Сколько офферов (в среднем) вы делаете на одну вакансию?
Anonymous Poll
11%
Ноль! Кандидаты принимают все наши офферы, как только мы их сделаем!
58%
Один-два оффера приходится сделать, прежде чем следующий кандидат примет наше предложение.
15%
Делаем и три, и четыре оффера.
4%
Пять и более офферов.
12%
Другое (напишу в комментариях)
Друзья, канал вырос, в чате все больше комментариев, поэтому мы решили сформулировать небольшой свод правил, чтобы всем было комфортно здесь общаться. Мы создали этот канал, чтобы внести свой вклад в изменение сферы рекрутинга и отношение к рекрутерам к лучшему.
Ключевые правила «Доказательного рекрутинга»:
1. Факты, а не домыслы.
2. Логика, а не фантазии.
3. Результат, а не процесс.
4. Обоснованные доказательства, на базе которых принимаются решения о стратегии поиска.
5. Прозрачный для всех участников процесс рекрутинга.
6. Уважение ко всем сторонам процесса: нанимающий менеджер, кандидат, рекрутер.
Правила обсуждения:
1. Уважительное и тактичное отношение к другим участникам.
2. Несанкционированная реклама запрещена!
3. По любым вопросам пишите: hello@docrecruiting.ru
А еще в комментариях под этим постом поделитесь, пожалуйста, что для вас сейчас важно, о чем бы вам хотелось прочитать в этом канале? Какие темы нам раскрыть поглубже?
А мы обещаем включить это в наш контент-план на будущее!
P.S. Если вам нравится наш канал и вы считаете его полезным, то расскажите о нем друзьям со ссылкой → https://t.me/docrecruiting.
Нам будет очень приятно!
Ключевые правила «Доказательного рекрутинга»:
1. Факты, а не домыслы.
2. Логика, а не фантазии.
3. Результат, а не процесс.
4. Обоснованные доказательства, на базе которых принимаются решения о стратегии поиска.
5. Прозрачный для всех участников процесс рекрутинга.
6. Уважение ко всем сторонам процесса: нанимающий менеджер, кандидат, рекрутер.
Правила обсуждения:
1. Уважительное и тактичное отношение к другим участникам.
2. Несанкционированная реклама запрещена!
3. По любым вопросам пишите: hello@docrecruiting.ru
А еще в комментариях под этим постом поделитесь, пожалуйста, что для вас сейчас важно, о чем бы вам хотелось прочитать в этом канале? Какие темы нам раскрыть поглубже?
А мы обещаем включить это в наш контент-план на будущее!
P.S. Если вам нравится наш канал и вы считаете его полезным, то расскажите о нем друзьям со ссылкой → https://t.me/docrecruiting.
Нам будет очень приятно!
👍6❤2👏2🔥1
Собрали ваши яркие истории из прошлого поста. Логичная реакция на все это — фейспалм, но мы сами такие же, всех понимаем и обнимаем. Рекрутеры — живые люди, а не роботы. Публикуем список самого запоминающегося из того, за что нам и вам бывает стыдно перед кандидатами, чтобы вы не наступали на чужие грабли.
Забыть дать фидбек
🤦🏼♀️ «Забытые фидбеки... стыдно. Как раз недавно пролистывала диалоги в ТГ и увидела несколько повисших, давности месяц-два, на хорошей такой ноте, мол «класс напишу вам!» и все, так я ни хрена и написала. Там отказы были, а я просто забыла. Выглядит максимально дурацки.»
Заснуть на собеседовании
🤦🏼♀️ «Было очень-очень стыдно, когда один кандидат ну очень-очень монотонным голосом рассказывал о себе. И в какой-то момент он меня усыпил((( я на секунд -дцать.... Уснула»
🤦🏼♀️ «Бывало, когда прямо уже и попил, и переносицу потер, и даже якобы за ручкой на другой конец переговорки сходил, а все равно вырубает. Вот бы вечером для борьбы с бессонницей запись такого интервью использовать🤪».
🤦🏼♀️ «Если стол не прозрачный, то я щипаю себя под столом за ногу)))»
🤦🏼♀️ «Собесила после бессонной ночи, угрелась в кресле и всхрапнула. Извинилась перед соискателем, рассказала в чем причина, а не потому, что он такой нудный, но прям ужасно было».
Не узнать или забыть кандидата
🤦🏼♀️«Один раз не узнал кандидата, а это был бывший сотрудник которого брал на работу и выводил два года назад».
Перепутать кандидата, время, оффер
🤦🏼♀️ «Кандидат вышел, ты уже успокоился, и через некоторое время от HR приходит сообщение: "А мы Андрею какие-то бонусы обещали?" И ты лихорадочно ищешь оффер Андрея, вытирая со лба холодный пот, пытаясь вспомнить, обещала ли бонусы Андрею 😆».
🤦🏼♀️ «Как-то перепутала время собеседования. Кандидату сама назначила встречу на одно время, а себе и нанимающему на час позже 🤦♀️».
🤦🏼♀️ «Однажды я воспользовалась плагином, который парсит контакты из закрытых профилей в линкедине, написала письмо, человек был заинтересован, а потом на звонке оказалось, что это вообще другой человек, просто тезка. В итоге позиция ему интересна, а он мне нет)) Он оказался повернут на персональных данных.. в общем, был тяжёлый разговор».
🤦🏼♀️ «А еще можно предложить в линкедине вакансию своему же сотруднику (не дай бог на его же место, а бывает и такое)»
Потерять или забыть кандидата
🤦🏼♀️ «Я как-то на заре карьеры “потеряла” графического программиста в геймдеве. Просто забыла ему написать, что он нам понравился и мы готовы делать оффер. Когда, через неделю, PM спросил “ну как там он?” я в ужасе поняла, что не знаю как он. А он уже принял другой оффер. Следующего я искала пол года. Это мой страшный сон.»
🤦🏼♀️ «Можно еще забыть о кандидате который в переговорке делает большое тестовое, а ты, не тратя время, ушел побеседовать другого и забыл про первого.»
Устроить бюрократические проблемы кандидату
🤦🏼♀️ «Оформила официально кандидата, который стоял на учете в центре занятости, в итоге человек трудоустроился и поработал 2 месяца. Во время увольнения узнал, что работал официально. Это была боль! (Понятно же, что все выплаты за год ему нужно было вернуть государству)»
🤦🏼♀️ «Работала в компании, где для оформления было критично наличие военного билета. Я не спросила у кандидата, так как он уже перерос призывной возраст, и я почему-то решила, что он у него точно есть. В итоге кандидат вышел, и мы не могли его оформить. Потом оформили, но препирательства были знатные)»
Как верно написали в комментариях: «Рекрутмент — довольно факапная профессия, здесь важно не столько уметь не косячить, сколько уметь оперативно исправлять косяки. Люди, которые боятся ошибаться и признавать ошибки, надолго в этой профессии не задерживаются.»
Забыть дать фидбек
🤦🏼♀️ «Забытые фидбеки... стыдно. Как раз недавно пролистывала диалоги в ТГ и увидела несколько повисших, давности месяц-два, на хорошей такой ноте, мол «класс напишу вам!» и все, так я ни хрена и написала. Там отказы были, а я просто забыла. Выглядит максимально дурацки.»
Заснуть на собеседовании
🤦🏼♀️ «Было очень-очень стыдно, когда один кандидат ну очень-очень монотонным голосом рассказывал о себе. И в какой-то момент он меня усыпил((( я на секунд -дцать.... Уснула»
🤦🏼♀️ «Бывало, когда прямо уже и попил, и переносицу потер, и даже якобы за ручкой на другой конец переговорки сходил, а все равно вырубает. Вот бы вечером для борьбы с бессонницей запись такого интервью использовать🤪».
🤦🏼♀️ «Если стол не прозрачный, то я щипаю себя под столом за ногу)))»
🤦🏼♀️ «Собесила после бессонной ночи, угрелась в кресле и всхрапнула. Извинилась перед соискателем, рассказала в чем причина, а не потому, что он такой нудный, но прям ужасно было».
Не узнать или забыть кандидата
🤦🏼♀️«Один раз не узнал кандидата, а это был бывший сотрудник которого брал на работу и выводил два года назад».
Перепутать кандидата, время, оффер
🤦🏼♀️ «Кандидат вышел, ты уже успокоился, и через некоторое время от HR приходит сообщение: "А мы Андрею какие-то бонусы обещали?" И ты лихорадочно ищешь оффер Андрея, вытирая со лба холодный пот, пытаясь вспомнить, обещала ли бонусы Андрею 😆».
🤦🏼♀️ «Как-то перепутала время собеседования. Кандидату сама назначила встречу на одно время, а себе и нанимающему на час позже 🤦♀️».
🤦🏼♀️ «Однажды я воспользовалась плагином, который парсит контакты из закрытых профилей в линкедине, написала письмо, человек был заинтересован, а потом на звонке оказалось, что это вообще другой человек, просто тезка. В итоге позиция ему интересна, а он мне нет)) Он оказался повернут на персональных данных.. в общем, был тяжёлый разговор».
🤦🏼♀️ «А еще можно предложить в линкедине вакансию своему же сотруднику (не дай бог на его же место, а бывает и такое)»
Потерять или забыть кандидата
🤦🏼♀️ «Я как-то на заре карьеры “потеряла” графического программиста в геймдеве. Просто забыла ему написать, что он нам понравился и мы готовы делать оффер. Когда, через неделю, PM спросил “ну как там он?” я в ужасе поняла, что не знаю как он. А он уже принял другой оффер. Следующего я искала пол года. Это мой страшный сон.»
🤦🏼♀️ «Можно еще забыть о кандидате который в переговорке делает большое тестовое, а ты, не тратя время, ушел побеседовать другого и забыл про первого.»
Устроить бюрократические проблемы кандидату
🤦🏼♀️ «Оформила официально кандидата, который стоял на учете в центре занятости, в итоге человек трудоустроился и поработал 2 месяца. Во время увольнения узнал, что работал официально. Это была боль! (Понятно же, что все выплаты за год ему нужно было вернуть государству)»
🤦🏼♀️ «Работала в компании, где для оформления было критично наличие военного билета. Я не спросила у кандидата, так как он уже перерос призывной возраст, и я почему-то решила, что он у него точно есть. В итоге кандидат вышел, и мы не могли его оформить. Потом оформили, но препирательства были знатные)»
Как верно написали в комментариях: «Рекрутмент — довольно факапная профессия, здесь важно не столько уметь не косячить, сколько уметь оперативно исправлять косяки. Люди, которые боятся ошибаться и признавать ошибки, надолго в этой профессии не задерживаются.»
👍6❤3🗿1
Кандидат не принял оффер? Это не конец, а только начало работы
О том, как работать с отказами от оффера можно писать бесконечно. Поэтому сформулируем самые базовые правила:
1. Без обид и обвинений. Уважительно и этично. Кандидат вам ничего не должен. Переговоры по офферу — это переговоры, а не клятва на крови. Кандидат принимает важное решение, оно повлияет на его жизнь в ближайшие несколько лет. Поэтому нормально, если кандидат сомневается или даже готов отказаться.
2. Обсудите с нанимающим менеджером ваши возможности по дальнейшим переговорам, чтобы понимать, что вы готовы предложить, а что — точно нет.
3. Узнайте у кандидата реальную причину отказа. Например, кандидат вам пишет, что принимает другой оффер, потому что ему там больше нравится продукт, но при личном разговоре с ним вы узнаете, что на самом деле кандидат переживает из-за стабильности вашего проекта и хочет знать, насколько вашему стартапу хватит инвестиций на развитие. Разговаривайте с кандидатом, всегда!
4. Держите фокус на позитивном намерении всех сторон. Вы — фасилитатор. Ваша цель — смэтчить обе стороны, а не передавать слово в слово цитаты, как телеграфист.
У нас есть позитивный кейс, когда получилось сделать так, чтобы кандидат передумал и принял оффер. Поделимся в ближайшее время!
А как вы работаете с отказами? Удавалось ли после отклоненного оффера уговорить кандидата вернуться за стол переговоров?
О том, как работать с отказами от оффера можно писать бесконечно. Поэтому сформулируем самые базовые правила:
1. Без обид и обвинений. Уважительно и этично. Кандидат вам ничего не должен. Переговоры по офферу — это переговоры, а не клятва на крови. Кандидат принимает важное решение, оно повлияет на его жизнь в ближайшие несколько лет. Поэтому нормально, если кандидат сомневается или даже готов отказаться.
2. Обсудите с нанимающим менеджером ваши возможности по дальнейшим переговорам, чтобы понимать, что вы готовы предложить, а что — точно нет.
3. Узнайте у кандидата реальную причину отказа. Например, кандидат вам пишет, что принимает другой оффер, потому что ему там больше нравится продукт, но при личном разговоре с ним вы узнаете, что на самом деле кандидат переживает из-за стабильности вашего проекта и хочет знать, насколько вашему стартапу хватит инвестиций на развитие. Разговаривайте с кандидатом, всегда!
4. Держите фокус на позитивном намерении всех сторон. Вы — фасилитатор. Ваша цель — смэтчить обе стороны, а не передавать слово в слово цитаты, как телеграфист.
У нас есть позитивный кейс, когда получилось сделать так, чтобы кандидат передумал и принял оффер. Поделимся в ближайшее время!
А как вы работаете с отказами? Удавалось ли после отклоненного оффера уговорить кандидата вернуться за стол переговоров?
👍3❤1
Кейс: кандидат принял оффер после отказа
Недавно мы рассказывали, почему кандидаты не хантятся и отказываются от ваших офферов. Сегодня делимся с вами кейсом от Оксаны Прутьяновой, Руководителя направления практики поиска аналитиков в NEWHR, о том, как ей удалось уговорить отказавшего кандидата все же принять оффер:
«У меня был классный кандидат, который получил 3 оффера: один от большой известной IT-компании (назовем ее X) и два от компаний поменьше (назовем их Y и Z). Два последних оффера он получил с нашей помощью. После некоторого раздумья,кандидат выбрал компанию Х. Ключевая мотивация заключалась в том, что в такой большой компании он точно сможет реализовать свои идеи. Решение было принято, кандидат объявил компании Х о дате выхода. Казалось бы, на этом все?
Но не тут-то было. Я хорошо представляла себе, как устроена работа в этой, компании и понимала, что с большой долей вероятности, кандидат не получит там того, что хочет. С точки зрения задач и перспектив роста, один из сделанных офферов (в компанию Z) был в разы интереснее. Я начала обсуждать это с кандидатом, но он сомневался, что уже на таком, финальном этапе можно менять решение. А с другой стороны, не верил, что в компании Z будут более интересные возможности. И наотрез отказался продолжать общение с Z.
Я согласилась с кандидатом, что менять решение на таком этапе — непростая задача, и она требует всестороннего осмысления. И предложила ему все же пообщаться с компанией Z, но не в ключе вакансии, а лично объяснить, почему он не готов принимать их оффер. Мои аргументы были такие: рынок узкий, репутация дорогого стоит, поэтому лучше завершать коммуникацию корректно. Кандидат подумал и сказал: «Да, я готов созвониться, чтобы объяснить им причины моего отказа.»
С компанией Z мы детально проговорили нашу тактику: что именно мы хотим обсуждать с кандидатом, в каком формате будем общаться, кого подключим к разговору, какие вещи подсветим. Шанс у нас был всего один и мы собирались сделать все возможное, чтобы убедить кандидата. Мне очень помог руководитель компании Z, он был максимально включен в нашу задачу, генерил идеи, вовлекал необходимых людей в наш процесс и быстро пересогласовывал важные нюансы.
Встреча состоялась и ребята из команды Z начали общаться с кандидатом так, как будто он уже работает в компании, максимально откровенно и по-дружески, я бы даже сказала, душевно. Рассказали в подробностях про процессы, про сложности, про задачи, про то, как устроена у них инициация новых идей. В результате в этом разговоре мы вообще не дошли до темы отказа от оффера. То есть общение с командой в таком ключе настолько хорошо сработало, что кандидат согласился принять их оффер.
Конечно, я помогла ему правильно сформулировать отказ для большой IT-компании, не жечь мосты и иметь возможность в будущем к ним вернуться. Как корректно выстроить такую коммуникацию — тема отдельного разговора.»
Расскажите, пожалуйста, а чем вам удавалось мотивировать кандидатов принять ваш оффер?
А как бы вы действовали в такой ситуации? Поделитесь с нами в комментариях, давайте обсудим кейс!
Недавно мы рассказывали, почему кандидаты не хантятся и отказываются от ваших офферов. Сегодня делимся с вами кейсом от Оксаны Прутьяновой, Руководителя направления практики поиска аналитиков в NEWHR, о том, как ей удалось уговорить отказавшего кандидата все же принять оффер:
«У меня был классный кандидат, который получил 3 оффера: один от большой известной IT-компании (назовем ее X) и два от компаний поменьше (назовем их Y и Z). Два последних оффера он получил с нашей помощью. После некоторого раздумья,кандидат выбрал компанию Х. Ключевая мотивация заключалась в том, что в такой большой компании он точно сможет реализовать свои идеи. Решение было принято, кандидат объявил компании Х о дате выхода. Казалось бы, на этом все?
Но не тут-то было. Я хорошо представляла себе, как устроена работа в этой, компании и понимала, что с большой долей вероятности, кандидат не получит там того, что хочет. С точки зрения задач и перспектив роста, один из сделанных офферов (в компанию Z) был в разы интереснее. Я начала обсуждать это с кандидатом, но он сомневался, что уже на таком, финальном этапе можно менять решение. А с другой стороны, не верил, что в компании Z будут более интересные возможности. И наотрез отказался продолжать общение с Z.
Я согласилась с кандидатом, что менять решение на таком этапе — непростая задача, и она требует всестороннего осмысления. И предложила ему все же пообщаться с компанией Z, но не в ключе вакансии, а лично объяснить, почему он не готов принимать их оффер. Мои аргументы были такие: рынок узкий, репутация дорогого стоит, поэтому лучше завершать коммуникацию корректно. Кандидат подумал и сказал: «Да, я готов созвониться, чтобы объяснить им причины моего отказа.»
С компанией Z мы детально проговорили нашу тактику: что именно мы хотим обсуждать с кандидатом, в каком формате будем общаться, кого подключим к разговору, какие вещи подсветим. Шанс у нас был всего один и мы собирались сделать все возможное, чтобы убедить кандидата. Мне очень помог руководитель компании Z, он был максимально включен в нашу задачу, генерил идеи, вовлекал необходимых людей в наш процесс и быстро пересогласовывал важные нюансы.
Встреча состоялась и ребята из команды Z начали общаться с кандидатом так, как будто он уже работает в компании, максимально откровенно и по-дружески, я бы даже сказала, душевно. Рассказали в подробностях про процессы, про сложности, про задачи, про то, как устроена у них инициация новых идей. В результате в этом разговоре мы вообще не дошли до темы отказа от оффера. То есть общение с командой в таком ключе настолько хорошо сработало, что кандидат согласился принять их оффер.
Конечно, я помогла ему правильно сформулировать отказ для большой IT-компании, не жечь мосты и иметь возможность в будущем к ним вернуться. Как корректно выстроить такую коммуникацию — тема отдельного разговора.»
Расскажите, пожалуйста, а чем вам удавалось мотивировать кандидатов принять ваш оффер?
А как бы вы действовали в такой ситуации? Поделитесь с нами в комментариях, давайте обсудим кейс!
👍2🔥2❤1👏1
Чем чреват поиск единорогов?
👉Компания хочет нанять единорога с перламутровыми пуговицами и задешево.
👉Кандидат хочет найти компанию-мечты, желательно с зарплатой повыше рыночной.
👉Рекрутер хочет поскорее закрыть все вакансии и на ручки.
Завышенные ожидания всех участников рекрутингового процесса, вот с чем мы все регулярно сталкиваемся. Давайте разберем ситуацию, когда компания формулирует требования в вакансии, как будто имеет волшебную палочку и кандидат с нужными компетенциями просто материализуется по волшебству.
К чему может привести подход, когда задача найма формулируется без опоры на реалии рынка?
Давайте порассуждаем...
Кандидат отказывается от вашей вакансии, потому что явно же, она не для него, а для кого-то значительно более крутого!
У нас был кейс, когда кандидат посмотрел на вакансию, оценил требования и не рискнул отправлять отклик. Потом встретил в баре приятеля, который работает в этой компании и узнал, что на самом деле на эту вакансию нужен человек с гораздо более скромными компетенциями. «Смотри, тебе на собеседовании надо сказать, что ты хорошо знаешь A B C, но учти, что мы не будем это использовать в работе, поэтому просто уверенно говори, что знаешь, делал, работал». В итоге наш кандидат легко прошел собеседование, вышел на работу и отлично прошел испытательный срок.
Кандидат уходит с испытательного срока, потому что вы наняли единорога, которому подавай единорожьи задачи, а у вас нужно разгребать авгиевы конюшни.
Вакансия не закрыта, работа стоит. Вместо того чтобы нанять человека, способного справиться с актуальными задачами, компания продолжает искать А-плейера, который должен уметь справляться с задачами на любой вкус.
Репутационные потери, которые невероятно сложно посчитать в граммах, но из-за которых плачет любой рекрутер, когда слышит от кандидатов: «Ой, да у вас эта вакансия уже полгода открыта, до сих пор не можете найти человека, наверное, у вас что-то не так».
👉Компания хочет нанять единорога с перламутровыми пуговицами и задешево.
👉Кандидат хочет найти компанию-мечты, желательно с зарплатой повыше рыночной.
👉Рекрутер хочет поскорее закрыть все вакансии и на ручки.
Завышенные ожидания всех участников рекрутингового процесса, вот с чем мы все регулярно сталкиваемся. Давайте разберем ситуацию, когда компания формулирует требования в вакансии, как будто имеет волшебную палочку и кандидат с нужными компетенциями просто материализуется по волшебству.
К чему может привести подход, когда задача найма формулируется без опоры на реалии рынка?
Давайте порассуждаем...
Кандидат отказывается от вашей вакансии, потому что явно же, она не для него, а для кого-то значительно более крутого!
У нас был кейс, когда кандидат посмотрел на вакансию, оценил требования и не рискнул отправлять отклик. Потом встретил в баре приятеля, который работает в этой компании и узнал, что на самом деле на эту вакансию нужен человек с гораздо более скромными компетенциями. «Смотри, тебе на собеседовании надо сказать, что ты хорошо знаешь A B C, но учти, что мы не будем это использовать в работе, поэтому просто уверенно говори, что знаешь, делал, работал». В итоге наш кандидат легко прошел собеседование, вышел на работу и отлично прошел испытательный срок.
Кандидат уходит с испытательного срока, потому что вы наняли единорога, которому подавай единорожьи задачи, а у вас нужно разгребать авгиевы конюшни.
Вакансия не закрыта, работа стоит. Вместо того чтобы нанять человека, способного справиться с актуальными задачами, компания продолжает искать А-плейера, который должен уметь справляться с задачами на любой вкус.
Репутационные потери, которые невероятно сложно посчитать в граммах, но из-за которых плачет любой рекрутер, когда слышит от кандидатов: «Ой, да у вас эта вакансия уже полгода открыта, до сих пор не можете найти человека, наверное, у вас что-то не так».
👍4
Как вы относитесь к завышенным требованиям в вакансиях?
Anonymous Poll
20%
Грущу и ищу
66%
Иду к нанимающему, чтобы добиться адекватности
9%
Готовлю кандидатов к собеседованиям, чтобы сказали «что надо»
5%
Свой вариант (расскажу в комментариях)
Нанимающий требует единорога. Что делать рекрутеру?
Одно из возможных решений:
Обсудить с нанимающим менеджером, какие конкретно задачи будет решать кандидат в течение испытательного срока, полугода, года работы.
Может выясниться, что описанный в вакансии опытный управленец должен в течение первых полугода работать руками без команды. В таком случае у вас есть шанс подсветить нанимающему менеджеру отсутствие логики в создании профиля вакансии и переформулировать запрос под реальные задачи.
К сожалению, не всегда удается скорректировать вакансию на старте, тогда на помощь приходит:
1. Регулярный сбор статистики по рекрутинговому процессу, чтобы аргументировано предлагать решения по корректировке рекрутинговой стратегии.
Например: «Вот критерии, по которым мы ищем кандидатов, а вот те критерии, по которым мы им отказываем. Вот N кандидатов, которых мы отсмотрели и отказали. Есть логические несостыковки в требованиях и отказах, давайте обсудим.»
2. В презентации кандидата делать акцент на тех его профессиональных сторонах, которые релевантны текущим задачам бизнеса.
3. Предлагать расширять воронку кандидатов за счет тех, для кого текущая позиция будет профессиональным ростом, а значит: больше шансов получить замотивированного и заинтересованного кандидата.
4. Самостоятельно отобрать несколько (2-3) кандидатов с меньшими знаниями, чем заявлены и презентовать их нанимающему менеджеру, с объяснением: почему и зачем вы представляете ему таких кандидатов.
Расскажите, пожалуйста, о ваших лайфхаках. Что вам помогает работать с завышенными ожиданиями нанимающих менеджеров?
Одно из возможных решений:
Обсудить с нанимающим менеджером, какие конкретно задачи будет решать кандидат в течение испытательного срока, полугода, года работы.
Может выясниться, что описанный в вакансии опытный управленец должен в течение первых полугода работать руками без команды. В таком случае у вас есть шанс подсветить нанимающему менеджеру отсутствие логики в создании профиля вакансии и переформулировать запрос под реальные задачи.
К сожалению, не всегда удается скорректировать вакансию на старте, тогда на помощь приходит:
1. Регулярный сбор статистики по рекрутинговому процессу, чтобы аргументировано предлагать решения по корректировке рекрутинговой стратегии.
Например: «Вот критерии, по которым мы ищем кандидатов, а вот те критерии, по которым мы им отказываем. Вот N кандидатов, которых мы отсмотрели и отказали. Есть логические несостыковки в требованиях и отказах, давайте обсудим.»
2. В презентации кандидата делать акцент на тех его профессиональных сторонах, которые релевантны текущим задачам бизнеса.
3. Предлагать расширять воронку кандидатов за счет тех, для кого текущая позиция будет профессиональным ростом, а значит: больше шансов получить замотивированного и заинтересованного кандидата.
4. Самостоятельно отобрать несколько (2-3) кандидатов с меньшими знаниями, чем заявлены и презентовать их нанимающему менеджеру, с объяснением: почему и зачем вы представляете ему таких кандидатов.
Расскажите, пожалуйста, о ваших лайфхаках. Что вам помогает работать с завышенными ожиданиями нанимающих менеджеров?
👍2
Вы нашли кандидата-единорога. Он даже готов принять ваш оффер! Что может пойти не так?
«Меня постоянно хантят! По два-три оффера в неделю получаю» — рассказывает кандидат, не очень разбираясь в разнице между оффером и предложенной вакансией.
«Вы такой классный, мы очень хотим вас на нашу вакансию! Можно, пожалуйста, вас похантить?» — пишет рекрутер кандидату и еще тремстам другим кандидатам.
«Хороший кандидат! Давайте брать, а потом разберемся, что он у нас будет делать» — говорит нанимающий менеджер.
А что в итоге?
☹️ Либо очарованный кандидат приходит в компанию и быстро разочаровывается → увольнение на испытательном сроке.
☹️ Либо компания нанимает кандидата без конкретно очерченных целей и через полгода кандидат увольняется, обалдев от постоянно меняющихся задач, которые ему не интересны → увольнение сотрудника по собственному желанию.
Итог один: компания теряет кандидата, ресурсы на онбординг уже потрачены, поиск нужно начинать заново.
Как избежать этих проблем?
Давайте рассмотрим всего одно базовое правило, с помощью которого можно минимизировать эти риски.
Правило: «Заставь нанимающего менеджера и кандидата подробно обсудить совместные ожидания от испытательного срока».
Обе стороны (и кандидат, и его будущий руководитель) должны одинаково понимать, что они ждут друг от друга.
Как это организовать?
Мы рекомендуем запланировать такой разговор на этапе, когда вы делаете кандидату официальное предложение о работе. Либо, если ваш оффер кандидат стремительно принял, значит, следующим шагом планируйте созвон, чтобы проговорить планы и совместные ожидания от испытательного срока. Некоторые особо крутые ребята умудряются на этом разговоре обсудить ожидания от полугода и года работы. В некоторых ситуациях вашему нанимающему менеджеру может потребоваться ваша помощь, чтобы разговор с кандидатом не был в формате: «ну придешь, будешь кодить, понятно же?» — «ну понятно».
Примерные наводящие вопросы для нанимающего менеджера:
👉 Как ты поймешь, что кандидат пройдет испытательный срок?
👉 Какие конкретно задачи (измеримые) кандидат должен будет сделать за это время?
👉 Как ты будешь погружать кандидата в работу: инструменты, инфраструктура, знакомство с командой, документация, знакомство с теми, кто влияет на его работу и может ставить ему задачи.
👉 Кто будет наставником кандидата в течение испытательного срока, к кому обращаться с простыми и сложными вопросами?
👉 Когда ты планируешь давать обратную связь в течение ИС? Как часто?
Единственный способ избежать «проклятья единорогов» — говорить словами через рот. Сначала с нанимающим, потом с кандидатом, а если понадобится — посадить их за стол переговоров и прямо все обсудить.
Эти советы написаны нашей кровью. Но это только наш опыт, поэтому нам будет интересно узнать «а как у вас?» Как вы справляетесь в таких ситуациях? Что делаете?
«Меня постоянно хантят! По два-три оффера в неделю получаю» — рассказывает кандидат, не очень разбираясь в разнице между оффером и предложенной вакансией.
«Вы такой классный, мы очень хотим вас на нашу вакансию! Можно, пожалуйста, вас похантить?» — пишет рекрутер кандидату и еще тремстам другим кандидатам.
«Хороший кандидат! Давайте брать, а потом разберемся, что он у нас будет делать» — говорит нанимающий менеджер.
А что в итоге?
☹️ Либо очарованный кандидат приходит в компанию и быстро разочаровывается → увольнение на испытательном сроке.
☹️ Либо компания нанимает кандидата без конкретно очерченных целей и через полгода кандидат увольняется, обалдев от постоянно меняющихся задач, которые ему не интересны → увольнение сотрудника по собственному желанию.
Итог один: компания теряет кандидата, ресурсы на онбординг уже потрачены, поиск нужно начинать заново.
Как избежать этих проблем?
Давайте рассмотрим всего одно базовое правило, с помощью которого можно минимизировать эти риски.
Правило: «Заставь нанимающего менеджера и кандидата подробно обсудить совместные ожидания от испытательного срока».
Обе стороны (и кандидат, и его будущий руководитель) должны одинаково понимать, что они ждут друг от друга.
Как это организовать?
Мы рекомендуем запланировать такой разговор на этапе, когда вы делаете кандидату официальное предложение о работе. Либо, если ваш оффер кандидат стремительно принял, значит, следующим шагом планируйте созвон, чтобы проговорить планы и совместные ожидания от испытательного срока. Некоторые особо крутые ребята умудряются на этом разговоре обсудить ожидания от полугода и года работы. В некоторых ситуациях вашему нанимающему менеджеру может потребоваться ваша помощь, чтобы разговор с кандидатом не был в формате: «ну придешь, будешь кодить, понятно же?» — «ну понятно».
Примерные наводящие вопросы для нанимающего менеджера:
👉 Как ты поймешь, что кандидат пройдет испытательный срок?
👉 Какие конкретно задачи (измеримые) кандидат должен будет сделать за это время?
👉 Как ты будешь погружать кандидата в работу: инструменты, инфраструктура, знакомство с командой, документация, знакомство с теми, кто влияет на его работу и может ставить ему задачи.
👉 Кто будет наставником кандидата в течение испытательного срока, к кому обращаться с простыми и сложными вопросами?
👉 Когда ты планируешь давать обратную связь в течение ИС? Как часто?
Единственный способ избежать «проклятья единорогов» — говорить словами через рот. Сначала с нанимающим, потом с кандидатом, а если понадобится — посадить их за стол переговоров и прямо все обсудить.
Эти советы написаны нашей кровью. Но это только наш опыт, поэтому нам будет интересно узнать «а как у вас?» Как вы справляетесь в таких ситуациях? Что делаете?
На рынке найма в IT огонь-пожар, что это значит для рекрутеров?
Мы считаем, что для рекрутеров — это, внезапно, очень хорошая новость. Потому что есть два типа рекрутеров: те, кто предпочитают работать с входящими запросами от кандидатов и те, с наймом которых начинает расти капитализация компании.
Первых в ближайшем будущем заменят роботы. Вторые — будут на вес золота.
IT-бизнесу, который работает с инновациями, критически важен человеческий ресурс. И справиться с задачей привлечения нужных бизнесу специалистов могут только рекрутеры с определенным майндсетом. Это люди новой профессии. На наш взгляд, у нее пока даже нет названия.
Эта новая роль кардинально отличается от привычной функции рекрутера. Это сложная, комплексная профессия, которая требует глубокого понимания бизнеса, его задач и стратегии. Люди этой профессии — основа бизнеса.
Каким должен быть современный рекрутер? Давайте порассуждаем.
— Стратег
Понимать, как решать задачу роста и развития бизнеса с помощью найма и не только.
— Маркетолог
Определять точечно свою целевую аудиторию, формируешь ценностное предложение, определяешь каналы привлечения, упаковываешь предложение от компании (как общее, так и частное).
— Сейлз
Кандидаты, которые нужны бизнесу не ищут работу. Рекрутеру нужно работать с холодным и перегретым рынком, уметь формировать потребность у незаинтересованных кандидатов и доводить их до сделки (принятого оффера).
— Менеджер
Управлять внутренним процессом найма, обучать нанимающих менеджеров оптимальному рекрутинговому процессу и решать проблемные кейсы.
— Биздев
Когда задача компании не решается с помощью найма, рекрутер может предложить другой подход, например, вместо найма штатного сотрудника привлечь аутсорс команду или купить готовую команду разработки.
— Нетворкер
Уметь создать широкий круг связей с кандидатами и экспертами рынка. Выстраивать долгосрочные отношения.
— Эксперт в профессиональной сфере
Понимать предметную область кандидатов, с которыми работаешь. Это не значит, что надо становиться разработчиком (например), это значит, что разбираться в профессии (спецов из которой ты нанимаешь) достаточно, чтобы определить булшит или звезду.
— Эксперт в рекрутинге
Знать и уметь применять актуальные best-practices профессии, автоматизировать рутину, делать процесс найма прозрачным для всех участников.
— Аналитик
Настраивать сбор необходимой информации для анализа, анализировать и презентовать выводы, решения и инсайды для бизнеса.
— Партнер владельца бизнеса
Рекрутинг-партнёр, который с помощью найма нужных специалистов развивает бизнес.
— Что еще мы забыли на ваш взгляд?
P.S. Еще каких-то 3-5 лет назад мы обсуждали, как бурно растут и меняются профессии в IT: продакты, аналитики, дата сайентисты и другие. А теперь наша очередь :) Как вам такая перспектива?
Мы считаем, что для рекрутеров — это, внезапно, очень хорошая новость. Потому что есть два типа рекрутеров: те, кто предпочитают работать с входящими запросами от кандидатов и те, с наймом которых начинает расти капитализация компании.
Первых в ближайшем будущем заменят роботы. Вторые — будут на вес золота.
IT-бизнесу, который работает с инновациями, критически важен человеческий ресурс. И справиться с задачей привлечения нужных бизнесу специалистов могут только рекрутеры с определенным майндсетом. Это люди новой профессии. На наш взгляд, у нее пока даже нет названия.
Эта новая роль кардинально отличается от привычной функции рекрутера. Это сложная, комплексная профессия, которая требует глубокого понимания бизнеса, его задач и стратегии. Люди этой профессии — основа бизнеса.
Каким должен быть современный рекрутер? Давайте порассуждаем.
— Стратег
Понимать, как решать задачу роста и развития бизнеса с помощью найма и не только.
— Маркетолог
Определять точечно свою целевую аудиторию, формируешь ценностное предложение, определяешь каналы привлечения, упаковываешь предложение от компании (как общее, так и частное).
— Сейлз
Кандидаты, которые нужны бизнесу не ищут работу. Рекрутеру нужно работать с холодным и перегретым рынком, уметь формировать потребность у незаинтересованных кандидатов и доводить их до сделки (принятого оффера).
— Менеджер
Управлять внутренним процессом найма, обучать нанимающих менеджеров оптимальному рекрутинговому процессу и решать проблемные кейсы.
— Биздев
Когда задача компании не решается с помощью найма, рекрутер может предложить другой подход, например, вместо найма штатного сотрудника привлечь аутсорс команду или купить готовую команду разработки.
— Нетворкер
Уметь создать широкий круг связей с кандидатами и экспертами рынка. Выстраивать долгосрочные отношения.
— Эксперт в профессиональной сфере
Понимать предметную область кандидатов, с которыми работаешь. Это не значит, что надо становиться разработчиком (например), это значит, что разбираться в профессии (спецов из которой ты нанимаешь) достаточно, чтобы определить булшит или звезду.
— Эксперт в рекрутинге
Знать и уметь применять актуальные best-practices профессии, автоматизировать рутину, делать процесс найма прозрачным для всех участников.
— Аналитик
Настраивать сбор необходимой информации для анализа, анализировать и презентовать выводы, решения и инсайды для бизнеса.
— Партнер владельца бизнеса
Рекрутинг-партнёр, который с помощью найма нужных специалистов развивает бизнес.
— Что еще мы забыли на ваш взгляд?
P.S. Еще каких-то 3-5 лет назад мы обсуждали, как бурно растут и меняются профессии в IT: продакты, аналитики, дата сайентисты и другие. А теперь наша очередь :) Как вам такая перспектива?
👍3
Риск-менеджмент в подборе: не ставьте только на одного кандидата, даже если он уже принял ваш оффер
Что сейчас происходит на рынке найма в ИТ? Огонь-пожар. Толковые кандидаты выбирают из нескольких офферов одновременно, работодатели активно контроофферят.
Поэтому, если даже вам очень нравится человек, не останавливайте поиск. Даже если он принял оффер и сказал, что «вот вообще завтра готов выходить», продолжайте искать! Может произойти все что угодно: контроффер, переезд на Бали, семейные обстоятельства.
Иногда можно использовать, например, такую тактику: обозначьте кандидату свое намерение сделать оффер и, если он не готов принимать решение прямо сейчас, договоритесь с ним, чтобы он собрал все офферы и вернулся к вам. Такой подход даст вам возможность:
👉Оценить другие предложения кандидата и сделать конкурентный оффер
👉Кандидат сможет быстрее принять финальное решение и вы не будете ждать у моря погоды
К сожалению, такой подход не всегда возможен. Иногда нужно делать оффер мгновенно, включать все способы мотивации кандидата и не отпускать его больше никогда.
Но самая результативная тактика, на наш взгляд: иметь 2-3 финалиста и не отказывать им, пока вы ведете переговоры с приоритетным кандидатом.
Главное, что надо помнить: даже если любимый кандидат принял ваш оффер, подписал его кровью и клянется выйти завтра, рекрутер не может позволить себе расслабиться и пить просекко.
В следующем посте мы поделимся нашим опытом, что делать в случае, если вы сделали оффер, нашелся второй кандидат лучше первого и нанимающий менеджер говорит: «блин, он лучше, я хочу теперь его».
А пока, пройдите наш опрос!
Что сейчас происходит на рынке найма в ИТ? Огонь-пожар. Толковые кандидаты выбирают из нескольких офферов одновременно, работодатели активно контроофферят.
Поэтому, если даже вам очень нравится человек, не останавливайте поиск. Даже если он принял оффер и сказал, что «вот вообще завтра готов выходить», продолжайте искать! Может произойти все что угодно: контроффер, переезд на Бали, семейные обстоятельства.
Иногда можно использовать, например, такую тактику: обозначьте кандидату свое намерение сделать оффер и, если он не готов принимать решение прямо сейчас, договоритесь с ним, чтобы он собрал все офферы и вернулся к вам. Такой подход даст вам возможность:
👉Оценить другие предложения кандидата и сделать конкурентный оффер
👉Кандидат сможет быстрее принять финальное решение и вы не будете ждать у моря погоды
К сожалению, такой подход не всегда возможен. Иногда нужно делать оффер мгновенно, включать все способы мотивации кандидата и не отпускать его больше никогда.
Но самая результативная тактика, на наш взгляд: иметь 2-3 финалиста и не отказывать им, пока вы ведете переговоры с приоритетным кандидатом.
Главное, что надо помнить: даже если любимый кандидат принял ваш оффер, подписал его кровью и клянется выйти завтра, рекрутер не может позволить себе расслабиться и пить просекко.
В следующем посте мы поделимся нашим опытом, что делать в случае, если вы сделали оффер, нашелся второй кандидат лучше первого и нанимающий менеджер говорит: «блин, он лучше, я хочу теперь его».
А пока, пройдите наш опрос!
👍2
Что должен делать рекрутер, когда финальный кандидат принял оффер? (можно выбрать несколько вариантов)
Anonymous Poll
25%
Пить просекко, конечно!
19%
Срочно подписывать трудовой договор
33%
Начать онбординг кандидата: подключать к митингам с командой, дать рабочие доступы
14%
Забрать паспорт и запереть кандидата в офисе
11%
Заставить кандидата подписать оффер кровью
48%
Продолжать поиск новых подходящих кандидатов
12%
Прекратить работу над этой вакансией, потому что ещё 100500 горящих висит в работе
2%
Свой вариант (напишу в комментариях)
Хэй! Позавчера мы выпустили нашу ежегодную аналитику хантинга для IT-специалистов.
И приправили ее рекомендациями по найму айтишников.
За это время статья собрала 30 000+ просмотров!
Читайте на VC и рассказывайте «а как у вас?»
https://vc.ru/hr/293852-analitika-dlya-hantinga-i-rekomendacii-po-naymu-it-specialistov
И приправили ее рекомендациями по найму айтишников.
За это время статья собрала 30 000+ просмотров!
Читайте на VC и рассказывайте «а как у вас?»
https://vc.ru/hr/293852-analitika-dlya-hantinga-i-rekomendacii-po-naymu-it-specialistov
vc.ru
Аналитика для хантинга и рекомендации по найму ИТ-специалистов — Карьера на vc.ru
В этой статье мы расскажем, сколько сейчас стоит нанять востребованных разработчиков, девопсов, SRE, QA, продакт менеджеров, продуктовых аналитиков. Опишем, какие факторы аффектят сейчас рынок найма в ИТ, и отметим растущие тренды, которые будут определять…
А как у вас с наймом? (Можно выбрать несколько вариантов ответов)
Anonymous Poll
2%
Не вижу никаких проблем с наймом, дефицита людей нет, вы все врёте в своей аналитике
15%
А мы нанимаем сильно дешевле, наши сеньоры стоят 200 или даже меньше
42%
Цифры ок, за столько примерно и нанимаем
5%
Мы «безбожно хантим», потому что можем себе позволить
25%
Мы нанимаем пачками людей, но нам все равно не хватает
21%
Другое (напишу в комментариях)
Спасибо всем за суперактивное участие в нашем флешмобе на прошлой неделе! Всех поздравляем с Днем Рекрутера и публикуем самые запоминающиеся ответы на вопрос про 3 слова, которые вы бы сказали себе в прошлом, когда только начинали работу в рекрутинге:
👨🏻💻 Лучше бы шел в IT
Иди учиться программистом
C++/Java/Python
Иди учить Java
Не уходи из IT (да-да, мы тоже видим, что это 4 слова)
🤬 Беги, рекрутер, беги
Беги отсюда, глупец
This is Sparta!
Готовься ненавидеть людей
Оно тебе надо?)
😎 Оптимистичненько
Всё будет хорошо.
Это твоё призвание
Надо было раньше.
Умное решение, Лена :)
Да, это оно
Сложно — значит интересно!
Ты всё смогла
У тебя получится)
Дальше будет веселее)
Всё. Правильно. Сделала.
🤓 Развивэйшн
Учись, читай, вникай
Учи английский язык
Всегда изучай новое
Думай. Анализируй. Спокойно.
Не бойся. Учись. Развивайся
👨🏻⚕️ Рекрутер, береги себя
Выдыхай. Отдыхай. Третьего не дано.
Ничего не бойся
Цени своё время
👆 Ценный совет
Вкладывайся в биткоин
Скорость решает)
Будь настойчивой, но вежливой
Всегда смотри глубже
Люди — это главное
Нетворк решает всё
И еще раз с Днем рекрутера! Спасибо, что читаете нас)
👨🏻💻 Лучше бы шел в IT
Иди учиться программистом
C++/Java/Python
Иди учить Java
Не уходи из IT (да-да, мы тоже видим, что это 4 слова)
🤬 Беги, рекрутер, беги
Беги отсюда, глупец
This is Sparta!
Готовься ненавидеть людей
Оно тебе надо?)
😎 Оптимистичненько
Всё будет хорошо.
Это твоё призвание
Надо было раньше.
Умное решение, Лена :)
Да, это оно
Сложно — значит интересно!
Ты всё смогла
У тебя получится)
Дальше будет веселее)
Всё. Правильно. Сделала.
🤓 Развивэйшн
Учись, читай, вникай
Учи английский язык
Всегда изучай новое
Думай. Анализируй. Спокойно.
Не бойся. Учись. Развивайся
👨🏻⚕️ Рекрутер, береги себя
Выдыхай. Отдыхай. Третьего не дано.
Ничего не бойся
Цени своё время
👆 Ценный совет
Вкладывайся в биткоин
Скорость решает)
Будь настойчивой, но вежливой
Всегда смотри глубже
Люди — это главное
Нетворк решает всё
И еще раз с Днем рекрутера! Спасибо, что читаете нас)
👍1
Многорукий многоног или рабочий день рекрутера не заканчивается никогда
Почему-то те, кто далек от рекрутинга считают, что эта профессия – волшебная работа в плане управления своим временем. «Можно работать всего несколько часов в день из любой точки мира!» — цитата одного из кандидатов на стажировку в NEWHR.
Конечно, это не так.
Одна наша коллега (рекрутер с многолетним опытом) рассказывает про свой рабочий день так: «Ты в огне, едешь на горящем мотоцикле по горящему полю и все в огне».
Рабочий день рекрутера начинается с момента пробуждения и может закончится за полночь, особенно если твой кандидат в другом часовом поясе и тебе нужно ответить быстро, иначе рискуешь его потерять. Во время рабочих перерывов ты продолжаешь мониторить телеграм, вотсап, почту, фейсбук и линкедин.
Тут можно начать шутить все шутки про work-life balance.
Омниканальность, забитая почта, горящие огнем чаты, коллы с коллегами, беготня за нанимающими и, конечно, собеседования и переписка с кандидатами — реалии в которых живет любой рекрутер. При этом кто-то может вспомнить про восьмичасовой рабочий день и пошутить еще одну порцию шуток про work-life balance.
Если для вас все вышеперечисленное – ежедневная реальность, то есть большая вероятность, что выгорание — это ваше прошлое/настоящее/будущее состояние (правильное подчеркнуть).
Тренеры по эффективной работе советуют отключить оповещения и специально выделять время на работу с почтой и мессенджерами, держать инбокс пустым. У кого-то получается так делать, расскажите?
Ксения Замуховская: «Когда я услышала этот совет от тренера, мой рабочий стол напоминал новогоднюю елку: примерно раз в несколько секунд загорался или чатик, или почта, или календарь».
Есть рекомендации и от тренеров по тайм-менеджменту: планировать нужно 80% времени, а 20% оставлять на форс мажоры. На наш взгляд, в работе рекрутера все ровно наоборот: примерно 20% можно запланировать, а 80% будут форс мажоры. Когда рекрутер живет в потоке вакансий, то приходится жонглировать собеседованиями, сорсингом новых кандидатов, перепиской с текущими, срочными сообщениями от нанимающих менеджеров, резкой сменой приоритетов… А бизнес требует давать результат быстрее, еще быстрее.
Наверное, каждый рекрутер проходил через идею: «Раз бизнесу надо срочно закрыть вакансию, значит, надо просто много собеседовать кандидатов. Поставлю-ка я 8 или даже 9 собеседований в день! Это же очень эффективно и я точно смогу закрыть много вакансий и бизнес будет доволен.»
Проходили через такое? Как считаете, это эффективная стратегия распределения своего времени для рекрутера?
Почему-то те, кто далек от рекрутинга считают, что эта профессия – волшебная работа в плане управления своим временем. «Можно работать всего несколько часов в день из любой точки мира!» — цитата одного из кандидатов на стажировку в NEWHR.
Конечно, это не так.
Одна наша коллега (рекрутер с многолетним опытом) рассказывает про свой рабочий день так: «Ты в огне, едешь на горящем мотоцикле по горящему полю и все в огне».
Рабочий день рекрутера начинается с момента пробуждения и может закончится за полночь, особенно если твой кандидат в другом часовом поясе и тебе нужно ответить быстро, иначе рискуешь его потерять. Во время рабочих перерывов ты продолжаешь мониторить телеграм, вотсап, почту, фейсбук и линкедин.
Тут можно начать шутить все шутки про work-life balance.
Омниканальность, забитая почта, горящие огнем чаты, коллы с коллегами, беготня за нанимающими и, конечно, собеседования и переписка с кандидатами — реалии в которых живет любой рекрутер. При этом кто-то может вспомнить про восьмичасовой рабочий день и пошутить еще одну порцию шуток про work-life balance.
Если для вас все вышеперечисленное – ежедневная реальность, то есть большая вероятность, что выгорание — это ваше прошлое/настоящее/будущее состояние (правильное подчеркнуть).
Тренеры по эффективной работе советуют отключить оповещения и специально выделять время на работу с почтой и мессенджерами, держать инбокс пустым. У кого-то получается так делать, расскажите?
Ксения Замуховская: «Когда я услышала этот совет от тренера, мой рабочий стол напоминал новогоднюю елку: примерно раз в несколько секунд загорался или чатик, или почта, или календарь».
Есть рекомендации и от тренеров по тайм-менеджменту: планировать нужно 80% времени, а 20% оставлять на форс мажоры. На наш взгляд, в работе рекрутера все ровно наоборот: примерно 20% можно запланировать, а 80% будут форс мажоры. Когда рекрутер живет в потоке вакансий, то приходится жонглировать собеседованиями, сорсингом новых кандидатов, перепиской с текущими, срочными сообщениями от нанимающих менеджеров, резкой сменой приоритетов… А бизнес требует давать результат быстрее, еще быстрее.
Наверное, каждый рекрутер проходил через идею: «Раз бизнесу надо срочно закрыть вакансию, значит, надо просто много собеседовать кандидатов. Поставлю-ка я 8 или даже 9 собеседований в день! Это же очень эффективно и я точно смогу закрыть много вакансий и бизнес будет доволен.»
Проходили через такое? Как считаете, это эффективная стратегия распределения своего времени для рекрутера?
Как рекрутеру выжить в многозадачности и не поехать кукухой
Представьте, что у вас каждый день календарь забит собеседованиями с утра и до вечера. Ваша цель: прособеседовать как можно больше кандидатов, чтобы отсеять нерелевантных и привести к нанимающему только подходящих и замотивированных. Вы собеседуете нон-стопом и, скорее всего, вечером уже не помните имён утренних кандидатов.
Тогда у меня к вам несколько вопросов:
👉 Вы успеваете давать фидбек всем кандидатам?
👉 Какова ваша конверсия? Сколько из прособеседованных кандидатов а) релевантны вакансии б) заинтересованы в продолжении общения
👉 Когда вы выделяете время на исследование рынка и умный сорсинг?
👉 Как часто вы останавливаетесь, чтобы проанализировать вашу текущую стратегию поиска?
👉 Когда вы находите время для продуктивного общения с нанимающим менеджером?
👉 Как в ваш текущий график встраивается большое количество переписок с кандидатами и не только?
👉 Когда вы выделяете время на самообразование и поиск способов улучшения эффективности вашей работы?
👉 А вы, в конце концов, высыпаетесь? Роль рекрутера во многом – представительная, вы составляете первое впечатление о компании для кандидата. Быть в ресурсе – это профессиональная обязанность рекрутера, как бы странно это ни звучало.
Каждый из этих вопросов – повод для долгого и продуктивного разговора. Поэтому сейчас мы напишем несколько простых советов, которые помогают нам и нашим коллегам.
Регулярно выделять время, чтобы думать об улучшении эффективности работы.
Каждое собеседование с нерелевантным кандидатом — повод задуматься, как мне иначе фильтровать кандидатов на старте, чтобы минимизировать собеседования с теми, кто не подходит. Иногда, вместо часового собеседования лучше потратить больше времени на предварительное общение с кандидатом в переписке или сделать 15 минутный колл, на котором выяснить ключевые моменты и допродать вакансию.
4 собеседования в день — это максимум.
Полдня собесишь и полдня остается на другие задачи. Между собеседованиями обязательно должны быть промежутки, в которые вы будете успевать разгребать все, что накопилось.
Распределять: выделяйте время на сорсинг.
Кому-то удобнее выделить целый день на вдумчивую работу: сорсить по всем вакансиям по очереди. А кто-то предпочитает начинать каждый день с часового сорсинга по конкретной вакансии, а на следующий день – по другой.
Аутсорсить то, что можно.
Привлекать подрядчиков и делиться задачами с коллегами, брать на стажировку студентов, привлекать из смежных отделов коллег, если у них есть время.
Ксения Замуховская:
«Я, как руководитель отдела рекрутинга, периодически ставлю на холд вакансии с низким приоритетом или вообще не беру в работу новые проекты из-за нехватки ресурсов. В таком случае я всегда предлагаю бизнесу альтернативные варианты решения задачи, например, можно подключить профильное рекрутинговое агентство, отдать решение бизнес-задачи аутсорсерам, нанять еще одного человека в команду рекрутинга. Все что угодно лучше, чем взваливать на себя то, что физически невозможно реализовать».
Ну и самое главное — не забывайте сообщать своему руководителю о состояние дел и просите о помощи.
Никто лучше вас не знает на что хватает вашего ресурса и какая у вас загрузка. Если у вас нет регулярных синков с руководителем — заведите их. Если не ведется статистика — начните ее вести. Да, на это нужно еще немного вашего времени, но в результате это поможет объяснить состояние дел и привлечь для решения задачи найма дополнительные ресурсы.
Ксения Замуховская:
«Когда я работала в большой компании, у меня был момент, когда я работала с 30+ вакансиями одновременно и у меня не было возможности взять в команду еще рекрутеров. В итоге я договаривалась с нанимающими менеджерами о том, чтобы они взяли на себя частично сорсинг кандидатов и просмотр откликов. Это хреновое решение, в идеале лучше брать стажера или еще одного рекрутера, но в ситуации острой нехватки ресурсов, это сработало. У нанимающих был выбор: помочь мне или дольше ждать кандидатов».
Представьте, что у вас каждый день календарь забит собеседованиями с утра и до вечера. Ваша цель: прособеседовать как можно больше кандидатов, чтобы отсеять нерелевантных и привести к нанимающему только подходящих и замотивированных. Вы собеседуете нон-стопом и, скорее всего, вечером уже не помните имён утренних кандидатов.
Тогда у меня к вам несколько вопросов:
👉 Вы успеваете давать фидбек всем кандидатам?
👉 Какова ваша конверсия? Сколько из прособеседованных кандидатов а) релевантны вакансии б) заинтересованы в продолжении общения
👉 Когда вы выделяете время на исследование рынка и умный сорсинг?
👉 Как часто вы останавливаетесь, чтобы проанализировать вашу текущую стратегию поиска?
👉 Когда вы находите время для продуктивного общения с нанимающим менеджером?
👉 Как в ваш текущий график встраивается большое количество переписок с кандидатами и не только?
👉 Когда вы выделяете время на самообразование и поиск способов улучшения эффективности вашей работы?
👉 А вы, в конце концов, высыпаетесь? Роль рекрутера во многом – представительная, вы составляете первое впечатление о компании для кандидата. Быть в ресурсе – это профессиональная обязанность рекрутера, как бы странно это ни звучало.
Каждый из этих вопросов – повод для долгого и продуктивного разговора. Поэтому сейчас мы напишем несколько простых советов, которые помогают нам и нашим коллегам.
Регулярно выделять время, чтобы думать об улучшении эффективности работы.
Каждое собеседование с нерелевантным кандидатом — повод задуматься, как мне иначе фильтровать кандидатов на старте, чтобы минимизировать собеседования с теми, кто не подходит. Иногда, вместо часового собеседования лучше потратить больше времени на предварительное общение с кандидатом в переписке или сделать 15 минутный колл, на котором выяснить ключевые моменты и допродать вакансию.
4 собеседования в день — это максимум.
Полдня собесишь и полдня остается на другие задачи. Между собеседованиями обязательно должны быть промежутки, в которые вы будете успевать разгребать все, что накопилось.
Распределять: выделяйте время на сорсинг.
Кому-то удобнее выделить целый день на вдумчивую работу: сорсить по всем вакансиям по очереди. А кто-то предпочитает начинать каждый день с часового сорсинга по конкретной вакансии, а на следующий день – по другой.
Аутсорсить то, что можно.
Привлекать подрядчиков и делиться задачами с коллегами, брать на стажировку студентов, привлекать из смежных отделов коллег, если у них есть время.
Ксения Замуховская:
«Я, как руководитель отдела рекрутинга, периодически ставлю на холд вакансии с низким приоритетом или вообще не беру в работу новые проекты из-за нехватки ресурсов. В таком случае я всегда предлагаю бизнесу альтернативные варианты решения задачи, например, можно подключить профильное рекрутинговое агентство, отдать решение бизнес-задачи аутсорсерам, нанять еще одного человека в команду рекрутинга. Все что угодно лучше, чем взваливать на себя то, что физически невозможно реализовать».
Ну и самое главное — не забывайте сообщать своему руководителю о состояние дел и просите о помощи.
Никто лучше вас не знает на что хватает вашего ресурса и какая у вас загрузка. Если у вас нет регулярных синков с руководителем — заведите их. Если не ведется статистика — начните ее вести. Да, на это нужно еще немного вашего времени, но в результате это поможет объяснить состояние дел и привлечь для решения задачи найма дополнительные ресурсы.
Ксения Замуховская:
«Когда я работала в большой компании, у меня был момент, когда я работала с 30+ вакансиями одновременно и у меня не было возможности взять в команду еще рекрутеров. В итоге я договаривалась с нанимающими менеджерами о том, чтобы они взяли на себя частично сорсинг кандидатов и просмотр откликов. Это хреновое решение, в идеале лучше брать стажера или еще одного рекрутера, но в ситуации острой нехватки ресурсов, это сработало. У нанимающих был выбор: помочь мне или дольше ждать кандидатов».
👍1
В вашей команде нет ресурсов, чтобы брать в работу новую вакансию. Какие варианты решения этой проблемы вы используете? (можно выбрать несколько вариантов):
Anonymous Poll
33%
Отдаем вакансию в работу кадровому агентству
16%
Срочно ищем фриланс-рекрутеров
23%
Договариваемся с нанимающим об отсрочке старта работы над вакансией
32%
Пытаемся впихнуть в существующий скоуп вакансий, как-нибудь, но начнем работу
14%
Отправляем нанимающего договариваться с другими нанимающими о смене приоритетов по вакансиям
15%
Даём нанимающему менеджеру доступ на работные сайты, пусть сам ищет
41%
Это повод запросить бюджет на расширение команды рекрутеров
10%
Перенаправляем задачу в маркетинг, пусть рекламируют нашу вакансию, а мы будем работать с откликами
9%
Другое (напишу свой вариант в комментариях)
Зачем продолжать поиск, когда вы уже сделали оффер и как обойти скользкие ситуации?
Как и обещали, рассказываем, как на наш взгляд можно преподнести нанимающему менеджеру необходимость продолжить поиски и рассматривать второго или даже третьего кандидата и не испортить HR-бренд и репутацию компании на рынке. И главное обезопасить себя от невыхода и в итоге закрыть вакансию.
Предположим, вы продолжили поиск и нашли классного кандидата, что дальше:
Хороший сценарий 1: первого взяли на существующего вакансию, второго тоже решили взять и под него создавали новую вакансию. Профит: вы нашли двух классных кандидатов и все сложилось.
Плохой сценарий 1: нанимающий говорит «Все, откатывай тот оффер, мне плевать как ты это будешь делать, первого кандидата я больше не хочу».
Плохой сценарий 2: Кандидат узнал что вы дальше ищете на эту вакансию и отказался выходить.
Как избежать плохих сценариев?
Для начала нужно обсудить с нанимающим весь процесс: что будет с кандидатом который уже принял оффер, если вы найдете второго? У кого будет приоритет, как вы поступите, если будет несколько классных кандидатов одного уровня? И если есть сомнения в адекватности действий, то лучше не рисковать.
Еще можно откровенно сообщать кандидатам что вы уже сделали оффер на эту позицию, но хотите с ним пообщаться/познакомиться на будущее. То есть разговор с кандидатами должен быть честный и откровенный, иначе у него сложится неправильное впечатление. А это потом повлияет на дальнейшие процессы (а вдруг у него 10 000 + подписчиков в твиттере?:)
Ксения Замуховская:
«Когда я искала кандидатов на почти закрытую вакансию, то честно говорила им, что вообще в целом, эта вакансия она у нас закрыта, есть финалист, мы с ним проводим завершающие этапы, но так как вы классный , что я хочу пообщаться и рассказать про нас «мы часто знакомимся с классными людьми и находим под них интересные варианты».
НО! такую откровенность мы можем позволить себе не всегда. Это зависит от уровня кандидатов и вакансии. Например, когда вы ищете тимлида или техдира и у вас есть определенная специфика продукта, то вероятно вы общаетесь с 5-10 специалистами, которые друг друга знают. Тогда может неловко получиться, что сидя вечером в баре они друг с другом поделятся информацией о том, что их рассматривают на классную позицию и окажется, что это та самая на которую еще один их знакомый уже согласился. Как только это станет известно вашему кандидату у него возникает вопрос: «Вотафак? Я же уже принял оффер и вообще собирался к вам выходить!» Хорошо, если он придет и задаст этот вопрос. Но он просто не придет в первый рабочий день и расскажет всем как «его кинули».
В таких случаях нужно быть готовыми и понимать что именно вы будете сообщать новым кандидатам.
Если вы ищете на средние позиции, то всегда можете сказать, что нужен еще один такой же или человек в другой отдел. Кстати, в 95% случаев это правда.
А у вас были похожие ситуации? Поделитесь в комментариях?)
Как и обещали, рассказываем, как на наш взгляд можно преподнести нанимающему менеджеру необходимость продолжить поиски и рассматривать второго или даже третьего кандидата и не испортить HR-бренд и репутацию компании на рынке. И главное обезопасить себя от невыхода и в итоге закрыть вакансию.
Предположим, вы продолжили поиск и нашли классного кандидата, что дальше:
Хороший сценарий 1: первого взяли на существующего вакансию, второго тоже решили взять и под него создавали новую вакансию. Профит: вы нашли двух классных кандидатов и все сложилось.
Плохой сценарий 1: нанимающий говорит «Все, откатывай тот оффер, мне плевать как ты это будешь делать, первого кандидата я больше не хочу».
Плохой сценарий 2: Кандидат узнал что вы дальше ищете на эту вакансию и отказался выходить.
Как избежать плохих сценариев?
Для начала нужно обсудить с нанимающим весь процесс: что будет с кандидатом который уже принял оффер, если вы найдете второго? У кого будет приоритет, как вы поступите, если будет несколько классных кандидатов одного уровня? И если есть сомнения в адекватности действий, то лучше не рисковать.
Еще можно откровенно сообщать кандидатам что вы уже сделали оффер на эту позицию, но хотите с ним пообщаться/познакомиться на будущее. То есть разговор с кандидатами должен быть честный и откровенный, иначе у него сложится неправильное впечатление. А это потом повлияет на дальнейшие процессы (а вдруг у него 10 000 + подписчиков в твиттере?:)
Ксения Замуховская:
«Когда я искала кандидатов на почти закрытую вакансию, то честно говорила им, что вообще в целом, эта вакансия она у нас закрыта, есть финалист, мы с ним проводим завершающие этапы, но так как вы классный , что я хочу пообщаться и рассказать про нас «мы часто знакомимся с классными людьми и находим под них интересные варианты».
НО! такую откровенность мы можем позволить себе не всегда. Это зависит от уровня кандидатов и вакансии. Например, когда вы ищете тимлида или техдира и у вас есть определенная специфика продукта, то вероятно вы общаетесь с 5-10 специалистами, которые друг друга знают. Тогда может неловко получиться, что сидя вечером в баре они друг с другом поделятся информацией о том, что их рассматривают на классную позицию и окажется, что это та самая на которую еще один их знакомый уже согласился. Как только это станет известно вашему кандидату у него возникает вопрос: «Вотафак? Я же уже принял оффер и вообще собирался к вам выходить!» Хорошо, если он придет и задаст этот вопрос. Но он просто не придет в первый рабочий день и расскажет всем как «его кинули».
В таких случаях нужно быть готовыми и понимать что именно вы будете сообщать новым кандидатам.
Если вы ищете на средние позиции, то всегда можете сказать, что нужен еще один такой же или человек в другой отдел. Кстати, в 95% случаев это правда.
А у вас были похожие ситуации? Поделитесь в комментариях?)