И снова о новых технологиях: как ChatGPT используется в рекрутинге?
Мы много говорим о том, как кандидаты используют ChatGPT для:
— написания резюме
— сопроводительных писем
— тестовых заданий
А как его используют рекрутеры?
Нам прислали кейс, где кандидат рассказывает, что получил ответ на тестовое, явно написанный с помощью ChatGPT.
Что думаете? Насколько для вас ок такой формат фидбека?
Мы много говорим о том, как кандидаты используют ChatGPT для:
— написания резюме
— сопроводительных писем
— тестовых заданий
А как его используют рекрутеры?
Нам прислали кейс, где кандидат рассказывает, что получил ответ на тестовое, явно написанный с помощью ChatGPT.
Что думаете? Насколько для вас ок такой формат фидбека?
😁25❤3👍1
Расскажите про ваш опыт получения или давания таких фидбеков ⬆️
Anonymous Poll
16%
я - рекрутер, использую chatGPT для написания фидбеков
15%
я - рекрутер, не использовал так ChatGPT, но теперь буду!
24%
я - рекрутер, не использовал и не буду, фигня какая-то!
5%
я - рекрутер, объясните, что такое ChatGPT?
1%
я - кандидат, я получал фидбеки, написанные ChatGPT
24%
я - кандидат, я никогда не получал фидбеки в формате ChatGPT
15%
у меня другое, напишу коммент
🤔3👨💻1
#реклама
А за обучением необходимым навыкам можно прийти к нашим коллегам из ИТМО, они запустили практический курс «IT-рекрутер». Курс подойдёт IT-рекрутерам уровня junior и middle, которые хотят освоить полезные для профессии инструменты, а также специалистам из других сфер, которые пока только ищут себя в мире IT и рекрутмента.
За 2 месяца обучения вы освоите инструменты для быстрого и качественного поиска IT-специалистов. На курсе у вас будет цель — закрыть реальную вакансию в группе компаний Тинькофф. Вам предстоит брифовать заказчика, сорсить кандидатов, проводить собеседования, а в финале — презентовать кандидата нанимающему менеджеру.
Лучшие участники курса получат возможность стать частью команды в группе компаний Тинькофф и в кадровом агентстве MarksMan.
Занятия будут вести Анна Калугина, руководитель отдела подбора и адаптации персонала в CloudPayments (группа Тинькофф), Константин Брюханов основатель компании DeusOps и преподаватель ИТМО, а также Ольга Кочергина, партнёр, руководитель практики «Digital & Ритейл» в MarksMan.
Старт обучения — 26 июля, длительность — 8 недель.
По промокоду «DOCREC» вы можете принять участие со скидкой 20%.
А за обучением необходимым навыкам можно прийти к нашим коллегам из ИТМО, они запустили практический курс «IT-рекрутер». Курс подойдёт IT-рекрутерам уровня junior и middle, которые хотят освоить полезные для профессии инструменты, а также специалистам из других сфер, которые пока только ищут себя в мире IT и рекрутмента.
За 2 месяца обучения вы освоите инструменты для быстрого и качественного поиска IT-специалистов. На курсе у вас будет цель — закрыть реальную вакансию в группе компаний Тинькофф. Вам предстоит брифовать заказчика, сорсить кандидатов, проводить собеседования, а в финале — презентовать кандидата нанимающему менеджеру.
Лучшие участники курса получат возможность стать частью команды в группе компаний Тинькофф и в кадровом агентстве MarksMan.
Занятия будут вести Анна Калугина, руководитель отдела подбора и адаптации персонала в CloudPayments (группа Тинькофф), Константин Брюханов основатель компании DeusOps и преподаватель ИТМО, а также Ольга Кочергина, партнёр, руководитель практики «Digital & Ритейл» в MarksMan.
Старт обучения — 26 июля, длительность — 8 недель.
По промокоду «DOCREC» вы можете принять участие со скидкой 20%.
❤13😍3👍2
428 откликов на трёх рекрутеров: как нанимать интернов
Недавно мы поднимали вопрос, как можно оценивать junior-кандидатов с помощью предварительного тестового задания и как можно сделать тестовое эффективным в эпоху ChatGPT. Судя по количеству комментариев, тема наболевшая, поэтому мы решили поделиться не гипотетическим, а живым кейсом отбора интернов.
Ниже кейс соавтора канала, Ксюши Замуховской, по свежему опыту найма стажёров в Postgres Pro:
Нанимать junior-разработчиков так же сложно, как и остальных специалистов. Проблема с интернами ещё и в том, что пользу от таких кандидатов бизнес получает в очень отложенной перспективе. Например, если вы взяли ведущего специалиста, то скорее всего, через три месяца у вас будет самостоятельный сотрудник, готовый выполнять сложные задачи. А если вы взяли стажёра или джуна, то в лучшем случае через полгода вы получите сотрудника, который сможет выполнять какие-то минорные таски, а чаще всего вообще работает на исследовательских задачах, при этом отнимая время у ведущих специалистов.
Тем не менее, мы в Postgres Pro готовы вкладываться в найм интернов, и я хочу рассказать про наш опыт индивидуального отбора кандидатов.
В этом году мы запустили массовый набор стажёров через серию студенческих мероприятий. По итогу всех наших активностей мы получили 428 откликов на пять профилей вакансий: среди них инфобезопасность и HR (6 откликов), а все остальные были на технические вакансии (C и Go разработчики, инженеры по тестированию и DBA).
В результате отбора мы наняли 12 человек из 428. В общей сложности потратили на отбор кандидатов 3 месяца. Мы использовали ресурсы 19 человек: это вся команда подбора (3 человека), 2 директора департамента и 14 технических специалистов и нанимающих менеджеров.
Мы знали, на что шли, но этот опыт многому нас научил и в следующий раз мы рассчитываем серьёзно перестроить процесс, чтобы оптимизировать временные и ресурсные затраты на оценку стажёров.
Что у нас получилось:
Мы проводили отбор в несколько этапов (в среднем 3 этапа на каждого кандидата, минимум по 1 часу на этап). В середине процесса мы давали тестовое (но не первым этапом), чтобы отсеять тех, кто не был заинтересован или просто не мог справиться с ТЗ — так мы сократили себе воронку. Всем кандидатам, которые уже были вовлечены в процесс мы давали фидбек в случае отказа, и также давали фидбек на сделанные тестовые.
Рекрутинговая воронка:
С — 55 кандидатов, из них наняли троих. На отбор ушёл месяц.
ИБ — 4 кандидата, двоих позвали на общение, но в результате никого не смогли взять.
DBA — 20, наняли четверых. Собеседовали и проводили по этапам каждого, процесс занял 2,5 месяца.
QA — 23, наняли троих за два месяца.
HR — 3, всем отказали, потратили на процесс 1 месяц.
Go — 51, наняли двоих за 2 месяца.
Результатом мы довольны и планируем повторить найм стажёров и в следующем году. Но нас не устроил тот объём времени и ресурсов, который пришлось потратить на точечный отбор кандидатов. Например, пока мы набирали стажёров, у нас просел подбор по другим важным направлениям.
В следующем году мы планируем изменить процесс оценки. Например, по некоторым специальностям мы решили давать тестовое сразу на входе, чтобы собрать все вводные о кандидате на старте и не тратить время команды на индивидуальный отсев.
Теперь мы можем оценить: найм стажёров был эффективным, мы взяли 12 человек. Для компании такого размера как наша (200 человек), это очень хороший процент стажёров, из которых мы потом будем растить сотрудников.
Мы также считаем, что найм стажёров оправдан, несмотря на то, что наши опытные специалисты сейчас работают на максимуме своих возможностей из-за дополнительных задач по менторингу. Но без серьёзных вложений мы вряд ли получим прокачанных и мотивированных сотрудников из стажёров, так что мы понимаем, на что идём.
Надеюсь, что наш опыт будет вам полезен. Буду рада, если поделитесь вашим опытом найма и отбора стажёров!
Недавно мы поднимали вопрос, как можно оценивать junior-кандидатов с помощью предварительного тестового задания и как можно сделать тестовое эффективным в эпоху ChatGPT. Судя по количеству комментариев, тема наболевшая, поэтому мы решили поделиться не гипотетическим, а живым кейсом отбора интернов.
Ниже кейс соавтора канала, Ксюши Замуховской, по свежему опыту найма стажёров в Postgres Pro:
Нанимать junior-разработчиков так же сложно, как и остальных специалистов. Проблема с интернами ещё и в том, что пользу от таких кандидатов бизнес получает в очень отложенной перспективе. Например, если вы взяли ведущего специалиста, то скорее всего, через три месяца у вас будет самостоятельный сотрудник, готовый выполнять сложные задачи. А если вы взяли стажёра или джуна, то в лучшем случае через полгода вы получите сотрудника, который сможет выполнять какие-то минорные таски, а чаще всего вообще работает на исследовательских задачах, при этом отнимая время у ведущих специалистов.
Тем не менее, мы в Postgres Pro готовы вкладываться в найм интернов, и я хочу рассказать про наш опыт индивидуального отбора кандидатов.
В этом году мы запустили массовый набор стажёров через серию студенческих мероприятий. По итогу всех наших активностей мы получили 428 откликов на пять профилей вакансий: среди них инфобезопасность и HR (6 откликов), а все остальные были на технические вакансии (C и Go разработчики, инженеры по тестированию и DBA).
В результате отбора мы наняли 12 человек из 428. В общей сложности потратили на отбор кандидатов 3 месяца. Мы использовали ресурсы 19 человек: это вся команда подбора (3 человека), 2 директора департамента и 14 технических специалистов и нанимающих менеджеров.
Мы знали, на что шли, но этот опыт многому нас научил и в следующий раз мы рассчитываем серьёзно перестроить процесс, чтобы оптимизировать временные и ресурсные затраты на оценку стажёров.
Что у нас получилось:
Мы проводили отбор в несколько этапов (в среднем 3 этапа на каждого кандидата, минимум по 1 часу на этап). В середине процесса мы давали тестовое (но не первым этапом), чтобы отсеять тех, кто не был заинтересован или просто не мог справиться с ТЗ — так мы сократили себе воронку. Всем кандидатам, которые уже были вовлечены в процесс мы давали фидбек в случае отказа, и также давали фидбек на сделанные тестовые.
Рекрутинговая воронка:
С — 55 кандидатов, из них наняли троих. На отбор ушёл месяц.
ИБ — 4 кандидата, двоих позвали на общение, но в результате никого не смогли взять.
DBA — 20, наняли четверых. Собеседовали и проводили по этапам каждого, процесс занял 2,5 месяца.
QA — 23, наняли троих за два месяца.
HR — 3, всем отказали, потратили на процесс 1 месяц.
Go — 51, наняли двоих за 2 месяца.
Результатом мы довольны и планируем повторить найм стажёров и в следующем году. Но нас не устроил тот объём времени и ресурсов, который пришлось потратить на точечный отбор кандидатов. Например, пока мы набирали стажёров, у нас просел подбор по другим важным направлениям.
В следующем году мы планируем изменить процесс оценки. Например, по некоторым специальностям мы решили давать тестовое сразу на входе, чтобы собрать все вводные о кандидате на старте и не тратить время команды на индивидуальный отсев.
Теперь мы можем оценить: найм стажёров был эффективным, мы взяли 12 человек. Для компании такого размера как наша (200 человек), это очень хороший процент стажёров, из которых мы потом будем растить сотрудников.
Мы также считаем, что найм стажёров оправдан, несмотря на то, что наши опытные специалисты сейчас работают на максимуме своих возможностей из-за дополнительных задач по менторингу. Но без серьёзных вложений мы вряд ли получим прокачанных и мотивированных сотрудников из стажёров, так что мы понимаем, на что идём.
Надеюсь, что наш опыт будет вам полезен. Буду рада, если поделитесь вашим опытом найма и отбора стажёров!
👍13❤7🔥5
Закрытый клуб для рекрутеров и нанимающих менеджеров: NEWHR Pro
≪<реклама проекта соавтора канала, Киры Кузьменко≫>
Далее, текст Киры:
Я давно мечтала сделать безопасное пространство, где можно собрать условно «всех своих» и спокойно, называя вещи своими именами, обсудить острые и проблемные темы про найм и около найма.
Например:
— Закончится ли когда-нибудь режим турбулентности на рынке? Как вообще у разных компаний с наймом? У кого хорошо и почему? А если плохо, то что вы делаете, чтобы исправить?
— Как перевести команду на английский, чтобы никого не фрустрировать и не потерять при переходе?
— Как нанимать англоязычных кандидатов и как их встраивать в существующую культуру компании?
— Как объяснить бизнесу стоимость НЕ НАЙМА кандидата, и предложить рабочую стратегию по корректировке поиска?
— Как оценивать, в какой локации каких профи лучше нанимать?
— Как строить эффективный HR бренд в текущих рыночных условиях?
Интересные же темы, да?
Почему же нужно делать какое-то специальное безопасное пространство? Почему не обсуждать всё это открыто? Зачем такие сложности?
— Мало кто готов обсуждать свои проблемы на широкую аудиторию.
Одно дело — рассказывать о наболевшем какому-то анониму из интернета. И совсем другое дело — знать, кто есть в комьюнити, видеть лица людей, знать, что это такие же профи как ты.
— Есть высокий риск хейта, если обсуждать проблемы компании на неподготовленную, не экспертную аудиторию.
Попробуй, напиши публично, что у компании сложности с наймом, немедленно получишь волну негодования от кандидатов, которые отправляли вам резюме и их не позвали на собеседование.
Я лично общаюсь с нанимающими менеджерами и HR и узнаю кучу крутых кейсов. Я хочу, чтобы вы тоже их послушали!
Например, прямо сейчас мы делаем глубинные интервью в рамках исследования про то, с какими проблемами найма сталкивается бизнес и как их решает. Поучаствовать в исследовании можно тут. Полные результаты получат только участники исследования, а по итогам исследования мы организуем круглый стол в рамках NEWHR Pro.
Почему я считаю, что круто иметь клуб «своих людей» для обсуждения наболевшего?
— Чтобы узнать, как всё устроено у других и ловить идеи для решения своих кейсов.
— Делиться своим опытом с другими. Потому что формулировать свой опыт тоже очень важно, ведь такая рефлексия сама по себе может содержать инсайты.
— Иметь поддерживающее комьюнити, к которому можно обратиться за помощью, советом.
Для кого NEWHR Pro:
Только для нанимающих менеджеров, рекрутеров и HR из технологических компаний.
Как попасть в NEWHR Pro?
— Заполните анкету и после верификации мы пришлём вам инвайт.
Что вы получите в NEWHR Pro:
— Регулярные эфиры на актуальные темы. Примеры тем — в начале поста.
Эфиры будут по четвергам в 19:00 по Мск.
Расписание на ближайший месяц скоро опубликуем.
— Будет ли что-то ещё?
Возможно, будет. Но будет то, что захочет комьюнити. А начнём мы с эфиров.
Доступ к прямым эфирам и записям будет только у участников NEWHR Pro.
Вообще все материалы клуба будут доступны только для членов комьюнити.
Если вам всё это кажется интересным, заполняйте анкету для вступления в NEWHR Pro 🙂
≪<реклама проекта соавтора канала, Киры Кузьменко≫>
Далее, текст Киры:
Я давно мечтала сделать безопасное пространство, где можно собрать условно «всех своих» и спокойно, называя вещи своими именами, обсудить острые и проблемные темы про найм и около найма.
Например:
— Закончится ли когда-нибудь режим турбулентности на рынке? Как вообще у разных компаний с наймом? У кого хорошо и почему? А если плохо, то что вы делаете, чтобы исправить?
— Как перевести команду на английский, чтобы никого не фрустрировать и не потерять при переходе?
— Как нанимать англоязычных кандидатов и как их встраивать в существующую культуру компании?
— Как объяснить бизнесу стоимость НЕ НАЙМА кандидата, и предложить рабочую стратегию по корректировке поиска?
— Как оценивать, в какой локации каких профи лучше нанимать?
— Как строить эффективный HR бренд в текущих рыночных условиях?
Интересные же темы, да?
Почему же нужно делать какое-то специальное безопасное пространство? Почему не обсуждать всё это открыто? Зачем такие сложности?
— Мало кто готов обсуждать свои проблемы на широкую аудиторию.
Одно дело — рассказывать о наболевшем какому-то анониму из интернета. И совсем другое дело — знать, кто есть в комьюнити, видеть лица людей, знать, что это такие же профи как ты.
— Есть высокий риск хейта, если обсуждать проблемы компании на неподготовленную, не экспертную аудиторию.
Попробуй, напиши публично, что у компании сложности с наймом, немедленно получишь волну негодования от кандидатов, которые отправляли вам резюме и их не позвали на собеседование.
Я лично общаюсь с нанимающими менеджерами и HR и узнаю кучу крутых кейсов. Я хочу, чтобы вы тоже их послушали!
Например, прямо сейчас мы делаем глубинные интервью в рамках исследования про то, с какими проблемами найма сталкивается бизнес и как их решает. Поучаствовать в исследовании можно тут. Полные результаты получат только участники исследования, а по итогам исследования мы организуем круглый стол в рамках NEWHR Pro.
Почему я считаю, что круто иметь клуб «своих людей» для обсуждения наболевшего?
— Чтобы узнать, как всё устроено у других и ловить идеи для решения своих кейсов.
— Делиться своим опытом с другими. Потому что формулировать свой опыт тоже очень важно, ведь такая рефлексия сама по себе может содержать инсайты.
— Иметь поддерживающее комьюнити, к которому можно обратиться за помощью, советом.
Для кого NEWHR Pro:
Только для нанимающих менеджеров, рекрутеров и HR из технологических компаний.
Как попасть в NEWHR Pro?
— Заполните анкету и после верификации мы пришлём вам инвайт.
Что вы получите в NEWHR Pro:
— Регулярные эфиры на актуальные темы. Примеры тем — в начале поста.
Эфиры будут по четвергам в 19:00 по Мск.
Расписание на ближайший месяц скоро опубликуем.
— Будет ли что-то ещё?
Возможно, будет. Но будет то, что захочет комьюнити. А начнём мы с эфиров.
Доступ к прямым эфирам и записям будет только у участников NEWHR Pro.
Вообще все материалы клуба будут доступны только для членов комьюнити.
Если вам всё это кажется интересным, заполняйте анкету для вступления в NEWHR Pro 🙂
🔥10❤4👍3