Через полчаса начинаем: Как оформлять дистанционных сотрудников?

Ссылка на youtube

За последние 4 месяца мы регулярно слышим от коллег этот вопрос, и не только этот: что делать с уехавшими сотрудниками, как их оформлять, какие риски учесть и т. д.

Поэтому мы позвали Ольгу Чумакину поговорить о кадровой части вопроса. Она расскажет всё как есть и ответит на ваши вопросы во время прямого эфира: 19 июля в 10:00 по мск.

Ольга — партнер консалтинговой компании CordisON, её телеграм-канал HR игрушки: @HRIgrushki

Поговорим с ней про:
— Риски оформления по трудовому договору;
— Как оформлять тех, кто уехал из РФ;
— Варианты оформления по ГПХ: как учесть риски быстрого увольнения сотрудника при переезде.

Тайминг: 1 час. Будем отвечать на ваши вопросы в прямом эфире на ютубе. Запись будет, и останется на нашем ютуб-канале.

Теперь всё ясно!

Сегодня в прямом эфире поговорили с Ольгой Чумакиной о кадровой части оформления удаленных сотрудников.

Ольга — партнер консалтинговой компании CordisON, её телеграм-канал HR игрушки: @HRIgrushki

Запись эфира уже на ютубе!

Смотрите, чтобы узнать:
✓ действительно ли трудовой договор становится недействительным при смене страны проживания;
✓ как насыпать плюшек в договор ГПХ;
✓ три адские ошибки в документах и что нарушают абсолютно все HR.

Подписывайтесь на наш канал @newhr, чтобы не пропустить будущие анонсы.

В момент, когда кажется, что из России «поуезжали все айтишники», мы решили понять, как работать с дистанционными сотрудниками.

Что не так с работой из-за рубежа по трудовому договору, как следить за локацией сотрудника, как расторгнуть договор с теми, кто уехал — во всём этом нам помогла разобраться Ольга Чумакина, партнёр консалтинговой компании CordisON.

Читайте нашу статью на VC.

"Как работодателю организовать бронирование граждан, пребывающих в запасе" - от КонсультантПлюс.

Мы не уверены, что это подойдет всем. кажется, что если воинский учет не велся, то в начале надо все подготовить по нему, а потом идти по этому плану.

Привет!
События 21 сентября сильно повлияли на то, что происходит на рынке IT-рекрутмента. Мы очень хотим во всём разобраться и сделать для вас понятные гайды со всеми ответами, которые мы только сможем добыть.
Мы уже кое-что выяснили:

🔹Есть информация (которую мы пока не можем подтвердить или опровергнуть), что те самые 300 тысяч мобилизованных планируют набрать до 27 сентября. То есть более-менее внятные данные мы сможем получить только после этой даты.

🔹Минфин дал инструкцию, что делать, если сотрудник аккредитованной IT-компании получил повестку.

🔹Здесь о том, почему пока нельзя получить справку об аккредитации из Росреестра.

Это немного, но мы работаем над сбором информации и просим вас помочь. Пожалуйста, ответьте в комментариях на эти три вопроса:

1. Всё стремительно меняется. Какие источники читать, чтобы быть в курсе всех изменений, которые касаются найма сотрудников и вообще всех юридических вопросов?

2. Какие основные риски вы сейчас видите в своих компаниях? Куда предлагаете стелить соломку? На что обращать внимание после новостей о мобилизации?

3. Появились кейсы, когда работодатель требует гарантий, что кандидат не попадает под мобилизацию. Какие это могут быть гарантии? И законно ли выдвигать такие требования?

Спасибо, что помогаете нам делать для вас полезные статьи, мы продолжим следить за ситуацией.

Как шарить знания?

У всех инновационных профессий есть одна общая проблема: нельзя изучить что-то один раз и стать экспертом — приходится 24/7 поддерживать себя в форме.

Хотите быть в курсе актуальных решений задач найма и вовлечения бизнеса в рекрутинг? Будьте добры постоянно вариться в среде, анализировать чужие кейсы и отслеживать тренды.

🔥 Мы знаем, что шарить опыт в публичном пространстве не всегда комфортно, поэтому хотим поделиться находкой: мы открыли для себя формат встреч в профессиональных мини-группах. Например, было очень полезно собрать знакомых рекрутеров и сорсеров, чтобы обсудить, чем хантинг бразильцев отличается от хантинга индусов и почему финны не очень любят, когда их называют по имени.

Идея в том, чтобы собрать вместе специалистов примерно одного уровня, которые сталкиваются с похожими проблемами и могут обмениваться релевантным опытом. Причём такому сообществу не нужен наставник-суперэксперт — рутинные вопросы будут эффективно решаться внутри группы.

Кто ещё, если не коллеги, подтвердит: senior-разработчиков за 100 тыс. рублей действительно нет в природе — надо перестать их искать и заняться переговорами с нанимающим менеджером?

🗓 Наш опыт подсказывает, что собираться лучше всего ~раз в месяц (чтобы успевать копить материал).

📝 Не забывайте на каждой встрече назначать фасилитатора — человека, который будет управлять процессом, задавать тон и делать заметки ☝🏻

❓Расскажите нам в комментариях, а как вы делитесь знаниями? Сохранилась ли у вас возможность шерить экспертизу из-за удалёнки? Есть ли с этим сейчас проблемы?

Референсы с текущего места работы кандидата

Дело движется к офферу, пора собирать рекомендации, но соискатель ещё не ушёл с последнего места работы — что делать?

Это всегда красная зона для рекрутера!

🚫 С одной стороны, нельзя обращаться к текущему руководителю кандидата (рекрутерский принцип: не навреди кандидату!)
🚫 С другой стороны, без последней рекомендации полный портрет соискателя не вырисовывается.

Нанимать человека уровня руководителя или топ-менеджера без актуальных референсов — огромный риск. Особенно когда он ищет работу, потому что его проект «закончился / потерял финансирование / разонравился фаундерам».

Можно ли быть уверенным, что проект завершился сам, а не кандидат его завалил? Спойлер: нет, нельзя. Но можно попробовать разобраться:

🚩 Кандидат начинает защищаться изо всех сил и отказывается обсуждать любые варианты сбора референсов (в принципе или до получения оффера).

РЕШЕНИЕ: Если дело идет к офферу и риск ошибки велик, рекрутер может связаться с компанией под легендой и провести фактчекинг — как минимум убедиться, что человек реально руководил таким-то проектом и добился таких-то результатов.

🚩 Кандидат соглашается дать контакты, но упорно предлагает нерелевантных рекомендателей: например, своих подчинённых невысокого ранга.

РЕШЕНИЕ: Нормально будет копнуть дальше самим и попросить у каждого рекомендателя контакты ещё двух людей, которые плотнее работают с кандидатом и могут дать ему характеристику.

🚩 Чувствуется, что кандидат находится в сложных отношениях с последним руководителем, но не хочет или не может (NDA) посвящать рекрутера в детали.

РЕШЕНИЕ: Рекрутер может взять на себя риск (нужно согласовать этот риск вместе с нанимающим менеджером) и принять несколько рекомендаций от прямых подчинённых, клиентов и партнёров вместо рекомендации от руководителя.

🔥 Ключевой принцип: «Хотите собрать референсы с текущего места работы кандидата — предупредите его об этом».

Даже если вы действуете под легендой или у вас проверенный источник в компании, риск подставить кандидата всё равно есть. А это прямой путь к репутации работодателя, сливающего информацию.

Постарайтесь получить согласие кандидата на сбор референсов по электронной почте (или хотя бы в чатике). Если что, письменная договорённость поможет избежать конфликтных ситуаций.

БОНУС:

‼️ Нет смысла собирать полноценные рекомендации на каждого кандидата в начале отбора. Но если у вас есть компетентные знакомые, которым знаком кандидат, то быстрый неформальный референс-чек («Норм / не норм?») может помочь определиться, двигаться ли с человеком дальше.

Как отказывать кандидатам на этапе резюме

Разместить востребованную вакансию = спокойно получить и тысячу, и две тысячи откликов за неделю. Причём целевых среди них обычно не больше сотни 😢

Надо ли давать [хоть какой-то] фидбэк на все остальные отклики? Мы думаем, что да! Ведь задача рекрутера — поставить точку в коммуникации с каждым кандидатом.

Да, шаблонное письмо или автоматическая отбивка на сайте — уже лучше, чем ничего. Но можно подойти к отказам системно: и сэкономить время, и никого не обидеть.

ШАГ 1️⃣: базово отсекаем спам

Базово отклики всегда можно разделить на две большие группы: релевантные и «спамные» (которые не относятся к вакансии).

Например, на позицию разработчика без всяких пояснений откликается менеджер по корпоративным продажам — это очевидно нерелевантно и похоже на массовую рассылку.

А вот джун без опыта, но с сопроводиловкой в духе: «Я пока только учусь, зато всё знаю про вашу компанию, посмотрите мой GitHub» — это потенциально неподходящий, но точно релевантный отклик.

ШАГ 2️⃣: откладываем целевые отклики

Целевых кандидатов, с которыми рекрутер ещё планирует пообщаться, нужно на время отложить в сторону.

Всё, что осталось, — это релевантные, но нецелевые отклики. То есть позиция глобально соответствует резюме, но соискатель не подходит по отдельным критериям (недостаточный опыт, не тот бэкграунд и т.п.)

К сожалению, таких откликов обычно больше всего — процентов 80. И всем этим людям нужно как-то отказывать.

ШАГ 3️⃣: отвечаем неподходящим кандидатам

🔥 Ключевой принцип: «Тратить на отказ каждому кандидату столько времени, сколько он потратил на отклик».

Например, человек прислал резюме вообще без сопроводиловки или с заготовленным текстом: «Рассмотрите, пожалуйста, мою кандидатуру».
➡️ Смело отвечаем на шаблон шаблоном, например: «К сожалению, мы остановили выбор на другом кандидате».

Кандидат потратил время (=сэкономил время рекрутера) и описал в сопроводительном письме, как его резюме мэтчится с вакансией.
➡️ Благодарим за отклик и обязательно объясняем, почему ответ отрицательный.

Кандидат с очевидно высокой мотивацией подготовил суперцелевой отклик: что-то почитал, что-то посмотрел, проанализировал материалы и обосновал, почему именно его опыт будет полезен компании.
➡️ Отдаём предпочтение отказу в формате звонка. Соискатель с таким уровнем лояльности — однозначно ценный контакт на будущее.

БОНУС:

‼️ Выбирайте формулировки для отказа с оглядкой на трудовое законодательство страны, в которой ведёте отбор! Без собеседования по большому счёту нельзя экспертно оценить кандидата, поэтому многие критерии отказа лежат в серой зоне. В некоторых случаях стоит подключить юристов, чтобы сформировать несколько нейтральных, типовых шаблонов отказов.

‼️ Очень внимательно проверяйте все данные, которые вставляете в шаблоны: имя, фамилию, родовые окончания. Неперсонализированный отказ или, ещё хуже, отказ с ошибками — повод думать, что вы вообще не смотрели резюме.

Привет!

В эти тёмные времена может и не очень заметно, но сегодня в мире «Чёрная пятница», а это прекрасный повод сделать вам приятное и запилить скидку 15% на курс «Рекрутинг шаг 0». Он о том, как работать с вакансией на старте, чтобы точно её закрыть.

Чтобы получить скидку, при оплате введите промокод BF2022. Скидка будет действовать до следующей пятницы - 18 ноября включительно, так что у вас есть целая неделя!

В неспокойные времена лучше всего инвестировать в себя — вы из будущего потом скажете себе спасибо:)

Что делать рекрутеру, если он забыл…

Даже самые организованные люди иногда забывают: о назначенных встречах, поставленных задачах и данных обещаниях. Конечно, это плохо, но так бывает — и это не повод для самобичевания.

🚫 забыл про само собеседование
Обычно это выясняется, только когда приходит сообщение от кандидата в духе: 💬 «Ольга, а вы где?»

Врать и придумывать ЧП — патовая стратегия, которую очень легко разоблачить. Лучше скажите честно, что забыли / запутались в календаре, извинитесь и переназначьте встречу.

Только помните, что вы уже подвели человека, и теперь должны позаботиться в первую очередь о его времени и комфорте.

👉 Чтобы не допускать таких ситуаций, никогда не пытайтесь удержать информацию о встречах в голове — записывайте сразу. А ещё лучше — полностью автоматизируйте процесс назначения собеседований.

Что делать рекрутеру, если он забыл…

Продолжаем разбираться с тем, как рекрутеру не попадать в неудобные ситуации.

🚫 забыл имя кандидата или другие детали
Каким бы опытным рекрутером вы ни были, к каждому собеседованию нужно готовиться. Выделяйте хотя бы 15 минут перед встречей, чтобы перечитать резюме, прогуглить неизвестные компании, набросать план разговора.

👉 Другой вопрос, что можно иметь отличную систему подготовки, но в то же время, например, плохую память на имена. О таких своих слабостях надо знать и всегда держать перед глазами релевантные заметки.

Увы, если подсмотреть совсем некуда, ситуация в любом случае получится некрасивой. Это не конец света, но любому человеку будет неприятно, когда спустя полчаса разговора вы назовёте его чужим именем или запутаетесь в компетенциях.

Что делать рекрутеру, если он забыл…

🚫 отправить фидбэк
👉 Минимизировать такие ситуации, опять же, помогает грамотная организация рабочих процессов. Например, общая база, в которой зафиксирован этап общения с каждым кандидатом: «ответили на отклик» / «назначили интервью» / «ждём тестовое» и т.п.

Работая с базой, не получится «потерять» кандидата совсем. Но можно, например, заработаться, забыть про статусы по кандидатам и сильно напортачить со сроками (особенно если в какой-то момент у вас застопорилась коммуникация с заказчиком).

Здесь работает банальное правило «лучше поздно, чем никогда»: объясните кандидату, что процесс растянулся, извинитесь, что не написали раньше, и дайте фидбэк.

Чаще всего кандидаты реагируют на это абсолютно адекватно и даже благодарят за то, что вы всё-таки вернулись.

Говорить, что рынок постоянно меняется — примерно то же самое, что фотографировать снег в декабре. Очевидный факт, что это постоянное движение влияет на многие процессы. То, что прекрасно работало раньше, сейчас может не работать совсем. В том числе это касается мотивации сотрудников.

Мы решили выяснить, какие программы LTI (long term incentive — долгосрочной системы вознаграждения) используют у вас в компании, чтобы понять, что из этого сейчас актуально. Поэтому подготовили для вас два небольших опроса, можно выбрать несколько вариантов 🙂

Как не превратить Holiday в Holyshit

Или что делать с праздничными выходными, если сотрудники компании живут в разных странах

❄️Когда живёшь в России, в декабре ждёшь только одного — длинных выходных. Но после релокации все эти дни отдыха становятся новым геморроем руководителя, потому что пока в одной стране 9 дней будут пить петь хит «Дискотеки аварии», в другой — денёк попоют Happy New Year и выйдут на работу.

В новых обстоятельствах мы задумались, как организовать собственную работу, а заодно узнали, какие есть варианты решить задачку с праздничными выходными.

💬«У нас нет вообще никаких праздников» — опыт NEWHR
Рассказывает фаундер NEWHR Кира Кузьменко:

«В NEWHR сотрудники разбросаны по Португалии, Турции, Сербии, Армении, Грузии, Таиланду, России и Штатам. А наши клиенты – вообще по всему миру. Поэтому мы решили, что у нас нет вообще праздников никаких (кроме корпоративных), потому что синхронизироваться просто невозможно. Да и какой в них смысл, если мы зависим от клиентов, которые тоже находятся в абсолютно разных странах? У кого-то thanksgiving, а у кого-то шабат или праздник драконьих лодок — и всё равно ничего не работает.

Поэтому мы решили, что праздников нет, но есть возможность взять отпуск. Правила такие же, как и в любой другой период: нужно сделать так, чтобы работа не встала и передать дела. И даже если ты решил отдыхать с 1 по 7 января, то сделай так, чтобы взаимодействие с клиентами продолжилось, потому что они выйдут на работу с 3 января, а кто-то даже со 2-го».

💬«А как это всё оформляется?» — опыт Ксении Замуховской и Postgres Pro

Ксения Замуховская считает, что подход «бери отпуск когда хочешь и пофиг на праздники» в России невозможен — законодательство не позволит:

«Когда мы обсуждаем, что компания отказывается от праздников, у меня возникает вопрос: “А как это всё оформляется?”. Если мы предложим работать в праздничные дни, то должны оплатить в двойном размере или дать отгул. Если отпускаем гулять в любое время, то должен быть проведён отпуск. А ещё не стоит забывать про всякие штуки типа несчастного случая на производстве, то есть пока сотрудник на работе, за него отвечает компания. В отпуске или в нерабочее время сотрудник сам за себя отвечает. Соответственно, когда появляются такие истории, что сотрудник когда хочет, тогда и уходит отдохнуть, это добавляет очень большой дискомфорт подразделению, которое это всё оформляет.

С точки зрения российского законодательства официально провести такой формат невозможно, потому что оно вообще не предусмотрено для того, чтобы компании были настолько гибкими. Было бы интересно узнать, есть ли такие кейсы в других странах. В России сейчас есть проблема даже с тем, чтобы обозначить полностью дистанционного сотрудника, потому что непонятно, как тогда северные коэффициенты учитывать, например.

У меня был опыт работы с компанией, у которой был головной офис в Европе. Там каждая локация работала по своим праздникам. Никуда никто ничего не переносил. По-моему, был только один дополнительный выходной на католическое Рождество, в том числе и в России. Но это было неудобно и многих раздражало:)»

💬«Мы разрешаем менять календарь раз в год по уважительной причине» — история Никиты Гришина, P2P

Сотрудники компании P2P живут в 30 разных странах и опыта в подборе «праздничных» решений им не занимать. Head of CNB Никита Гришин рассказал, что они уже попробовали и на каком варианте остановились:

«Есть несколько подходов к этой истории:
1. За сотрудником закрепляется долгосрочная локация, он определяет себе праздники на год и по ним живёт.

2. Безлимитный отпуск. Мы говорим, что праздников нет, но в отпуск можешь ходить сколько хочешь, без ограничений. Но тут большинство перестаёт ходить в отпуск в целом и не отгуливает даже 28 дней. Мы отказались пока от этого варианта, так как нам наоборот нужно увеличить количество отгулянных отпусков.

3. Вся компания гуляет по праздникам головного офиса и всем добавляют 3-5 праздничных дней в год, которые они могут взять на национальные праздники.

4. В компании выбирают несколько праздников, которые есть у всей компании ( Рождество, Новый год, Пасха) и добавляется 10-15 дней на праздники, которые каждый может выбрать сам.

Мы пока остановились на первом варианте, и разрешаем менять календарь раз в год по уважительной причине (долгосрочная смена страны проживания, которая привязана к новому контракту или пермиту в новой стране). Но исключения здесь могут быть. Например, сотрудница живёт в Армении, но муж работает по американским праздникам, и она тоже хочет по ним отдыхать со всей семьёй.

Но у первого варианта тоже есть минус — мы столкнулись с тем, что нигде нет нормально источника всех праздников разных стран в одном месте. Отследить кто куда и сколько в этом году перенёс можно только на основе конкретных законов и ежегодных указов отдельной страны».

А как в вашей компании устроена система праздников? Планируете отдыхать 9 дней или выйдете на работу 2 января?
И вопрос со звёздочкой: если вы заменили праздники на отпуск, есть ли у вас сложности с оформлением?

Время кутить!

Мы вместе с NEWHR готовим предновогодний алкострим — как и в прошлом году, соберёмся, поговорим о наболевшем, пошутим шутки и попьём кто что любит.

Будут огненные истории, классные спикеры и неформальная обстановка. Кажется, нам всем не хватает какого-то такого шабаша в конце этого безумного года. Регистрируйтесь здесь, чтобы вам пришла ссылка на стрим, и обязательно приходите, будет клёво❄️

«Западные компании уйдут и все побегут переучиваться на российские технологии » — реальность или сон нанимающих менеджеров?

После того как с российского рынка ушли такие крупные игроки как Intel, Oracle, SAP, оставшиеся заликовали. У нанимающих менеджеров появилась уверенность, что из-за отсутствия выбора высококвалифицированные работники, которые специализируются на зарубежных технологиях, начнут массово переучиваться на российские технологии, но… нет.

Эксперты стали ещё более востребованы, потому что компании ушли, а технологии остались. Да, менее профессиональные сотрудники освободились, но за опытных сеньоров до сих пор идёт битва, ведь после ухода западных компаний пропала и официальная поддержка их продуктов. Что автоматически повышает ценность экспертизы тех людей, которые раньше работали на эти компании и могут ответить на все вопросы.

Руководство отечественных флагманов бизнеса при этом уверено, что они представляют крутой бренд, хотя на деле им отказывают — у этих кандидатов хорошая экспертиза, которая позволяет им пойти в интегратор или консалтинг и получать там больше. Пытаются ли работодатели предложить более крутые условия? Нет.

Порой нанимающие менеджеры отрицают реальность и обвиняют рекрутеров в том, что они плохо работают. А специалисты по подбору персонала выгорают от такого «сказочного» непонимания ситуации на рынке.

А как дела обстоят у вас? Вы заметили массовый переход специалистов на российские технологии или это миф, в который заставляют верить медиа?