хорошие отношения. Этот пост — о том, как это сделать.

Особенно хорошо наш алгоритм подойдёт для хантинга senior-специалистов и руководителей.

📌 Готовиться к переговорам об оффере с первого звонка

Перед созвоном изучите рынок кандидатов и работодателей в этой специализации.

При знакомстве с кандидатом полезно узнать:
➤ Почему уходил/а с прошлых мест работы?
➤ Как будет оценивать будущий оффер?
➤ Чего ждёт от команды, задач, руководства? А в финансовом плане?
И так далее.

Стоит возвращаться к этим вопросам на каждом следующем этапе переговоров — и всё глубже уходить в них, рекомендует лидер направления поиска аналитиков и data scientists NEWHR Recruiting Оксана Прутьянова. Важно отслеживать ответы кандидата и то, как меняются его приоритеты по ходу переговоров.

Ответы кандидата помогут лучше понять, чего он хочет от будущего места работы и что можно ему предложить, чтобы он принял ваш оффер.

📌 Строить доверительные отношения

Если кандидат вам отказал, стоит периодически совершать касания с ним: спрашивать, как дела.

Приведём пример. Первое касание, пока кандидат выбирает, куда пойти работать:

Что у вас происходит? Куда ходите на собеседования? Приняли ли другие офферы? Если отказывались от других офферов, то почему?

Чуть позже — ещё касание:

Как ваши дела? Как идёт ваш поиск? Куда вышли на работу? 🙂 Кому с вами повезло?

Когда кандидат месяц отработал в другой компании:

Как адаптировались? Как вам команда? Какие первые впечатления? Всё ли хорошо? 🙂 Проходит ли у вас компания испытательный срок?

А когда у кандидата закончится испытательный срок, можно поинтересоваться:

Как прошёл ваш испытательный?

Важно поддерживать доверительное общение и не быть слишком навязчивыми.

🤔 Зачем столько усилий?

То, что специалист предпочёл другое место, ещё не значит, что там всё будет гладко.

Обещания при найме могут разойтись с реальностью. Или уволится руководитель, который так нравился кандидату, атмосфера в команде резко изменится — произойти может всё что угодно.

Когда у вас есть контакт с кандидатом, вам проще вернуться к переговорам о работе в вашей компании.

💙 Агентство NEWHR Recruiting поможет найти IT-специалистов любого уровня для нужд вашего бизнеса. Заполните форму или напишите на почту contact@new.hr