Как отказывать кандидатам на этапе резюме

Разместить востребованную вакансию = спокойно получить и тысячу, и две тысячи откликов за неделю. Причём целевых среди них обычно не больше сотни 😢

Надо ли давать [хоть какой-то] фидбэк на все остальные отклики? Мы думаем, что да! Ведь задача рекрутера — поставить точку в коммуникации с каждым кандидатом.

Да, шаблонное письмо или автоматическая отбивка на сайте — уже лучше, чем ничего. Но можно подойти к отказам системно: и сэкономить время, и никого не обидеть.

ШАГ 1️⃣: базово отсекаем спам

Базово отклики всегда можно разделить на две большие группы: релевантные и «спамные» (которые не относятся к вакансии).

Например, на позицию разработчика без всяких пояснений откликается менеджер по корпоративным продажам — это очевидно нерелевантно и похоже на массовую рассылку.

А вот джун без опыта, но с сопроводиловкой в духе: «Я пока только учусь, зато всё знаю про вашу компанию, посмотрите мой GitHub» — это потенциально неподходящий, но точно релевантный отклик.

ШАГ 2️⃣: откладываем целевые отклики

Целевых кандидатов, с которыми рекрутер ещё планирует пообщаться, нужно на время отложить в сторону.

Всё, что осталось, — это релевантные, но нецелевые отклики. То есть позиция глобально соответствует резюме, но соискатель не подходит по отдельным критериям (недостаточный опыт, не тот бэкграунд и т.п.)

К сожалению, таких откликов обычно больше всего — процентов 80. И всем этим людям нужно как-то отказывать.

ШАГ 3️⃣: отвечаем неподходящим кандидатам

🔥 Ключевой принцип: «Тратить на отказ каждому кандидату столько времени, сколько он потратил на отклик».

Например, человек прислал резюме вообще без сопроводиловки или с заготовленным текстом: «Рассмотрите, пожалуйста, мою кандидатуру».
➡️ Смело отвечаем на шаблон шаблоном, например: «К сожалению, мы остановили выбор на другом кандидате».

Кандидат потратил время (=сэкономил время рекрутера) и описал в сопроводительном письме, как его резюме мэтчится с вакансией.
➡️ Благодарим за отклик и обязательно объясняем, почему ответ отрицательный.

Кандидат с очевидно высокой мотивацией подготовил суперцелевой отклик: что-то почитал, что-то посмотрел, проанализировал материалы и обосновал, почему именно его опыт будет полезен компании.
➡️ Отдаём предпочтение отказу в формате звонка. Соискатель с таким уровнем лояльности — однозначно ценный контакт на будущее.

БОНУС:

‼️ Выбирайте формулировки для отказа с оглядкой на трудовое законодательство страны, в которой ведёте отбор! Без собеседования по большому счёту нельзя экспертно оценить кандидата, поэтому многие критерии отказа лежат в серой зоне. В некоторых случаях стоит подключить юристов, чтобы сформировать несколько нейтральных, типовых шаблонов отказов.

‼️ Очень внимательно проверяйте все данные, которые вставляете в шаблоны: имя, фамилию, родовые окончания. Неперсонализированный отказ или, ещё хуже, отказ с ошибками — повод думать, что вы вообще не смотрели резюме.

Привет!

В эти тёмные времена может и не очень заметно, но сегодня в мире «Чёрная пятница», а это прекрасный повод сделать вам приятное и запилить скидку 15% на курс «Рекрутинг шаг 0». Он о том, как работать с вакансией на старте, чтобы точно её закрыть.

Чтобы получить скидку, при оплате введите промокод BF2022. Скидка будет действовать до следующей пятницы - 18 ноября включительно, так что у вас есть целая неделя!

В неспокойные времена лучше всего инвестировать в себя — вы из будущего потом скажете себе спасибо:)

Что делать рекрутеру, если он забыл…

Даже самые организованные люди иногда забывают: о назначенных встречах, поставленных задачах и данных обещаниях. Конечно, это плохо, но так бывает — и это не повод для самобичевания.

🚫 забыл про само собеседование
Обычно это выясняется, только когда приходит сообщение от кандидата в духе: 💬 «Ольга, а вы где?»

Врать и придумывать ЧП — патовая стратегия, которую очень легко разоблачить. Лучше скажите честно, что забыли / запутались в календаре, извинитесь и переназначьте встречу.

Только помните, что вы уже подвели человека, и теперь должны позаботиться в первую очередь о его времени и комфорте.

👉 Чтобы не допускать таких ситуаций, никогда не пытайтесь удержать информацию о встречах в голове — записывайте сразу. А ещё лучше — полностью автоматизируйте процесс назначения собеседований.

Что делать рекрутеру, если он забыл…

Продолжаем разбираться с тем, как рекрутеру не попадать в неудобные ситуации.

🚫 забыл имя кандидата или другие детали
Каким бы опытным рекрутером вы ни были, к каждому собеседованию нужно готовиться. Выделяйте хотя бы 15 минут перед встречей, чтобы перечитать резюме, прогуглить неизвестные компании, набросать план разговора.

👉 Другой вопрос, что можно иметь отличную систему подготовки, но в то же время, например, плохую память на имена. О таких своих слабостях надо знать и всегда держать перед глазами релевантные заметки.

Увы, если подсмотреть совсем некуда, ситуация в любом случае получится некрасивой. Это не конец света, но любому человеку будет неприятно, когда спустя полчаса разговора вы назовёте его чужим именем или запутаетесь в компетенциях.

Что делать рекрутеру, если он забыл…

🚫 отправить фидбэк
👉 Минимизировать такие ситуации, опять же, помогает грамотная организация рабочих процессов. Например, общая база, в которой зафиксирован этап общения с каждым кандидатом: «ответили на отклик» / «назначили интервью» / «ждём тестовое» и т.п.

Работая с базой, не получится «потерять» кандидата совсем. Но можно, например, заработаться, забыть про статусы по кандидатам и сильно напортачить со сроками (особенно если в какой-то момент у вас застопорилась коммуникация с заказчиком).

Здесь работает банальное правило «лучше поздно, чем никогда»: объясните кандидату, что процесс растянулся, извинитесь, что не написали раньше, и дайте фидбэк.

Чаще всего кандидаты реагируют на это абсолютно адекватно и даже благодарят за то, что вы всё-таки вернулись.

Говорить, что рынок постоянно меняется — примерно то же самое, что фотографировать снег в декабре. Очевидный факт, что это постоянное движение влияет на многие процессы. То, что прекрасно работало раньше, сейчас может не работать совсем. В том числе это касается мотивации сотрудников.

Мы решили выяснить, какие программы LTI (long term incentive — долгосрочной системы вознаграждения) используют у вас в компании, чтобы понять, что из этого сейчас актуально. Поэтому подготовили для вас два небольших опроса, можно выбрать несколько вариантов 🙂

Как не превратить Holiday в Holyshit

Или что делать с праздничными выходными, если сотрудники компании живут в разных странах

❄️Когда живёшь в России, в декабре ждёшь только одного — длинных выходных. Но после релокации все эти дни отдыха становятся новым геморроем руководителя, потому что пока в одной стране 9 дней будут пить петь хит «Дискотеки аварии», в другой — денёк попоют Happy New Year и выйдут на работу.

В новых обстоятельствах мы задумались, как организовать собственную работу, а заодно узнали, какие есть варианты решить задачку с праздничными выходными.

💬«У нас нет вообще никаких праздников» — опыт NEWHR
Рассказывает фаундер NEWHR Кира Кузьменко:

«В NEWHR сотрудники разбросаны по Португалии, Турции, Сербии, Армении, Грузии, Таиланду, России и Штатам. А наши клиенты – вообще по всему миру. Поэтому мы решили, что у нас нет вообще праздников никаких (кроме корпоративных), потому что синхронизироваться просто невозможно. Да и какой в них смысл, если мы зависим от клиентов, которые тоже находятся в абсолютно разных странах? У кого-то thanksgiving, а у кого-то шабат или праздник драконьих лодок — и всё равно ничего не работает.

Поэтому мы решили, что праздников нет, но есть возможность взять отпуск. Правила такие же, как и в любой другой период: нужно сделать так, чтобы работа не встала и передать дела. И даже если ты решил отдыхать с 1 по 7 января, то сделай так, чтобы взаимодействие с клиентами продолжилось, потому что они выйдут на работу с 3 января, а кто-то даже со 2-го».

💬«А как это всё оформляется?» — опыт Ксении Замуховской и Postgres Pro

Ксения Замуховская считает, что подход «бери отпуск когда хочешь и пофиг на праздники» в России невозможен — законодательство не позволит:

«Когда мы обсуждаем, что компания отказывается от праздников, у меня возникает вопрос: “А как это всё оформляется?”. Если мы предложим работать в праздничные дни, то должны оплатить в двойном размере или дать отгул. Если отпускаем гулять в любое время, то должен быть проведён отпуск. А ещё не стоит забывать про всякие штуки типа несчастного случая на производстве, то есть пока сотрудник на работе, за него отвечает компания. В отпуске или в нерабочее время сотрудник сам за себя отвечает. Соответственно, когда появляются такие истории, что сотрудник когда хочет, тогда и уходит отдохнуть, это добавляет очень большой дискомфорт подразделению, которое это всё оформляет.

С точки зрения российского законодательства официально провести такой формат невозможно, потому что оно вообще не предусмотрено для того, чтобы компании были настолько гибкими. Было бы интересно узнать, есть ли такие кейсы в других странах. В России сейчас есть проблема даже с тем, чтобы обозначить полностью дистанционного сотрудника, потому что непонятно, как тогда северные коэффициенты учитывать, например.

У меня был опыт работы с компанией, у которой был головной офис в Европе. Там каждая локация работала по своим праздникам. Никуда никто ничего не переносил. По-моему, был только один дополнительный выходной на католическое Рождество, в том числе и в России. Но это было неудобно и многих раздражало:)»

💬«Мы разрешаем менять календарь раз в год по уважительной причине» — история Никиты Гришина, P2P

Сотрудники компании P2P живут в 30 разных странах и опыта в подборе «праздничных» решений им не занимать. Head of CNB Никита Гришин рассказал, что они уже попробовали и на каком варианте остановились:

«Есть несколько подходов к этой истории:
1. За сотрудником закрепляется долгосрочная локация, он определяет себе праздники на год и по ним живёт.

2. Безлимитный отпуск. Мы говорим, что праздников нет, но в отпуск можешь ходить сколько хочешь, без ограничений. Но тут большинство перестаёт ходить в отпуск в целом и не отгуливает даже 28 дней. Мы отказались пока от этого варианта, так как нам наоборот нужно увеличить количество отгулянных отпусков.

3. Вся компания гуляет по праздникам головного офиса и всем добавляют 3-5 праздничных дней в год, которые они могут взять на национальные праздники.

4. В компании выбирают несколько праздников, которые есть у всей компании ( Рождество, Новый год, Пасха) и добавляется 10-15 дней на праздники, которые каждый может выбрать сам.

Мы пока остановились на первом варианте, и разрешаем менять календарь раз в год по уважительной причине (долгосрочная смена страны проживания, которая привязана к новому контракту или пермиту в новой стране). Но исключения здесь могут быть. Например, сотрудница живёт в Армении, но муж работает по американским праздникам, и она тоже хочет по ним отдыхать со всей семьёй.

Но у первого варианта тоже есть минус — мы столкнулись с тем, что нигде нет нормально источника всех праздников разных стран в одном месте. Отследить кто куда и сколько в этом году перенёс можно только на основе конкретных законов и ежегодных указов отдельной страны».

А как в вашей компании устроена система праздников? Планируете отдыхать 9 дней или выйдете на работу 2 января?
И вопрос со звёздочкой: если вы заменили праздники на отпуск, есть ли у вас сложности с оформлением?

Время кутить!

Мы вместе с NEWHR готовим предновогодний алкострим — как и в прошлом году, соберёмся, поговорим о наболевшем, пошутим шутки и попьём кто что любит.

Будут огненные истории, классные спикеры и неформальная обстановка. Кажется, нам всем не хватает какого-то такого шабаша в конце этого безумного года. Регистрируйтесь здесь, чтобы вам пришла ссылка на стрим, и обязательно приходите, будет клёво❄️

«Западные компании уйдут и все побегут переучиваться на российские технологии » — реальность или сон нанимающих менеджеров?

После того как с российского рынка ушли такие крупные игроки как Intel, Oracle, SAP, оставшиеся заликовали. У нанимающих менеджеров появилась уверенность, что из-за отсутствия выбора высококвалифицированные работники, которые специализируются на зарубежных технологиях, начнут массово переучиваться на российские технологии, но… нет.

Эксперты стали ещё более востребованы, потому что компании ушли, а технологии остались. Да, менее профессиональные сотрудники освободились, но за опытных сеньоров до сих пор идёт битва, ведь после ухода западных компаний пропала и официальная поддержка их продуктов. Что автоматически повышает ценность экспертизы тех людей, которые раньше работали на эти компании и могут ответить на все вопросы.

Руководство отечественных флагманов бизнеса при этом уверено, что они представляют крутой бренд, хотя на деле им отказывают — у этих кандидатов хорошая экспертиза, которая позволяет им пойти в интегратор или консалтинг и получать там больше. Пытаются ли работодатели предложить более крутые условия? Нет.

Порой нанимающие менеджеры отрицают реальность и обвиняют рекрутеров в том, что они плохо работают. А специалисты по подбору персонала выгорают от такого «сказочного» непонимания ситуации на рынке.

А как дела обстоят у вас? Вы заметили массовый переход специалистов на российские технологии или это миф, в который заставляют верить медиа?

Последние приготовления закончены: донат-лист продумали, игристое в холодильник положили, кому надо было, уже съездили в алкомаркет второй раз, осталось только дождаться вас.

Приходите в 18 часов по МСК к нам на предновогодний алкострим по этой ссылке. Давайте хорошенько прожарим 2022.

Не навреди: как рекрутер может помешать процессу подбора

Эта история — не страшилка, которой можно пугать руководителей в ночь перед отчётом, где рекрутер специально сломал всю систему подбора и подставил компанию. Это скорее поучительный кейс про человеческий фактор для тех, кто подбирает и нанимает персонал.

Однажды рекрутеру с ИТ-специализацией пришлось заниматься непрофильной гуманитарной вакансией. Вёл он её около месяца и в конце концов на финале оказалось два кандидата: первого нашёл рекрутер сам, второй пришёл по рекомендации. Рекрутер посчитал, что его работа сделана, теперь нанимающему просто надо выбрать финалиста и сделать оффер.

На этом этапе подключился руководитель подбора и выяснилось, что о финальных кандидатах практически нет данных (ни в базе, ни на словах), не понятна ни их мотивация, ни критерии соответствия вакансии, нет даже итогов собеседования с ними. И даже нанимающий менеджер не очень понимает, как ему выбирать из этих кандидатов.

Нет структурированного профиля вакансии, нет разработанной системы оценки, нет пула релевантных кандидатов, из которых можно было бы выбирать, а есть только эти два «финалиста». А рекрутер хочет как можно скорее покончить с проектом и заняться любимыми ИТ-вакансиями.

Итого, в компанию могли взять человека, про которого в лучшем случае ничего не было известно. А в худшем — это был заведомо неподходящий кандидат, который не впишется в коллектив и не сможет решать необходимые задачи.

Чем бы это всё могло закончиться? Например:

❌Нанимающий менеджер разочаровался бы в себе и своих навыках, а значит, потерял бы мотивацию к работе;
❌Компания могла бы потерять деньги и время из-за того, что взяли неподходящего сотрудника, который бы не прошёл испытательный срок;
❌Кроме всего вышеперечисленного, могли бы появиться репутационные риски: отрицательные отзывы от клиентов из-за неправильно подобранного сотрудника и негативное мнение от самого кандидата, с которым пришлось расстаться.

Получается, рекрутер может навредить компании?

Как мы уже говорили выше, это история скорее про человеческий фактор, а не про моменты, когда человек вредит специально. Такой косяк в работе рекрутера может возникнуть по двум причинам: выгорание и отсутствие интереса, которое на самом деле попахивает непрофессионализмом (далее объясним почему).

Что с этим можно сделать:

1️⃣Если рекрутер выгорел и не хочет или не может вести вакансию, то ему стоит как минимум про это сказать словами через рот, возможно, сходить в отпуск и перезагрузиться, а не предлагать нанимающему менеджеру заведомо неподходящих кандидатов, лишь бы поскорее отделаться от проекта
2️⃣ Если рекрутер чувствует, что ему неинтересно заниматься непрофильной вакансией, то стоит посмотреть на задачу по-другому и увидеть в ней точку роста, а не головную боль.

«Непрофильные вакансии помогли мне вырасти сильнее всего, — рассказывает Кира Кузьменко, — потому что постоянно приходилось разбираться в чём-то новом. Причем не только в сути профессии, но и в способах поиска: некоторые должности нельзя закрыть с помощью одного HH, нужно подключить профильные сообщества (сейчас ТГ-каналы) или даже личные знакомства».

3️⃣ Если рекрутер сомневается в себе и опасается, что не сможет разобраться в профессии кандидата и подобрать кандидата правильно, то рекомендуем прокачать навыки с помощью нашего курса «Рекрутинг шаг 0», который объяснит, как быстро разобраться в непрофильных профессиях.

А ещё есть мнение, что настоящий профессионал может справиться с любой вакансией и найдёт крутого человека, даже если направление ему не близко.

Так, проверим наш новогодний чек-лист:

✅ Быть крутыми весь год
✅ Не плакать несколько дней подряд
✅ Собрать в канале самых классных подписчиков
✅ Сделать новогодний чек-лист

Друзья, поздравляем вас с наступающими праздниками. Вам, наверное, ещё успеют нажелать хороших кандидатов, побольше закрытых вакансий, поменьше капризных клиентов и вот это вот всё.

Мы же пожелаем вам в Новом году не растерять света, любви и человечности. Помнить, что сила — в доброте, в единстве и в честности. И в искренности. Не бойтесь ошибаться, не бойтесь дерзать, никому не позволяйте мешать вам пробовать, экспериментировать и познавать. Ведь в сущности, именно наше любопытство в конечном счёте и позволяет нам отшучиваться, плакать, злиться, тревожиться, но всё-таки жить.

С любовью, ваш Доказательный Рекрутинг.

✅Поздравить лучших подписчиков в галактике

Кстати, чуть не забыли. Мы вместе с друзьями из NEWHR подготовили для вас рекрутерское котобинго-2022. Заполняйте, делитесь результатами, давайте посмотрим, кто соберёт бинго:)

Куда движется рынок труда в IT в 2023 году

С нашим крошечным горизонтом планирования почти невозможно определить тенденции развития, но мы попробовали. Наш эксперт Ксения Замуховская выделила две главные темы, которые будут сопровождать нас ещё не один месяц.

👉 Первое — в IT не хватает специалистов
По разным данным, в российской части отрасли не хватает от 250 тысяч до 1 млн специалистов. Минцифры уже разрабатывает плюшки, которыми можно вернуть айтишников из-за границы: например, дать бронь от армии и оплатить перелёт в Россию.

Есть вероятность, что государственные компании привлекут к себе часть рынка, чтобы разработать «наши ответы» на вопросы, которые никто не задавал любым западным технологиям — как уже сделали Руниверсалис по аналогии с Википедией.

Ксения считает, что скоро с новой силой могут развиться программы перепрофилирования и переобучения в сторону IT, которые были запущены на государственном уровне несколько лет назад.

👉 Второе — непонятно, как работать с уехавшими

Во-первых, законодательные правила так и не дают чётких инструкций, как компаниям взаимодействовать с гражданами РФ, которые работают в российской компании, но долго находятся в другой стране. Минтруда рекомендует расторгать трудовой договор и переходить на ГПХ, но законных оснований на такой плот-твист у компаний нет — только если сам сотрудник этого не захочет.

Во-вторых, спустя 183 дня, проведённых не в России, человек становится налоговым нерезидентом РФ. Для таких людей планируют повысить НДФЛ с 13% до 30%. Но непонятно, как это отслеживать и кто должен будет платить разницу в налоге — сотрудник или компания. В любом случае это может привести к ещё большему оттоку специалистов из российского IT 🤡

Расскажите, как обстоят дела у вас в компании: как оформлены уехавшие сотрудники, нет ли слухов о запрете удалёнки и как эйчары относятся к кандидатам, которые уже сейчас живут за границей?

​​Пустуют ли айтишные стулья в России?

«КоммерсантЪ» выкатил новость о том, что в январе 2023 года количество вакансий для айтишников в России увеличилось на 63% по сравнению с прошлым годом. HH.ru, которые выступили экспертами в материале, объяснили это «восстановлением спроса на специалистов после того, как появилась определенность с IT-проектами на 2023 год».

Но в этом ли дело? У нас есть 4 варианта, почему компании хотят нанимать больше сотрудников.

1️⃣Поиск сотрудников в начале года — закономерность. Независимо от ситуации на рынке компании ищут людей, исходя из стратегии на год. Даже если в конце года были активные сокращения или фриз, то с начала года может произойти разморозка и новый найм на те направления, которые бизнес согласовал на этот год.

Прозорливые компании заранее определяются со стратегией и открывают вакансии под конец года, что порождает всплеск в ноябре–декабре (о котором также пишет «Ъ»)

2️⃣Дефицит уехавших специалистов сохраняется и даже увеличивается из-за того, что многие российские компании запрещают удаленку и загоняют людей обратно. Это порождает волну увольнений тех, кто не готов возвращаться в Россию, и освобождает места для тех, кто остался.

3️⃣Многие международные компании ушли с рынка и освободили для российских определенные ниши. У компаний в РФ появилось поле для развития, а у миддлов и джунов (которым уехать сложнее, чем сеньорам) — новые места работы.

4️⃣В целом, многие компании перегруппировались и вышли на рынок с обновленной стратегией работы. Какой бы ни был кризис, рано или поздно, к нему адаптируются. И если в конце года все ждали продолжения (вторая волна, закрытие границ), то сейчас, так как ничего глобального пока не произошло, компании продолжают развиваться насколько могут и открывают вакансии.

Чтобы узнать ваше мнение, подготовили мини-опрос👇