😏 Команда собеседует руководителя. Что может пойти не так?

Ситуация: тимлид уходит из компании. Руководство опасается, что вслед за ним/ней разбежится команда. Поэтому нанимающие хотят, чтобы сотрудники сами выбрали себе будущего руководителя.

Доводы в пользу:
🥸 «Мы хотим, чтобы команде было комфортно. Поэтому решение будет за ними».
🥸 «Команда пособесит, чтобы был общий культурный код с лидом».
🥸 «Ни у кого в компании нет компетенций, чтобы нанимать лида, — только в этой команде».

Это может выглядеть так. Рекрутер находит кандидатов и предварительно собеседует их. Потом вся команда общается с кандидатами и выбирает финалиста.

Вроде бы всё здо́рово, но на выходе такой наём может обернуться головной болью. Добро пожаловать в #слепые_зоны_рекрутинга !

Риски

☝️ Сотрудники выберут человека, с которым будет комфортно им. Тимлид может быть слишком лоялен к команде и будет бояться непопулярных решений. А такие решения часто нужны для развития бизнеса.

☝️ Команда оценит менеджера только по хард-скилам, но не по управленческим навыкам. А они точно нужны руководителю!

☝️ Ревность. Люди в команде, возможно, ждали, что руководить поставят кого-то из них. Внутренний конфликт помешает спокойно оценивать кандидатов.

Почему не кого-то из нас? Почему вы ищете снаружи?

— описывает ход мыслей сотрудников лидер направления поиска аналитиков и data scientists NEWHR Оксана Прутьянова.

Кейс

Рекрутинговое агентство искало кандидатов на роль CTO, а команда собеседовала их. Главный интерес команды был в том, чтобы технические решения в продукте были «прикольными».

Сотрудники заваливали кандидатов нерелевантными техническими вопросами и отсеяли многих, кто был больше про бизнес, вспоминает executive search консультант NEWHR Ольга Макарова.

Тем временем компании было важно, чтобы CTO связывал бизнес и технологии, а не был самым крутым технарём.

Руководитель может быть слабее команды в плане практической экспертизы — это нормально. Ведь он отвечает за более высокоуровневые задачи.

— говорит Екатерина Весёлкина, лидер IT-рекрутинга NEWHR.

Что делать?

☝️ Не давать команде права выбирать себе руководителя. Для проверки хард-скилов можно привлечь эксперта со стороны или из другого проекта компании.

☝️ Общение будущего тимлида с командой лучше провести в формате знакомства — например, на финальном этапе найма. Пусть команда и кандидат на равных задают друг другу вопросы.

☝️ Чтобы встреча не превратилась в «допрос» нового лида, на ней лучше быть кому-то из HR или руководства.

💫 NEWHR Recruiting поможет найти IT-специалистов любого уровня в вашу компанию. Заполните форму на сайте или напишите на contact@new.hr

Пытаетесь закрыть вакансии, но попали в летнее затишье?

🤗 А вы знали, что у Киры Кузьменко есть проект Geekjob.ru, который публикует классные вакансии у себя в каналах?

У нас:
💚 Большая релевантная аудитория по разным специализациям
💚 Бесплатное размещение вакансий через сайт
💚 Возможность получать фидбэк в комментариях

У нас есть отдельные каналы под разные специальности в IT: от разработки и аналитики до маркетинга и сейлз.

👋 Подписывайтесь и присылайте нам вакансии!

⭐️ Analysts & Data Scientists
⭐️ C & C++
⭐️ C# & .Net
⭐️ Chiefs
⭐️ Designers & UX/UI
⭐️ DevOps & Sysadmins
⭐️ Frontend & Node.js
⭐️ GameDev
⭐️ Go & Rust
⭐️ HR
⭐️ Junior
⭐️ JVM Jobs
⭐️ Marketing
⭐️ Media & Content
⭐️ Mobile Developers
⭐️ PHP
⭐️ PR & SMM
⭐️ Producer
⭐️ Product & Project
⭐️ Python
⭐️ QA
⭐️ Remote
⭐️ Ruby & Elixir
⭐️ Sales & BizDev
⭐️ Technical Managers

«Москвичи ленивые». Что ответить нанимающему, который дискриминирует кандидатов?

Ситуация. К рекрутеру приходит нанимающий и просит найти ему не просто крутого специалиста, но и:

🙈 Мужчину («У меня в команде одни парни»)
🙈 До 35 лет («У нас все молодые и энергичные»)
🙈 Не из Москвы («Москвичи ленивые»)

Иными словами, нанимающий предлагает дискриминировать кандидатов.

Что рекрутер может ответить на подобный запрос? Вот основные контраргументы.

1️⃣ Это незаконно. Например, Трудовой кодекс РФ запрещает дискриминировать соискателей по признакам, «не связанным с деловыми качествами»: расе, полу, религии, возрасту, месту жительства, убеждениям, социальному положению и так далее (ст. 3 ТК РФ). Также нельзя отказывать в работе «женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей» (ст. 64 ТК РФ).

Об этих вещах лучше не писать в вакансии и не спрашивать на собеседованиях. Ведь соискатель, которого отсеяли из-за дискриминации, может подать на компанию в суд. А платформы вроде hh.ru сразу удаляют подобные объявления.

2️⃣ Это неэтично. Кроме законов, есть моральные принципы.

3️⃣ Это портит репутацию. Также есть соображения бизнеса. Кандидаты, которые ощутили дискриминацию, могут рассказать другим на рынке, как нанимает компания N. Это навредит её HR-бренду и пойдёт на пользу конкурентам.

Рекрутер может вычитать из резюме пол, какой вуз окончил, сколько лет, свитчер/не свитчер. Тогда рынок про это не узнает. Но когда неуместные вопросы вроде «Собираешься рожать?» задают на собеседовании, это риск для репутации компании.

— говорит лидер направления поиска аналитиков и data scientists NEWHR Оксана Прутьянова.

4️⃣ Это невыгодно. Чем больше лишних критериев у вашей вакансии, тем меньше кандидатов будет в воронке. Чем меньше воронка, тем выше вероятность на выходе получить не самого лучшего сотрудника.

Убедительно? Были ли в вашей практике интересные кейсы по теме? Поделитесь в комментариях!

👉 Агентство NEWHR Recruiting поможет вам найти лучших профессионалов в IT. Связаться с нами можно через форму на сайте или по почте contact@new.hr

Главный принцип: «Чтобы было интересно»

Фаундер NEWHR и автор курса Hello New Job! Кира Кузьменко не считает себя сверхчеловеком, знает свои слабые места и работает с ними. А ещё, несмотря на обилие проектов, Кира спит по 8 часов и не работает в выходные (хотя так было не всегда).

Она открыто поделилась своим опытом в подкасте Алины Михель «СвобоДА Делать». Алина — предприниматель и сертифицированный тренер по нейроинтеграции; в прошлом — HR-директор крупных IT-компаний.

Из подкаста можно узнать:

🔺 Откуда брать ресурс и время на свершения?
🔺 Как методика OKR помогает исполнять мечты?
🔺 Как приоритизировать много важных проектов?
🔺 Зачем Кире быть такой публичной?

Читаете вы этот пост лежа в шезлонге у бассейна или за столом в офисе, ищете ли вы работу или сами нанимаете — вы можете найти в этой беседе что-то полезное или даже вдохновляющее для себя.

🔉 Слушать подкаст целиком (1 час 11 минут)

Парадоксы российского IT-рынка

Это пост из канала фаундера NEWHR Recruiting Киры Кузьменко.

Вот что говорят рекрутеры разных российских IT-компаний:

💁 Такое ощущение, что кандидатов на рынке почти нет.
А те, что есть, нам не нравятся. Или хотят слишком многого. Например, ещё больше денег, удалёнку в целом или удалёнку из-за рубежа, работу на парт-тайме или офис в СНГ.

💁 Бизнес требует максимально релевантных кандидатов: как по хардам, так и по софтам. Ещё, чтобы уложиться в заложенный бюджет зарплат. И, конечно, чтобы мотивированные были, с горящими глазами.
А тех кандидатов, которых удаётся привести, бизнес часто оценивает как недостаточно подходящих по совокупности факторов. Наём стоит на месте, задача бизнеса не выполняется. Все нервничают, но нанимать на грейд ниже или поднимать деньги — не готовы.

💁 Сколько денег платить, вообще не понятно.
До 2022 года рынок зарплат был довольно консистентным. Достаточно было прикидывать, сколько стоил специалист в прошлом году и прибавлять некий процент. Сейчас же зарплаты стали зависеть от множества разноплановых факторов: локация найма, формат оформления, формат работы (удалёнка/офис) и т.д.

—

А что случилось?

1️⃣ Демографическая яма: мы сейчас прямо в ней находимся. «На рынок труда выходит крошечное поколение» (с) Наталья Зубаревич.
Конечно, демографический кризис в большей степени бьёт по синим воротничкам (ритейл, производство, логистика). Но креативные индустрии (к которым относится и IT) также зависят от прироста молодёжи, которой сейчас нет.

2️⃣ Массовый отъезд айтишников, из которого вернулось только часть. Согласно нашему масштабному исследованию релокации айтишников (ещё не опубликовали, готовим к выпуску), вернулось не больше 20%.

3️⃣ Пертурбации на IT-рынке последних двух лет привели к снижению привлекательности HR-брендов многих IT-компаний. Часть IT-компаний сменило собственников и, как следствие, в них сменилась управленческая команда (в некоторые бизнесы пришли люди не из IT-сферы). В результате последовала смена управленческой парадигмы, что значительно повлияло на бренд работодателя и снизило привлекательность таких IT-компаний для кандидатов.

4️⃣ Кандидаты выбирают менее рисковую стратегию карьеры: чаще выбирают оставаться на текущем месте. А работодатели удерживают сотрудников контрофферами.
Всё это приводит к тому, что кандидаты неохотно выходят на рынок труда. Снова приходится их активно хантить, но и это не панацея.

P.S. А вот какими способами российские работодатели решают текущую проблему найма — расскажу в следующем посте.

#быстрые_заметки_про_рынок_труда

Парадоксы российского IT-рынка: Что делать?

Это пост из канала фаундера NEWHR Recruiting Киры Кузьменко.

🧐 Какими способами российские работодатели решают текущую проблему найма

1️⃣ Вкладываются в HR-бренд и любые другие способы привлечения кандидатов.

Если вы никогда не занимались развитием бренда работодателя, начните с того, чтобы взять консультацию у опытного DevRel и оцените, какие активности вы можете делать и с каким бюджетом.

📌 Профессиональный бренд нанимающих менеджеров отлично переносится на HR-бренд компании.

📌 Лайфхак: вы можете нанять нанимающего уже с брендом и на его имя собирать команду. Либо — прокачивать бренд ваших нанимающих для усиления бренда компании.

2️⃣ Рекрутинг-бизнес-партнёрство — именно сюда всё больше движется российский рекрутинг.

Мы в рекрутинговом агентстве NEWHR слышим это на уровне запросов на наём от топов и фаундеров бизнеса:

➤ Рекрутер должен понимать ситуацию на рынке, а также текущие цели и задачи бизнеса

➤ Уметь строить адекватную стратегию найма

➤ Уметь в data-ориентированный подход

➤ Разговаривать с нанимающим менеджером на языке бизнеса

📌 Бизнес не хочет слышать «Кандидатов нет, поэтому давайте поднимем зарплаты», он хочет видеть: анализ рынка, зарплат, воронки найма, отказов кандидатов, бенчмарки рынка и несколько стратегий решения задачи найма.

3️⃣ Открытие офисов в других странах, где есть нужные профи: Сербии, Казахстане, Узбекистане, Армении, Грузии, Черногории, на Кипре и т.д.

📌 Уже скоро мы выпустим наше исследование по релокации, где покажем, где именно сейчас осели или планируют осесть русскоязычные айтишники.

4️⃣ Удалёнка — явное конкурентное преимущество, особенно если компания не может конкурировать задачами, брендом работодателя или зарплатами.

📌 Часть работодателей с радостью пользуется удалёнкой, а часть — вынужденно, потому что иначе нанять просто не получается.

5️⃣ Парт-тайм как способ привлечь экспертизу в команду, если привлечь эксперта на фулл-тайм не получается.

📌 На парт-тайм, консультации, проектную работу нанимаю и линейных специалистов, и топ-менеджеров. Про эту тенденцию мы будем больше писать в нашей аналитике по хантингу.

6️⃣ Зарплаты — больное место для многих компаний, так как текущие ЗП-ожидания специалистов могут зависеть от самых разных факторов.

Компаниям часто не хватает объективных бенчмарков зарплат, на базе которых строить свою стратегию найма. Они вынуждены опираться на несколько разноплановых источников: строить собственную систему анализа зарплат, делиться показателями с дружественными конкурентами, изучать публичную аналитику.

💁 Как понять, какой бюджет закладывать на наём?
➤ Что на самом деле влияет на ЗП-ожидания кандидатов?
➤ Почём нанимают другие компании прямо сейчас?

Про сложности с оценкой зарплат мы в NEWHR знаем не понаслышке: с 2018 года мы регулярно выпускали нашу «Аналитику по хантингу», но прекратили это делать в 2022 году, когда ситуация с зарплатами стала непредсказуемой и начала зависеть от множества факторов.

📌 В этом году мы готовим к выпуску наш собственный продукт по анализу зарплат. Он будет отвечать на главный вопрос: «Сколько стоит нанять конкретного специалиста с учётом разных параметров (локация, валюта, формат работы, отрасль и т.д.)?»

👉 Если вы работодатель и хотите получить доступ к валидному инструменту оценки рыночных зарплат, оставьте почту по ссылке, и я приглашу вас на закрытую презентацию 👈

P.S. Для кандидатов мы тоже готовим удобный инструмент валидации своих ЗП-ожиданий с рынком. Но про него я буду рассказывать чуть позже 🤍

***
Предыдущий пост: Парадоксы российского IT-рынка. Что происходит?

#быстрые_заметки_про_рынок_труда

🚩💚 Вы договорились с рекрутинговым агентством, а оно молчит

В цикле #выбираем_агентство рассказываем о красных и зелёных флагах при выборе партнёра для найма.

Мы уже разбирали случаи, когда агентство:

😕 Берётся закрыть вакансию и не задаёт вопросов
😕 Не даёт обратную связь
😕 Добавляет в общение ненужных посредников

Этот пост — о том, как активно агентство общается с вами после того, как взялось закрыть вакансию.

КРАСНЫЕ ФЛАГИ

🚩 Агентство берётся за поиск и пропадает. Может даже показаться, что это признак профессионализма: что опытным рекрутерам достаточно описания, а потом они молча найдут кого нужно. Увы, это так не работает.

🚩 Вы неделю-две не получаете новостей по вакансии. Поиск сотрудников — сложный процесс. Важно регулярно синхронизироваться, чтобы время не тратилось впустую, а вы не получили неподходящих кандидатов.

🚩 Агентство присылает вам резюме пачками (например, по 10 в неделю). Скорее всего, такое агентство поверхностно оценивает кандидатов и просто пересылает всех, кто заинтересовался вакансией. А просеивать ворох резюме клиенту приходится самостоятельно.

🚩 Агентство молчит о том, как вакансия и ваша компания воспринимаются кандидатами, а также с какими проблемами оно сталкивается в поиске.

ЗЕЛЁНЫЕ ФЛАГИ

💚 Хорошо, когда агентство сразу рассказывает вам о процессе: из каких этапов состоит поиск сотрудника и сколько времени займёт каждый этап.

Например, есть предварительный этап работы с вакансией. За это время рекрутеры находят первых подходящих кандидатов, общаются с ними и оценивают.

Агентство предупреждает клиента о том, сколько займёт предварительный этап. Обычно первых кандидатов представляют через 5-10 дней. Чем сложнее позиция, тем больше времени нужно.

— говорит executive search консультант NEWHR Ольга Макарова.

Первые один-два кандидата нужны для калибровки ТЗ на поиск. Агентство аргументирует, почему оно привело именно этих людей.

Агентство вполне может сказать, что на рынке нет подходящих кандидатов под это ТЗ. Тогда агентство и заказчик калибруют критерии в ТЗ и, возможно, снижают требования к кандидатам. Калибровку можно делать на любом этапе, особенно когда наём буксует.

💚 После калибровки агентство фильтрует поток резюме и показывает только самых-самых подходящих кандидатов, чтобы этим не занимался клиент.

💚 Агентство просит вас о промежуточных синках, чтобы держать в курсе и сверять часы.

💚 На синках агентство говорит, как кандидаты реагируют на вакансию и как ваша компания воспринимается на рынке.

Чтобы притягивать лучших кандидатов, важно знать, что думают о вашей компании на рынке. Так вы сможете вовремя узнать о проблемах с вашим HR-брендом и начать работать над этим.

💙 Агентство NEWHR Recruiting помогает найти лучших кандидатов на IT-рынках в России и за рубежом. Оставьте заявку на сайте или напишите на contact@new.hr

🚀 Прокачиваем ваш LinkedIn в прямом эфире — вебинар Киры Кузьменко

Про то, как важен LinkedIn для поиска работы в IT, не писал только ленивый 🙂

Поэтому давайте договоримся:
➤ Если у вас уже есть самый прокачанный профиль и вы используете его максимально эффективно для поиска работы, тогда не приходите на мой вебинар 🙂
➤ Или приходите, чтобы дополнить меня своими примерами из жизни!

А если:
➤ Ваш Linkedin-профиль далёк от идеала
➤ Вы открыли его для поиска работы, а рекрутеры почему-то не пишут
➤ Вы не знаете, с чего начать
➤ Не понимаете, как использовать алгоритмы LinkedIn для поиска работы
➤ Хотите быстрых и понятных советов, которые сможете применить немедленно

Тогда мой вебинар будет вам полезен на 💯

Я сделала его, как делаю мой курс, по формуле: теория + онлайн-практика + поддержка комьюнити.

💁 Что будет на вебинаре:
— Мне кажется важным начать с разбора общей ситуации на IT-рынке. Разберёмся с тем, что сейчас происходит и что делают успешные кандидаты для получения офферов.
— Затем проверим, насколько ваш LinkedIn вообще заметен рекрутерам, насколько он понятен, насколько он эффективен с точки зрения внутренних алгоритмов LinkedIn.
— Расскажу про один из самых работающих способов привлечения внимания работодателя. Способ непростой, но эффективный.
— И самое главное: мы не только поговорим, но мы ещё и сделаем.
Прямо в онлайне я проведу практику, на которой вы потренируетесь писать эффективный пост про поиск работы, получите обратную связь. А после публикации этого поста получите промоушн-буст от комьюнити!
— Кстати, я позову на вебинар выпускников из предыдущих потоков Hello New Job! Потому что всем время от времени нужно бустить свой LinkedIn для поиска работы.

📅 Дата вебинара: 19 августа 19:00 мск.

👉 Регистрация тут 👈
По ссылке вы попадёте в бот. Напишите ему свою почту, и получите письмо с регистрацией и в почту, и в бота.

📝 План вебинара:
1. Что сейчас происходит на рынке труда в России, США и Европе.
2. Работающие и неработающие тактики поиска работы.
3. «Насколько эффективен ваш LinkedIn» — проверочный чек-лист.
4. Как использовать алгоритмы в LinkedIn для поиска работы.
5. Техника «дверь-окно-подкоп», которая повысит шансы, что ваш отклик рассмотрят.
6. Групповая практика для тех, кто готов к публичному поиску работы на LinkedIn.

💙 Как вы понимаете, я делаю этот вебинар, чтобы вы: а) получили конкретную пользу прямо во время вебинара и б) прикинули, насколько вам может быть полезен мой курс. V поток Hello New Job! стартует 16 сентября.

Поэтому, на вебинаре будет ещё:
🎁 Розыгрыш 3-х бесплатных доступов на курс. Розыгрыш пройдёт в онлайне и доступен тем, кто придёт на вебинар.
💰 Спец. цена на курс для участников вебинара.

Приходите! Будет полезно и даже весело 🙂

P. S. А если вы уже сейчас готовы купить доступ на V поток курса по самой низкой цене, то велком. Купить интенсив Hello New Job! по цене 22 тыс вместо 44 000 рублей.