Коллеги, по мотивам прошлого поста про разнообразные профессии в HR, нам захотелось поглубже разобраться в нескольких из них:
— HR-аналитик
— Внутрикомм
— С&B
— T&D
Мы хотим сделать серию постов в формате «5 глупых вопросов для .... [название профессии]», чтобы раскрыть каждую профессиональную роль с точки зрения не эксперта.
Сейчас мы ищем героя для интервью по профессии HR аналитик.
Если вы HR аналитик или знакомы с классным HR аналитиком, который готов дать нам мини-интервью, напишите нам, пожалуйста? Можно в комментариях или в личку Кире Кузьменко @kirakuzmenko. Спасибо! 🙏
— HR-аналитик
— Внутрикомм
— С&B
— T&D
Мы хотим сделать серию постов в формате «5 глупых вопросов для .... [название профессии]», чтобы раскрыть каждую профессиональную роль с точки зрения не эксперта.
Сейчас мы ищем героя для интервью по профессии HR аналитик.
Если вы HR аналитик или знакомы с классным HR аналитиком, который готов дать нам мини-интервью, напишите нам, пожалуйста? Можно в комментариях или в личку Кире Кузьменко @kirakuzmenko. Спасибо! 🙏
👍19🔥4🤝1
Быстрые заметки на тему ситуации на рынке труда в США, в технологических быстрорастущих стартапах.
Рассказывает Кира Кузьменко, соавтор канала:
Я поговорила с рекрутером, которая ищет разработчиков в один из самых быстрорастущих технологических стартапов в США.
Рассказываю детали, которыми со мной поделились на условиях анонимности.
Общие вводные про найм:
1. У стартапа — хороший технологический бренд и своё комьюнити.
2. Никаких проблем с наймом нет
3. Нанимают только сеньорных кандидатов, к ним высокие требования и по хардам и по софтам и по калчер фит.
4. Нанимают worldwide, удалёнка.
5. Точечный, аккуратный найм в core команду.
Я, конечно, спросила: А как у вас с воронкой? Как нанимаете? Как отбираете?
Поделюсь парой цифр:
— Среднее количество входящих резюме на одну вакансию: от 1000 резюме.
— Большая часть входящих резюме — потенциально релевантные, то есть плохих откликов практически нет или они отсеиваются на подлёте (например, фильтруются на этапе автоматизированных реджектов в ATS и пр.).
— Около 500 резюме из откликов на одну вакансию — суперрелевантные.
— Основная сложность найма: отсев и выбор самых мотивированных, вовлечённых в продукт, кандидатов.
Пример недавнего найма: кандидат откликнулся на вакансию и параллельно начал на ежедневно, на фуллтайме контрибьютить в продукт. Его взяли.
Дополнительные детали:
— Средний темп найма: 2-3 человека в месяц.
— Средний срок найма: от 4 дней до 3х месяцев. Долгий найм характерен только для сложных позиций типа лида технического продукта.
— Основные источники найма:
*внутренняя реферальная система, при том, что оплаты за рефёрал нет, а есть большая анкета, которую надо заполнить на каждого, кого рекомендуешь;
*комьюнити продукта. Например, рекрутер использует Community CRM для оценки всех, кто так или иначе взаимодействовал с продуктом, писал комменты, подписан на разных платформах, контрибьютит и т.д. Такая CRM даёт дополнительную оценку и рейтинг вовлечённости. Это — тоже критерий для найма.
— Критерии оценки:
*технического или алгоритмического собеседования нет, оценивают гитхаб. Нет гитхаба — реджект;
*вместо технического собеседования — разговор про технические решения, которые принимал кандидат, почему выбрал именно такие решения и какие были последствия;
*оценивается, насколько кандидат глубоко знаком с продуктом;
*насколько много уже контрибьютит в продукт;
*есть ли супер-релевантные кейсы в прошлом (в этом случае, нет требований к контрибьюшену в продукт компании, оценивается только прошлый опыт);
*оцениваются софты, калчер фит, а также: автономность, самостоятельность, способность соло затащить задачу на полной удалёнке без менеджеров.
---
Конечно, это — поверхностный срез, без выкапывания детальной HR-аналитики по каждой вакансии.
Но представляете себе такую воронку найма? Мне дурно стало, когда я представила.
---
Напишите в комментариях, пожалуйста, насколько вам интересны такие посты? Стоит ли дальше делиться подобными инсайдами рынка?
Рассказывает Кира Кузьменко, соавтор канала:
Я поговорила с рекрутером, которая ищет разработчиков в один из самых быстрорастущих технологических стартапов в США.
Рассказываю детали, которыми со мной поделились на условиях анонимности.
Общие вводные про найм:
1. У стартапа — хороший технологический бренд и своё комьюнити.
2. Никаких проблем с наймом нет
3. Нанимают только сеньорных кандидатов, к ним высокие требования и по хардам и по софтам и по калчер фит.
4. Нанимают worldwide, удалёнка.
5. Точечный, аккуратный найм в core команду.
Я, конечно, спросила: А как у вас с воронкой? Как нанимаете? Как отбираете?
Поделюсь парой цифр:
— Среднее количество входящих резюме на одну вакансию: от 1000 резюме.
— Большая часть входящих резюме — потенциально релевантные, то есть плохих откликов практически нет или они отсеиваются на подлёте (например, фильтруются на этапе автоматизированных реджектов в ATS и пр.).
— Около 500 резюме из откликов на одну вакансию — суперрелевантные.
— Основная сложность найма: отсев и выбор самых мотивированных, вовлечённых в продукт, кандидатов.
Пример недавнего найма: кандидат откликнулся на вакансию и параллельно начал на ежедневно, на фуллтайме контрибьютить в продукт. Его взяли.
Дополнительные детали:
— Средний темп найма: 2-3 человека в месяц.
— Средний срок найма: от 4 дней до 3х месяцев. Долгий найм характерен только для сложных позиций типа лида технического продукта.
— Основные источники найма:
*внутренняя реферальная система, при том, что оплаты за рефёрал нет, а есть большая анкета, которую надо заполнить на каждого, кого рекомендуешь;
*комьюнити продукта. Например, рекрутер использует Community CRM для оценки всех, кто так или иначе взаимодействовал с продуктом, писал комменты, подписан на разных платформах, контрибьютит и т.д. Такая CRM даёт дополнительную оценку и рейтинг вовлечённости. Это — тоже критерий для найма.
— Критерии оценки:
*технического или алгоритмического собеседования нет, оценивают гитхаб. Нет гитхаба — реджект;
*вместо технического собеседования — разговор про технические решения, которые принимал кандидат, почему выбрал именно такие решения и какие были последствия;
*оценивается, насколько кандидат глубоко знаком с продуктом;
*насколько много уже контрибьютит в продукт;
*есть ли супер-релевантные кейсы в прошлом (в этом случае, нет требований к контрибьюшену в продукт компании, оценивается только прошлый опыт);
*оцениваются софты, калчер фит, а также: автономность, самостоятельность, способность соло затащить задачу на полной удалёнке без менеджеров.
---
Конечно, это — поверхностный срез, без выкапывания детальной HR-аналитики по каждой вакансии.
Но представляете себе такую воронку найма? Мне дурно стало, когда я представила.
---
Напишите в комментариях, пожалуйста, насколько вам интересны такие посты? Стоит ли дальше делиться подобными инсайдами рынка?
❤36👍18🔥4
Что считает HR-аналитик и зачем он нужен
Как и обещали, запускаем серию постов про HR-профессии.
Начнём с HR аналитика. Мы взяли интервью у Ивана Зайцева, Руководителя проектов по HR-аналитике Avito. Получилось очень интересно, постараемся даже написать статью.
А пока хочется рассказать хотя бы основное — кто такой HR-аналитик, что он может посчитать и чем полезен.
Итак, HR-аналитик — специалист, который поможет найти причины HR-процессов в цифрах и данных. Он собирает, оценивает и анализирует сведения, изучает кейсы, выстраивает метрики, проводит исследования внутри компании и строит прогнозы.
Основная задача HR-аналитика — дать бизнесу и HR ответы и рекомендации, основанные на данных. Это помогает понять, как действовать, чтобы повысить эффективность и удовлетворённость сотрудников.
Что может посчитать HR-аналитик
— Текучесть. HR-аналитик анализирует причины увольнений и текучести кадров и выявляет тренды и паттерны. Он также может попытаться заранее спрогнозировать процент потенциальных увольнений по подразделениям и предложить меры для их предотвращения.
— Конверсию по воронке в подборе персонала. HR-аналитик оценивает эффективность источников найма, время, затраченное на поиск кадров, находит «узкие» места в процессе и этапы, на которых отваливается больше всего кандидатов.
— Выполнение плана найма. HR-аналитик сможет сравнить количество нанятых сотрудников с планом и оценить необходимые для найма ресурсы и сроки.
— Количество вакансий, закрытых в срок. С помощью этого показателя HR-аналитик сможет оценить эффективность процесса найма, способность команды HR добиваться запланированных целей и установить факторы, влияющие на успешное закрытие вакансий в срок.
— Данные для принятия управленческих решений. HR-аналитик может оценить, на кого повлияют управленческие решения и оценить их возможные последствия.
Например, HR-аналитик может посчитать, какой доли сотрудников коснутся изменения схемы премирования, и оценить, руководителей каких командам нужно об этом проинформировать, чтобы у них были ответы на вопросы сотрудников.
Это всего пять примеров из, пожалуй, сотни запросов, с которыми бизнес и HR приходят к HR-аналитику. Но их все объединяет главная цель — помочь компании оптимизировать HR-процессы и повысить качество управленческих решений.
Что ещё может делать HR-аналитик?
Анализировать и оптимизировать HR-процессы, предлагать варианты автоматизации и участвовать в ней, строить дашборды и отчёты, разрабатывать новые алгоритмы принятия решений, основанные на данных, исследовать новые идеи и предлагает креативные подходы, которые помогут компании эффективнее использовать свои ресурсы.
Профессия с вызовом и сложностями, но очень интересная — всё, как мы любим!
---
#реклама
Хорошая новость — HR-аналитике можно научиться.
Зачем это делать? Отвечаем:
1. По данным hh.ru, уже 20% HR-вакансий включали в требования этот навык в 2022 году. И эта цифра растёт.
2. По данным того же hh.ru, медианная зарплата HR-специалиста с навыками аналитики выше на 27%.
Наши коллеги из Яндекс Практикума запустили курс «HR‑аналитика», который стартует уже 24 августа. Первые 7 уроков можно пройти бесплатно. Точно успеете понять, подходит ли вам курс и интересно ли вам это.
📌 Есть ещё две даты старта — 28 и 31 августа, но если хотите проходить курс с обратной связью и опытным наставником, записывайтесь до 24 августа.
Реклама АНО ДПО «Образовательные технологии Яндекса», ИНН: 7704282033, erid: LjN8KDQUT
Как и обещали, запускаем серию постов про HR-профессии.
Начнём с HR аналитика. Мы взяли интервью у Ивана Зайцева, Руководителя проектов по HR-аналитике Avito. Получилось очень интересно, постараемся даже написать статью.
А пока хочется рассказать хотя бы основное — кто такой HR-аналитик, что он может посчитать и чем полезен.
Итак, HR-аналитик — специалист, который поможет найти причины HR-процессов в цифрах и данных. Он собирает, оценивает и анализирует сведения, изучает кейсы, выстраивает метрики, проводит исследования внутри компании и строит прогнозы.
Основная задача HR-аналитика — дать бизнесу и HR ответы и рекомендации, основанные на данных. Это помогает понять, как действовать, чтобы повысить эффективность и удовлетворённость сотрудников.
Что может посчитать HR-аналитик
— Текучесть. HR-аналитик анализирует причины увольнений и текучести кадров и выявляет тренды и паттерны. Он также может попытаться заранее спрогнозировать процент потенциальных увольнений по подразделениям и предложить меры для их предотвращения.
— Конверсию по воронке в подборе персонала. HR-аналитик оценивает эффективность источников найма, время, затраченное на поиск кадров, находит «узкие» места в процессе и этапы, на которых отваливается больше всего кандидатов.
— Выполнение плана найма. HR-аналитик сможет сравнить количество нанятых сотрудников с планом и оценить необходимые для найма ресурсы и сроки.
— Количество вакансий, закрытых в срок. С помощью этого показателя HR-аналитик сможет оценить эффективность процесса найма, способность команды HR добиваться запланированных целей и установить факторы, влияющие на успешное закрытие вакансий в срок.
— Данные для принятия управленческих решений. HR-аналитик может оценить, на кого повлияют управленческие решения и оценить их возможные последствия.
Например, HR-аналитик может посчитать, какой доли сотрудников коснутся изменения схемы премирования, и оценить, руководителей каких командам нужно об этом проинформировать, чтобы у них были ответы на вопросы сотрудников.
Это всего пять примеров из, пожалуй, сотни запросов, с которыми бизнес и HR приходят к HR-аналитику. Но их все объединяет главная цель — помочь компании оптимизировать HR-процессы и повысить качество управленческих решений.
Что ещё может делать HR-аналитик?
Анализировать и оптимизировать HR-процессы, предлагать варианты автоматизации и участвовать в ней, строить дашборды и отчёты, разрабатывать новые алгоритмы принятия решений, основанные на данных, исследовать новые идеи и предлагает креативные подходы, которые помогут компании эффективнее использовать свои ресурсы.
Профессия с вызовом и сложностями, но очень интересная — всё, как мы любим!
---
#реклама
Хорошая новость — HR-аналитике можно научиться.
Зачем это делать? Отвечаем:
1. По данным hh.ru, уже 20% HR-вакансий включали в требования этот навык в 2022 году. И эта цифра растёт.
2. По данным того же hh.ru, медианная зарплата HR-специалиста с навыками аналитики выше на 27%.
Наши коллеги из Яндекс Практикума запустили курс «HR‑аналитика», который стартует уже 24 августа. Первые 7 уроков можно пройти бесплатно. Точно успеете понять, подходит ли вам курс и интересно ли вам это.
📌 Есть ещё две даты старта — 28 и 31 августа, но если хотите проходить курс с обратной связью и опытным наставником, записывайтесь до 24 августа.
Реклама АНО ДПО «Образовательные технологии Яндекса», ИНН: 7704282033, erid: LjN8KDQUT
❤5👍4
Продолжаем тему HR-аналитики и не только. Поговорили с Викторией Пискарёвой, Head of HRIS&Analytics Kaspersky и соавтором курса «HR бизнес-партнер» от Eduson Academy — несём вам полезное.
Когда в команде нет выделенной роли HR-аналитика, чаще всего её выполняет HR BP. Поэтому ему критически важно знать, какие данные можно и нужно собирать и как их презентовать бизнесу. Рассказываем!
Какие данные может собирать и анализировать HR BP
Во многом это зависит от целей компании в моменте. Если фокус на найме, HR BP анализирует отклики, собеседования, конверсию, наймы.
Если у компании возникли сложности с качеством обслуживания — стоит собирать данные по количеству тренингов, их доходимости (сколько человек прошли тренинг полностью), смотреть охват сотрудников обучением, процент ошибок, жалоб и т. п.
HR BP может собирать данные об увольнениях, перемещениях и отсутствии кадров, анализировать их в динамике, следить за отклонениями или, наоборот, трендами, делать выводы и принимать на их основе решения для улучшений HR-процессов или результатов.
Примеры метрик, за которыми может следить HR BP
Простые — для которых стоит настроить дашборды:
— число нанятых в отдел Х за последний месяц;
— средняя численность кадров в отделе Х за прошлый год.
Сложные, но не очень:
— посчитать текучесть в регионе Х и обозначить причины;
— выяснить, почему расходы на ФОТ в отделе Х выше бюджета.
Сложные:
— оценить, как повышение ЗП повлияло на текучесть и производительность сотрудников;
— посчитать, сколько нужно рекрутеров, чтобы обеспечить прирост численности кадров в 2025 году на 20%.
#реклама
Если вам интересно глубже разобраться в роли HR BP, спонсор нашего поста сегодня: «Курс HR бизнес-партнёр» от Eduson.
HR BP — это сложная роль. Хороший специалист может сильно помочь бизнесу. Но в России, как правило, не учат быть HR бизнес-партнёром или почти не учат. Поэтому часто появляется ситуация, когда никто в компании не понимает, чем HR BP занят, хотя роль безумно сложная.
Eduson делает небольшой курс на 2-3 месяца с интересным преподавательским составом. Например, среди преподавателей Чарльз-Анри Бассер де Ор — доктор наук, доцент по HR менеджменту в HEC Paris, одной из ведущих бизнес-школ в мире.
Сейчас можно купить курс с приятной — нет, с очень приятной — скидкой в 60% по промокоду ДОК.
Переходите по ссылке, чтобы ознакомиться с подробностями.
Когда в команде нет выделенной роли HR-аналитика, чаще всего её выполняет HR BP. Поэтому ему критически важно знать, какие данные можно и нужно собирать и как их презентовать бизнесу. Рассказываем!
Какие данные может собирать и анализировать HR BP
Во многом это зависит от целей компании в моменте. Если фокус на найме, HR BP анализирует отклики, собеседования, конверсию, наймы.
Если у компании возникли сложности с качеством обслуживания — стоит собирать данные по количеству тренингов, их доходимости (сколько человек прошли тренинг полностью), смотреть охват сотрудников обучением, процент ошибок, жалоб и т. п.
HR BP может собирать данные об увольнениях, перемещениях и отсутствии кадров, анализировать их в динамике, следить за отклонениями или, наоборот, трендами, делать выводы и принимать на их основе решения для улучшений HR-процессов или результатов.
Примеры метрик, за которыми может следить HR BP
Простые — для которых стоит настроить дашборды:
— число нанятых в отдел Х за последний месяц;
— средняя численность кадров в отделе Х за прошлый год.
Сложные, но не очень:
— посчитать текучесть в регионе Х и обозначить причины;
— выяснить, почему расходы на ФОТ в отделе Х выше бюджета.
Сложные:
— оценить, как повышение ЗП повлияло на текучесть и производительность сотрудников;
— посчитать, сколько нужно рекрутеров, чтобы обеспечить прирост численности кадров в 2025 году на 20%.
#реклама
Если вам интересно глубже разобраться в роли HR BP, спонсор нашего поста сегодня: «Курс HR бизнес-партнёр» от Eduson.
HR BP — это сложная роль. Хороший специалист может сильно помочь бизнесу. Но в России, как правило, не учат быть HR бизнес-партнёром или почти не учат. Поэтому часто появляется ситуация, когда никто в компании не понимает, чем HR BP занят, хотя роль безумно сложная.
Eduson делает небольшой курс на 2-3 месяца с интересным преподавательским составом. Например, среди преподавателей Чарльз-Анри Бассер де Ор — доктор наук, доцент по HR менеджменту в HEC Paris, одной из ведущих бизнес-школ в мире.
Сейчас можно купить курс с приятной — нет, с очень приятной — скидкой в 60% по промокоду ДОК.
Переходите по ссылке, чтобы ознакомиться с подробностями.
😁21❤9👍8👎1😡1
Наша любимая нерегулярная рубрика: ситуативные мемы :)
Хороших выходных!
Хороших выходных!
😁36👍12❤5
Выгорание рекрутеров: реально ли избежать выгорания и если да, то какие методы профилактики
Выгорание — штука, которая отличается от стресса или депрессии. Выгорание всегда имеет отношение к конкретной деятельности, работе.
Мы хотим поговорить с Ксенией Замуховской, HRD Postgres Professional и практикующим психологом именно о выгорании у рекрутеров.
— Какие предвестники есть у выгорания: можно ли заранее заметить и не допустить.
— Какие признаки являются стопроцентным фактором выгорания.
— Что можно сделать, если выгорание уже наступило.
— Реально ли избежать выгорания или это фантастика.
Дата и время эфира: 31 августа 19:00 по Мск
Ссылка на Timepad
P. S. Эфир проходит в рамках закрытого клуба для рекрутеров и нанимающих менеджеров — NEWHR Pro. Чтобы попасть на эфир и в клуб, нужно пройти предварительную верификацию. Для этого, пожалуйста, заполните анкету, которая будет при регистрации на мероприятие в TimePad.
Выгорание — штука, которая отличается от стресса или депрессии. Выгорание всегда имеет отношение к конкретной деятельности, работе.
Мы хотим поговорить с Ксенией Замуховской, HRD Postgres Professional и практикующим психологом именно о выгорании у рекрутеров.
— Какие предвестники есть у выгорания: можно ли заранее заметить и не допустить.
— Какие признаки являются стопроцентным фактором выгорания.
— Что можно сделать, если выгорание уже наступило.
— Реально ли избежать выгорания или это фантастика.
Дата и время эфира: 31 августа 19:00 по Мск
Ссылка на Timepad
P. S. Эфир проходит в рамках закрытого клуба для рекрутеров и нанимающих менеджеров — NEWHR Pro. Чтобы попасть на эфир и в клуб, нужно пройти предварительную верификацию. Для этого, пожалуйста, заполните анкету, которая будет при регистрации на мероприятие в TimePad.
🔥13👍3❤🔥2❤1
Доказательный рекрутинг
Выгорание рекрутеров: реально ли избежать выгорания и если да, то какие методы профилактики Выгорание — штука, которая отличается от стресса или депрессии. Выгорание всегда имеет отношение к конкретной деятельности, работе. Мы хотим поговорить с Ксенией…
Кажется, у нас идеальный мем к эфиру про выгорание, вам так не кажется ли? 😅
😁48🤣11💯8🤝1
Доказательный рекрутинг
Выгорание рекрутеров: реально ли избежать выгорания и если да, то какие методы профилактики Выгорание — штука, которая отличается от стресса или депрессии. Выгорание всегда имеет отношение к конкретной деятельности, работе. Мы хотим поговорить с Ксенией…
Напоминаем, что через час начнем эфир «Выгорание рекрутеров: реально ли избежать выгорания и если да, то какие методы профилактики». Присоединяйтесь!
👍8
Как нанимать А-плейеров и не облажаться?
Вокруг книжки Who кто только не ломал копья, но суть книги в том, чтобы отбирать лучших на рынке из тех, кого ты можешь привлечь. Система отбора кандидатов, описанная в книжке «Who» или «Кто» не универсальна, её нужно адаптировать и дорабатывать под реалии каждой компании. Не под все профессиональные роли она подходит. Но нам кажется супер важным, что эта книга может мотивировать бизнес на разговор с рекрутингом, с целью формирования работающей системы оценки кандидатов не только по хардам, но и по софтам.
Классно, когда в компании есть единая система оценки, или даже единая терминология для оценки, чтобы избегать оценок кандидатов типа «глаза не горят» или «мне его брови не понравились». Конечно, любую систему оценки можно довести до абсурда и чтобы этого не случилось, компании нужно много вкладываться в обучение всех нанимающих менеджеров и рекрутеров, в регулярный пересмотр критериев согласно реалиям бизнеса и рынка. Есть компании, которые смогли выстроить у себя рабочую систему оценки кандидатов по книжке Who. Мы поговорим с Head of Recruiting Профи (profi.ru), Еленой Пыхаловой про опыт встраивания этой системы с 2016 года.
Это будет разговор про опыт конкретной компании, со всеми нюансами и культурными особенностями.
Мы поговорим про:
— Как удалось адаптировать систему оценки по книжке Who для российского бизнеса;
— Какие профессии подходят для оценки по этой системе, а какие нет;
— Как устроена сама система оценки в компании, кто в неё вовлечён и какова роль рекрутера и нанимающего менеджера;
— Как балансировать между требованиями бизнеса: наймите нам лучших и наймите нам завтра.
Дата и время эфира: 07 сентября 19:00 мск.
Ссылка на Timepad
P. S. Эфир проходит в рамках закрытого клуба для рекрутеров и нанимающих менеджеров — NEWHR Pro. Чтобы попасть на эфир и в клуб, нужно пройти предварительную верификацию. Для этого, пожалуйста, заполните анкету, которая будет при регистрации на мероприятие в TimePad.
Вокруг книжки Who кто только не ломал копья, но суть книги в том, чтобы отбирать лучших на рынке из тех, кого ты можешь привлечь. Система отбора кандидатов, описанная в книжке «Who» или «Кто» не универсальна, её нужно адаптировать и дорабатывать под реалии каждой компании. Не под все профессиональные роли она подходит. Но нам кажется супер важным, что эта книга может мотивировать бизнес на разговор с рекрутингом, с целью формирования работающей системы оценки кандидатов не только по хардам, но и по софтам.
Классно, когда в компании есть единая система оценки, или даже единая терминология для оценки, чтобы избегать оценок кандидатов типа «глаза не горят» или «мне его брови не понравились». Конечно, любую систему оценки можно довести до абсурда и чтобы этого не случилось, компании нужно много вкладываться в обучение всех нанимающих менеджеров и рекрутеров, в регулярный пересмотр критериев согласно реалиям бизнеса и рынка. Есть компании, которые смогли выстроить у себя рабочую систему оценки кандидатов по книжке Who. Мы поговорим с Head of Recruiting Профи (profi.ru), Еленой Пыхаловой про опыт встраивания этой системы с 2016 года.
Это будет разговор про опыт конкретной компании, со всеми нюансами и культурными особенностями.
Мы поговорим про:
— Как удалось адаптировать систему оценки по книжке Who для российского бизнеса;
— Какие профессии подходят для оценки по этой системе, а какие нет;
— Как устроена сама система оценки в компании, кто в неё вовлечён и какова роль рекрутера и нанимающего менеджера;
— Как балансировать между требованиями бизнеса: наймите нам лучших и наймите нам завтра.
Дата и время эфира: 07 сентября 19:00 мск.
Ссылка на Timepad
P. S. Эфир проходит в рамках закрытого клуба для рекрутеров и нанимающих менеджеров — NEWHR Pro. Чтобы попасть на эфир и в клуб, нужно пройти предварительную верификацию. Для этого, пожалуйста, заполните анкету, которая будет при регистрации на мероприятие в TimePad.
👍8❤7🔥4❤🔥1
Доказательный рекрутинг
Как нанимать А-плейеров и не облажаться? Вокруг книжки Who кто только не ломал копья, но суть книги в том, чтобы отбирать лучших на рынке из тех, кого ты можешь привлечь. Система отбора кандидатов, описанная в книжке «Who» или «Кто» не универсальна, её нужно…
Напоминаем, что через час начинаем эфир «Как нанимать А-плейеров и не облажаться?»
Присоединяйтесь!
Если вы не сможете подключиться в онлайне и хотите запись эфира - пройдите регистрацию и мы пришлём вам запись эфира.
Присоединяйтесь!
Если вы не сможете подключиться в онлайне и хотите запись эфира - пройдите регистрацию и мы пришлём вам запись эфира.
👍1
Что происходит с зарплатами в ИТ прямо сейчас? — пост от Киры Кузьменко.
Ситуация на рынке меняется быстро, зависимость зарплат от разных факторов увеличивается.
Сколько сейчас стоит нанять эксперта? А если на удалёнку? А если в офис? А если в другой стране? А почему некоторые джуны просят денег больше, чем сеньоры? А где взять этих сеньоров, которые просят меньше джунов? 😅
Очень много таких вопросов за последние 1,5 месяца. Что понятно, ведь сейчас как раз время планирования бюджетов найма на следующий год.
С 2018 года мы в NEWHR выпускали нашу собственную аналитику по хантингу. Вот примеры двух последних аналитик за 2022 и 2021 годы.
В них мы делаем упор не на том, сколько люди получают вообще, а на том, сколько вам стоит нанять нового специалиста прямо сейчас. А ещё рассказываем про все важные тренды, которые влияют на найм.
В этом году мы ещё не выпускали новую аналитику, но! Если вам нужны данные по зарплатам ПРЯМ ЩАС, то, пожалуйста, оставьте заявку тут.
Мы свяжемся и расскажем, как можно поучаствовать в нашей аналитике по хантингу и получить данные по зарплатам.
Ситуация на рынке меняется быстро, зависимость зарплат от разных факторов увеличивается.
Сколько сейчас стоит нанять эксперта? А если на удалёнку? А если в офис? А если в другой стране? А почему некоторые джуны просят денег больше, чем сеньоры? А где взять этих сеньоров, которые просят меньше джунов? 😅
Очень много таких вопросов за последние 1,5 месяца. Что понятно, ведь сейчас как раз время планирования бюджетов найма на следующий год.
С 2018 года мы в NEWHR выпускали нашу собственную аналитику по хантингу. Вот примеры двух последних аналитик за 2022 и 2021 годы.
В них мы делаем упор не на том, сколько люди получают вообще, а на том, сколько вам стоит нанять нового специалиста прямо сейчас. А ещё рассказываем про все важные тренды, которые влияют на найм.
В этом году мы ещё не выпускали новую аналитику, но! Если вам нужны данные по зарплатам ПРЯМ ЩАС, то, пожалуйста, оставьте заявку тут.
Мы свяжемся и расскажем, как можно поучаствовать в нашей аналитике по хантингу и получить данные по зарплатам.
👍13🔥8🤝3