Планирует ли ваша компания перевозить бизнес из РФ и/или нанимать людей на международном рынке?

Всем привет! Мы хотим сделать небольшой опрос про планы в вашей компании по найму.
Пройдите, пожалуйста, опрос ниже. Мы думаем сейчас над серией статей по этой теме. Хотим оценить, насколько для вас это актуально. Спасибо!

⬇️⬇️⬇️

Кандидаты гостят рекрутеров после оффера, как быть?

Под гостингом мы имеем в виду ситуацию, когда кандидат получил оффер, но после этого не вышел на связь или же попросту не пришёл в первый рабочий день.

[Про то, что делать кандидату, если рекрутер гостит его, коллеги из NEWHR написали статью с рекомендациями, как получить фидбек от компании]

Возвращаясь к кандидатам, которые гостят рекрутеров.
Может ли рекрутер снизить вероятность того, что кандидат внезапно исчезнет? Давайте порассуждаем:

🗣 Коммуникация. Обращайте внимание, как вы общаетесь с кандидатом. Даёте ли вы ему всю необходимую информацию, выходите ли на связь? Иными словами, если рекрутер сам гостит кандидата — то результат предсказуем, кандидат может слиться на любом из этапов. Также важно, как общается сама компания — если с дружелюбием и вниманием, если процесс рекрутинга для кандидата проходит прозрачно и комфортно — шанс гостинга снижается.

💪 Мотивация. Выясните, что драйвит вашего кандидата. А затем верифицируйте его мотивацию в процессе. Например, так: «В самом начале вы говорили, что вы хотели получить от работы это, это и это. Насколько вам интересно то, что предлагает сейчас наша компания?»

💼 Финал оффера. Это самая важная часть процесса рекрутинга и ни в коем случае нельзя относиться к ней формально. Нельзя просто сказать: «Ну мы вам отправили оффер, идите почитайте». Лучше всего на этом моменте сначала сделать предоффер, потому что у кандидата могло что-то поменяться. Также гостинг возможен, потому что кандидат просто не умеет вести переговоры, если его что-то не устраивает в оффере. Так что лучше всего перед оффером с кандидатом созвониться и ещё раз обсудить все условия, которые вы предлагаете. На этом этапе у кандидата могут быть возражения, вопросы, может, ему не хватило какой-то информации и так далее. Это также снижает шансы гостинга.

👍 Когда оффер принят. На этом этапе важно поддерживать связь, если есть возможность, раз в 4-5 дней лучше отправлять немного информации, полезной в первые дни работы. Это будет хорошим способом быть на связи и понимать настрой кандидата

Рекрутеры, поделитесь, пожалуйста, вашим опытом. Что на ваш взгляд может снизить риск гостинга от кандидатов на этапе оффера?

Кандидаты, если вы гостили компанию, какая была причина?

Где заканчивается работа рекрутера

Однажды у нас был офлайн-корпоратив, на который мы позвали всех сотрудников, которые готовы были прилететь в Москву. В какой-то момент в зал вошёл мужчина — он казался очень знакомым, но никто не мог вспомнить, кто это. В итоге выяснилось, что мужчина этот — наш новый сотрудник-удалёнщик, работал примерно две недели. Его непосредственного начальника на корпоративе не было, поэтому человек минут 5 стоял и не понимал, к кому ему вообще идти. Ситуацию разрулил HR, который помогал этому сотруднику с онбордингом.

К чему мы это рассказываем: мы задались вопросом — где та грань в работе рекрутера? Когда он берёт вакансию — то обычно проходит вполне определённые этапы: скрининг, сорсинг, бриф, презентация кандидата нанимающему, участие в собеседованиях и так далее. И вот кандидат принимает оффер и выходит на работу. Заканчивается ли здесь граница ответственности рекрутера?

На наш взгляд, если рекрутер заинтересован в том, чтобы кандидат прошёл испытательный срок, подбор бывает более качественным. И это не только про мотивацию рекрутера деньгами, это скорее про то, что он заинтересован в построении команды. Что он понимает, как взаимодействуют люди внутри команды, как устроены процессы, вольётся ли новый сотрудник, какие могут быть сложности и как помочь.

Если внутри компании есть хороший HR BP — то, конечно, эту функцию можно передать ему. Но по нашему мнению, хотя бы 2-3 раза за испытательный срок нужно спрашивать у сотрудника, как у него дела.

А как вы считаете? Где заканчивается граница ответственности рекрутера? Когда сотрудник вышел в первый рабочий день или всё-таки надо участвовать в онбординге? Пишите в комменты.

​​Собака съела резюме

У вас было такое? Назначаете дату и время собеседования, готовитесь, а кандидат в последний момент сливается, да ещё и придумывает какой-нибудь нелепый повод, например, у него по пути сломался трамвай, а пока он ловил такси, дикие голуби утащили паспорт из кармана.

Пока у нас длинные выходные, решили собрать забавных историй. Пишите в комментарии, какие нелепые отмазки от собеседований встречались вам?

​​Нейросеть напишет за вас cover letter

LinkedIn прикрутил искусственный интеллект для написания сопроводительных писем.

Функция работает только для премиум-аккаунтов. Пользователь начинает писать сопроводительное письмо, а AI продолжает за него.

«Теперь точно никто не будет читать cover letters», — такие комментарии появились после публикации новости.

И всё же, разве не то же самое говорил рынок и в предыдущие годы? Почему рекрутеры и нанимающие говорят, что не читают сопроводительные письма? Потому что очень часто они оказываются пустыми, формальными и шаблонными.

Бывают крутые сопроводиловки, написанные хорошо, они отлично дополняют резюме, а не дублируют его, в них нет воды, но много конкретики, которая отвечает на вопросы «почему вам нужен именно я и почему мне интересно с вами работать». Такие письма, лаконичные и ёмкие, написанные человеческим языком, всегда выделяются на фоне сотен других писем, их всегда читают. Рекрутеры и нанимающие сразу видят, шаблонное письмо или нет, и в первом случае они сразу же его пропускают.

Рекрутерам и нанимающим сопроводиловки могут помочь отсеять кандидатов. Это может быть важной задачей, когда откликов много, а вакансию нужно закрыть быстро. Сопроводительное письмо может играть роль первого микро-тестового задания и оценивать способность кандидата формулировать свою ценность для бизнеса.

А кандидатам сопроводиловки нужны, чтобы выделиться среди остальных. Нейронки в этом случае могут быть неплохим помощником. AI может дать либо «закваску», которую нужно дополнить конкретикой, либо из конкретики помогает сформировать легко читаемый текст.

Исчезнут ли после этого шаблонные пустые сопроводительные письма? Конечно, нет. Но часть кандидатов теперь сможет лучше формировать свои компетенции и соответствие вакансии. А какая разница, кто будет помогать заинтересованным кандидатам — карьерный консультант или искусственный интеллект?

Мы же надеемся, что AI прикрутят к составлению ответов на письма тем, кто приходит в личку с продажей своих услуг или фразой «Мы с вами незнакомы, но давайте созвонимся», а потом ещё ругаются за отсутствие ответа.

Вот это вы отмазываетесь от собеседований!

Привет! В понедельник мы задали вам вопрос, какие самые нелепые отмазки от собеседования вы слышали или использовали. Делимся тем, что вы нам рассказали, для удобства разбили ваши варианты ответов на «классику» и «дичь».

Классика
В этой подборке самые частые отмазки, с которыми многие сталкивались по несколько раз.

💬 Чаще всего у кандидатов внезапно отключают электричество, а мобильный интернет не тянет!

💬 Типичная отмазка: "Еду в туннеле, связи нет!"

💬 Одна моя кандидатка пропала и не пришла на собеседование, а на следующий день написала «Айфон сел на морозе», месяц май, Москва…

💬 Сделали оффер и человек месяц морозился: сперва ему надо было пообщаться с начальником на текущем месте работы, чтобы как-то уволиться. И вот никак он не мог с ним пообщаться и дать нам ответ по офферу. У этого начальника то кошка рожает, то жена болеет и никак этот разговор состояться не может.

💬 У меня кандидат два дня не мог доехать до офиса. Наш офис — в центре города на пересечении главных проспектов.
Звонит: "Я нахожусь здесь [называет место за 1 квартал до нас]"
Я прошу: "пройдите, говорю еще немного вперёд, вам чуть подальше надо"
Отвечает: "ага, говорит, скоро буду!"
В итоге так и не дошел. Созвонились и договорились на завтра.
А завтра произошло ровно то же самое🤦🏻‍♀️

💬 Мое самое любимое: кандидат опаздывает, звонишь: а вы где? А он СОННЫМ голосом: "да-да, скоро буду" 🤦🏻‍♀️😅
И мы, конечно, оба понимаем, что никто нигде скоро не будет, потому что чел проспал нафик.

Дичь
А сюда мы собрали самые странные, смешные и удивительные отмазки.

😈Я лет 10 назад, была не очень умным кандидатом. О работе тогда имела очень смутное представление. Откликалась почти на всё подряд! Но в основном откликалась на "менеджер по продажам".
И вот, я в один весенний теплый день подошла к офису на собеседование и мне вдруг стало так лень общаться с кем-то, что я решила не собеседоваться, а погулять под весенним солнышком.
Но не предупреждать - плохо, поэтому я, будучи не очень умным человеком, написала работодателю, что не приду потому, что... меня сбила машина 🥲
Сейчас ржу от своей тупости, но тогда мне показалось, что это вполне себе ок))))

😈Мой топ: кандидатка не взяла трубку, ее мама ответила, что та умерла. Потом оказалось, что нет, жива и другому рекрутеру кандидатка ответила. 🤦‍♀️

😈У меня был случай, когда кандидат, по его словам, уже буквально подходил к офису, но так и не пришёл на собеседование. Спустя минут 20 я ему перезваниваю и спрашиваю: где же вы? Ответ кандидата убил: я ОЧЕНЬ СИЛЬНО ЗАБЛУДИЛСЯ и не приду!

😈У меня когда-то был соискатель на место руководителя детской студии. Перед собеседованием она позвонила и предложила неожиданный вариант: "Извините, мы договаривались, но у меня еще одно собеседование на сегодня. Можно к вам моя мама придет, она все знает про меня?"

😈К нам однажды пытался устроиться юноша, который прислал прекрасные тестовые задания, чудесно общался по телефону, а за 10 минут до собеседования позвонил и сообщил "извините, моя девушка ушла на работу и заперла меня в квартире".
Мы сказали "ну конечно, звоните, когда вас освободят".
Так и не перезвонил.
Впрочем, позицию мы закрыли в тот же день.

😈Ой, не могу. Коллега набирает кандидатке на позицию секретарь, потому что та немного опаздывает на назначенную встречу. В ответ слышит: "Маша, пшш, пшш, я вас не слышу! Пшш пшшш" и бросила трубку!

😈И у меня была вакансия, на которую три (!!) кандидата подряд так и не доехали к заказчику. Первый сломал ногу, второй уехал на похороны, а третий звонит и говорит: "Фура на МКАД притерла, жду ГАИ, встречу отменяем!" Я звонила клиенту и бесстыдно ржала в трубку.

Спасибо за ваши истории, мы посмеялись вместе с вами) Если готовы поделиться ещё, пишите, пожалуйста, в комментариях!

​​Подбор иностранных специалистов: на что обращать внимание — рассказывает Ксения Замуховская.

Готовьтесь к брифу. Изучите страну, в которой планируете нанимать. Какие там особенности, что там происходит, что можно и нельзя спрашивать, какие вещи закреплены на законодательном уровне и так далее.

Например, как-то мы занимались подбором в Швейцарию. Мы смотрели людей из Германии, Англии, Болгарии, Румынии и Испании (страны, в которых есть автопроизводство). И оказалось, что в каждой стране есть свои особенности. Одни готовы сразу рассказать о себе, о семье, про всех своих детей и про то, кто чем занимается. Другие вообще ничего личного рассказывать не готовы и обсуждают исключительно бизнес-вопросы.

Почему это важно учитывать: если ваш нанимающий менеджер из другой страны привык к каким-то своим порядкам, вы как рекрутер должны объяснять ему все тонкости. Особенно это может быть важно, если речь идёт про потенциальный переезд.

Как это произошло у нас: мы пособеседовали человека, были уже готовы его брать, сделали оффер, от которого он отказался. Мы начали выяснять, что произошло. И только когда мы обратились в кадровое агентство, от которого был кандидат, мы выяснили, что человек отказался по двум причинам: финансовой (так как ему слишком дорого перевозить всю семью) и из-за карьерных амбиций его жены, которая не хотела никуда переезжать.

Также обращайте внимание на то, что в каждой стране разные пенсионные системы, а многие кандидаты интересуются этим вопросом, даже если им по 30-35 лет. Рекрутер должен не только знать это, но и уметь понятно рассказать.

Ещё один важный момент — конвертация валют. Например, в Швейцарии своя валюта, а наши кандидаты привыкли оперировать в евро. Рекрутер должен хорошо понимать, насколько иностранная валюта стабильна, и насколько кандидаты смогут закрывать свои финансовые потребности.

Если ваш нанимающий менеджер из другой страны, у него могут быть другие представления об уровне образования, о том, как устроены грейды внутри специальности — всё это нужно учесть и подробно проговорить с нанимающим.

Например, в РФ долгое время был специалитет (5 лет образования), а в других странах это бакалавриат и магистратура, нет никакого понимания, кто такой кандидат наук, так как в Европе есть только доктора (PHD).

Всё это нужно учитывать, если опыт нанимающего отличается от опыта кандидатов, которых вы подбираете.