​​Так звонить или не звонить?

Этично ли рекрутеру звонить кандидату без предупреждения? А если звонить без предупреждения кандидату, который не ищет работу? А если звонить кандидату, который прямо написал в резюме «не звонить!»? Как разобраться во всех этих «если»?

Некоторые рекрутеры отвечают: ну и что, что кандидат указал «не звонить»! Если я не позвоню, то позвонит другой рекрутер и закроет вакансию. Может, кандидат прямо сейчас готов сменить работу! И тут я позвоню, расскажу про вакансию, отвечу на вопросы, и всё сложится. Звонить надо сразу и ковать железо пока горячо!

Другие рекрутеры возражают: нет, это не этично. Стоит сначала написать кандидату в удобный мессенджер или почту, договориться об удобном времени созвона и затем уже звонить. Ну и что, что на это уйдёт больше времени, что кандидат может не увидеть моё сообщение и придётся напоминать или писать в другой мессенджер. Главное — комфортный формат коммуникации, холодные звонки — моветон!

Некоторые кандидаты ругаются, когда им звонят.

Другие кандидаты недоумевают: ну почему не позвонить? Так быстрее же!

Мы живём в мире новой корпоративной этики, которую сформировало появление мессенджеров, заменивших телефонные разговоры. Но многие рекрутеры всё ещё работают по схеме холодных звонков кандидату.

С одной стороны такой подход может быть оправдан, ведь вы достаёте кандидата в моменте, здесь и сейчас, вы можете успеть перехватить его у других рекрутеров, у многих рекрутинговых агентств вообще есть kpi, завязанные на количество звонков, который рекрутер должен сделать за день. При таком способе связи рекрутер сразу слышит возражения кандидата, может с ними поработать и буквально тут же представить кандидата нанимающему менеджеру.

Но что делать, если кандидат указал, что хочет общаться только в мессенджере? Как быть с современной этикой, когда многие кандидаты расценивают звонки как нарушение личных границ? Холодные звонки — это вообще может быть не очень комфортно для рекрутера — на том конце провода человек может нагрубить, быть не в настроении, элементарно послать куда подальше. Нужно учитывать время, в которое этично делать такой рабочий звонок, нужно обладать навыком телефонных переговоров и уметь отрабатывать возражения. Словом, быть не только рекрутером, но и в чём-то сейлзом на холодных звонках.

Получается, что рекрутер находится в двоякой ситуации: конечно, гораздо этичнее и удобнее написать в мессенджер. Но ведь звонить эффективнее!

Мы в NEWHR выбрали для себя комфортный подход в первую очередь для нас самих — это предварительные договорённости о способах связи и об этапах собеседований. Да, иногда в этой цепочке кандидат может пропасть и его надо пинговать — а это потеря времени, но мы всё же выбрали такой способ, сказать — правильный он или нет, мы не можем.

Как вы считаете, холодные звонки без предупреждения, чтобы перехватить кандидата первым, всё ещё лучший вариант? Или звонить вхолодную уже моветон?

Как быть, если кандидат пропал, в соцсетях не отвечает, а его нужно срочно пингануть? Звонить или ждать, пока сам ответит?

Расскажите, пожалуйста, в комментариях, какой подход выбираете для себя вы и почему?
А мы зададим тот же вопрос кандидатам в нашем канале NEWHR, а потом поделимся их ответами с вами!

Вчерашний пост собрал практически единогласные комментарий на тему «звонить или не звонить кандидату без предупреждения». Все высказались, что нет, звонить без предупреждения не стоит!

Но мы точно знаем, что есть рекрутеры, которые придерживаются других взглядов :)

Для чистоты эксперимента, запустим сейчас мини-опрос. Отметьте, пожалуйста, какой вариант коммуникации вы считаете корректным в опросе ниже 🙏

⬇️⬇️⬇️

​​Роль HR BP (Human Resources Business Partner) знакома многим. Но не все понимают, чем конкретно занимаются такие специалисты.

Подчас HR BP превращается в «тушителя пожаров». Надо сотрудника уволить? HR BP. Секретаря нанять? HR BP! Счёт выставить? Пусть HR BP проследит. В такой модели роль HR BP становится исполнительской и теряет стратегические и управленческие функции.

HR BP находится как бы между сотрудниками и бизнесом. С одной стороны, он транслирует команде идеи компании и что ей нужно от сотрудников. С другой — аккумулирует все проблемы и боли сотрудников, доносит их до менеджмента и предлагает решение. HR BP должен транслировать реальность бизнесу — это одна из его ключевых задач.

Получить комплексный опыт, который часто требуется от HR BP, в полях тяжело. Лучше пройти обучение, чтобы понимать, какое огромное количество сфер должен уметь охватывать HRBP.

#реклама

А за таким обучением можно обратиться к нашим друзьям из Eduson Academy. У них есть отличная программа по HR BP с сильным преподавательским составом. Например, вас будет обучать Чарльз-Анри Бессейр де Ор — доктор наук, доцент по HR менеджменту в HEC Paris (одной из ведущих бизнес-школ в мире).

Курс небольшой (2-3 месяца), но насыщенный: на нём вы получите хорошую базу для дальнейшего наращивания навыков в этой области.
По промокоду ДОК скидка 60% на курс! Успевайте!

Переходите по ссылке, чтобы ознакомиться с подробностями.

В продолжение темы про роль HR BP: немного теории, мемы и опрос

Мы недавно делали эфир, где обсуждали, какую пользу для бизнеса приносит HR BP и как можно оцифровать результаты его работы.

Тема оказалась богатой, и мы никак не можем остановиться 🙂

Мы знаем, что в нашем канале есть HR BP или те, чья роль называется иначе (HR, HR generalist или даже HRD), но в функции роли входят задачи именно HR бизнес-партнёра.
Мы хотим сделать небольшой опросник, чтобы разобраться, какие функции вы берёте на себя.

Роль HR BP включает много аспектов, но один из важнейших — который может принести реальную пользу бизнесу с точки зрения управления людьми.
HR BP может фокусироваться на разных же задачах, в зависимости от того, что сейчас актуально бизнесу.

Например, HR BP может брать на себя такие задачи как:
— Планирование и управление талантами: какие знания и компетенции нужны бизнесу для решения текущих и будущих задач, с учётом стратегии развития бизнеса.
— Управление изменениями: обеспечение гладкого прохода сквозь организационные изменения и преобразования. Масштабный найм, хайринг фриз, поглощения и слияния, диджитализация бизнеса, внедрение новых технологий и т. д.
— Управление производительностью: разработка и внедрение систем оценки сотрудников.
— Обучение и развитие: ответственность за развитие у сотрудников новых навыков, которые нужны бизнесу.
— Удержание персонала: стратегии по удержанию ключевых сотрудников компании. А также определение, кто из сотрудников для компании является ключевым и кого больнее всего потерять.
— Создание корпоративной культуры, управление и разрешение конфликтных ситуаций, системная работа над созданием эффективных внутренних коммуникаций.
— Разнообразие и инклюзия: создание и развитие инклюзивной и дифференцированной рабочей среды и команды для улучшения рабочего климата, повышения общей продуктивности.
— Создания бренда работодателя: для привлечения и удержания сотрудников.
— Соблюдение законодательства: любые вопросы труда, здравоохранения, безопасности.

Расскажите, пожалуйста, какие функции берёте на себя вы?
Если есть что-то ещё, что мы не включили в список, но вы реализуете в рамках своей роли, напишите, пожалуйста, в комментариях 🙏

P.S остановиться не смогла и наш мемолог — так что ловите несколько вариаций мемов на эту тему в честь пятницы👇

​​Привет! В этом месяце наша редакция решила немного отдохнуть, поэтому фабрика нового контента пока приостанавливается. Но это отличный повод ещё раз рассказать про все наши каналы и вспомнить посты, которые вам больше всего понравились, чем и будем заниматься всю неделю.

Начнём с нашего прекрасного подкаста про поиск работы «Собес». Если вы каким-то чудом пропустили его — обязательно включайте: мы общаемся с разными людьми, которые делятся своим опытом поиска работы и решения разных проблем. Как оформить резюме? Что говорить на собеседовании? Как не сдаться после первых неудач? Что там на западном рынке?

А самый популярный эпизод про то, как отправить 2000 откликов, не получить ответа и решить эту проблему.
Герой эпизода Паша — проджект, который попал в такую ситуацию. Фаундер NEWHR Кира Кузьменко разбирает его резюме и объясняет, какие в нём недочёты и как лучше упаковать свой опыт, чтобы отклики не уходили в пустоту. Получаем много отзывов о том, что подкаст помогает быстрее найти работу, присмотритесь:)

​​Продолжаем нашу неделю топового контента

Сегодня расскажем про классный партнёрский канал «Доказательный рекрутинг» @docrecruiting, мы его ведём вместе с Ксенией Замуховской (HRD в Postgress Professional). Там мы рассказываем о рекрутинге, о том, как найм может решать задачи бизнеса, разбираем интересные кейсы и объясняем всё, что непонятно.

А самый популярный пост в канале — про отмазки от собеседований (если честно, мы не удивлены, тема и правда крутая). Мы спросили у подписчиков, какие самые нелепые отмазки, чтобы не идти на собеседование, они слышали или использовали. От классического «Я в тоннеле, связи нет!» до сообщений о собственной смерти. Читайте и подписывайтесь на «Доказательный рекрутинг».

Мемы про рекрутинг

Сегодня в рамках недели топового контента расскажем вам про наш канал с мемами — «Рекрутинг и жизнь».

Мы ревностно оберегаем этот канал от травмирующего, расстраивающего и вызывающего негатив контента, там только мемы про кандидатов, рекрутеров и в целом про жизнь в IT. Часть мемов мы делаем сами, а остальное очень придирчиво отбираем по всему интернету.

Крайне сложно было выбрать лучший мем (ну правда, они все лучшие), поэтому держите сразу три — ими больше всех делились и им поставили больше всего реакций.

Подписывайтесь на «Рекрутинг и жизнь» @recruitingismylife, и у вас будет ежедневная порция мемов.

​​Продолжаем хвастаться топовым контентом. Сегодня расскажем про наш ютуб — туда мы выкладываем все наши интервью, ваши любимые разборы резюме, стримы и прочий видеоконтент. Вообще, на наш ютуб стоит подписаться хотя бы ради наших новогодних стримов:)

А самый популярный ролик — собеседование в Яндекс реального кандидата в прямом эфире. Ролик длится всего час, и его стоит посмотреть, потому что помимо собеседования спикеры затронули разные полезные темы, вроде темпа найма и требований к кандидатам, про то, как готовиться к техсобесам в Яндексе, про junior-позиции и многое другое.

​​Лучший пост в NEWHR

Сегодня изучали статистику канала, чтобы найти тот самый платиновый пост, который вам полюбился больше всего.

И такой есть, причём лидирует он с большим отрывом. Ваше сердечко покорила история про джуна, который смог — смог накрутить себе опыт и получить оффер на 150 тысяч.

Статью об этом читайте здесь, но сначала запаситесь чаем с ромашкой, тема-то холиварная.

«76% кандидатов готовы искать новую работу, если текущий работодатель откажется от гибкого графика» — РБК выпустил статью со ссылкой на исследования американского рынка труда.

Материал проанализировала Кира Кузьменко — вот её мнение:

«Интересно почитать, что происходит у них и сравнить с тем, что происходит в русскоязычной среде. У нас тоже есть явный тренд „всех загоним обратно в офисы“ и он часто воспринимается в штыки сотрудниками, которые привыкли к удалёнке.

При этом у работодателей есть сильный экономический рычаг давления: вакансий на рынке мало, конкуренция за вакансии высокая, поэтому работодатель диктует свои правила.

Что может пойти не так, на мой взгляд?

1. Увольняться будут самые востребованные сотрудники, которым проще всего найти работу с подходящими условиями (удалёнка/гибрид). Например, Ian Goodfellow, директор по ML в Apple, уволился именно по причине отсутствия удалённого формата.

2. Возможность работы не из офиса станет ещё более явным конкурентным преимуществом на рынке востребованных кадров. Мы в NEWHR относим удалёнку к ТОП-3 критериев, по которым кандидаты оценивают вакансии.

Что будет дальше? Вернутся ли айтишники в офисы или нет?

— Есть ощущение, что работодатели будут продолжать настаивать на офисной работе и в этом есть резон. Компании нацелены на максимальную эффективность, которая обеспечивается в том числе личным контактом.

— Но также есть у меня предположение, что работодатели будут вынуждены научиться работать в гибридном формате, чтобы не терять ценных сотрудников.

Получается немножко „борьба слона и носорога“, работодатель имеет свои рычаги влияния, но востребованный профессионал может выбирать более гибких работодателей. В итоге решит рынок. Но прогнозирую, что не быстро. По моим ощущениям потребуется 2-3 года, чтобы сдвинуть парадигму в головах у работодателей и перестроить процессы на постоянный гибридный формат работы».

А вы как думаете?