Проблемы с наймом сеньоров с точки зрения работодателей.

По мотивам последних разговоров с нанимающими менеджерами и хедами рекрутинга из русскоязычных компаний в РФ составили список самых частых проблем с наймом сеньоров.

1. «Наценка за стабильность» — кандидаты приходят и называют х2 к своей текущей ЗП. Мотивация: стабильность важнее всего, если её терять, рискуя приходом в новую компанию и испытательным сроком, то за много денег.

2. «Отличное резюме — хреновое тестовое» — вылизанное резюме, прекрасно проходит предварительные скрининги, звучит профессионалом с мощным опытом. На технических кейсах выдаёт очень слабый результат.

3. «Поработаю у вас, временно» — хорошие кандидаты, которые нацелены на работу в зарубежных компаниях. Поиск за рубежом занимает время, на это время они трудоустраиваются в русскоязычную компанию, но продолжают активно искать другие офферы. Перформят в пол-силы 🙁

4. «Не готов что-то менять вообще» — классные кандидаты, которых невозможно сдвинуть, потому что их удерживают на текущем месте деньгами, возможностями, просто не готовы рисковать стабильностью. Некоторые готовы прийти пособеседоваться, но это ничем не заканчивается.

5. «Нормальный кандидат, как будто бы» — всё ок, только есть подозрение, что просто недовыяснили мотивацию и человек параллельно всё же смотрит вакансии за рубежом.

Вопрос рекрутерам и нанимающим менеджерам: какая из перечисленных проблем в найме сеньоров для вас актуально сейчас?

Посмотрели на новый анонс 4-й версии ChatGPT и теперь считаем, что да, это может быть крутым инструментом для экономии времени рекрутеров.
Если раньше было низкое качество выдаваемых текстов и невозможность дать нужные стандарты, то теперь можно дать нейронке стандарт, и попросить выдать по нему нужный текст.

На что кроме сорсинга рекрутеры тратят много времени? На написание сопроводительных писем о кандидате на основе интервью. У кандидата может быть скудное резюме, а задача рекрутера на первом скрининге оценить, насколько его опыт релевантен вакансии и презентовать нанимающему менеджеру кандидата, расписав по вполне определённой структуре и стандартам:

— релевантный опыт с деталями, которые важны для вакансии: продукты, проекты, обязанности, метрики и т.д.;
— мотивация кандидата;
— текущий статус поиска и другие важные обстоятельства, которые важно учесть.

Если вы хорошо сделали бриф и у вас налажен процесс общения с нанимающим, всё это обычно формализовано в единую структуру, которая может отличаться в зависимости от специализации кандидата и его грейда. Собранные описания дают базу для обучения нейронки.

Как обычно рекрутер пишет сопроводиловку?

1. Во время собеседования с кандидатом рекрутер ведёт подробный конспект.
2. После собеседования анализирует конспект, резюме, собирает при необходимости дополнительную инфу и пишет эту сопроводиловку.

На написание качественного ревью на кандидата уходит от 1 до 3 часов времени экспертного рекрутера. И иногда в течение 1-2 дней совсем нет времени которое на это можно выделить.

Готовы ли вы делегировать такую задачу ChatGPT 4? Скорее всего, итоговый результат от нейронки тоже придётся ревьюить, но это точно должно сэкономить кучу времени.

Как поможет ChatGPT 4?

1. Загружаешь ему стандарты, как надо писать сопроводиловку.
2. Даёшь конспект и просишь описать кандидата в соответствии со стандартами.
3. Ревьюишь получившийся результат.
4. Profit?

P.S. Что посмотреть про ChatGPT, что почитать.

P.P.S. Пока доступ к функционалу ChatGPT4 получили только премиум (платные) пользователи, но, говорят, что уже скоро он будет доступен всем.

7 грехов HR: за что нанимающие менеджеры критикуют рекрутеров

1) Рекрутер приводит не тех.

Допустим, рекрутер ведёт вакансию. Он поговорил с нанимающим, выяснил требования и ушёл работать.
Идёт работа, но никакого результата, даже первых интервью нет, а затем выясняется со слов нанимающего, что рекрутер приводит неправильных кандидатов. Однако часто такое случается, потому что нанимающий менеджер держит в голове сразу двух кандидатов — того, кого он бы хотел найти и того, кто действительно нужен на эту позицию. И когда рекрутер приводит, на его взгляд, подходящего человека, но этот кандидат не совпадает с ожиданиями нанимающего, все шишки достаются рекрутеру. В результате все недовольны. Единственный совет здесь — брифуйтесь максимально подробно, согласовывайте итоговое ТЗ и, как только заподозрили неладное, сверяйте бриф.

2) Рекрутер правит резюме кандидата.

Не надо так. Если вам кажется, что в резюме нужно внести какие-то исправления, попросите это сделать кандидата. Иначе может получиться неловкая ситуация, когда на интервью кандидат не сможет апеллировать к собственному резюме, так как его правили без его участия. Не говоря уже о том, что рекрутер может допустить элементарные ошибки в тексте и тем самым подставить кандидата перед нанимающим, для которого важна грамотность.
Если есть потребность подсветить какие-то компетенции кандидата — лучше делать это в сопроводительном письме.

3) «Он не Наполеон, а Байрон, нам не подходит».

Когда рекрутер отсекает кандидатов без согласования с нанимающим, например, на основе какого-нибудь личностного теста. Если вы считаете, что есть какие-то дополнительные критерии, по которым вы хотите фильтровать кандидатов, обязательно согласовывайте их с нанимающим. В противном случае вас ждут репутационные риски и жгучая ненависть кандидатов.

4) Берёт ответственность вместо нанимающего.

Решение о принятии кандидата на должность всегда принимает нанимающий менеджер. Задача рекрутера — подсветить все плюсы и минусы кандидата. В противном случае последствия этого решения также лягут на плечи рекрутера, а вам это зачем?

5) Рекрутер не даёт фидбек.

Этот нескончаемый холивар будет жить ещё тысячи лет. Уже было много объяснений, почему рекрутер не всегда может дать честный и развёрнутый фидбек каждому кандидату (например, тут и тут). Иногда рекрутеру просто лень, иногда этот фидбек никак не достать из нанимающего, а иногда сам нанимающий некомпетентен и не может дать нормальный фидбек.

Формальный фидбек плох, но он в 100 раз лучше отсутствия любого фидбека. А также продолжайте вести работу с нанимающим и объясняйте ему, как правильно — вода камень точит:) Даже если вам просто по-человечески неприятно отказывать кандидатам, постарайтесь относиться к этому как к рутинной задаче.

6) Рекрутер делится с кандидатом готовыми ответами на вопросы, которые задаёт нанимающий.

Это порочная практика, которая справедливо может расстроить последних. Это убивает всю суть интервью. Да, готовить к интервью кандидата надо. Рассказать, какие могут быть вопросы, о чём примерно придётся говорить, какие особенности у этого нанимающего менеджера. Но это не то же самое, что заучивание готовых ответов. Очевидный совет — не делать так.

7) Массовые рассылки.

Тут всё просто — иногда рекрутер ленится и рассылает вакансии не точечно, а все в одну кучу, надеясь получить результат за счёт количества. В результате получается только жечь рынок и раздражать людей, которым приходят не целевые вакансии.

А какие грехи рекрутеров знаете вы? Пишите в комментарии, обсудим 👇

Планирует ли ваша компания перевозить бизнес из РФ и/или нанимать людей на международном рынке?

Всем привет! Мы хотим сделать небольшой опрос про планы в вашей компании по найму.
Пройдите, пожалуйста, опрос ниже. Мы думаем сейчас над серией статей по этой теме. Хотим оценить, насколько для вас это актуально. Спасибо!

⬇️⬇️⬇️

Кандидаты гостят рекрутеров после оффера, как быть?

Под гостингом мы имеем в виду ситуацию, когда кандидат получил оффер, но после этого не вышел на связь или же попросту не пришёл в первый рабочий день.

[Про то, что делать кандидату, если рекрутер гостит его, коллеги из NEWHR написали статью с рекомендациями, как получить фидбек от компании]

Возвращаясь к кандидатам, которые гостят рекрутеров.
Может ли рекрутер снизить вероятность того, что кандидат внезапно исчезнет? Давайте порассуждаем:

🗣 Коммуникация. Обращайте внимание, как вы общаетесь с кандидатом. Даёте ли вы ему всю необходимую информацию, выходите ли на связь? Иными словами, если рекрутер сам гостит кандидата — то результат предсказуем, кандидат может слиться на любом из этапов. Также важно, как общается сама компания — если с дружелюбием и вниманием, если процесс рекрутинга для кандидата проходит прозрачно и комфортно — шанс гостинга снижается.

💪 Мотивация. Выясните, что драйвит вашего кандидата. А затем верифицируйте его мотивацию в процессе. Например, так: «В самом начале вы говорили, что вы хотели получить от работы это, это и это. Насколько вам интересно то, что предлагает сейчас наша компания?»

💼 Финал оффера. Это самая важная часть процесса рекрутинга и ни в коем случае нельзя относиться к ней формально. Нельзя просто сказать: «Ну мы вам отправили оффер, идите почитайте». Лучше всего на этом моменте сначала сделать предоффер, потому что у кандидата могло что-то поменяться. Также гостинг возможен, потому что кандидат просто не умеет вести переговоры, если его что-то не устраивает в оффере. Так что лучше всего перед оффером с кандидатом созвониться и ещё раз обсудить все условия, которые вы предлагаете. На этом этапе у кандидата могут быть возражения, вопросы, может, ему не хватило какой-то информации и так далее. Это также снижает шансы гостинга.

👍 Когда оффер принят. На этом этапе важно поддерживать связь, если есть возможность, раз в 4-5 дней лучше отправлять немного информации, полезной в первые дни работы. Это будет хорошим способом быть на связи и понимать настрой кандидата

Рекрутеры, поделитесь, пожалуйста, вашим опытом. Что на ваш взгляд может снизить риск гостинга от кандидатов на этапе оффера?

Кандидаты, если вы гостили компанию, какая была причина?

Где заканчивается работа рекрутера

Однажды у нас был офлайн-корпоратив, на который мы позвали всех сотрудников, которые готовы были прилететь в Москву. В какой-то момент в зал вошёл мужчина — он казался очень знакомым, но никто не мог вспомнить, кто это. В итоге выяснилось, что мужчина этот — наш новый сотрудник-удалёнщик, работал примерно две недели. Его непосредственного начальника на корпоративе не было, поэтому человек минут 5 стоял и не понимал, к кому ему вообще идти. Ситуацию разрулил HR, который помогал этому сотруднику с онбордингом.

К чему мы это рассказываем: мы задались вопросом — где та грань в работе рекрутера? Когда он берёт вакансию — то обычно проходит вполне определённые этапы: скрининг, сорсинг, бриф, презентация кандидата нанимающему, участие в собеседованиях и так далее. И вот кандидат принимает оффер и выходит на работу. Заканчивается ли здесь граница ответственности рекрутера?

На наш взгляд, если рекрутер заинтересован в том, чтобы кандидат прошёл испытательный срок, подбор бывает более качественным. И это не только про мотивацию рекрутера деньгами, это скорее про то, что он заинтересован в построении команды. Что он понимает, как взаимодействуют люди внутри команды, как устроены процессы, вольётся ли новый сотрудник, какие могут быть сложности и как помочь.

Если внутри компании есть хороший HR BP — то, конечно, эту функцию можно передать ему. Но по нашему мнению, хотя бы 2-3 раза за испытательный срок нужно спрашивать у сотрудника, как у него дела.

А как вы считаете? Где заканчивается граница ответственности рекрутера? Когда сотрудник вышел в первый рабочий день или всё-таки надо участвовать в онбординге? Пишите в комменты.

​​Собака съела резюме

У вас было такое? Назначаете дату и время собеседования, готовитесь, а кандидат в последний момент сливается, да ещё и придумывает какой-нибудь нелепый повод, например, у него по пути сломался трамвай, а пока он ловил такси, дикие голуби утащили паспорт из кармана.

Пока у нас длинные выходные, решили собрать забавных историй. Пишите в комментарии, какие нелепые отмазки от собеседований встречались вам?

​​Нейросеть напишет за вас cover letter

LinkedIn прикрутил искусственный интеллект для написания сопроводительных писем.

Функция работает только для премиум-аккаунтов. Пользователь начинает писать сопроводительное письмо, а AI продолжает за него.

«Теперь точно никто не будет читать cover letters», — такие комментарии появились после публикации новости.

И всё же, разве не то же самое говорил рынок и в предыдущие годы? Почему рекрутеры и нанимающие говорят, что не читают сопроводительные письма? Потому что очень часто они оказываются пустыми, формальными и шаблонными.

Бывают крутые сопроводиловки, написанные хорошо, они отлично дополняют резюме, а не дублируют его, в них нет воды, но много конкретики, которая отвечает на вопросы «почему вам нужен именно я и почему мне интересно с вами работать». Такие письма, лаконичные и ёмкие, написанные человеческим языком, всегда выделяются на фоне сотен других писем, их всегда читают. Рекрутеры и нанимающие сразу видят, шаблонное письмо или нет, и в первом случае они сразу же его пропускают.

Рекрутерам и нанимающим сопроводиловки могут помочь отсеять кандидатов. Это может быть важной задачей, когда откликов много, а вакансию нужно закрыть быстро. Сопроводительное письмо может играть роль первого микро-тестового задания и оценивать способность кандидата формулировать свою ценность для бизнеса.

А кандидатам сопроводиловки нужны, чтобы выделиться среди остальных. Нейронки в этом случае могут быть неплохим помощником. AI может дать либо «закваску», которую нужно дополнить конкретикой, либо из конкретики помогает сформировать легко читаемый текст.

Исчезнут ли после этого шаблонные пустые сопроводительные письма? Конечно, нет. Но часть кандидатов теперь сможет лучше формировать свои компетенции и соответствие вакансии. А какая разница, кто будет помогать заинтересованным кандидатам — карьерный консультант или искусственный интеллект?

Мы же надеемся, что AI прикрутят к составлению ответов на письма тем, кто приходит в личку с продажей своих услуг или фразой «Мы с вами незнакомы, но давайте созвонимся», а потом ещё ругаются за отсутствие ответа.