#реклама

А за обучением необходимым навыкам можно прийти к нашим коллегам из ИТМО, они запустили практический курс «IT-рекрутер». Курс подойдёт IT-рекрутерам уровня junior и middle, которые хотят освоить полезные для профессии инструменты, а также специалистам из других сфер, которые пока только ищут себя в мире IT и рекрутмента.

За 2 месяца обучения вы освоите инструменты для быстрого и качественного поиска IT-специалистов. На курсе у вас будет цель — закрыть реальную вакансию в группе компаний Тинькофф. Вам предстоит брифовать заказчика, сорсить кандидатов, проводить собеседования, а в финале — презентовать кандидата нанимающему менеджеру.

Лучшие участники курса получат возможность стать частью команды в группе компаний Тинькофф и в кадровом агентстве MarksMan.

Занятия будут вести Анна Калугина, руководитель отдела подбора и адаптации персонала в CloudPayments (группа Тинькофф), Константин Брюханов основатель компании DeusOps и преподаватель ИТМО, а также Ольга Кочергина, партнёр, руководитель практики «Digital & Ритейл» в MarksMan.

Старт обучения — 26 июля, длительность — 8 недель.

По промокоду «DOCREC» вы можете принять участие со скидкой 20%.

428 откликов на трёх рекрутеров: как нанимать интернов

Недавно мы поднимали вопрос, как можно оценивать junior-кандидатов с помощью предварительного тестового задания и как можно сделать тестовое эффективным в эпоху ChatGPT. Судя по количеству комментариев, тема наболевшая, поэтому мы решили поделиться не гипотетическим, а живым кейсом отбора интернов.

Ниже кейс соавтора канала, Ксюши Замуховской, по свежему опыту найма стажёров в Postgres Pro:

Нанимать junior-разработчиков так же сложно, как и остальных специалистов. Проблема с интернами ещё и в том, что пользу от таких кандидатов бизнес получает в очень отложенной перспективе. Например, если вы взяли ведущего специалиста, то скорее всего, через три месяца у вас будет самостоятельный сотрудник, готовый выполнять сложные задачи. А если вы взяли стажёра или джуна, то в лучшем случае через полгода вы получите сотрудника, который сможет выполнять какие-то минорные таски, а чаще всего вообще работает на исследовательских задачах, при этом отнимая время у ведущих специалистов.

Тем не менее, мы в Postgres Pro готовы вкладываться в найм интернов, и я хочу рассказать про наш опыт индивидуального отбора кандидатов.

В этом году мы запустили массовый набор стажёров через серию студенческих мероприятий. По итогу всех наших активностей мы получили 428 откликов на пять профилей вакансий: среди них инфобезопасность и HR (6 откликов), а все остальные были на технические вакансии (C и Go разработчики, инженеры по тестированию и DBA).

В результате отбора мы наняли 12 человек из 428. В общей сложности потратили на отбор кандидатов 3 месяца. Мы использовали ресурсы 19 человек: это вся команда подбора (3 человека), 2 директора департамента и 14 технических специалистов и нанимающих менеджеров.

Мы знали, на что шли, но этот опыт многому нас научил и в следующий раз мы рассчитываем серьёзно перестроить процесс, чтобы оптимизировать временные и ресурсные затраты на оценку стажёров.

Что у нас получилось:
Мы проводили отбор в несколько этапов (в среднем 3 этапа на каждого кандидата, минимум по 1 часу на этап). В середине процесса мы давали тестовое (но не первым этапом), чтобы отсеять тех, кто не был заинтересован или просто не мог справиться с ТЗ — так мы сократили себе воронку. Всем кандидатам, которые уже были вовлечены в процесс мы давали фидбек в случае отказа, и также давали фидбек на сделанные тестовые.

Рекрутинговая воронка:
С — 55 кандидатов, из них наняли троих. На отбор ушёл месяц.
ИБ — 4 кандидата, двоих позвали на общение, но в результате никого не смогли взять.
DBA — 20, наняли четверых. Собеседовали и проводили по этапам каждого, процесс занял 2,5 месяца.
QA — 23, наняли троих за два месяца.
HR — 3, всем отказали, потратили на процесс 1 месяц.
Go — 51, наняли двоих за 2 месяца.

Результатом мы довольны и планируем повторить найм стажёров и в следующем году. Но нас не устроил тот объём времени и ресурсов, который пришлось потратить на точечный отбор кандидатов. Например, пока мы набирали стажёров, у нас просел подбор по другим важным направлениям.

В следующем году мы планируем изменить процесс оценки. Например, по некоторым специальностям мы решили давать тестовое сразу на входе, чтобы собрать все вводные о кандидате на старте и не тратить время команды на индивидуальный отсев.

Теперь мы можем оценить: найм стажёров был эффективным, мы взяли 12 человек. Для компании такого размера как наша (200 человек), это очень хороший процент стажёров, из которых мы потом будем растить сотрудников.

Мы также считаем, что найм стажёров оправдан, несмотря на то, что наши опытные специалисты сейчас работают на максимуме своих возможностей из-за дополнительных задач по менторингу. Но без серьёзных вложений мы вряд ли получим прокачанных и мотивированных сотрудников из стажёров, так что мы понимаем, на что идём.

Надеюсь, что наш опыт будет вам полезен. Буду рада, если поделитесь вашим опытом найма и отбора стажёров!

​​Закрытый клуб для рекрутеров и нанимающих менеджеров: NEWHR Pro

≪<реклама проекта соавтора канала, Киры Кузьменко≫>
Далее, текст Киры:

Я давно мечтала сделать безопасное пространство, где можно собрать условно «всех своих» и спокойно, называя вещи своими именами, обсудить острые и проблемные темы про найм и около найма.
Например:
— Закончится ли когда-нибудь режим турбулентности на рынке? Как вообще у разных компаний с наймом? У кого хорошо и почему? А если плохо, то что вы делаете, чтобы исправить?
— Как перевести команду на английский, чтобы никого не фрустрировать и не потерять при переходе?
— Как нанимать англоязычных кандидатов и как их встраивать в существующую культуру компании?
— Как объяснить бизнесу стоимость НЕ НАЙМА кандидата, и предложить рабочую стратегию по корректировке поиска?
— Как оценивать, в какой локации каких профи лучше нанимать?
— Как строить эффективный HR бренд в текущих рыночных условиях?

Интересные же темы, да?

Почему же нужно делать какое-то специальное безопасное пространство? Почему не обсуждать всё это открыто? Зачем такие сложности?
— Мало кто готов обсуждать свои проблемы на широкую аудиторию.
Одно дело — рассказывать о наболевшем какому-то анониму из интернета. И совсем другое дело — знать, кто есть в комьюнити, видеть лица людей, знать, что это такие же профи как ты.
— Есть высокий риск хейта, если обсуждать проблемы компании на неподготовленную, не экспертную аудиторию.
Попробуй, напиши публично, что у компании сложности с наймом, немедленно получишь волну негодования от кандидатов, которые отправляли вам резюме и их не позвали на собеседование.

Я лично общаюсь с нанимающими менеджерами и HR и узнаю кучу крутых кейсов. Я хочу, чтобы вы тоже их послушали!

Например, прямо сейчас мы делаем глубинные интервью в рамках исследования про то, с какими проблемами найма сталкивается бизнес и как их решает. Поучаствовать в исследовании можно тут. Полные результаты получат только участники исследования, а по итогам исследования мы организуем круглый стол в рамках NEWHR Pro.

Почему я считаю, что круто иметь клуб «своих людей» для обсуждения наболевшего?
— Чтобы узнать, как всё устроено у других и ловить идеи для решения своих кейсов.
— Делиться своим опытом с другими. Потому что формулировать свой опыт тоже очень важно, ведь такая рефлексия сама по себе может содержать инсайты.
— Иметь поддерживающее комьюнити, к которому можно обратиться за помощью, советом.

Для кого NEWHR Pro:
Только для нанимающих менеджеров, рекрутеров и HR из технологических компаний.

Как попасть в NEWHR Pro?
— Заполните анкету и после верификации мы пришлём вам инвайт.

Что вы получите в NEWHR Pro:
— Регулярные эфиры на актуальные темы. Примеры тем — в начале поста.
Эфиры будут по четвергам в 19:00 по Мск.
Расписание на ближайший месяц скоро опубликуем.
— Будет ли что-то ещё?
Возможно, будет. Но будет то, что захочет комьюнити. А начнём мы с эфиров.

Доступ к прямым эфирам и записям будет только у участников NEWHR Pro.
Вообще все материалы клуба будут доступны только для членов комьюнити.

Если вам всё это кажется интересным, заполняйте анкету для вступления в NEWHR Pro 🙂

Какие вопросы от кандидата вы считаете неприемлемыми?
Например, могут ли быть неприемлемыми какие-либо вопросы, которые кандидат задаёт во время собеса? А какие вопросы для вас «красный флаг», если кандидат задаёт их после получения оффера?

Нам прислали историю кандидатки, у которой отозвали оффер после того, как она задала несколько детальных вопросов своему нанимающему менеджеру. См. вопросы на скриншоте. Нам кажется, что этот кейс — повод обсудить, а бывают ли неприемлемые вопросы от кандидата на собеседовании? А какие вопросы не стоит задавать после того, как компания выкатила оффер?

Ну, то есть, ответ очевиден, конечно бывают такие вопросы. Например, мы знаем, что кого-то может насторожить, если кандидата интересуют вопросы ТОЛЬКО про деньги и, вопросы о том, когда будет повышение зарплаты. Если других вопросов (про задачи, проект, команду) нет, то чисто денежный интерес кандидата может насторожить и навести на мысль, что ему всё равно, чем заниматься в принципе.

Но вот какие вопросы считаете неприемлемыми лично вы, вот это мы бы хотели услышать и обсудить!

Что касается вопросов на скриншоте, то на наш взгляд они вполне адекватны и не совсем понятно, по какой причине работодатель решил отозвать оффер после этих вопросов. Мы сейчас сделаем микро-опросник на эту тему, поделитесь своим мнением, пожалуйста ⬇️

Сегодня пятница и хочется потрындеть
Как насчёт обсудить современные профессии в HR? И чем они отличаются от классических?

Например, как вы считаете:
— Чем Talent acquisition manager отличается от Рекрутера и от Рекрутинг партнёра?
— Чем Сорсер отличается от Ресёчера?
— Чем PeopleOps отличается от HR менеджера?
— HR admin от Специалиста по КДП
— HRD от HRG 
А HR аналитик — это больше HR или аналитик?
А можно ли сравнивать MarHR с DevRel?

Как вы считаете? 

А также немедленно хочется разузнать, как называется ваша профессиональная роль.
Ответьте, пожалуйста, на наши опросы ниже⬇️

​​Пока читали ваши ответы в опроснике, так впечатлились вдохновились, что наделали новую порцию мемов. С пятницей!)

Коллеги, по мотивам прошлого поста про разнообразные профессии в HR, нам захотелось поглубже разобраться в нескольких из них:
— HR-аналитик
— Внутрикомм
— С&B
— T&D

Мы хотим сделать серию постов в формате «5 глупых вопросов для .... [название профессии]», чтобы раскрыть каждую профессиональную роль с точки зрения не эксперта.

Сейчас мы ищем героя для интервью по профессии HR аналитик.
Если вы HR аналитик или знакомы с классным HR аналитиком, который готов дать нам мини-интервью, напишите нам, пожалуйста? Можно в комментариях или в личку Кире Кузьменко @kirakuzmenko. Спасибо! 🙏

Быстрые заметки на тему ситуации на рынке труда в США, в технологических быстрорастущих стартапах.
Рассказывает Кира Кузьменко, соавтор канала:

Я поговорила с рекрутером, которая ищет разработчиков в один из самых быстрорастущих технологических стартапов в США.
Рассказываю детали, которыми со мной поделились на условиях анонимности.

Общие вводные про найм:
1. У стартапа — хороший технологический бренд и своё комьюнити.
2. Никаких проблем с наймом нет
3. Нанимают только сеньорных кандидатов, к ним высокие требования и по хардам и по софтам и по калчер фит.
4. Нанимают worldwide, удалёнка.
5. Точечный, аккуратный найм в core команду.

Я, конечно, спросила: А как у вас с воронкой? Как нанимаете? Как отбираете?

Поделюсь парой цифр:
— Среднее количество входящих резюме на одну вакансию: от 1000 резюме.
— Большая часть входящих резюме — потенциально релевантные, то есть плохих откликов практически нет или они отсеиваются на подлёте (например, фильтруются на этапе автоматизированных реджектов в ATS и пр.).
— Около 500 резюме из откликов на одну вакансию — суперрелевантные.
— Основная сложность найма: отсев и выбор самых мотивированных, вовлечённых в продукт, кандидатов.
Пример недавнего найма: кандидат откликнулся на вакансию и параллельно начал на ежедневно, на фуллтайме контрибьютить в продукт. Его взяли.

Дополнительные детали:
— Средний темп найма: 2-3 человека в месяц.

— Средний срок найма: от 4 дней до 3х месяцев. Долгий найм характерен только для сложных позиций типа лида технического продукта.

— Основные источники найма:
*внутренняя реферальная система, при том, что оплаты за рефёрал нет, а есть большая анкета, которую надо заполнить на каждого, кого рекомендуешь;
*комьюнити продукта. Например, рекрутер использует Community CRM для оценки всех, кто так или иначе взаимодействовал с продуктом, писал комменты, подписан на разных платформах, контрибьютит и т.д. Такая CRM даёт дополнительную оценку и рейтинг вовлечённости. Это — тоже критерий для найма.

— Критерии оценки:
*технического или алгоритмического собеседования нет, оценивают гитхаб. Нет гитхаба — реджект;
*вместо технического собеседования — разговор про технические решения, которые принимал кандидат, почему выбрал именно такие решения и какие были последствия;
*оценивается, насколько кандидат глубоко знаком с продуктом;
*насколько много уже контрибьютит в продукт;
*есть ли супер-релевантные кейсы в прошлом (в этом случае, нет требований к контрибьюшену в продукт компании, оценивается только прошлый опыт);
*оцениваются софты, калчер фит, а также: автономность, самостоятельность, способность соло затащить задачу на полной удалёнке без менеджеров.

---
Конечно, это — поверхностный срез, без выкапывания детальной HR-аналитики по каждой вакансии.
Но представляете себе такую воронку найма? Мне дурно стало, когда я представила.

---
Напишите в комментариях, пожалуйста, насколько вам интересны такие посты? Стоит ли дальше делиться подобными инсайдами рынка?

Что считает HR-аналитик и зачем он нужен
Как и обещали, запускаем серию постов про HR-профессии.

Начнём с HR аналитика. Мы взяли интервью у Ивана Зайцева, Руководителя проектов по HR-аналитике Avito. Получилось очень интересно, постараемся даже написать статью.

А пока хочется рассказать хотя бы основное — кто такой HR-аналитик, что он может посчитать и чем полезен.

Итак, HR-аналитик — специалист, который поможет найти причины HR-процессов в цифрах и данных. Он собирает, оценивает и анализирует сведения, изучает кейсы, выстраивает метрики, проводит исследования внутри компании и строит прогнозы.

Основная задача HR-аналитика — дать бизнесу и HR ответы и рекомендации, основанные на данных. Это помогает понять, как действовать, чтобы повысить эффективность и удовлетворённость сотрудников.

Что может посчитать HR-аналитик

 — Текучесть. HR-аналитик анализирует причины увольнений и текучести кадров и выявляет тренды и паттерны. Он также может попытаться заранее спрогнозировать процент потенциальных увольнений по подразделениям и предложить меры для их предотвращения.
 — Конверсию по воронке в подборе персонала. HR-аналитик оценивает эффективность источников найма, время, затраченное на поиск кадров, находит «узкие» места в процессе и этапы, на которых отваливается больше всего кандидатов.
 — Выполнение плана найма. HR-аналитик сможет сравнить количество нанятых сотрудников с планом и оценить необходимые для найма ресурсы и сроки.
 — Количество вакансий, закрытых в срок. С помощью этого показателя HR-аналитик сможет оценить эффективность процесса найма, способность команды HR добиваться запланированных целей и установить факторы, влияющие на успешное закрытие вакансий в срок.
 — Данные для принятия управленческих решений. HR-аналитик может оценить, на кого повлияют управленческие решения и оценить их возможные последствия.

Например, HR-аналитик может посчитать, какой доли сотрудников коснутся изменения схемы премирования, и оценить, руководителей каких командам нужно об этом проинформировать, чтобы у них были ответы на вопросы сотрудников.

Это всего пять примеров из, пожалуй, сотни запросов, с которыми бизнес и HR приходят к HR-аналитику. Но их все объединяет главная цель — помочь компании оптимизировать HR-процессы и повысить качество управленческих решений.

Что ещё может делать HR-аналитик?
Анализировать и оптимизировать HR-процессы, предлагать варианты автоматизации и участвовать в ней, строить дашборды и отчёты, разрабатывать новые алгоритмы принятия решений, основанные на данных, исследовать новые идеи и предлагает креативные подходы, которые помогут компании эффективнее использовать свои ресурсы.

Профессия с вызовом и сложностями, но очень интересная — всё, как мы любим!

---

#реклама

Хорошая новость — HR-аналитике можно научиться.

Зачем это делать? Отвечаем:
1. По данным hh.ru, уже 20% HR-вакансий включали в требования этот навык в 2022 году. И эта цифра растёт.
2. По данным того же hh.ru, медианная зарплата HR-специалиста с навыками аналитики выше на 27%.

Наши коллеги из Яндекс Практикума запустили курс «HR‑аналитика», который стартует уже 24 августа. Первые 7 уроков можно пройти бесплатно. Точно успеете понять, подходит ли вам курс и интересно ли вам это.

📌 Есть ещё две даты старта — 28 и 31 августа, но если хотите проходить курс с обратной связью и опытным наставником, записывайтесь до 24 августа.

Реклама АНО ДПО «Образовательные технологии Яндекса», ИНН: 7704282033, erid: LjN8KDQUT

​​Продолжаем тему HR-аналитики и не только. Поговорили с Викторией Пискарёвой, Head of HRIS&Analytics Kaspersky и соавтором курса «HR бизнес-партнер» от Eduson Academy — несём вам полезное.

Когда в команде нет выделенной роли HR-аналитика, чаще всего её выполняет HR BP. Поэтому ему критически важно знать, какие данные можно и нужно собирать и как их презентовать бизнесу. Рассказываем!

Какие данные может собирать и анализировать HR BP

Во многом это зависит от целей компании в моменте. Если фокус на найме, HR BP анализирует отклики, собеседования, конверсию, наймы.

Если у компании возникли сложности с качеством обслуживания — стоит собирать данные по количеству тренингов, их доходимости (сколько человек прошли тренинг полностью), смотреть охват сотрудников обучением, процент ошибок, жалоб и т. п.

HR BP может собирать данные об увольнениях, перемещениях и отсутствии кадров, анализировать их в динамике, следить за отклонениями или, наоборот, трендами, делать выводы и принимать на их основе решения для улучшений HR-процессов или результатов.

Примеры метрик, за которыми может следить HR BP

Простые — для которых стоит настроить дашборды:
 — число нанятых в отдел Х за последний месяц;
— средняя численность кадров в отделе Х за прошлый год.
Сложные, но не очень:
— посчитать текучесть в регионе Х и обозначить причины;
— выяснить, почему расходы на ФОТ в отделе Х выше бюджета.
Сложные:
— оценить, как повышение ЗП повлияло на текучесть и производительность сотрудников;
— посчитать, сколько нужно рекрутеров, чтобы обеспечить прирост численности кадров в 2025 году на 20%.

#реклама

Если вам интересно глубже разобраться в роли HR BP, спонсор нашего поста сегодня: «Курс HR бизнес-партнёр» от Eduson.

HR BP — это сложная роль. Хороший специалист может сильно помочь бизнесу. Но в России, как правило, не учат быть HR бизнес-партнёром или почти не учат. Поэтому часто появляется ситуация, когда никто в компании не понимает, чем HR BP занят, хотя роль безумно сложная.

Eduson делает небольшой курс на 2-3 месяца с интересным преподавательским составом. Например, среди преподавателей Чарльз-Анри Бассер де Ор — доктор наук, доцент по HR менеджменту в HEC Paris, одной из ведущих бизнес-школ в мире.

Сейчас можно купить курс с приятной — нет, с очень приятной — скидкой в 60% по промокоду ДОК.
Переходите по ссылке, чтобы ознакомиться с подробностями.