Кандидат не принял оффер? Это не конец, а только начало работы

О том, как работать с отказами от оффера можно писать бесконечно. Поэтому сформулируем самые базовые правила:

1. Без обид и обвинений. Уважительно и этично. Кандидат вам ничего не должен. Переговоры по офферу — это переговоры, а не клятва на крови. Кандидат принимает важное решение, оно повлияет на его жизнь в ближайшие несколько лет. Поэтому нормально, если кандидат сомневается или даже готов отказаться.

2. Обсудите с нанимающим менеджером ваши возможности по дальнейшим переговорам, чтобы понимать, что вы готовы предложить, а что — точно нет.

3. Узнайте у кандидата реальную причину отказа. Например, кандидат вам пишет, что принимает другой оффер, потому что ему там больше нравится продукт, но при личном разговоре с ним вы узнаете, что на самом деле кандидат переживает из-за стабильности вашего проекта и хочет знать, насколько вашему стартапу хватит инвестиций на развитие. Разговаривайте с кандидатом, всегда!

4. Держите фокус на позитивном намерении всех сторон. Вы — фасилитатор. Ваша цель — смэтчить обе стороны, а не передавать слово в слово цитаты, как телеграфист.

У нас есть позитивный кейс, когда получилось сделать так, чтобы кандидат передумал и принял оффер. Поделимся в ближайшее время!

А как вы работаете с отказами? Удавалось ли после отклоненного оффера уговорить кандидата вернуться за стол переговоров?

Кейс: кандидат принял оффер после отказа

Недавно мы рассказывали, почему кандидаты не хантятся и отказываются от ваших офферов. Сегодня делимся с вами кейсом от Оксаны Прутьяновой, Руководителя направления практики поиска аналитиков в NEWHR, о том, как ей удалось уговорить отказавшего кандидата все же принять оффер:

«У меня был классный кандидат, который получил 3 оффера: один от большой известной IT-компании (назовем ее X) и два от компаний поменьше (назовем их Y и Z). Два последних оффера он получил с нашей помощью. После некоторого раздумья,кандидат выбрал компанию Х. Ключевая мотивация заключалась в том, что в такой большой компании он точно сможет реализовать свои идеи. Решение было принято, кандидат объявил компании Х о дате выхода. Казалось бы, на этом все?

Но не тут-то было. Я хорошо представляла себе, как устроена работа в этой, компании и понимала, что с большой долей вероятности, кандидат не получит там того, что хочет. С точки зрения задач и перспектив роста, один из сделанных офферов (в компанию Z) был в разы интереснее. Я начала обсуждать это с кандидатом, но он сомневался, что уже на таком, финальном этапе можно менять решение. А с другой стороны, не верил, что в компании Z будут более интересные возможности. И наотрез отказался продолжать общение с Z.

Я согласилась с кандидатом, что менять решение на таком этапе — непростая задача, и она требует всестороннего осмысления. И предложила ему все же пообщаться с компанией Z, но не в ключе вакансии, а лично объяснить, почему он не готов принимать их оффер. Мои аргументы были такие: рынок узкий, репутация дорогого стоит, поэтому лучше завершать коммуникацию корректно. Кандидат подумал и сказал: «Да, я готов созвониться, чтобы объяснить им причины моего отказа.»

С компанией Z мы детально проговорили нашу тактику: что именно мы хотим обсуждать с кандидатом, в каком формате будем общаться, кого подключим к разговору, какие вещи подсветим. Шанс у нас был всего один и мы собирались сделать все возможное, чтобы убедить кандидата. Мне очень помог руководитель компании Z, он был максимально включен в нашу задачу, генерил идеи, вовлекал необходимых людей в наш процесс и быстро пересогласовывал важные нюансы.

Встреча состоялась и ребята из команды Z начали общаться с кандидатом так, как будто он уже работает в компании, максимально откровенно и по-дружески, я бы даже сказала, душевно. Рассказали в подробностях про процессы, про сложности, про задачи, про то, как устроена у них инициация новых идей. В результате в этом разговоре мы вообще не дошли до темы отказа от оффера. То есть общение с командой в таком ключе настолько хорошо сработало, что кандидат согласился принять их оффер.

Конечно, я помогла ему правильно сформулировать отказ для большой IT-компании, не жечь мосты и иметь возможность в будущем к ним вернуться. Как корректно выстроить такую коммуникацию — тема отдельного разговора.»

Расскажите, пожалуйста, а чем вам удавалось мотивировать кандидатов принять ваш оффер?

А как бы вы действовали в такой ситуации? Поделитесь с нами в комментариях, давайте обсудим кейс!

Чем чреват поиск единорогов?

👉Компания хочет нанять единорога с перламутровыми пуговицами и задешево.
👉Кандидат хочет найти компанию-мечты, желательно с зарплатой повыше рыночной.
👉Рекрутер хочет поскорее закрыть все вакансии и на ручки.

Завышенные ожидания всех участников рекрутингового процесса, вот с чем мы все регулярно сталкиваемся. Давайте разберем ситуацию, когда компания формулирует требования в вакансии, как будто имеет волшебную палочку и кандидат с нужными компетенциями просто материализуется по волшебству.

К чему может привести подход, когда задача найма формулируется без опоры на реалии рынка?

Давайте порассуждаем...

Кандидат отказывается от вашей вакансии, потому что явно же, она не для него, а для кого-то значительно более крутого!

У нас был кейс, когда кандидат посмотрел на вакансию, оценил требования и не рискнул отправлять отклик. Потом встретил в баре приятеля, который работает в этой компании и узнал, что на самом деле на эту вакансию нужен человек с гораздо более скромными компетенциями. «Смотри, тебе на собеседовании надо сказать, что ты хорошо знаешь A B C, но учти, что мы не будем это использовать в работе, поэтому просто уверенно говори, что знаешь, делал, работал». В итоге наш кандидат легко прошел собеседование, вышел на работу и отлично прошел испытательный срок.

Кандидат уходит с испытательного срока, потому что вы наняли единорога, которому подавай единорожьи задачи, а у вас нужно разгребать авгиевы конюшни.

Вакансия не закрыта, работа стоит. Вместо того чтобы нанять человека, способного справиться с актуальными задачами, компания продолжает искать А-плейера, который должен уметь справляться с задачами на любой вкус.

Репутационные потери, которые невероятно сложно посчитать в граммах, но из-за которых плачет любой рекрутер, когда слышит от кандидатов: «Ой, да у вас эта вакансия уже полгода открыта, до сих пор не можете найти человека, наверное, у вас что-то не так».

Нанимающий требует единорога. Что делать рекрутеру?

Одно из возможных решений:

Обсудить с нанимающим менеджером, какие конкретно задачи будет решать кандидат в течение испытательного срока, полугода, года работы.

Может выясниться, что описанный в вакансии опытный управленец должен в течение первых полугода работать руками без команды. В таком случае у вас есть шанс подсветить нанимающему менеджеру отсутствие логики в создании профиля вакансии и переформулировать запрос под реальные задачи.

К сожалению, не всегда удается скорректировать вакансию на старте, тогда на помощь приходит:
1. Регулярный сбор статистики по рекрутинговому процессу, чтобы аргументировано предлагать решения по корректировке рекрутинговой стратегии.
Например: «Вот критерии, по которым мы ищем кандидатов, а вот те критерии, по которым мы им отказываем. Вот N кандидатов, которых мы отсмотрели и отказали. Есть логические несостыковки в требованиях и отказах, давайте обсудим.»

2. В презентации кандидата делать акцент на тех его профессиональных сторонах, которые релевантны текущим задачам бизнеса.

3. Предлагать расширять воронку кандидатов за счет тех, для кого текущая позиция будет профессиональным ростом, а значит: больше шансов получить замотивированного и заинтересованного кандидата.

4. Самостоятельно отобрать несколько (2-3) кандидатов с меньшими знаниями, чем заявлены и презентовать их нанимающему менеджеру, с объяснением: почему и зачем вы представляете ему таких кандидатов.

Расскажите, пожалуйста, о ваших лайфхаках. Что вам помогает работать с завышенными ожиданиями нанимающих менеджеров?

Вы нашли кандидата-единорога. Он даже готов принять ваш оффер! Что может пойти не так?

«Меня постоянно хантят! По два-три оффера в неделю получаю» — рассказывает кандидат, не очень разбираясь в разнице между оффером и предложенной вакансией.
«Вы такой классный, мы очень хотим вас на нашу вакансию! Можно, пожалуйста, вас похантить?» — пишет рекрутер кандидату и еще тремстам другим кандидатам.
«Хороший кандидат! Давайте брать, а потом разберемся, что он у нас будет делать» — говорит нанимающий менеджер.

А что в итоге?
☹️ Либо очарованный кандидат приходит в компанию и быстро разочаровывается → увольнение на испытательном сроке.

☹️ Либо компания нанимает кандидата без конкретно очерченных целей и через полгода кандидат увольняется, обалдев от постоянно меняющихся задач, которые ему не интересны → увольнение сотрудника по собственному желанию.
Итог один: компания теряет кандидата, ресурсы на онбординг уже потрачены, поиск нужно начинать заново.

Как избежать этих проблем?
Давайте рассмотрим всего одно базовое правило, с помощью которого можно минимизировать эти риски.
Правило: «Заставь нанимающего менеджера и кандидата подробно обсудить совместные ожидания от испытательного срока».
Обе стороны (и кандидат, и его будущий руководитель) должны одинаково понимать, что они ждут друг от друга.

Как это организовать?
Мы рекомендуем запланировать такой разговор на этапе, когда вы делаете кандидату официальное предложение о работе. Либо, если ваш оффер кандидат стремительно принял, значит, следующим шагом планируйте созвон, чтобы проговорить планы и совместные ожидания от испытательного срока. Некоторые особо крутые ребята умудряются на этом разговоре обсудить ожидания от полугода и года работы. В некоторых ситуациях вашему нанимающему менеджеру может потребоваться ваша помощь, чтобы разговор с кандидатом не был в формате: «ну придешь, будешь кодить, понятно же?» — «ну понятно».

Примерные наводящие вопросы для нанимающего менеджера:
👉 Как ты поймешь, что кандидат пройдет испытательный срок?
👉 Какие конкретно задачи (измеримые) кандидат должен будет сделать за это время?
👉 Как ты будешь погружать кандидата в работу: инструменты, инфраструктура, знакомство с командой, документация, знакомство с теми, кто влияет на его работу и может ставить ему задачи.
👉 Кто будет наставником кандидата в течение испытательного срока, к кому обращаться с простыми и сложными вопросами?
👉 Когда ты планируешь давать обратную связь в течение ИС? Как часто?

Единственный способ избежать «проклятья единорогов» — говорить словами через рот. Сначала с нанимающим, потом с кандидатом, а если понадобится — посадить их за стол переговоров и прямо все обсудить.

Эти советы написаны нашей кровью. Но это только наш опыт, поэтому нам будет интересно узнать «а как у вас?» Как вы справляетесь в таких ситуациях? Что делаете?

На рынке найма в IT огонь-пожар, что это значит для рекрутеров?

Мы считаем, что для рекрутеров — это, внезапно, очень хорошая новость. Потому что есть два типа рекрутеров: те, кто предпочитают работать с входящими запросами от кандидатов и те, с наймом которых начинает расти капитализация компании.
Первых в ближайшем будущем заменят роботы. Вторые — будут на вес золота.

IT-бизнесу, который работает с инновациями, критически важен человеческий ресурс. И справиться с задачей привлечения нужных бизнесу специалистов могут только рекрутеры с определенным майндсетом. Это люди новой профессии. На наш взгляд, у нее пока даже нет названия.

Эта новая роль кардинально отличается от привычной функции рекрутера. Это сложная, комплексная профессия, которая требует глубокого понимания бизнеса, его задач и стратегии. Люди этой профессии — основа бизнеса.

Каким должен быть современный рекрутер? Давайте порассуждаем.

— Стратег
Понимать, как решать задачу роста и развития бизнеса с помощью найма и не только.

— Маркетолог
Определять точечно свою целевую аудиторию, формируешь ценностное предложение, определяешь каналы привлечения, упаковываешь предложение от компании (как общее, так и частное).

— Сейлз
Кандидаты, которые нужны бизнесу не ищут работу. Рекрутеру нужно работать с холодным и перегретым рынком, уметь формировать потребность у незаинтересованных кандидатов и доводить их до сделки (принятого оффера).

— Менеджер
Управлять внутренним процессом найма, обучать нанимающих менеджеров оптимальному рекрутинговому процессу и решать проблемные кейсы.

— Биздев
Когда задача компании не решается с помощью найма, рекрутер может предложить другой подход, например, вместо найма штатного сотрудника привлечь аутсорс команду или купить готовую команду разработки.

— Нетворкер
Уметь создать широкий круг связей с кандидатами и экспертами рынка. Выстраивать долгосрочные отношения.

— Эксперт в профессиональной сфере
Понимать предметную область кандидатов, с которыми работаешь. Это не значит, что надо становиться разработчиком (например), это значит, что разбираться в профессии (спецов из которой ты нанимаешь) достаточно, чтобы определить булшит или звезду.

— Эксперт в рекрутинге
Знать и уметь применять актуальные best-practices профессии, автоматизировать рутину, делать процесс найма прозрачным для всех участников.

— Аналитик
Настраивать сбор необходимой информации для анализа, анализировать и презентовать выводы, решения и инсайды для бизнеса.

— Партнер владельца бизнеса
Рекрутинг-партнёр, который с помощью найма нужных специалистов развивает бизнес.

— Что еще мы забыли на ваш взгляд?

P.S. Еще каких-то 3-5 лет назад мы обсуждали, как бурно растут и меняются профессии в IT: продакты, аналитики, дата сайентисты и другие. А теперь наша очередь :) Как вам такая перспектива?

Риск-менеджмент в подборе: не ставьте только на одного кандидата, даже если он уже принял ваш оффер

Что сейчас происходит на рынке найма в ИТ? Огонь-пожар. Толковые кандидаты выбирают из нескольких офферов одновременно, работодатели активно контроофферят.

Поэтому, если даже вам очень нравится человек, не останавливайте поиск. Даже если он принял оффер и сказал, что «вот вообще завтра готов выходить», продолжайте искать! Может произойти все что угодно: контроффер, переезд на Бали, семейные обстоятельства.

Иногда можно использовать, например, такую тактику: обозначьте кандидату свое намерение сделать оффер и, если он не готов принимать решение прямо сейчас, договоритесь с ним, чтобы он собрал все офферы и вернулся к вам. Такой подход даст вам возможность:
👉Оценить другие предложения кандидата и сделать конкурентный оффер
👉Кандидат сможет быстрее принять финальное решение и вы не будете ждать у моря погоды

К сожалению, такой подход не всегда возможен. Иногда нужно делать оффер мгновенно, включать все способы мотивации кандидата и не отпускать его больше никогда.

Но самая результативная тактика, на наш взгляд: иметь 2-3 финалиста и не отказывать им, пока вы ведете переговоры с приоритетным кандидатом.

Главное, что надо помнить: даже если любимый кандидат принял ваш оффер, подписал его кровью и клянется выйти завтра, рекрутер не может позволить себе расслабиться и пить просекко.

В следующем посте мы поделимся нашим опытом, что делать в случае, если вы сделали оффер, нашелся второй кандидат лучше первого и нанимающий менеджер говорит: «блин, он лучше, я хочу теперь его».

А пока, пройдите наш опрос!

Привет! Напишите, пожалуйста, в комментариях три слова, которые вы сказали бы себе в прошлом, когда только начинали работу в рекрутинге💥

Хэй! Позавчера мы выпустили нашу ежегодную аналитику хантинга для IT-специалистов.
И приправили ее рекомендациями по найму айтишников.

За это время статья собрала 30 000+ просмотров!

Читайте на VC и рассказывайте «а как у вас?»

https://vc.ru/hr/293852-analitika-dlya-hantinga-i-rekomendacii-po-naymu-it-specialistov

Спасибо всем за суперактивное участие в нашем флешмобе на прошлой неделе! Всех поздравляем с Днем Рекрутера и публикуем самые запоминающиеся ответы на вопрос про 3 слова, которые вы бы сказали себе в прошлом, когда только начинали работу в рекрутинге:

👨🏻‍💻 Лучше бы шел в IT

Иди учиться программистом
C++/Java/Python
Иди учить Java
Не уходи из IT (да-да, мы тоже видим, что это 4 слова)

🤬 Беги, рекрутер, беги

Беги отсюда, глупец
This is Sparta!
Готовься ненавидеть людей
Оно тебе надо?)

😎 Оптимистичненько

Всё будет хорошо.
Это твоё призвание
Надо было раньше.
Умное решение, Лена :)
Да, это оно
Сложно — значит интересно!
Ты всё смогла
У тебя получится)
Дальше будет веселее)
Всё. Правильно. Сделала.

🤓 Развивэйшн

Учись, читай, вникай
Учи английский язык
Всегда изучай новое
Думай. Анализируй. Спокойно.
Не бойся. Учись. Развивайся

👨🏻‍⚕️ Рекрутер, береги себя

Выдыхай. Отдыхай. Третьего не дано.
Ничего не бойся
Цени своё время

👆 Ценный совет

Вкладывайся в биткоин
Скорость решает)
Будь настойчивой, но вежливой
Всегда смотри глубже
Люди — это главное
Нетворк решает всё

И еще раз с Днем рекрутера! Спасибо, что читаете нас)

Многорукий многоног или рабочий день рекрутера не заканчивается никогда

Почему-то те, кто далек от рекрутинга считают, что эта профессия – волшебная работа в плане управления своим временем. «Можно работать всего несколько часов в день из любой точки мира!» — цитата одного из кандидатов на стажировку в NEWHR.
Конечно, это не так.
Одна наша коллега (рекрутер с многолетним опытом) рассказывает про свой рабочий день так: «Ты в огне, едешь на горящем мотоцикле по горящему полю и все в огне».

Рабочий день рекрутера начинается с момента пробуждения и может закончится за полночь, особенно если твой кандидат в другом часовом поясе и тебе нужно ответить быстро, иначе рискуешь его потерять. Во время рабочих перерывов ты продолжаешь мониторить телеграм, вотсап, почту, фейсбук и линкедин.
Тут можно начать шутить все шутки про work-life balance.

Омниканальность, забитая почта, горящие огнем чаты, коллы с коллегами, беготня за нанимающими и, конечно, собеседования и переписка с кандидатами — реалии в которых живет любой рекрутер. При этом кто-то может вспомнить про восьмичасовой рабочий день и пошутить еще одну порцию шуток про work-life balance.

Если для вас все вышеперечисленное – ежедневная реальность, то есть большая вероятность, что выгорание — это ваше прошлое/настоящее/будущее состояние (правильное подчеркнуть).

Тренеры по эффективной работе советуют отключить оповещения и специально выделять время на работу с почтой и мессенджерами, держать инбокс пустым. У кого-то получается так делать, расскажите?

Ксения Замуховская: «Когда я услышала этот совет от тренера, мой рабочий стол напоминал новогоднюю елку: примерно раз в несколько секунд загорался или чатик, или почта, или календарь».

Есть рекомендации и от тренеров по тайм-менеджменту: планировать нужно 80% времени, а 20% оставлять на форс мажоры. На наш взгляд, в работе рекрутера все ровно наоборот: примерно 20% можно запланировать, а 80% будут форс мажоры. Когда рекрутер живет в потоке вакансий, то приходится жонглировать собеседованиями, сорсингом новых кандидатов, перепиской с текущими, срочными сообщениями от нанимающих менеджеров, резкой сменой приоритетов… А бизнес требует давать результат быстрее, еще быстрее.

Наверное, каждый рекрутер проходил через идею: «Раз бизнесу надо срочно закрыть вакансию, значит, надо просто много собеседовать кандидатов. Поставлю-ка я 8 или даже 9 собеседований в день! Это же очень эффективно и я точно смогу закрыть много вакансий и бизнес будет доволен.»

Проходили через такое? Как считаете, это эффективная стратегия распределения своего времени для рекрутера?

Как рекрутеру выжить в многозадачности и не поехать кукухой

Представьте, что у вас каждый день календарь забит собеседованиями с утра и до вечера. Ваша цель: прособеседовать как можно больше кандидатов, чтобы отсеять нерелевантных и привести к нанимающему только подходящих и замотивированных. Вы собеседуете нон-стопом и, скорее всего, вечером уже не помните имён утренних кандидатов.

Тогда у меня к вам несколько вопросов:
👉 Вы успеваете давать фидбек всем кандидатам?
👉 Какова ваша конверсия? Сколько из прособеседованных кандидатов а) релевантны вакансии б) заинтересованы в продолжении общения
👉 Когда вы выделяете время на исследование рынка и умный сорсинг?
👉 Как часто вы останавливаетесь, чтобы проанализировать вашу текущую стратегию поиска?
👉 Когда вы находите время для продуктивного общения с нанимающим менеджером?
👉 Как в ваш текущий график встраивается большое количество переписок с кандидатами и не только?
👉 Когда вы выделяете время на самообразование и поиск способов улучшения эффективности вашей работы?
👉 А вы, в конце концов, высыпаетесь? Роль рекрутера во многом – представительная, вы составляете первое впечатление о компании для кандидата. Быть в ресурсе – это профессиональная обязанность рекрутера, как бы странно это ни звучало.

Каждый из этих вопросов – повод для долгого и продуктивного разговора. Поэтому сейчас мы напишем несколько простых советов, которые помогают нам и нашим коллегам.

Регулярно выделять время, чтобы думать об улучшении эффективности работы.
Каждое собеседование с нерелевантным кандидатом — повод задуматься, как мне иначе фильтровать кандидатов на старте, чтобы минимизировать собеседования с теми, кто не подходит. Иногда, вместо часового собеседования лучше потратить больше времени на предварительное общение с кандидатом в переписке или сделать 15 минутный колл, на котором выяснить ключевые моменты и допродать вакансию.

4 собеседования в день — это максимум.
Полдня собесишь и полдня остается на другие задачи. Между собеседованиями обязательно должны быть промежутки, в которые вы будете успевать разгребать все, что накопилось.

Распределять: выделяйте время на сорсинг.
Кому-то удобнее выделить целый день на вдумчивую работу: сорсить по всем вакансиям по очереди. А кто-то предпочитает начинать каждый день с часового сорсинга по конкретной вакансии, а на следующий день – по другой.

Аутсорсить то, что можно.
Привлекать подрядчиков и делиться задачами с коллегами, брать на стажировку студентов, привлекать из смежных отделов коллег, если у них есть время.

Ксения Замуховская:
«Я, как руководитель отдела рекрутинга, периодически ставлю на холд вакансии с низким приоритетом или вообще не беру в работу новые проекты из-за нехватки ресурсов. В таком случае я всегда предлагаю бизнесу альтернативные варианты решения задачи, например, можно подключить профильное рекрутинговое агентство, отдать решение бизнес-задачи аутсорсерам, нанять еще одного человека в команду рекрутинга. Все что угодно лучше, чем взваливать на себя то, что физически невозможно реализовать».

Ну и самое главное — не забывайте сообщать своему руководителю о состояние дел и просите о помощи.
Никто лучше вас не знает на что хватает вашего ресурса и какая у вас загрузка. Если у вас нет регулярных синков с руководителем — заведите их. Если не ведется статистика — начните ее вести. Да, на это нужно еще немного вашего времени, но в результате это поможет объяснить состояние дел и привлечь для решения задачи найма дополнительные ресурсы.

Ксения Замуховская:
«Когда я работала в большой компании, у меня был момент, когда я работала с 30+ вакансиями одновременно и у меня не было возможности взять в команду еще рекрутеров. В итоге я договаривалась с нанимающими менеджерами о том, чтобы они взяли на себя частично сорсинг кандидатов и просмотр откликов. Это хреновое решение, в идеале лучше брать стажера или еще одного рекрутера, но в ситуации острой нехватки ресурсов, это сработало. У нанимающих был выбор: помочь мне или дольше ждать кандидатов».

Зачем продолжать поиск, когда вы уже сделали оффер и как обойти скользкие ситуации?

Как и обещали, рассказываем, как на наш взгляд можно преподнести нанимающему менеджеру необходимость продолжить поиски и рассматривать второго или даже третьего кандидата и не испортить HR-бренд и репутацию компании на рынке. И главное обезопасить себя от невыхода и в итоге закрыть вакансию.

Предположим, вы продолжили поиск и нашли классного кандидата, что дальше:

Хороший сценарий 1: первого взяли на существующего вакансию, второго тоже решили взять и под него создавали новую вакансию. Профит: вы нашли двух классных кандидатов и все сложилось.
Плохой сценарий 1: нанимающий говорит «Все, откатывай тот оффер, мне плевать как ты это будешь делать, первого кандидата я больше не хочу».

Плохой сценарий 2: Кандидат узнал что вы дальше ищете на эту вакансию и отказался выходить.

Как избежать плохих сценариев?

Для начала нужно обсудить с нанимающим весь процесс: что будет с кандидатом который уже принял оффер, если вы найдете второго? У кого будет приоритет, как вы поступите, если будет несколько классных кандидатов одного уровня? И если есть сомнения в адекватности действий, то лучше не рисковать.

Еще можно откровенно сообщать кандидатам что вы уже сделали оффер на эту позицию, но хотите с ним пообщаться/познакомиться на будущее. То есть разговор с кандидатами должен быть честный и откровенный, иначе у него сложится неправильное впечатление. А это потом повлияет на дальнейшие процессы (а вдруг у него 10 000 + подписчиков в твиттере?:)

Ксения Замуховская:
«Когда я искала кандидатов на почти закрытую вакансию, то честно говорила им, что вообще в целом, эта вакансия она у нас закрыта, есть финалист, мы с ним проводим завершающие этапы, но так как вы классный , что я хочу пообщаться и рассказать про нас «мы часто знакомимся с классными людьми и находим под них интересные варианты».

НО! такую откровенность мы можем позволить себе не всегда. Это зависит от уровня кандидатов и вакансии. Например, когда вы ищете тимлида или техдира и у вас есть определенная специфика продукта, то вероятно вы общаетесь с 5-10 специалистами, которые друг друга знают. Тогда может неловко получиться, что сидя вечером в баре они друг с другом поделятся информацией о том, что их рассматривают на классную позицию и окажется, что это та самая на которую еще один их знакомый уже согласился. Как только это станет известно вашему кандидату у него возникает вопрос: «Вотафак? Я же уже принял оффер и вообще собирался к вам выходить!» Хорошо, если он придет и задаст этот вопрос. Но он просто не придет в первый рабочий день и расскажет всем как «его кинули».
В таких случаях нужно быть готовыми и понимать что именно вы будете сообщать новым кандидатам.

Если вы ищете на средние позиции, то всегда можете сказать, что нужен еще один такой же или человек в другой отдел. Кстати, в 95% случаев это правда.

А у вас были похожие ситуации? Поделитесь в комментариях?)

Черные списки — булшит или польза для рекрутинга?

Рекрутеры пугают кандидатов черными списками. Рекрутеры пугают сотрудников черными списками. Кандидаты пугают друг друга.

Как выглядят черные списки: эксели, гуглдоки с открытым доступом, чаты в скайпе и телеграме.

«Магия» черных списков обсуждается в кулуарах и обрастает мифами и легендами. Предположение, как это работает: сотрудник уволился со скандалом, поработал в другой компании, через год захотел вернуться, а его не взяли, так как он в «черном списке».
Или кандидат не прошел собеседование, получил абстрактный отказ и больше никогда не пробует откликаться в эту компанию, «ведь он наверняка в черном списке».

А как в реальности? Нужны ли черные списки рекрутерам?

Наша позиция: черные списки не работают и не имеют смысла. И вот почему.

Причина 1. Нетривиальная.
Их используют, чтобы уберечь лучших сотрудников от хантинга

Представьте, что вы руководитель. У вас команда клевых сотрудников, которых вы долго собирали, вкладывались в онбординг, сплачивали, строили треки развития. И вот наконец-то у вас крутая работающая команда. И тут к вам приходит кто-нибудь и говорит: «Вот у нас есть черные списки. Кого-нибудь хочешь внести или посмотреть, кто там?» И когда вы над этим запросом немного порефлексируете, то решите: «А внесу-ка я всех своих звезд в этот список? Чтобы другие ни за что их не схантили!» Это логичная история, которая убивает саму идею черных списков на корню.

Черными списками пользуются низкоэкспертные люди. Они туда сливают треш из серии «ой, мне не понравился этот кандидат, он не так смотрел, не так свистел, усы у него не в ту сторону шевелились и т. д». Это работает по тому принципу, что раз ОБС (одна бабка сказала), то кандидат точно говно. Вы действительно поверите в это?

Кира Кузьменко, NEWHR:
«Важно, с кем была это ситуация, какая это ситуация. У себя в агентстве мы тоже пытались завести метку черный список. Я открываю черный список и вижу там комментарий рекрутера. Ну окей, я буду это иметь в виду, но меня это не остановит. В итоге мы отменили черные списки.

Был кейс, когда кандидат после увольнения писал в фейсбуке гадости про компанию, давал интервью. А через пять лет вернулся работать. Не забывайте, что мы все работаем на кандидатском рынке. Поэтому какие к черту черные списки?

В NEWHR единственная причина занести кандидата в черный список и никогда с ним не работать — это доказанный факт того, что он своими действиями навредил бизнесу или репутации компании. Например, топ-менеджер, который воровал и отмывал деньги».

Причина 2. Прозаичная.
В IT на вопрос «Будешь ли ты нанимать мудака?» 70% технических директоров (да и не только их) ответят «Да, если он крутой спец!»

Что должен использовать рекрутер, чтобы оценить риски?
Рекрутер не имеет права принимать решение, исходя только из того, что вот этот кандидат нормальный человек, значит, он нам подходит. В числе «мудаков, по версии ОБС» вы отсеете и гениев кодинга, которые могли бы делать для вас крутые штуки. И это нужно обсуждать с нанимающим менеджером. Возможно, стоит взять этого человека, но оградить от команды или прописать специальные условия.