Сегодня пятница и хочется потрындеть
Как насчёт обсудить современные профессии в HR? И чем они отличаются от классических?

Например, как вы считаете:
— Чем Talent acquisition manager отличается от Рекрутера и от Рекрутинг партнёра?
— Чем Сорсер отличается от Ресёчера?
— Чем PeopleOps отличается от HR менеджера?
— HR admin от Специалиста по КДП
— HRD от HRG 
А HR аналитик — это больше HR или аналитик?
А можно ли сравнивать MarHR с DevRel?

Как вы считаете? 

А также немедленно хочется разузнать, как называется ваша профессиональная роль.
Ответьте, пожалуйста, на наши опросы ниже⬇️

​​Пока читали ваши ответы в опроснике, так впечатлились вдохновились, что наделали новую порцию мемов. С пятницей!)

Коллеги, по мотивам прошлого поста про разнообразные профессии в HR, нам захотелось поглубже разобраться в нескольких из них:
— HR-аналитик
— Внутрикомм
— С&B
— T&D

Мы хотим сделать серию постов в формате «5 глупых вопросов для .... [название профессии]», чтобы раскрыть каждую профессиональную роль с точки зрения не эксперта.

Сейчас мы ищем героя для интервью по профессии HR аналитик.
Если вы HR аналитик или знакомы с классным HR аналитиком, который готов дать нам мини-интервью, напишите нам, пожалуйста? Можно в комментариях или в личку Кире Кузьменко @kirakuzmenko. Спасибо! 🙏

Быстрые заметки на тему ситуации на рынке труда в США, в технологических быстрорастущих стартапах.
Рассказывает Кира Кузьменко, соавтор канала:

Я поговорила с рекрутером, которая ищет разработчиков в один из самых быстрорастущих технологических стартапов в США.
Рассказываю детали, которыми со мной поделились на условиях анонимности.

Общие вводные про найм:
1. У стартапа — хороший технологический бренд и своё комьюнити.
2. Никаких проблем с наймом нет
3. Нанимают только сеньорных кандидатов, к ним высокие требования и по хардам и по софтам и по калчер фит.
4. Нанимают worldwide, удалёнка.
5. Точечный, аккуратный найм в core команду.

Я, конечно, спросила: А как у вас с воронкой? Как нанимаете? Как отбираете?

Поделюсь парой цифр:
— Среднее количество входящих резюме на одну вакансию: от 1000 резюме.
— Большая часть входящих резюме — потенциально релевантные, то есть плохих откликов практически нет или они отсеиваются на подлёте (например, фильтруются на этапе автоматизированных реджектов в ATS и пр.).
— Около 500 резюме из откликов на одну вакансию — суперрелевантные.
— Основная сложность найма: отсев и выбор самых мотивированных, вовлечённых в продукт, кандидатов.
Пример недавнего найма: кандидат откликнулся на вакансию и параллельно начал на ежедневно, на фуллтайме контрибьютить в продукт. Его взяли.

Дополнительные детали:
— Средний темп найма: 2-3 человека в месяц.

— Средний срок найма: от 4 дней до 3х месяцев. Долгий найм характерен только для сложных позиций типа лида технического продукта.

— Основные источники найма:
*внутренняя реферальная система, при том, что оплаты за рефёрал нет, а есть большая анкета, которую надо заполнить на каждого, кого рекомендуешь;
*комьюнити продукта. Например, рекрутер использует Community CRM для оценки всех, кто так или иначе взаимодействовал с продуктом, писал комменты, подписан на разных платформах, контрибьютит и т.д. Такая CRM даёт дополнительную оценку и рейтинг вовлечённости. Это — тоже критерий для найма.

— Критерии оценки:
*технического или алгоритмического собеседования нет, оценивают гитхаб. Нет гитхаба — реджект;
*вместо технического собеседования — разговор про технические решения, которые принимал кандидат, почему выбрал именно такие решения и какие были последствия;
*оценивается, насколько кандидат глубоко знаком с продуктом;
*насколько много уже контрибьютит в продукт;
*есть ли супер-релевантные кейсы в прошлом (в этом случае, нет требований к контрибьюшену в продукт компании, оценивается только прошлый опыт);
*оцениваются софты, калчер фит, а также: автономность, самостоятельность, способность соло затащить задачу на полной удалёнке без менеджеров.

---
Конечно, это — поверхностный срез, без выкапывания детальной HR-аналитики по каждой вакансии.
Но представляете себе такую воронку найма? Мне дурно стало, когда я представила.

---
Напишите в комментариях, пожалуйста, насколько вам интересны такие посты? Стоит ли дальше делиться подобными инсайдами рынка?

Что считает HR-аналитик и зачем он нужен
Как и обещали, запускаем серию постов про HR-профессии.

Начнём с HR аналитика. Мы взяли интервью у Ивана Зайцева, Руководителя проектов по HR-аналитике Avito. Получилось очень интересно, постараемся даже написать статью.

А пока хочется рассказать хотя бы основное — кто такой HR-аналитик, что он может посчитать и чем полезен.

Итак, HR-аналитик — специалист, который поможет найти причины HR-процессов в цифрах и данных. Он собирает, оценивает и анализирует сведения, изучает кейсы, выстраивает метрики, проводит исследования внутри компании и строит прогнозы.

Основная задача HR-аналитика — дать бизнесу и HR ответы и рекомендации, основанные на данных. Это помогает понять, как действовать, чтобы повысить эффективность и удовлетворённость сотрудников.

Что может посчитать HR-аналитик

 — Текучесть. HR-аналитик анализирует причины увольнений и текучести кадров и выявляет тренды и паттерны. Он также может попытаться заранее спрогнозировать процент потенциальных увольнений по подразделениям и предложить меры для их предотвращения.
 — Конверсию по воронке в подборе персонала. HR-аналитик оценивает эффективность источников найма, время, затраченное на поиск кадров, находит «узкие» места в процессе и этапы, на которых отваливается больше всего кандидатов.
 — Выполнение плана найма. HR-аналитик сможет сравнить количество нанятых сотрудников с планом и оценить необходимые для найма ресурсы и сроки.
 — Количество вакансий, закрытых в срок. С помощью этого показателя HR-аналитик сможет оценить эффективность процесса найма, способность команды HR добиваться запланированных целей и установить факторы, влияющие на успешное закрытие вакансий в срок.
 — Данные для принятия управленческих решений. HR-аналитик может оценить, на кого повлияют управленческие решения и оценить их возможные последствия.

Например, HR-аналитик может посчитать, какой доли сотрудников коснутся изменения схемы премирования, и оценить, руководителей каких командам нужно об этом проинформировать, чтобы у них были ответы на вопросы сотрудников.

Это всего пять примеров из, пожалуй, сотни запросов, с которыми бизнес и HR приходят к HR-аналитику. Но их все объединяет главная цель — помочь компании оптимизировать HR-процессы и повысить качество управленческих решений.

Что ещё может делать HR-аналитик?
Анализировать и оптимизировать HR-процессы, предлагать варианты автоматизации и участвовать в ней, строить дашборды и отчёты, разрабатывать новые алгоритмы принятия решений, основанные на данных, исследовать новые идеи и предлагает креативные подходы, которые помогут компании эффективнее использовать свои ресурсы.

Профессия с вызовом и сложностями, но очень интересная — всё, как мы любим!

---

#реклама

Хорошая новость — HR-аналитике можно научиться.

Зачем это делать? Отвечаем:
1. По данным hh.ru, уже 20% HR-вакансий включали в требования этот навык в 2022 году. И эта цифра растёт.
2. По данным того же hh.ru, медианная зарплата HR-специалиста с навыками аналитики выше на 27%.

Наши коллеги из Яндекс Практикума запустили курс «HR‑аналитика», который стартует уже 24 августа. Первые 7 уроков можно пройти бесплатно. Точно успеете понять, подходит ли вам курс и интересно ли вам это.

📌 Есть ещё две даты старта — 28 и 31 августа, но если хотите проходить курс с обратной связью и опытным наставником, записывайтесь до 24 августа.

Реклама АНО ДПО «Образовательные технологии Яндекса», ИНН: 7704282033, erid: LjN8KDQUT

​​Продолжаем тему HR-аналитики и не только. Поговорили с Викторией Пискарёвой, Head of HRIS&Analytics Kaspersky и соавтором курса «HR бизнес-партнер» от Eduson Academy — несём вам полезное.

Когда в команде нет выделенной роли HR-аналитика, чаще всего её выполняет HR BP. Поэтому ему критически важно знать, какие данные можно и нужно собирать и как их презентовать бизнесу. Рассказываем!

Какие данные может собирать и анализировать HR BP

Во многом это зависит от целей компании в моменте. Если фокус на найме, HR BP анализирует отклики, собеседования, конверсию, наймы.

Если у компании возникли сложности с качеством обслуживания — стоит собирать данные по количеству тренингов, их доходимости (сколько человек прошли тренинг полностью), смотреть охват сотрудников обучением, процент ошибок, жалоб и т. п.

HR BP может собирать данные об увольнениях, перемещениях и отсутствии кадров, анализировать их в динамике, следить за отклонениями или, наоборот, трендами, делать выводы и принимать на их основе решения для улучшений HR-процессов или результатов.

Примеры метрик, за которыми может следить HR BP

Простые — для которых стоит настроить дашборды:
 — число нанятых в отдел Х за последний месяц;
— средняя численность кадров в отделе Х за прошлый год.
Сложные, но не очень:
— посчитать текучесть в регионе Х и обозначить причины;
— выяснить, почему расходы на ФОТ в отделе Х выше бюджета.
Сложные:
— оценить, как повышение ЗП повлияло на текучесть и производительность сотрудников;
— посчитать, сколько нужно рекрутеров, чтобы обеспечить прирост численности кадров в 2025 году на 20%.

#реклама

Если вам интересно глубже разобраться в роли HR BP, спонсор нашего поста сегодня: «Курс HR бизнес-партнёр» от Eduson.

HR BP — это сложная роль. Хороший специалист может сильно помочь бизнесу. Но в России, как правило, не учат быть HR бизнес-партнёром или почти не учат. Поэтому часто появляется ситуация, когда никто в компании не понимает, чем HR BP занят, хотя роль безумно сложная.

Eduson делает небольшой курс на 2-3 месяца с интересным преподавательским составом. Например, среди преподавателей Чарльз-Анри Бассер де Ор — доктор наук, доцент по HR менеджменту в HEC Paris, одной из ведущих бизнес-школ в мире.

Сейчас можно купить курс с приятной — нет, с очень приятной — скидкой в 60% по промокоду ДОК.
Переходите по ссылке, чтобы ознакомиться с подробностями.