Так, проверим наш новогодний чек-лист:

✅ Быть крутыми весь год
✅ Не плакать несколько дней подряд
✅ Собрать в канале самых классных подписчиков
✅ Сделать новогодний чек-лист

Друзья, поздравляем вас с наступающими праздниками. Вам, наверное, ещё успеют нажелать хороших кандидатов, побольше закрытых вакансий, поменьше капризных клиентов и вот это вот всё.

Мы же пожелаем вам в Новом году не растерять света, любви и человечности. Помнить, что сила — в доброте, в единстве и в честности. И в искренности. Не бойтесь ошибаться, не бойтесь дерзать, никому не позволяйте мешать вам пробовать, экспериментировать и познавать. Ведь в сущности, именно наше любопытство в конечном счёте и позволяет нам отшучиваться, плакать, злиться, тревожиться, но всё-таки жить.

С любовью, ваш Доказательный Рекрутинг.

✅Поздравить лучших подписчиков в галактике

Кстати, чуть не забыли. Мы вместе с друзьями из NEWHR подготовили для вас рекрутерское котобинго-2022. Заполняйте, делитесь результатами, давайте посмотрим, кто соберёт бинго:)

Куда движется рынок труда в IT в 2023 году

С нашим крошечным горизонтом планирования почти невозможно определить тенденции развития, но мы попробовали. Наш эксперт Ксения Замуховская выделила две главные темы, которые будут сопровождать нас ещё не один месяц.

👉 Первое — в IT не хватает специалистов
По разным данным, в российской части отрасли не хватает от 250 тысяч до 1 млн специалистов. Минцифры уже разрабатывает плюшки, которыми можно вернуть айтишников из-за границы: например, дать бронь от армии и оплатить перелёт в Россию.

Есть вероятность, что государственные компании привлекут к себе часть рынка, чтобы разработать «наши ответы» на вопросы, которые никто не задавал любым западным технологиям — как уже сделали Руниверсалис по аналогии с Википедией.

Ксения считает, что скоро с новой силой могут развиться программы перепрофилирования и переобучения в сторону IT, которые были запущены на государственном уровне несколько лет назад.

👉 Второе — непонятно, как работать с уехавшими

Во-первых, законодательные правила так и не дают чётких инструкций, как компаниям взаимодействовать с гражданами РФ, которые работают в российской компании, но долго находятся в другой стране. Минтруда рекомендует расторгать трудовой договор и переходить на ГПХ, но законных оснований на такой плот-твист у компаний нет — только если сам сотрудник этого не захочет.

Во-вторых, спустя 183 дня, проведённых не в России, человек становится налоговым нерезидентом РФ. Для таких людей планируют повысить НДФЛ с 13% до 30%. Но непонятно, как это отслеживать и кто должен будет платить разницу в налоге — сотрудник или компания. В любом случае это может привести к ещё большему оттоку специалистов из российского IT 🤡

Расскажите, как обстоят дела у вас в компании: как оформлены уехавшие сотрудники, нет ли слухов о запрете удалёнки и как эйчары относятся к кандидатам, которые уже сейчас живут за границей?

​​Пустуют ли айтишные стулья в России?

«КоммерсантЪ» выкатил новость о том, что в январе 2023 года количество вакансий для айтишников в России увеличилось на 63% по сравнению с прошлым годом. HH.ru, которые выступили экспертами в материале, объяснили это «восстановлением спроса на специалистов после того, как появилась определенность с IT-проектами на 2023 год».

Но в этом ли дело? У нас есть 4 варианта, почему компании хотят нанимать больше сотрудников.

1️⃣Поиск сотрудников в начале года — закономерность. Независимо от ситуации на рынке компании ищут людей, исходя из стратегии на год. Даже если в конце года были активные сокращения или фриз, то с начала года может произойти разморозка и новый найм на те направления, которые бизнес согласовал на этот год.

Прозорливые компании заранее определяются со стратегией и открывают вакансии под конец года, что порождает всплеск в ноябре–декабре (о котором также пишет «Ъ»)

2️⃣Дефицит уехавших специалистов сохраняется и даже увеличивается из-за того, что многие российские компании запрещают удаленку и загоняют людей обратно. Это порождает волну увольнений тех, кто не готов возвращаться в Россию, и освобождает места для тех, кто остался.

3️⃣Многие международные компании ушли с рынка и освободили для российских определенные ниши. У компаний в РФ появилось поле для развития, а у миддлов и джунов (которым уехать сложнее, чем сеньорам) — новые места работы.

4️⃣В целом, многие компании перегруппировались и вышли на рынок с обновленной стратегией работы. Какой бы ни был кризис, рано или поздно, к нему адаптируются. И если в конце года все ждали продолжения (вторая волна, закрытие границ), то сейчас, так как ничего глобального пока не произошло, компании продолжают развиваться насколько могут и открывают вакансии.

Чтобы узнать ваше мнение, подготовили мини-опрос👇

Chat GPT рвёт информационное поле уже который день, почти под каждой статьёй огонь в комментариях и ярые споры об этичности использования нейросетей для написания дипломов или резюме. Наши коллеги из NEWHR вчера тоже описали классный кейс — о том, как GPT помог одному там продакту устроиться на работу за месяц. Обязательно почитайте.

А мы кое-что добавим:

1) На первый взгляд кажется, что после этого случая карьерные консультанты будут больше не нужны. Потому что весь процесс, описанный в статье — это буквально то, чем они занимаются с клиентами на сессиях: структурируют текст о себе, учат корректно писать сопроводительные письма и так далее.

2) Но затем мы вспомнили истории, когда стали появляться разные HR-боты и автоматизированный подбор. Тогда все засуетились — вдруг рекрутеры теперь будут не нужны? Например, в компании HireVue научились нанимать синих воротничков — рабочий персонал на завод Unilever без участия рекрутера. Всё было автоматизировано и весь IT-мир решил, что рекрутеры точно отомрут. Это было примерно 7 лет назад, с тех пор вроде как никто не отмер, а отдел подбора в компании, где работал автор, вырос в 2-3 раза!

Эти механизмы точно помогут упростить те рутинные процессы, которые можно автоматизировать — и это здорово. Про этичность вообще говорить бессмысленно — в чём здесь проблема? Какая разница, помогла ли человеку нейросеть или карьерный консультант?

Друзья из NEWHR затронули любопытную тему про накрутку опыта в резюме: как это делать нормально и стоит ли вообще, пост можно почитать здесь.

Кое-что добавим. Не так давно мы с коллегами-рекрутерами смотрели рейтинг работодателей. В отрасли поговаривают, что зарплаты в IT начали падать. Но если копнуть поглубже, получается, что не столько падают зарплаты, сколько увеличивается количество джунов.

И что мы имеем — огромное количество «типа мидлов» на рынке (а по факту джунов, которые вынуждены были накрутить себе опыт, чтобы себя продать), но зарплаты они себе ставят джуновские. Это и приводит к перекосу, хотя если говорить с конкретными экспертами отрасли, выясняется, что у них зарплаты никуда не падали.

Особенно интересно, что будет дальше — будем наблюдать.

Если у вас никак не закрывается вакансия, это ещё не значит, что хороших кандидатов на рынке больше нет. Возможно, рекрутер с не очень прямыми руками уронил резюме идеального кандидата на пол, а это — плохая примета, такого кандидата брать нельзя)

Сегодня в качестве пятничного фана поговорим про суеверия рекрутеров.

🧿Вы знали, например, что рекрутеры не закрывают вакансии и не удаляют их с сайтов, пока кандидат не выйдет на первый рабочий день? Даже говорить, что вакансия закрыта нельзя, хоть кандидат уже и принял оффер.

🧿В некоторых офисах есть счастливые и несчастливые переговорки — и все самые важные встречи, само собой, лучше проводить в счастливых. К этому же типу примет можно отнести всевозможные счастливые худи, нося которые рекрутер получает +100 к вероятности, что оффер примут.

🧿Рекрутеры считают, что на результатах собеседования может сказаться даже то, кого вы встретили в коридоре по пути на него.

🧿Не суеверие, но примета. У одного рекрутера есть счастливый цветок, и если он начинает цвести, значит, скоро на горизонте появится классный кандидат.

Расскажите, какие у вас есть рекрутерские приметы и суеверия? А мы потом об этом напишем ещё один пятничный материал:) (тьфу-тьфу-тьфу, конечно)

Не хватает специалистов и вакансий одновременно: куда идёт IT-рынок труда

В 2023 году IT оказался в необычной ситуации и пока не понятно точно, где он окажется в будущем — по нескольким причинам.

— В январе 2023-го «Коммерсант» писал, что в России не хватает от 250 тысяч до 1 млн IT-специалистов. Поэтому если вам показалось, что сложно найти квалифицированных сотрудников в IT, то вам не показалось.

— Растёт количество джунов из многочисленных онлайн-курсов, которые решили сменить сферу на IT в том числе из-за возможности релоцироваться.

Средняя зарплата айтишников в 2022 году выросла по сравнению с прошлым годом на 16,4%, но всё может поменяться. Джунов в компаниях будет всё больше, а их зарплата — меньше, чем у мидлов и сеньоров, это несомненно повлияет на среднее значение.

При этом один джун требует внимания и времени опытного специалиста, а именно их и не хватает. Поэтому если вы мидл и сеньор, сейчас вы — суперзвёзды, которые могут повышать свой доход из-за высокой востребованности.

А вы что думаете про эту суперпозицию IT? Куда, по вашему, движется отрасль и как вы относитесь к тем данным о рынке, которые публикуют в СМИ?

Проблемы с наймом сеньоров с точки зрения работодателей.

По мотивам последних разговоров с нанимающими менеджерами и хедами рекрутинга из русскоязычных компаний в РФ составили список самых частых проблем с наймом сеньоров.

1. «Наценка за стабильность» — кандидаты приходят и называют х2 к своей текущей ЗП. Мотивация: стабильность важнее всего, если её терять, рискуя приходом в новую компанию и испытательным сроком, то за много денег.

2. «Отличное резюме — хреновое тестовое» — вылизанное резюме, прекрасно проходит предварительные скрининги, звучит профессионалом с мощным опытом. На технических кейсах выдаёт очень слабый результат.

3. «Поработаю у вас, временно» — хорошие кандидаты, которые нацелены на работу в зарубежных компаниях. Поиск за рубежом занимает время, на это время они трудоустраиваются в русскоязычную компанию, но продолжают активно искать другие офферы. Перформят в пол-силы 🙁

4. «Не готов что-то менять вообще» — классные кандидаты, которых невозможно сдвинуть, потому что их удерживают на текущем месте деньгами, возможностями, просто не готовы рисковать стабильностью. Некоторые готовы прийти пособеседоваться, но это ничем не заканчивается.

5. «Нормальный кандидат, как будто бы» — всё ок, только есть подозрение, что просто недовыяснили мотивацию и человек параллельно всё же смотрит вакансии за рубежом.

Вопрос рекрутерам и нанимающим менеджерам: какая из перечисленных проблем в найме сеньоров для вас актуально сейчас?