​​Нейросеть напишет за вас cover letter

LinkedIn прикрутил искусственный интеллект для написания сопроводительных писем.

Функция работает только для премиум-аккаунтов. Пользователь начинает писать сопроводительное письмо, а AI продолжает за него.

«Теперь точно никто не будет читать cover letters», — такие комментарии появились после публикации новости.

И всё же, разве не то же самое говорил рынок и в предыдущие годы? Почему рекрутеры и нанимающие говорят, что не читают сопроводительные письма? Потому что очень часто они оказываются пустыми, формальными и шаблонными.

Бывают крутые сопроводиловки, написанные хорошо, они отлично дополняют резюме, а не дублируют его, в них нет воды, но много конкретики, которая отвечает на вопросы «почему вам нужен именно я и почему мне интересно с вами работать». Такие письма, лаконичные и ёмкие, написанные человеческим языком, всегда выделяются на фоне сотен других писем, их всегда читают. Рекрутеры и нанимающие сразу видят, шаблонное письмо или нет, и в первом случае они сразу же его пропускают.

Рекрутерам и нанимающим сопроводиловки могут помочь отсеять кандидатов. Это может быть важной задачей, когда откликов много, а вакансию нужно закрыть быстро. Сопроводительное письмо может играть роль первого микро-тестового задания и оценивать способность кандидата формулировать свою ценность для бизнеса.

А кандидатам сопроводиловки нужны, чтобы выделиться среди остальных. Нейронки в этом случае могут быть неплохим помощником. AI может дать либо «закваску», которую нужно дополнить конкретикой, либо из конкретики помогает сформировать легко читаемый текст.

Исчезнут ли после этого шаблонные пустые сопроводительные письма? Конечно, нет. Но часть кандидатов теперь сможет лучше формировать свои компетенции и соответствие вакансии. А какая разница, кто будет помогать заинтересованным кандидатам — карьерный консультант или искусственный интеллект?

Мы же надеемся, что AI прикрутят к составлению ответов на письма тем, кто приходит в личку с продажей своих услуг или фразой «Мы с вами незнакомы, но давайте созвонимся», а потом ещё ругаются за отсутствие ответа.

Вот это вы отмазываетесь от собеседований!

Привет! В понедельник мы задали вам вопрос, какие самые нелепые отмазки от собеседования вы слышали или использовали. Делимся тем, что вы нам рассказали, для удобства разбили ваши варианты ответов на «классику» и «дичь».

Классика
В этой подборке самые частые отмазки, с которыми многие сталкивались по несколько раз.

💬 Чаще всего у кандидатов внезапно отключают электричество, а мобильный интернет не тянет!

💬 Типичная отмазка: "Еду в туннеле, связи нет!"

💬 Одна моя кандидатка пропала и не пришла на собеседование, а на следующий день написала «Айфон сел на морозе», месяц май, Москва…

💬 Сделали оффер и человек месяц морозился: сперва ему надо было пообщаться с начальником на текущем месте работы, чтобы как-то уволиться. И вот никак он не мог с ним пообщаться и дать нам ответ по офферу. У этого начальника то кошка рожает, то жена болеет и никак этот разговор состояться не может.

💬 У меня кандидат два дня не мог доехать до офиса. Наш офис — в центре города на пересечении главных проспектов.
Звонит: "Я нахожусь здесь [называет место за 1 квартал до нас]"
Я прошу: "пройдите, говорю еще немного вперёд, вам чуть подальше надо"
Отвечает: "ага, говорит, скоро буду!"
В итоге так и не дошел. Созвонились и договорились на завтра.
А завтра произошло ровно то же самое🤦🏻‍♀️

💬 Мое самое любимое: кандидат опаздывает, звонишь: а вы где? А он СОННЫМ голосом: "да-да, скоро буду" 🤦🏻‍♀️😅
И мы, конечно, оба понимаем, что никто нигде скоро не будет, потому что чел проспал нафик.

Дичь
А сюда мы собрали самые странные, смешные и удивительные отмазки.

😈Я лет 10 назад, была не очень умным кандидатом. О работе тогда имела очень смутное представление. Откликалась почти на всё подряд! Но в основном откликалась на "менеджер по продажам".
И вот, я в один весенний теплый день подошла к офису на собеседование и мне вдруг стало так лень общаться с кем-то, что я решила не собеседоваться, а погулять под весенним солнышком.
Но не предупреждать - плохо, поэтому я, будучи не очень умным человеком, написала работодателю, что не приду потому, что... меня сбила машина 🥲
Сейчас ржу от своей тупости, но тогда мне показалось, что это вполне себе ок))))

😈Мой топ: кандидатка не взяла трубку, ее мама ответила, что та умерла. Потом оказалось, что нет, жива и другому рекрутеру кандидатка ответила. 🤦‍♀️

😈У меня был случай, когда кандидат, по его словам, уже буквально подходил к офису, но так и не пришёл на собеседование. Спустя минут 20 я ему перезваниваю и спрашиваю: где же вы? Ответ кандидата убил: я ОЧЕНЬ СИЛЬНО ЗАБЛУДИЛСЯ и не приду!

😈У меня когда-то был соискатель на место руководителя детской студии. Перед собеседованием она позвонила и предложила неожиданный вариант: "Извините, мы договаривались, но у меня еще одно собеседование на сегодня. Можно к вам моя мама придет, она все знает про меня?"

😈К нам однажды пытался устроиться юноша, который прислал прекрасные тестовые задания, чудесно общался по телефону, а за 10 минут до собеседования позвонил и сообщил "извините, моя девушка ушла на работу и заперла меня в квартире".
Мы сказали "ну конечно, звоните, когда вас освободят".
Так и не перезвонил.
Впрочем, позицию мы закрыли в тот же день.

😈Ой, не могу. Коллега набирает кандидатке на позицию секретарь, потому что та немного опаздывает на назначенную встречу. В ответ слышит: "Маша, пшш, пшш, я вас не слышу! Пшш пшшш" и бросила трубку!

😈И у меня была вакансия, на которую три (!!) кандидата подряд так и не доехали к заказчику. Первый сломал ногу, второй уехал на похороны, а третий звонит и говорит: "Фура на МКАД притерла, жду ГАИ, встречу отменяем!" Я звонила клиенту и бесстыдно ржала в трубку.

Спасибо за ваши истории, мы посмеялись вместе с вами) Если готовы поделиться ещё, пишите, пожалуйста, в комментариях!

​​Подбор иностранных специалистов: на что обращать внимание — рассказывает Ксения Замуховская.

Готовьтесь к брифу. Изучите страну, в которой планируете нанимать. Какие там особенности, что там происходит, что можно и нельзя спрашивать, какие вещи закреплены на законодательном уровне и так далее.

Например, как-то мы занимались подбором в Швейцарию. Мы смотрели людей из Германии, Англии, Болгарии, Румынии и Испании (страны, в которых есть автопроизводство). И оказалось, что в каждой стране есть свои особенности. Одни готовы сразу рассказать о себе, о семье, про всех своих детей и про то, кто чем занимается. Другие вообще ничего личного рассказывать не готовы и обсуждают исключительно бизнес-вопросы.

Почему это важно учитывать: если ваш нанимающий менеджер из другой страны привык к каким-то своим порядкам, вы как рекрутер должны объяснять ему все тонкости. Особенно это может быть важно, если речь идёт про потенциальный переезд.

Как это произошло у нас: мы пособеседовали человека, были уже готовы его брать, сделали оффер, от которого он отказался. Мы начали выяснять, что произошло. И только когда мы обратились в кадровое агентство, от которого был кандидат, мы выяснили, что человек отказался по двум причинам: финансовой (так как ему слишком дорого перевозить всю семью) и из-за карьерных амбиций его жены, которая не хотела никуда переезжать.

Также обращайте внимание на то, что в каждой стране разные пенсионные системы, а многие кандидаты интересуются этим вопросом, даже если им по 30-35 лет. Рекрутер должен не только знать это, но и уметь понятно рассказать.

Ещё один важный момент — конвертация валют. Например, в Швейцарии своя валюта, а наши кандидаты привыкли оперировать в евро. Рекрутер должен хорошо понимать, насколько иностранная валюта стабильна, и насколько кандидаты смогут закрывать свои финансовые потребности.

Если ваш нанимающий менеджер из другой страны, у него могут быть другие представления об уровне образования, о том, как устроены грейды внутри специальности — всё это нужно учесть и подробно проговорить с нанимающим.

Например, в РФ долгое время был специалитет (5 лет образования), а в других странах это бакалавриат и магистратура, нет никакого понимания, кто такой кандидат наук, так как в Европе есть только доктора (PHD).

Всё это нужно учитывать, если опыт нанимающего отличается от опыта кандидатов, которых вы подбираете.

​​Дайвёрсити, дискриминация, национальная культура: как общаться в многонациональных командах

Есть вещи, которые вы нигде не прочитаете, но можете послушать от героев нашего подкаста.

Вышел новый эпизод «Собеса» — в этот раз поговорили с тремя героинями. Света поделилась историей, как проявила дискриминацию на собеседовании, Настя рассказала, как за полгода работы в международной компании успела пообщаться с коллегами 10+ национальностей и даже полюбить смол токи. Оля лидирует рекрутинг в интернациональной компании и объясняет, как на самом деле оценивают кандидатов и их умение найти общий язык с коллегами разных культур.

Тема актуальная для всех, кто ищет работу за рубежом. Выпуск идёт почти час, включайте скорее.

Как бизнесы решают текущие проблемы с наймом в IT? В России и за рубежом.
[пост Киры Кузьменко]

Супер-интересная для меня тема. Я много разговариваю с разными IT-компаниями и вижу, какие разные непростые задачи с наймом есть у бизнесов и как по-разному они эти задачи решают.
 
Поэтому я решила, что мы:
1. Поделимся тем, что уже сейчас знаем (про Россию и про несколько других стран)
2. Стартуем исследование по этой теме (полные результаты получат только участники исследования)

Если вы HR, Рекрутер, Нанимающий менеджер (например, СТО) или Founder/ CEO, то возможно вам интересно узнать:
— какие проблемы с наймом есть у похожих бизнесов
— как бизнесы решают свои задачи найма

Если всё это вам интересно, то вот что я предлагаю:

1. Заполните небольшой опросник про текущую ситуацию с наймом в вашей компании. Прошу вас также отметить в опроснике, готовы ли вы созвониться с нами для короткого экспертного интервью, которое необходимо для нашего исследования. 

2. Каждому, кто заполнит опросник, мы в течении суток пришлём краткую выжимку нашего большого исследования IT рынка 5ти стран: Сербии, Кипра, Португалии, Турции и Мексики? Вы узнаете ответы на такие вопросы:
— Каким компаниям выгодно перевозить бизнес в эту страну и почему?
— Стоит ли перевозить в эту страну своих сотрудников (например, перевозить русскоязычных сотрудников)?
— Стоит ли нанимать в этой стране локальных специалистов и каких именно?
— Даём краткие ориентиры по локальным зарплатам.
— Всего 15 страниц в PDF формате
— Там же будет краткий обзор рекрутинговых трендов российских и русскоязычных бизнесов.
 
Что скажете?

Всем привет!
Мы хотим, чтобы в нашем канале появлялось больше интересных и полезных историй про рекрутинг. Поэтому теперь у нас в канале можно разместить свой текст (разумеется, за деньги) — если он подходит тематике канала и проходит модерацию нашей редакции — вэлкам!

Такие посты мы будем помечать тегом #реклама, а ниже — первый такой пост от наших коллег про массовый найм айтишников, в котором автор утверждает, что всего за 6 месяцев его команда смогла нанять 2000 ИТ-специалистов. А подробности читайте в посте.

#реклама

Подбор айтишников — боль для рекрутера. Спрос на них растет, дефицит кадров все сильнее, конкуренция жестче, а зарплаты выше. В таких условиях массовый наем кажется фантастической идеей.

Тем не менее в прошлом году моя команда смогла нанять 2000 ИТ-специалистов за 6 месяцев: поскольку мы очень быстро растем и выпускаем новые продукты, айтишники нужны всегда. Дам несколько советов, как достичь таких же (или почти таких же) результатов.

Используйте альтернативы HeadHunter. Да, HeadHunter, SuperJob и Работа.ру — самые крупные рекрутинговые площадки, но именно это снижает их эффективность для ИТ-найма. С одной вакансии на hh.ru вы можете получить 100 откликов, из которых релевантными будут пять. Лучше пользоваться специализированными ресурсами: LinkedIn, Хабр.Карьера, GitHub и другими. Как минимум так вы потратите меньше времени на отсев.

Сокращайте число собеседований. Чем больше встреч вы назначаете кандидату: с эйчаром, тимлидом, руководителем, безопасниками — тем выше вероятность, что где-то между ними его схантят конкуренты. Мораль — сокращайте число собеседований до минимума и переносите их в онлайн.

Больше бонусов. Конечно, позволить себе входные бонусы для новичков может не каждый бизнес. Но если вам срочно нужен редкий специалист, стоит подумать над выплатой бонуса хотя бы в формате исключения. Только не забудьте попросить кандидата оставить этот факт между вами. И помните про one-day offer: понравился кандидат — не дайте ему уйти без оффера на руках.

Обучайте рекрутеров основам IT. Нет, не для того, чтобы переквалифицировать их в айтишников. Понимание IT хотя бы на базовом уровне поможет им лучше оценивать кандидатов и понимать, кого стоит отправлять на техническое собеседование, а кому отказать сразу.

Не прекращайте анализировать. Чтобы конверсия в наем росла, нужно непрерывно улучшать процесс подбора. Для этого разбейте его на спринты по 1-2 неделям и в конце каждого смотрите, достигли ли вы KPI — а если нет, то почему. Может быть, заказчик не уложился с оценкой кандидатов в срок или вы выбрали плохой канал поиска. Когда причина обнаружена, устраняйте ее и снова изучайте показатели. И так по кругу.

Работайте над HR-брендом. Чем привлекательнее имидж работодателя, тем охотнее к нему идут соискатели. Но то, что транслируете вовне, должно совпадать с реальным положением дел. Если в компании регулярные переработки или задержки зарплаты, никакой маркетинг не поможет. Поэтому следите за благополучием сотрудников.

Конечно, этим правила массового найма не ограничиваются. А на своем канале Демченков вещает я говорю говорю не только о рекрутинге, но и о рынке труда в ИТ, об организации HR-процессов в целом, о бренде работодателя, обучении сотрудников и многом другом. То есть о том, как бизнесу больше зарабатывать за счет своего главного ресурса — команды.

Разбор резюме HR BP в прямом эфире.
Специально для рекрутеров и HR, которые ищут работу за рубежом и хотят получить фидбек на своё резюме.

Эфир планируем на 20 июня в 19:00 мск

Обсудим:
— как HR BP затачивать своё резюме под зарубежный рынок;
— какие харды HR BP востребованы у европейских компаний.

Разбирать резюме будет Кира Кузьменко и ментор: Анастасия Князева, HR BP Miro, экс HR BP TikTok. Сейчас работает в Нидерландах.

Если вы HR BP, HR generalist, Fullstack HR или рекрутер, который целится в роль HR BP, то оставьте, пожалуйста, заявку на участие в эфире. Мы выберем одно резюме для разбора.

P.S.
Примеры таких разборов резюме, по разным специальностям, см тут.

Привет!
Напоминаем, что сегодня в 19.00 по Мск прямой эфир с разбором резюме HR BP для зарубежного рынка.

Приходите:

https://www.youtube.com/live/g8l9IYFEWZY?feature=share

​​— 40 вариантов резюме: тумач или мастхэв?
— Надо ли делать Cover Letter со смайликами?
— Зачем надо писать незнакомым людям в LinkedIn, когда ищешь работу?

Это не просто кликбейтные заголовки, это первые 15 минут нашего эфира для HR BP! 🙂
Про всё это мы много говорим на курсе про поиск работы Hello New Job! А в нашем эфире вы услышите, как эти советы работают на практике.
Будет интересно послушать всем, не только HR!

А за час эфира мы успели обсудить:
1. В чём отличие HR BP в России и за рубежом.
2. Из чего может состоять работа HR BP и какими метриками оценивать работу.
3. Как сформулировать ключевую пользу бизнесу от работы HR BP.

Эфир вела фаундер NEWHR Кира Кузьменко вместе с прекрасной Настей Князевой, HR BP Miro (экс HR BP Tik Tok), получилось очень бодро и детально. Велкам!

Принесли вам пятничный мем 😊

​​Так звонить или не звонить?

Этично ли рекрутеру звонить кандидату без предупреждения? А если звонить без предупреждения кандидату, который не ищет работу? А если звонить кандидату, который прямо написал в резюме «не звонить!»? Как разобраться во всех этих «если»?

Некоторые рекрутеры отвечают: ну и что, что кандидат указал «не звонить»! Если я не позвоню, то позвонит другой рекрутер и закроет вакансию. Может, кандидат прямо сейчас готов сменить работу! И тут я позвоню, расскажу про вакансию, отвечу на вопросы, и всё сложится. Звонить надо сразу и ковать железо пока горячо!

Другие рекрутеры возражают: нет, это не этично. Стоит сначала написать кандидату в удобный мессенджер или почту, договориться об удобном времени созвона и затем уже звонить. Ну и что, что на это уйдёт больше времени, что кандидат может не увидеть моё сообщение и придётся напоминать или писать в другой мессенджер. Главное — комфортный формат коммуникации, холодные звонки — моветон!

Некоторые кандидаты ругаются, когда им звонят.

Другие кандидаты недоумевают: ну почему не позвонить? Так быстрее же!

Мы живём в мире новой корпоративной этики, которую сформировало появление мессенджеров, заменивших телефонные разговоры. Но многие рекрутеры всё ещё работают по схеме холодных звонков кандидату.

С одной стороны такой подход может быть оправдан, ведь вы достаёте кандидата в моменте, здесь и сейчас, вы можете успеть перехватить его у других рекрутеров, у многих рекрутинговых агентств вообще есть kpi, завязанные на количество звонков, который рекрутер должен сделать за день. При таком способе связи рекрутер сразу слышит возражения кандидата, может с ними поработать и буквально тут же представить кандидата нанимающему менеджеру.

Но что делать, если кандидат указал, что хочет общаться только в мессенджере? Как быть с современной этикой, когда многие кандидаты расценивают звонки как нарушение личных границ? Холодные звонки — это вообще может быть не очень комфортно для рекрутера — на том конце провода человек может нагрубить, быть не в настроении, элементарно послать куда подальше. Нужно учитывать время, в которое этично делать такой рабочий звонок, нужно обладать навыком телефонных переговоров и уметь отрабатывать возражения. Словом, быть не только рекрутером, но и в чём-то сейлзом на холодных звонках.

Получается, что рекрутер находится в двоякой ситуации: конечно, гораздо этичнее и удобнее написать в мессенджер. Но ведь звонить эффективнее!

Мы в NEWHR выбрали для себя комфортный подход в первую очередь для нас самих — это предварительные договорённости о способах связи и об этапах собеседований. Да, иногда в этой цепочке кандидат может пропасть и его надо пинговать — а это потеря времени, но мы всё же выбрали такой способ, сказать — правильный он или нет, мы не можем.

Как вы считаете, холодные звонки без предупреждения, чтобы перехватить кандидата первым, всё ещё лучший вариант? Или звонить вхолодную уже моветон?

Как быть, если кандидат пропал, в соцсетях не отвечает, а его нужно срочно пингануть? Звонить или ждать, пока сам ответит?

Расскажите, пожалуйста, в комментариях, какой подход выбираете для себя вы и почему?
А мы зададим тот же вопрос кандидатам в нашем канале NEWHR, а потом поделимся их ответами с вами!

Вчерашний пост собрал практически единогласные комментарий на тему «звонить или не звонить кандидату без предупреждения». Все высказались, что нет, звонить без предупреждения не стоит!

Но мы точно знаем, что есть рекрутеры, которые придерживаются других взглядов :)

Для чистоты эксперимента, запустим сейчас мини-опрос. Отметьте, пожалуйста, какой вариант коммуникации вы считаете корректным в опросе ниже 🙏

⬇️⬇️⬇️