😎 У сеньоров в IT всё хорошо. Зачем им учиться искать работу?

Примерно такой вопрос задал Кире Кузьменко ведущий подкаста Frontend Weekend Андрей Смирнов. Он спросил это неслучайно: большинство студентов на курсе по поиску работы Hello, New Job! — грейдов middle и senior, а вовсе не junior. Хотя, как известно, джунам в IT найти работу сложнее всего.

Кира ответила на вопрос Андрея, поставив себя на место условного сеньора:

К тебе приходит компания и говорит: «Приходи ко мне!». А ты такой:
«Классно! Но я не хочу. У меня другой карьерный план».

А там, куда хочет наш сеньор, он или она попасть не может.

Так было не всегда. Когда-то компании сами охотились за опытными специалистами. Работу на российском рынке находили за две-три недели, а кандидаты пользовались нехитрым методом: «Открываю почту и отвечаю на пять последних сообщений от рекрутеров».

Потом ситуация изменилась. Сейчас в компании, куда хочет наш условный сеньор, попасть трудно: нужно соревноваться с другими крутыми профи. И в этой конкуренции вполне можно проиграть тем, кто умеет лучше презентовать себя в резюме, на собеседованиях и так далее.

Кира привела пример: сейчас глобальные и российские компании пытаются вернуть сотрудников в офисы. При этом часть специалистов больше не хотят туда. Поэтому конкурс на вакансии, где есть удалёнка, нормальные условия, классные задачи и прочее, сильно выше, чем был раньше.

🔈 Слушать подкаст целиком

​​🚩💚 Красные и зелёные флаги при выборе агентства: кто с вами общается?

Продолжаем рубрику #выбираем_агентство о том, как подобрать себе партнёра в найме новых сотрудников.

В посте поговорим про людей из рекрутингового агентства, с которыми вы общаетесь как клиент.

Ситуация: вы обратились в агентство. Вас вроде всё устраивает, и вы доходите до этапа детального обсуждения вакансии.

🚩 Красный флаг: вы общаетесь с рекрутером через посредников
Первое касание с агентством обычно происходит через менеджера по продажам или аккаунт-менеджера. Это нормально.

Тревожный сигнал — когда эти же сотрудники общаются с вами и дальше: на этапах брифа, поиска и т. д. А рекрутера, который закрывает вакансию, вы толком не видите.

В итоге агентство может привести вам людей, которые плохо подходят под вакансию и нужды компании.

💚 Зелёный флаг: на связи компетентный эксперт
В работе с вами появляется ответственный эксперт по вакансии, и вы с ней/ним лично общаетесь. Это может быть лид команды, рекрутер или команда из нескольких человек.

Как понять, что это эксперт?
1️⃣ Рекрутер от агентства хочет пообщаться с нанимающим менеджером.
Разговор с нанимающим прояснит, чего именно тот хочет от кандидата и какие цели стоят перед ролью. Никто не сможет рассказать это лучше человека, которому будущий сотрудник будет репортить. При этом важно не играть в сломанный телефон и поговорить лично.
— Ольга Макарова, executive search консультант NEWHR Recruiting

2️⃣ Эксперт задаёт вопросы про вакансию и компанию (почему это важно?).

3️⃣ Консультирует по ситуации на рынке, даёт обратную связь (почему это важно?).

4️⃣ Услуги стоят не слишком дёшево. Иначе есть вероятность, что с вакансией будет работать не очень опытный эксперт.

Снижая цену, агентство может экономить на рабочих инструментах рекрутера (доступе к LinkedIn, работным сайтам). Это увеличит время поиска и сузит круг релевантных кандидатов.

«Не слишком дешево» — это сколько?
🔷 Средняя стоимость поиска специалиста (не топ-менеджера) у агентств — 17-21% годового дохода кандидата (≈2 месячных оклада).
🔷 10-12% годового дохода (≈1 месячный оклад) можно назвать низкой стоимостью для агентства.
🔷 Рекрутер-одиночка на фрилансе может взять меньше агентства. У этого варианта есть свои риски: фрилансер ограничен в ресурсах и может внезапно пропасть (например, заболеть).

💡 За помощью в найме в вашу IT-компанию приходите в наше агентство NEWHR Recruiting. Оставьте заявку на сайте или напишите на почту contact@new.hr

🐱 Исследование IT-релокации: кто и с кем уезжал

Делимся с вами первыми инсайтами из исследования релокации NEWHR Data. Нам удалось собрать рекордно большую выборку в 5034 респондента. Спасибо всем, кто поучаствовал! 🫶

Пока наша команда исследований анализирует результаты, хотим поделиться с вами несколькими интересными фактами:
🧳 57% (2866 человек) сообщили, что покинули Россию в течение 2022 года или позже.
🧳 Из уехавших 84% остались за рубежом, а 16% вернулись.

А вот в каком составе айтишники уезжали:
✈️ 65% тех, кто покинул страну, уехали вместе с супругами или партнёрами.
✈️ 23% — с детьми.
✈️ 22% — в одиночку, без близких людей.
✈️ 20% взяли с собой домашнее животное: кошку, собаку, хомячка или другого питомца/питомцев.
✈️ Только 12% уехали с друзьями.

Комментарий руководителя исследований NEWHR Data Алёны Макаровой:

Питомцы в роли спутников по релокации решительно опередили друзей и почти сравнялись с детьми. Многие уезжали «со чада и домочадцы», то есть всерьёз и надолго.

Мы продолжим делиться с вами инсайтами в будущих постах! Основные результаты и выводы исследования будут опубликованы позже.

NEWHR Data проводит исследования IT-рынка, в том числе — на заказ. С нами можно связаться по почте data@new.hr

Кира Кузьменко ищет героев на мок-интервью в подкаст «Собес»: Дата-инженера, Продуктового дизайнера, Контент-маркетолога, Продакт-оунера и Director for Customer Centric Engineering.

🚀 Мок-интервью в «Собес» — это тренировочное собеседование, максимально приближённое к реальности + честный фидбэк после интервью.

💁 Как всё будет происходить

1️⃣ Вы заранее созвонитесь с Кирой, получите от неё фидбэк и советы по подготовке к интервью.

2️⃣ Придёте на мок-интервью с рекрутером и пройдёте его так, как если бы оно было настоящим. Интервью будет проходить на русском.

3️⃣ После мока вы получите фидбэк от рекрутера и от Киры.

📌 В эпизод (который услышат все) войдёт около 30% интервью: самое интересное и полезное из него. А вы получите персональный фидбэк от двух рекрутеров и советы, как улучшить самопрезентацию.

🙋 ВАКАНСИИ для мок-интервью, на которые вы можете подать заявку:

➤ Data Engineer — IDP (Intelligent document processing), вакансия в ABBYY, интервью будет проводить People Director at ABBYY Technology (ссылка на вакансию)

➤ Product Designer — локальное мобильное приложение, работодатель в Саудовской Аравии (ссылка на вакансию)

➤ Content Marketing Writer — B2B, MarTech (ссылка на вакансию)

➤ Product Owner — на запуск нового продукта в направлении FinTech. Аудитория англоязычная, преимущественно США (ссылка на вакансию)

➤ Director for Customer Centric Engineering — в Workato, международный IaaS (ссылка на вакансию)

👉 В течение следующих двух недель мы собираем заявки от потенциальных героев. Чтобы заявиться,💥заполните короткую анкету💥

🎙 Выход нового сезона «Собеса» намечен на это лето. Команда уже записала три эпизода и готовит ещё.

🩺 Что там с рынком айти?

Большой разговор нашего фаундера Киры Кузьменко о жестоких реалиях IT-рынка с Филом Ранжиным и Артёмом Малышевым из подкаста «Мы обречены» (с эпизодическим участием Кириных котов).

Соведущие и Кира обсуждают:

❖ С чем нужно, наконец, смириться кандидатам на IT-рынке? (если ещё не)
❖ Зачем готовиться к собеседованиям, если вы и так крутой спец?
❖ Чем ситуация 2024 года отличается от 2022-2023?
❖ Стал ли бизнес меньше заботиться о сотрудниках на рынке, где правит бал работодатель?
❖ Сколько весит кот Патрик?

И много-многое (выпуск длится почти два часа) другое.

📺 Смотреть видео

🎙 Послушать в аудиоформате

🏗 Как строить наём в IT-компании от 30 человек

Ранее мы писали о найме в стартап на этапе идеи и ранней стадии (5-7 человек).

Теперь поговорим об IT-компании, где уже есть руководители и команды — всего 30-40 человек. Часто штат такой компании быстро растёт, и в ней постоянно появляются новые вакансии.

Здесь нам нужен аналитик. А тут — 3-4 фронтендера. И давайте, наконец, тестировщиков наймём! Это нормальный рост компании.

— рассуждает фаундер NEWHR Recruiting Кира Кузьменко.

Параллельно найму в компании нужно выстраивать базовые функции, связанные с персоналом:

☑️ Онбординг новых людей.
☑️ Мониторинг испытательных сроков.
☑️ Кадровые вопросы. Чем больше людей, тем чаще они ходят в отпуск, увольняются, получают зарплату и т.д.

Кому это доверить?

Компании потребуется отдельный человек на фултайм, отвечающий за HR и наём.

1️⃣ Это может быть HR-дженералист (HRG) — мастер на все руки в области управления персоналом, который будет выстраивать HR-функцию в компании.

ИЛИ

2️⃣ Рекрутер, который возьмёт на себя наём и некоторые HR-процессы вроде онбординга.

Если новых людей нужно набирать и онбордить быстро, то скорее всего, ничем другим эйчар заниматься не сможет.

— предупреждает Ольга Макарова, executive search консультант NEWHR Recruiting.

Что делать с рекрутингом?

В компании численностью 30-40 человек стоит формировать команду рекрутинга со своей экспертизой — так будет экономичнее. Эта команда будет:

☑️ Подавать компанию так, чтобы кандидатам захотелось в ней работать.
☑️ Понимать культурные особенности: какие люди приживаются в компании, какие нет.
☑️ Выстроить систему оценки кандидатов.
☑️ Уметь проводить типовой наём: набирать сразу много людей одного профиля (например, Go-разработчиков).

Также эйчар может взять на себя бухгалтерию и кадровое делопроизводство (КДП), если это никому не делегировано.

Стоит ли обращаться в рекрутинговое агентство?

Это бывает актуально в трёх случаях:

1️⃣ Внутренний рекрутинг не успевает. Так бывает, когда рекрутер загружен не только наймом, но и ивентами, военным учётом, КДП и прочим.

2️⃣ Ваш рекрутер раньше не нанимала на эту роль, и нужна экспертиза. Например, она нанимала директора по маркетингу, но не нанимала медиапланера.

Агентство поможет ответить на базовые вопросы по роли:
— Сколько стоит специалист?
— Как устроен рынок кандидатов?
— Какие требования к вакансии выставить?
— Какие задачи можно дать человеку на роли?

Без экспертизы наём может стать проблемой:

Я вот, например, хочу, чтобы мой главный редактор ещё и продавал. Ну а что? Пусть продаёт наши продукты! Вот только почему я не могу полгода найти главного редактора? Непонятно!

— иронизирует Кира Кузьменко.

3️⃣ Компании нужен взгляд со стороны. Тут поможет агентство, с которым у руководства компании есть мэтч, общее ви́дение.

Например, агентство поможет выявить проблемы в процессе найма; расскажет о типичных возражениях кандидатов и о том, как рынок воспринимает HR-бренд компании.

🏗 NEWHR Recruiting поможет вашей компании найти IT-специалистов любого уровня. Просто оставьте заявку на сайте или напишите на contact@new.hr

🪴 Как растить свой профессиональный бренд

Недавно фаундер NEWHR Кира Кузьменко выступила на конференции Join! Она рассказала, как IT-рекрутеры могут развивать свой профессиональный бренд.

Выступление Киры в шести тезисах (из статьи «Журнала Хантфлоу»):

1️⃣ Рекрутер может обойтись без активной работы над профессиональным брендом, если не хочет быстро масштабировать свои возможности.

2️⃣ Если нет базы, идти в публичность бессмысленно. Базовый уровень профессионального бренда — быть нормальным рекрутером. О таком кандидаты говорят, что он основательно отвечает на вопросы, общается не свысока, выполняет обязательства, не пропадает.

3️⃣ Чтобы кандидат развернуто отвечал на вопросы и вспоминал о рекрутере, когда ищет работу, важно делать для специалиста чуть больше, чем он ожидал. Например, отправьте ему после собеседования файл с ответами на самые популярные вопросы кандидатов, которые устраиваются в текущую кампанию.

4️⃣ Следующий уровень развития профессионального бренда — писать, говорить и нетворкаться. Всё это не нужно делать одновременно. Важно выбрать, что даётся лучше именно вам.

5️⃣ Создавать контент можно из существующих артефактов. Если я на планерках рассказываю коллегам один и тот же кейс два раза и получила положительный фидбэк, это потенциальная история, которую я могу транслировать в соцсетях или на конференции.

6️⃣ Не нужно думать, что все уже всё знают. В мире мало уникальной информации, но важно то, как вы преподносите контент.

▶️ Чтобы лучше погрузиться в тему, смотрите видео выступления (30 минут)

😏 Команда собеседует руководителя. Что может пойти не так?

Ситуация: тимлид уходит из компании. Руководство опасается, что вслед за ним/ней разбежится команда. Поэтому нанимающие хотят, чтобы сотрудники сами выбрали себе будущего руководителя.

Доводы в пользу:
🥸 «Мы хотим, чтобы команде было комфортно. Поэтому решение будет за ними».
🥸 «Команда пособесит, чтобы был общий культурный код с лидом».
🥸 «Ни у кого в компании нет компетенций, чтобы нанимать лида, — только в этой команде».

Это может выглядеть так. Рекрутер находит кандидатов и предварительно собеседует их. Потом вся команда общается с кандидатами и выбирает финалиста.

Вроде бы всё здо́рово, но на выходе такой наём может обернуться головной болью. Добро пожаловать в #слепые_зоны_рекрутинга !

Риски

☝️ Сотрудники выберут человека, с которым будет комфортно им. Тимлид может быть слишком лоялен к команде и будет бояться непопулярных решений. А такие решения часто нужны для развития бизнеса.

☝️ Команда оценит менеджера только по хард-скилам, но не по управленческим навыкам. А они точно нужны руководителю!

☝️ Ревность. Люди в команде, возможно, ждали, что руководить поставят кого-то из них. Внутренний конфликт помешает спокойно оценивать кандидатов.

Почему не кого-то из нас? Почему вы ищете снаружи?

— описывает ход мыслей сотрудников лидер направления поиска аналитиков и data scientists NEWHR Оксана Прутьянова.

Кейс

Рекрутинговое агентство искало кандидатов на роль CTO, а команда собеседовала их. Главный интерес команды был в том, чтобы технические решения в продукте были «прикольными».

Сотрудники заваливали кандидатов нерелевантными техническими вопросами и отсеяли многих, кто был больше про бизнес, вспоминает executive search консультант NEWHR Ольга Макарова.

Тем временем компании было важно, чтобы CTO связывал бизнес и технологии, а не был самым крутым технарём.

Руководитель может быть слабее команды в плане практической экспертизы — это нормально. Ведь он отвечает за более высокоуровневые задачи.

— говорит Екатерина Весёлкина, лидер IT-рекрутинга NEWHR.

Что делать?

☝️ Не давать команде права выбирать себе руководителя. Для проверки хард-скилов можно привлечь эксперта со стороны или из другого проекта компании.

☝️ Общение будущего тимлида с командой лучше провести в формате знакомства — например, на финальном этапе найма. Пусть команда и кандидат на равных задают друг другу вопросы.

☝️ Чтобы встреча не превратилась в «допрос» нового лида, на ней лучше быть кому-то из HR или руководства.

💫 NEWHR Recruiting поможет найти IT-специалистов любого уровня в вашу компанию. Заполните форму на сайте или напишите на contact@new.hr

Пытаетесь закрыть вакансии, но попали в летнее затишье?

🤗 А вы знали, что у Киры Кузьменко есть проект Geekjob.ru, который публикует классные вакансии у себя в каналах?

У нас:
💚 Большая релевантная аудитория по разным специализациям
💚 Бесплатное размещение вакансий через сайт
💚 Возможность получать фидбэк в комментариях

У нас есть отдельные каналы под разные специальности в IT: от разработки и аналитики до маркетинга и сейлз.

👋 Подписывайтесь и присылайте нам вакансии!

⭐️ Analysts & Data Scientists
⭐️ C & C++
⭐️ C# & .Net
⭐️ Chiefs
⭐️ Designers & UX/UI
⭐️ DevOps & Sysadmins
⭐️ Frontend & Node.js
⭐️ GameDev
⭐️ Go & Rust
⭐️ HR
⭐️ Junior
⭐️ JVM Jobs
⭐️ Marketing
⭐️ Media & Content
⭐️ Mobile Developers
⭐️ PHP
⭐️ PR & SMM
⭐️ Producer
⭐️ Product & Project
⭐️ Python
⭐️ QA
⭐️ Remote
⭐️ Ruby & Elixir
⭐️ Sales & BizDev
⭐️ Technical Managers