​​Дайвёрсити, дискриминация, национальная культура: как общаться в многонациональных командах

Есть вещи, которые вы нигде не прочитаете, но можете послушать от героев нашего подкаста.

Вышел новый эпизод «Собеса» — в этот раз поговорили с тремя героинями. Света поделилась историей, как проявила дискриминацию на собеседовании, Настя рассказала, как за полгода работы в международной компании успела пообщаться с коллегами 10+ национальностей и даже полюбить смол токи. Оля лидирует рекрутинг в интернациональной компании и объясняет, как на самом деле оценивают кандидатов и их умение найти общий язык с коллегами разных культур.

Тема актуальная для всех, кто ищет работу за рубежом. Выпуск идёт почти час, включайте скорее.

Как бизнесы решают текущие проблемы с наймом в IT? В России и за рубежом.
[пост Киры Кузьменко]

Супер-интересная для меня тема. Я много разговариваю с разными IT-компаниями и вижу, какие разные непростые задачи с наймом есть у бизнесов и как по-разному они эти задачи решают.
 
Поэтому я решила, что мы:
1. Поделимся тем, что уже сейчас знаем (про Россию и про несколько других стран)
2. Стартуем исследование по этой теме (полные результаты получат только участники исследования)

Если вы HR, Рекрутер, Нанимающий менеджер (например, СТО) или Founder/ CEO, то возможно вам интересно узнать:
— какие проблемы с наймом есть у похожих бизнесов
— как бизнесы решают свои задачи найма

Если всё это вам интересно, то вот что я предлагаю:

1. Заполните небольшой опросник про текущую ситуацию с наймом в вашей компании. Прошу вас также отметить в опроснике, готовы ли вы созвониться с нами для короткого экспертного интервью, которое необходимо для нашего исследования. 

2. Каждому, кто заполнит опросник, мы в течении суток пришлём краткую выжимку нашего большого исследования IT рынка 5ти стран: Сербии, Кипра, Португалии, Турции и Мексики? Вы узнаете ответы на такие вопросы:
— Каким компаниям выгодно перевозить бизнес в эту страну и почему?
— Стоит ли перевозить в эту страну своих сотрудников (например, перевозить русскоязычных сотрудников)?
— Стоит ли нанимать в этой стране локальных специалистов и каких именно?
— Даём краткие ориентиры по локальным зарплатам.
— Всего 15 страниц в PDF формате
— Там же будет краткий обзор рекрутинговых трендов российских и русскоязычных бизнесов.
 
Что скажете?

Всем привет!
Мы хотим, чтобы в нашем канале появлялось больше интересных и полезных историй про рекрутинг. Поэтому теперь у нас в канале можно разместить свой текст (разумеется, за деньги) — если он подходит тематике канала и проходит модерацию нашей редакции — вэлкам!

Такие посты мы будем помечать тегом #реклама, а ниже — первый такой пост от наших коллег про массовый найм айтишников, в котором автор утверждает, что всего за 6 месяцев его команда смогла нанять 2000 ИТ-специалистов. А подробности читайте в посте.

#реклама

Подбор айтишников — боль для рекрутера. Спрос на них растет, дефицит кадров все сильнее, конкуренция жестче, а зарплаты выше. В таких условиях массовый наем кажется фантастической идеей.

Тем не менее в прошлом году моя команда смогла нанять 2000 ИТ-специалистов за 6 месяцев: поскольку мы очень быстро растем и выпускаем новые продукты, айтишники нужны всегда. Дам несколько советов, как достичь таких же (или почти таких же) результатов.

Используйте альтернативы HeadHunter. Да, HeadHunter, SuperJob и Работа.ру — самые крупные рекрутинговые площадки, но именно это снижает их эффективность для ИТ-найма. С одной вакансии на hh.ru вы можете получить 100 откликов, из которых релевантными будут пять. Лучше пользоваться специализированными ресурсами: LinkedIn, Хабр.Карьера, GitHub и другими. Как минимум так вы потратите меньше времени на отсев.

Сокращайте число собеседований. Чем больше встреч вы назначаете кандидату: с эйчаром, тимлидом, руководителем, безопасниками — тем выше вероятность, что где-то между ними его схантят конкуренты. Мораль — сокращайте число собеседований до минимума и переносите их в онлайн.

Больше бонусов. Конечно, позволить себе входные бонусы для новичков может не каждый бизнес. Но если вам срочно нужен редкий специалист, стоит подумать над выплатой бонуса хотя бы в формате исключения. Только не забудьте попросить кандидата оставить этот факт между вами. И помните про one-day offer: понравился кандидат — не дайте ему уйти без оффера на руках.

Обучайте рекрутеров основам IT. Нет, не для того, чтобы переквалифицировать их в айтишников. Понимание IT хотя бы на базовом уровне поможет им лучше оценивать кандидатов и понимать, кого стоит отправлять на техническое собеседование, а кому отказать сразу.

Не прекращайте анализировать. Чтобы конверсия в наем росла, нужно непрерывно улучшать процесс подбора. Для этого разбейте его на спринты по 1-2 неделям и в конце каждого смотрите, достигли ли вы KPI — а если нет, то почему. Может быть, заказчик не уложился с оценкой кандидатов в срок или вы выбрали плохой канал поиска. Когда причина обнаружена, устраняйте ее и снова изучайте показатели. И так по кругу.

Работайте над HR-брендом. Чем привлекательнее имидж работодателя, тем охотнее к нему идут соискатели. Но то, что транслируете вовне, должно совпадать с реальным положением дел. Если в компании регулярные переработки или задержки зарплаты, никакой маркетинг не поможет. Поэтому следите за благополучием сотрудников.

Конечно, этим правила массового найма не ограничиваются. А на своем канале Демченков вещает я говорю говорю не только о рекрутинге, но и о рынке труда в ИТ, об организации HR-процессов в целом, о бренде работодателя, обучении сотрудников и многом другом. То есть о том, как бизнесу больше зарабатывать за счет своего главного ресурса — команды.

Разбор резюме HR BP в прямом эфире.
Специально для рекрутеров и HR, которые ищут работу за рубежом и хотят получить фидбек на своё резюме.

Эфир планируем на 20 июня в 19:00 мск

Обсудим:
— как HR BP затачивать своё резюме под зарубежный рынок;
— какие харды HR BP востребованы у европейских компаний.

Разбирать резюме будет Кира Кузьменко и ментор: Анастасия Князева, HR BP Miro, экс HR BP TikTok. Сейчас работает в Нидерландах.

Если вы HR BP, HR generalist, Fullstack HR или рекрутер, который целится в роль HR BP, то оставьте, пожалуйста, заявку на участие в эфире. Мы выберем одно резюме для разбора.

P.S.
Примеры таких разборов резюме, по разным специальностям, см тут.

Привет!
Напоминаем, что сегодня в 19.00 по Мск прямой эфир с разбором резюме HR BP для зарубежного рынка.

Приходите:

https://www.youtube.com/live/g8l9IYFEWZY?feature=share

​​— 40 вариантов резюме: тумач или мастхэв?
— Надо ли делать Cover Letter со смайликами?
— Зачем надо писать незнакомым людям в LinkedIn, когда ищешь работу?

Это не просто кликбейтные заголовки, это первые 15 минут нашего эфира для HR BP! 🙂
Про всё это мы много говорим на курсе про поиск работы Hello New Job! А в нашем эфире вы услышите, как эти советы работают на практике.
Будет интересно послушать всем, не только HR!

А за час эфира мы успели обсудить:
1. В чём отличие HR BP в России и за рубежом.
2. Из чего может состоять работа HR BP и какими метриками оценивать работу.
3. Как сформулировать ключевую пользу бизнесу от работы HR BP.

Эфир вела фаундер NEWHR Кира Кузьменко вместе с прекрасной Настей Князевой, HR BP Miro (экс HR BP Tik Tok), получилось очень бодро и детально. Велкам!

Принесли вам пятничный мем 😊

​​Так звонить или не звонить?

Этично ли рекрутеру звонить кандидату без предупреждения? А если звонить без предупреждения кандидату, который не ищет работу? А если звонить кандидату, который прямо написал в резюме «не звонить!»? Как разобраться во всех этих «если»?

Некоторые рекрутеры отвечают: ну и что, что кандидат указал «не звонить»! Если я не позвоню, то позвонит другой рекрутер и закроет вакансию. Может, кандидат прямо сейчас готов сменить работу! И тут я позвоню, расскажу про вакансию, отвечу на вопросы, и всё сложится. Звонить надо сразу и ковать железо пока горячо!

Другие рекрутеры возражают: нет, это не этично. Стоит сначала написать кандидату в удобный мессенджер или почту, договориться об удобном времени созвона и затем уже звонить. Ну и что, что на это уйдёт больше времени, что кандидат может не увидеть моё сообщение и придётся напоминать или писать в другой мессенджер. Главное — комфортный формат коммуникации, холодные звонки — моветон!

Некоторые кандидаты ругаются, когда им звонят.

Другие кандидаты недоумевают: ну почему не позвонить? Так быстрее же!

Мы живём в мире новой корпоративной этики, которую сформировало появление мессенджеров, заменивших телефонные разговоры. Но многие рекрутеры всё ещё работают по схеме холодных звонков кандидату.

С одной стороны такой подход может быть оправдан, ведь вы достаёте кандидата в моменте, здесь и сейчас, вы можете успеть перехватить его у других рекрутеров, у многих рекрутинговых агентств вообще есть kpi, завязанные на количество звонков, который рекрутер должен сделать за день. При таком способе связи рекрутер сразу слышит возражения кандидата, может с ними поработать и буквально тут же представить кандидата нанимающему менеджеру.

Но что делать, если кандидат указал, что хочет общаться только в мессенджере? Как быть с современной этикой, когда многие кандидаты расценивают звонки как нарушение личных границ? Холодные звонки — это вообще может быть не очень комфортно для рекрутера — на том конце провода человек может нагрубить, быть не в настроении, элементарно послать куда подальше. Нужно учитывать время, в которое этично делать такой рабочий звонок, нужно обладать навыком телефонных переговоров и уметь отрабатывать возражения. Словом, быть не только рекрутером, но и в чём-то сейлзом на холодных звонках.

Получается, что рекрутер находится в двоякой ситуации: конечно, гораздо этичнее и удобнее написать в мессенджер. Но ведь звонить эффективнее!

Мы в NEWHR выбрали для себя комфортный подход в первую очередь для нас самих — это предварительные договорённости о способах связи и об этапах собеседований. Да, иногда в этой цепочке кандидат может пропасть и его надо пинговать — а это потеря времени, но мы всё же выбрали такой способ, сказать — правильный он или нет, мы не можем.

Как вы считаете, холодные звонки без предупреждения, чтобы перехватить кандидата первым, всё ещё лучший вариант? Или звонить вхолодную уже моветон?

Как быть, если кандидат пропал, в соцсетях не отвечает, а его нужно срочно пингануть? Звонить или ждать, пока сам ответит?

Расскажите, пожалуйста, в комментариях, какой подход выбираете для себя вы и почему?
А мы зададим тот же вопрос кандидатам в нашем канале NEWHR, а потом поделимся их ответами с вами!

Вчерашний пост собрал практически единогласные комментарий на тему «звонить или не звонить кандидату без предупреждения». Все высказались, что нет, звонить без предупреждения не стоит!

Но мы точно знаем, что есть рекрутеры, которые придерживаются других взглядов :)

Для чистоты эксперимента, запустим сейчас мини-опрос. Отметьте, пожалуйста, какой вариант коммуникации вы считаете корректным в опросе ниже 🙏

⬇️⬇️⬇️

​​Роль HR BP (Human Resources Business Partner) знакома многим. Но не все понимают, чем конкретно занимаются такие специалисты.

Подчас HR BP превращается в «тушителя пожаров». Надо сотрудника уволить? HR BP. Секретаря нанять? HR BP! Счёт выставить? Пусть HR BP проследит. В такой модели роль HR BP становится исполнительской и теряет стратегические и управленческие функции.

HR BP находится как бы между сотрудниками и бизнесом. С одной стороны, он транслирует команде идеи компании и что ей нужно от сотрудников. С другой — аккумулирует все проблемы и боли сотрудников, доносит их до менеджмента и предлагает решение. HR BP должен транслировать реальность бизнесу — это одна из его ключевых задач.

Получить комплексный опыт, который часто требуется от HR BP, в полях тяжело. Лучше пройти обучение, чтобы понимать, какое огромное количество сфер должен уметь охватывать HRBP.

#реклама

А за таким обучением можно обратиться к нашим друзьям из Eduson Academy. У них есть отличная программа по HR BP с сильным преподавательским составом. Например, вас будет обучать Чарльз-Анри Бессейр де Ор — доктор наук, доцент по HR менеджменту в HEC Paris (одной из ведущих бизнес-школ в мире).

Курс небольшой (2-3 месяца), но насыщенный: на нём вы получите хорошую базу для дальнейшего наращивания навыков в этой области.
По промокоду ДОК скидка 60% на курс! Успевайте!

Переходите по ссылке, чтобы ознакомиться с подробностями.

В продолжение темы про роль HR BP: немного теории, мемы и опрос

Мы недавно делали эфир, где обсуждали, какую пользу для бизнеса приносит HR BP и как можно оцифровать результаты его работы.

Тема оказалась богатой, и мы никак не можем остановиться 🙂

Мы знаем, что в нашем канале есть HR BP или те, чья роль называется иначе (HR, HR generalist или даже HRD), но в функции роли входят задачи именно HR бизнес-партнёра.
Мы хотим сделать небольшой опросник, чтобы разобраться, какие функции вы берёте на себя.

Роль HR BP включает много аспектов, но один из важнейших — который может принести реальную пользу бизнесу с точки зрения управления людьми.
HR BP может фокусироваться на разных же задачах, в зависимости от того, что сейчас актуально бизнесу.

Например, HR BP может брать на себя такие задачи как:
— Планирование и управление талантами: какие знания и компетенции нужны бизнесу для решения текущих и будущих задач, с учётом стратегии развития бизнеса.
— Управление изменениями: обеспечение гладкого прохода сквозь организационные изменения и преобразования. Масштабный найм, хайринг фриз, поглощения и слияния, диджитализация бизнеса, внедрение новых технологий и т. д.
— Управление производительностью: разработка и внедрение систем оценки сотрудников.
— Обучение и развитие: ответственность за развитие у сотрудников новых навыков, которые нужны бизнесу.
— Удержание персонала: стратегии по удержанию ключевых сотрудников компании. А также определение, кто из сотрудников для компании является ключевым и кого больнее всего потерять.
— Создание корпоративной культуры, управление и разрешение конфликтных ситуаций, системная работа над созданием эффективных внутренних коммуникаций.
— Разнообразие и инклюзия: создание и развитие инклюзивной и дифференцированной рабочей среды и команды для улучшения рабочего климата, повышения общей продуктивности.
— Создания бренда работодателя: для привлечения и удержания сотрудников.
— Соблюдение законодательства: любые вопросы труда, здравоохранения, безопасности.

Расскажите, пожалуйста, какие функции берёте на себя вы?
Если есть что-то ещё, что мы не включили в список, но вы реализуете в рамках своей роли, напишите, пожалуйста, в комментариях 🙏

P.S остановиться не смогла и наш мемолог — так что ловите несколько вариаций мемов на эту тему в честь пятницы👇