Друзья из NEWHR затронули любопытную тему про накрутку опыта в резюме: как это делать нормально и стоит ли вообще, пост можно почитать здесь.

Кое-что добавим. Не так давно мы с коллегами-рекрутерами смотрели рейтинг работодателей. В отрасли поговаривают, что зарплаты в IT начали падать. Но если копнуть поглубже, получается, что не столько падают зарплаты, сколько увеличивается количество джунов.

И что мы имеем — огромное количество «типа мидлов» на рынке (а по факту джунов, которые вынуждены были накрутить себе опыт, чтобы себя продать), но зарплаты они себе ставят джуновские. Это и приводит к перекосу, хотя если говорить с конкретными экспертами отрасли, выясняется, что у них зарплаты никуда не падали.

Особенно интересно, что будет дальше — будем наблюдать.

Если у вас никак не закрывается вакансия, это ещё не значит, что хороших кандидатов на рынке больше нет. Возможно, рекрутер с не очень прямыми руками уронил резюме идеального кандидата на пол, а это — плохая примета, такого кандидата брать нельзя)

Сегодня в качестве пятничного фана поговорим про суеверия рекрутеров.

🧿Вы знали, например, что рекрутеры не закрывают вакансии и не удаляют их с сайтов, пока кандидат не выйдет на первый рабочий день? Даже говорить, что вакансия закрыта нельзя, хоть кандидат уже и принял оффер.

🧿В некоторых офисах есть счастливые и несчастливые переговорки — и все самые важные встречи, само собой, лучше проводить в счастливых. К этому же типу примет можно отнести всевозможные счастливые худи, нося которые рекрутер получает +100 к вероятности, что оффер примут.

🧿Рекрутеры считают, что на результатах собеседования может сказаться даже то, кого вы встретили в коридоре по пути на него.

🧿Не суеверие, но примета. У одного рекрутера есть счастливый цветок, и если он начинает цвести, значит, скоро на горизонте появится классный кандидат.

Расскажите, какие у вас есть рекрутерские приметы и суеверия? А мы потом об этом напишем ещё один пятничный материал:) (тьфу-тьфу-тьфу, конечно)

Не хватает специалистов и вакансий одновременно: куда идёт IT-рынок труда

В 2023 году IT оказался в необычной ситуации и пока не понятно точно, где он окажется в будущем — по нескольким причинам.

— В январе 2023-го «Коммерсант» писал, что в России не хватает от 250 тысяч до 1 млн IT-специалистов. Поэтому если вам показалось, что сложно найти квалифицированных сотрудников в IT, то вам не показалось.

— Растёт количество джунов из многочисленных онлайн-курсов, которые решили сменить сферу на IT в том числе из-за возможности релоцироваться.

Средняя зарплата айтишников в 2022 году выросла по сравнению с прошлым годом на 16,4%, но всё может поменяться. Джунов в компаниях будет всё больше, а их зарплата — меньше, чем у мидлов и сеньоров, это несомненно повлияет на среднее значение.

При этом один джун требует внимания и времени опытного специалиста, а именно их и не хватает. Поэтому если вы мидл и сеньор, сейчас вы — суперзвёзды, которые могут повышать свой доход из-за высокой востребованности.

А вы что думаете про эту суперпозицию IT? Куда, по вашему, движется отрасль и как вы относитесь к тем данным о рынке, которые публикуют в СМИ?

Проблемы с наймом сеньоров с точки зрения работодателей.

По мотивам последних разговоров с нанимающими менеджерами и хедами рекрутинга из русскоязычных компаний в РФ составили список самых частых проблем с наймом сеньоров.

1. «Наценка за стабильность» — кандидаты приходят и называют х2 к своей текущей ЗП. Мотивация: стабильность важнее всего, если её терять, рискуя приходом в новую компанию и испытательным сроком, то за много денег.

2. «Отличное резюме — хреновое тестовое» — вылизанное резюме, прекрасно проходит предварительные скрининги, звучит профессионалом с мощным опытом. На технических кейсах выдаёт очень слабый результат.

3. «Поработаю у вас, временно» — хорошие кандидаты, которые нацелены на работу в зарубежных компаниях. Поиск за рубежом занимает время, на это время они трудоустраиваются в русскоязычную компанию, но продолжают активно искать другие офферы. Перформят в пол-силы 🙁

4. «Не готов что-то менять вообще» — классные кандидаты, которых невозможно сдвинуть, потому что их удерживают на текущем месте деньгами, возможностями, просто не готовы рисковать стабильностью. Некоторые готовы прийти пособеседоваться, но это ничем не заканчивается.

5. «Нормальный кандидат, как будто бы» — всё ок, только есть подозрение, что просто недовыяснили мотивацию и человек параллельно всё же смотрит вакансии за рубежом.

Вопрос рекрутерам и нанимающим менеджерам: какая из перечисленных проблем в найме сеньоров для вас актуально сейчас?

Посмотрели на новый анонс 4-й версии ChatGPT и теперь считаем, что да, это может быть крутым инструментом для экономии времени рекрутеров.
Если раньше было низкое качество выдаваемых текстов и невозможность дать нужные стандарты, то теперь можно дать нейронке стандарт, и попросить выдать по нему нужный текст.

На что кроме сорсинга рекрутеры тратят много времени? На написание сопроводительных писем о кандидате на основе интервью. У кандидата может быть скудное резюме, а задача рекрутера на первом скрининге оценить, насколько его опыт релевантен вакансии и презентовать нанимающему менеджеру кандидата, расписав по вполне определённой структуре и стандартам:

— релевантный опыт с деталями, которые важны для вакансии: продукты, проекты, обязанности, метрики и т.д.;
— мотивация кандидата;
— текущий статус поиска и другие важные обстоятельства, которые важно учесть.

Если вы хорошо сделали бриф и у вас налажен процесс общения с нанимающим, всё это обычно формализовано в единую структуру, которая может отличаться в зависимости от специализации кандидата и его грейда. Собранные описания дают базу для обучения нейронки.

Как обычно рекрутер пишет сопроводиловку?

1. Во время собеседования с кандидатом рекрутер ведёт подробный конспект.
2. После собеседования анализирует конспект, резюме, собирает при необходимости дополнительную инфу и пишет эту сопроводиловку.

На написание качественного ревью на кандидата уходит от 1 до 3 часов времени экспертного рекрутера. И иногда в течение 1-2 дней совсем нет времени которое на это можно выделить.

Готовы ли вы делегировать такую задачу ChatGPT 4? Скорее всего, итоговый результат от нейронки тоже придётся ревьюить, но это точно должно сэкономить кучу времени.

Как поможет ChatGPT 4?

1. Загружаешь ему стандарты, как надо писать сопроводиловку.
2. Даёшь конспект и просишь описать кандидата в соответствии со стандартами.
3. Ревьюишь получившийся результат.
4. Profit?

P.S. Что посмотреть про ChatGPT, что почитать.

P.P.S. Пока доступ к функционалу ChatGPT4 получили только премиум (платные) пользователи, но, говорят, что уже скоро он будет доступен всем.

7 грехов HR: за что нанимающие менеджеры критикуют рекрутеров

1) Рекрутер приводит не тех.

Допустим, рекрутер ведёт вакансию. Он поговорил с нанимающим, выяснил требования и ушёл работать.
Идёт работа, но никакого результата, даже первых интервью нет, а затем выясняется со слов нанимающего, что рекрутер приводит неправильных кандидатов. Однако часто такое случается, потому что нанимающий менеджер держит в голове сразу двух кандидатов — того, кого он бы хотел найти и того, кто действительно нужен на эту позицию. И когда рекрутер приводит, на его взгляд, подходящего человека, но этот кандидат не совпадает с ожиданиями нанимающего, все шишки достаются рекрутеру. В результате все недовольны. Единственный совет здесь — брифуйтесь максимально подробно, согласовывайте итоговое ТЗ и, как только заподозрили неладное, сверяйте бриф.

2) Рекрутер правит резюме кандидата.

Не надо так. Если вам кажется, что в резюме нужно внести какие-то исправления, попросите это сделать кандидата. Иначе может получиться неловкая ситуация, когда на интервью кандидат не сможет апеллировать к собственному резюме, так как его правили без его участия. Не говоря уже о том, что рекрутер может допустить элементарные ошибки в тексте и тем самым подставить кандидата перед нанимающим, для которого важна грамотность.
Если есть потребность подсветить какие-то компетенции кандидата — лучше делать это в сопроводительном письме.

3) «Он не Наполеон, а Байрон, нам не подходит».

Когда рекрутер отсекает кандидатов без согласования с нанимающим, например, на основе какого-нибудь личностного теста. Если вы считаете, что есть какие-то дополнительные критерии, по которым вы хотите фильтровать кандидатов, обязательно согласовывайте их с нанимающим. В противном случае вас ждут репутационные риски и жгучая ненависть кандидатов.

4) Берёт ответственность вместо нанимающего.

Решение о принятии кандидата на должность всегда принимает нанимающий менеджер. Задача рекрутера — подсветить все плюсы и минусы кандидата. В противном случае последствия этого решения также лягут на плечи рекрутера, а вам это зачем?

5) Рекрутер не даёт фидбек.

Этот нескончаемый холивар будет жить ещё тысячи лет. Уже было много объяснений, почему рекрутер не всегда может дать честный и развёрнутый фидбек каждому кандидату (например, тут и тут). Иногда рекрутеру просто лень, иногда этот фидбек никак не достать из нанимающего, а иногда сам нанимающий некомпетентен и не может дать нормальный фидбек.

Формальный фидбек плох, но он в 100 раз лучше отсутствия любого фидбека. А также продолжайте вести работу с нанимающим и объясняйте ему, как правильно — вода камень точит:) Даже если вам просто по-человечески неприятно отказывать кандидатам, постарайтесь относиться к этому как к рутинной задаче.

6) Рекрутер делится с кандидатом готовыми ответами на вопросы, которые задаёт нанимающий.

Это порочная практика, которая справедливо может расстроить последних. Это убивает всю суть интервью. Да, готовить к интервью кандидата надо. Рассказать, какие могут быть вопросы, о чём примерно придётся говорить, какие особенности у этого нанимающего менеджера. Но это не то же самое, что заучивание готовых ответов. Очевидный совет — не делать так.

7) Массовые рассылки.

Тут всё просто — иногда рекрутер ленится и рассылает вакансии не точечно, а все в одну кучу, надеясь получить результат за счёт количества. В результате получается только жечь рынок и раздражать людей, которым приходят не целевые вакансии.

А какие грехи рекрутеров знаете вы? Пишите в комментарии, обсудим 👇