🚩 Рекрутинговое агентство комментирует ваши бизнес-процессы… Это баг или фича?

Продолжаем серию постов #выбираем_агентство. В ней мы, эксперты NEWHR Recruiting, делимся свои ви́дением того, как строится работа с классным рекрутинговым агентством, какие тут есть красные и зелёные флажки. Наше мнение основано на собственном опыте как агентства и обратных связях от наших клиентов.

В прошлом посте мы писали, зачем агентство задаёт много вопросов на встрече-брифе перед поиском кандидата. По нашему опыту, глубокие вопросы помогают найти именно того человека, который лучше всех решит задачи бизнеса. Но тут есть один важный нюанс.

🚩 Тревожный сигнал: агентство задаёт много вопросов, но даёт мало ответов. Под «ответами» мы имеем в виду содержательную обратную связь по ходу брифа.

💚 Будет полезно если после ваших ответов на вопросы агентства, вы получите ответную экспертизу. Например, агентство может подсветить стоп-факторы, которые могут тормозить эффективный наём.

💚 Эксперт-консультант агентства поможет сформировать более реалистичный профиль кандидата. Вот пример от Ольги Макаровой, execultive search консультанта NEWHR:

Бывает, что приходит стартап на начальной стадии и просит найти СТО с опытом руководства 500+ человек. Но на начальных этапах в стартапе редко нужен такой опытный менеджер, даже если вы планируете через несколько лет вырасти до таких размеров.

Ведь чем больше компания, тем больше компетенции технического менеджера будут смещаться в сторону стратегии, менеджмента процессов и людей. В стартапах же — небольшие команды (поэтому сложные процессы там строить по началу не нужно) и важно умение работать руками. Часто СТО в таких командах — это технические лидеры, которые до 50% времени пишут код или делают ревью.

Схожим кейсом поделилась Оксана Прутьянова — лидер направления поиска аналитиков и data scientists:

Компания пришла с вакансией head of analytics. Во время брифинга выяснилось, что для начала его основной задачей будет настроить саму систему аналитики, а потом заниматься только ручными, прикладными задачами, с которыми легко справится специалист мидл-уровня.

Мы предложили не тратить время и огромный бюджет на привлечение такого высокоуровнего руководителя, а пригласить такого человека на контрактной основе для выстраивания процессов и возможных стратегических задач. А в пару к нему нанять технического специалиста.

💚 Мы в NEWHR Recruiting можем помочь выработать стратегию кого, какого уровня и в какой последовательности нанимать. Если вам нужна помощь с наймом, оставьте заявку на сайте или напишите на почту contact@new.hr

🙈 «Мне надо срочно закрыть вакансию, но времени собеседовать нет»

Бывает, что нанимающие менеджеры дистанцируются от найма людей в свою команду. Действительно, наём может быть долгим процессом. Это время и силы нанимающего, а значит — и деньги компании, уходящие на его/её зарплату. Деньги хочется сэкономить и разделить нагрузку с кем-то ещё.

Иногда нанимающий так перегружен, что не готов формулировать требования, вникать в детали оценки кандидатов и тратить время на отборочные собеседования.

Такая экономия времени может обернуться расходами! И вот почему.

📌 Формулирование требований к вакансии (бриф) — системообразующий этап найма. Устраняясь из него, нанимающий может получить на выходе совсем не того, кто нужен команде.

Например, рекрутер может взять за основу бриф на поиск аналогичного сотрудника в прошлом, когда команда и компания работали по-другому.

😬 Часть кандидатов может отсеяться самостоятельно, поскольку им не хватит важных деталей про планы компании, стратегии, конкретные задачи роли. Всё это обычно выясняется на брифе, чтобы «продать» вакансию целевым кандидатам.

😬 В финале нанимающий, который не принимал участие в процессе найма до этого, рискует получить совсем не тех кандидатов, которых он ожидал. Из-за того, что критерии оценки кандидатов не были согласованы и верифицированы, нужные кандидаты могут быть отсеяны на предыдущих этапах.

😬 Есть риск, что финальный кандидат может не совпасть по софт-скилам и «химии» с нанимающим, который не участвовал в предыдущих этапах отбора.

📌 Итоговый риск при таком подходе: потраченное время команды, нужный кандидат не найден, а бизнес-задача, ради которой затевался наём, всё ещё не решена.

Если нанимающий менеджер не вовлекается в процесс найма, это увеличивает длительность поиска. Ведь задачу, ради которой открыта вакансия, нужно решать. Решать некому, поэтому частенько задача ложится на плечи нанимающего же. И он всё время перегружен именно потому, что к нему не выходят сотрудники. Получается замкнутый круг.

— лидер направления IT-рекрутинга Екатерина Весёлкина.

📌 Эффективный наём — один из ключевых навыков руководителя, который необходим для развития карьеры.

📌 Помните об интересах соискателей. Начальник, который появляется только в финале найма, может демотивировать кандидата.

📌 Всё вышеперечисленное особенно важно, если это вакансия топ-менеджера — того, кто будет работать в команде CEO компании.

А вот какие выгоды будут, если нанимающий поучаствует в найме.

😎 Реалистичные ожидания от найма. Участие в процессе даст руководителю возможность оценить рынок кандидатов, сверить со своими ожиданиями и скорректировать бриф, если нужно. Сам процесс найма добавит нанимающему знаний о рынке.

😎 Эффективная «продажа» вакансии целевым кандидатам. Нанимающий отлично знает внутрянку компании и лучше всех ответит на вопросы кандидатов.

😎 Точечный наём на нужные задачи. При массовом найме (например, «нужно пять PHP-разработчиков») кажется, что можно искать типовых специалистов по шаблонному брифу. В реальности именно нанимающий менеджер сможет корректно оценить это («сеньора мы возьмём на RND задачи, а джуна — на рутину»).

😎 Выбор оффера в вашу пользу. Кандидаты идут не только на зарплату и задачи, их может мотивировать возможность работы с конкретным руководителем.

#слепые_зоны_рекрутинга

Ищем героев-рекрутеров в подкаст Киры Кузьменко «Собес» для мок-интервью!

Если вы рекрутер и работаете в международной компании, то это — шанс привлечь интерес крутых специалистов к вашему работодателю!

❗️Дисклеймер: мок-интервью не является собеседованием в вашу компанию и не гарантирует трудоустройство.

Мы:
— расскажем нашей аудитории о вашей компании, подсветим её преимущества и уникальные особенности;
— подберём несколько претендентов, из которых вы сможете выбрать того, с кем готовы провести мок;
— организуем запись мок-интервью (это будет запись, а не прямой эфир), бережно отредактируем и выпустим итоговый эпизод в подкасте «Собес».

С вас — мок-интервью, которое:
— будет содержать типичные вопросы из собеседований в вашу компанию;
— поможет определить cultural fit с кандидатом;
— покажет, какие красные флаги у кандидатов вы считаете критичными.

🙋Чтобы стать героем нашего подкаста, нужно заполнить анкету. А дальше мы с вами свяжемся!

Как продвигать бренд работодателя за рубежом
Уже послезавтра — прямой эфир для работодателей, которые развивают или планируют развивать свой бренд в Европе.

6 марта в 19:00 мск наш фаундер Кира Кузьменко обсудит с DevRel-специалисткой Светой Данильченко:
🔸 как работает DevRel в Европе: каналы коммуникации, тон-оф-войс;
🔸 нужно ли делать промо работодателя для каждой страны отдельно или можно найти одну площадку под всё;
🔸 главные ошибки продвижения HR-бренда в Европе.

Также на эфире вы сможете задать свои вопросы!

Света Данильченко — соосновательница tech-сообщества в Валенсии. Ранее работала в Mail.Ru Group, «М.Видео», VEON Eurasia, «Beeline Казахстан».

Контакты и каналы Светы:
🔸 Канал про работу для деврелов с анонсами вакансий 
🔸 Канал Светы про переезд и жизнь в Испании

👉 Зарегистрироваться на эфир 👈
Запись эфира отправим всем, кто зарегистрируется.

🐣 Мы стартап с крутой идеей. Как нанять команду, если продукта ещё нет?

К нам в NEWHR Recruiting часто приходят за наймом стартапы на разных стадиях развития.

По нашему опыту, если стартап на стадии «есть только идея и пара кофаундеров», то обычно рано брать в команду рекрутера. Да и обращаться в рекрутинговое агентство за наймом тоже может быть преждевременным.

👉 Кто должен заниматься наймом?

Самый эффективный способ найма «с нуля», если базовую команду (например, CTO, CMO и других) собирают сами фаундеры.

Если фаундер сам не может продать свой стартап кандидатам, то никакое агентство за него это не сделает. На мой взгляд, базовая компетенция фаундера на старте бизнеса: питчить свой стартап не только инвесторам, но и кандидатам.

— говорит фаундер NEWHR Кира Кузьменко.

👉 Чем заинтересовывать кандидатов?

Важно, чтобы кандидат поверил не столько в будущее стартапа и перспективность идеи, сколько в самих фаундеров и в то, что они доведут дело до успеха.

Стартап сложно продавать на уровне идеи. Обычно люди идут на личность с верой, что эта личность сможет реализовать идею.

— делится опытом executive search консультант NEWHR Ольга Макарова.

👉 Где брать людей?

На раннем этапе для найма хорошо работает близкий круг знакомых фаундера и знакомых знакомых. Хорошо, если у фаундера есть личный бренд и публичность, например блог или соцсети с аудиторией.

👉 Как нанимать эффективно?

На старте формулирования требований и ожиданий от кандидатов будет полезно посоветоваться с агентством или опытным рекрутером. Это позволит свериться с реальностью: оценить, как сейчас устроен рынок нужных вам кандидатов и сколько будет стоить их наём

👉 Чем может помочь рекрутинговое агентство, кроме найма

— Расскажет, что происходит с рынком труда, какие зарплаты и какая стратегия найма будет эффективной.
— Поможет сформулировать конкретный бриф на наём.
— Поможет составить план найма с учётом приоритетов и дедлайнов бизнеса.
— Упакует потребности в конкретную роль.

Бывает, что бизнесу нужно решить много разноплановых задач, и хочется закрыть все эти потребности одним человеком.

Например:

🧐 Нам нужен технический директор. Пусть он 80% времени кодит, соберёт мне команду с нуля, а ещё выступает на международных конференциях и занимается нашим продуктом как продакт-менеджер. О! И обязательно со свободным английским, потому что ещё он будет общаться с инвесторами!

На такой запрос мы в NEWHR посоветуем разделить задачи на разные роли. Скажем, отделить технический менеджмент от разработки и продакт-менеджмента.

В итоге стартап получит реалистичный план действий вроде такого:
1️⃣ Питчить инвесторам фаундер будет либо сам, либо подыщет себе технического кофаундера.
2️⃣ Как только появятся инвестиции, начнём активный наём команды. В первую очередь — разработчиков. От СТО ждём участия в найме и технического менеджмента.
3️⃣ На продукт ищем отдельного продакта. Пока ищем, фаундер берёт эти задачи на себя.

💡 Если вам нужен наём в команду, приходите к нам в NEWHR Recruiting. Оставьте заявку на сайте или напишите на почту contact@new.hr

🎥 Запись эфира «Как продвигать бренд работодателя в Европе»
Cuture fit, площадки продвижения, best practice

🐇 🎩 Иллюзионисты: как врут на собеседованиях на глобальном рынке

Жульничество при найме — горячая тема в IT с тех пор, как удалёнка стала повсеместной.

Интересно, что в российском IT эту тему начали обсуждать относительно недавно. А вот глобальный рынок давно живёт с этой проблемой. Кто-то достиг в деле обмана настоящих высот (да, кому-то проще стать Дэвидом Копперфильдом, чем выучить питон!).

Фаундер NEWHR Кира Кузьменко рассказывает о нескольких актуальных трендах из мировой практики, о которых узнала из общения с игроками рынка.

🪄 Подмена
В компанию на удалёнку устраивается кандидат: успешно проходит собеседования, круто справляется с лайвкодингом.

Ты делаешь оффер, кандидат выходит на работу, но не знает даже элементарных вещей. Ты думаешь: «Что происходит?» А происходит то, что за него собеседование прошёл другой человек.

— Кира Кузьменко

Работодатель может не увидеть подвоха. Например, потому что в крупной компании за наём отвечают одни люди, а кандидат выходит в другую команду. Или потому, что нанимающие не запомнили кандидата в лицо. Говорят, что в Индии и Пакистане такие схемы поставлены на поток.

🪄 Суфлёры
На работу устраивается тот же человек, который проходил собес. Но при этом в ходе самого собеса за кандидата говорит кто-то другой. А соискатель просто шевелит губами под речь суфлёра.

Говорят, что они специально тренируются для того, чтобы это делать очень хорошо. Рекрутеры рассказывают, что только с минуты 40-й кандидаты начинают уставать, и этот рассинхрон можно заметить.

После интервью рекрутеры могут пересматривать видео собеседований в поисках такого рассинхрона, рассказала Кире сотрудница крупной международной компании (ИИ, по её словам, тут пока что бессилен).

🪄 Чтецы
Кандидаты очень быстро гуглят или спрашивают у ChatGPT — и выдают на собеседованиях эти ответы.

Просишь кандидата написать сложный код. И вдруг связь пропадает. А когда восстанавливается, весь код уже написан.

Кажется, что этот тренд с нами надолго с учётом сумасшедшей конкуренции за рабочие места. Да и перевести наём на 100% в офисы едва ли получится. Поэтому очень интересно исследовать, как компании работают с тем, чтобы предотвратить обман со стороны кандидатов.

Поделитесь, пожалуйста, сталкивались ли вы с похожими кейсами! Делаете ли что-то для противодействия?

@docrecruiting