Курс «Рекрутинг шаг 0»

15 февраля мы запускаем новый поток курса о том, как работать с вакансией на старте, чтобы-таки закрыть ее.

На курсе расскажем:

1. Что прямо сейчас происходит на кандидатском рынке и как рекрутеру и компании выжить на нем и не поехать кукухой.
2. Как брифовать нанимающего и какие задавать вопросы, чтобы докопаться до сути новой вакансии и в итоге закрыть ее.
3. Как выглядит оптимальный процесс работы над вакансией ДО ее старта.
4. Как сформировать собственную библиотеку шаблонов для системной и структурированной работы над вакансией.

Мы сделали не просто курс с видео, домашками и общим чатом (хотя это все тоже, конечно, будет).

Вы будете работать с симулятором работы рекрутера в чат-боте в телеграме. Вы научитесь общаться с нанимающим менеджером в режиме онлайн. После нашего симулятора другие нанимающие покажутся вам зайками и котиками! А в конце курса вас ждет практика с реальным нанимающим из реальной компании.

Все обучение будет проходить в телеграме, так что вам не придется отвлекаться на другие платформы, все будет в вашем любимом рабочем мессенджере!

На первом потоке курса прямо сейчас завершают обучение 100+ студентов. И очень скоро мы поделимся с вами первыми отзывами. А пока приглашаем вас присоединиться к новому потоку курса от создателей канала Доказательный рекрутинг Киры Кузьменко (NEWHR) и Ксении Замуховской (Postgres Professional).

Регистрируйтесь на курс и расскажите коллегам → https://bit.ly/3FB1IQl

P.S. слотов с обратной связью от преподавателей очень мало)

Собеседование: продайте мне вакансию

Когда-то рекрутеры очень обижались, если их сравнивали с продажниками: «мы же с людьми, а не с товарами или услугами работаем! Мы же делаем людям хорошо! Помогаем им найти вакансию мечты!» Сейчас же время демографической ямы, адской конкуренции за кадры автоматизации и диджитализации всего на свете, без продажи и маркетинга никуда.

Хьюстон, у нас в подборе большие проблемы, так как трудоспособного населения становится меньше, желание работать у него тоже не растет из-за постпандемийной депрессии, а выберемся мы из нее еще нескоро. Поэтому в IT-подборе нельзя позволять себе мысль «все и так хотят у нас работать и ничего продавать не нужно, очередь сама выстроится». Не выстроится, придется продавать кандидатам вакансию и компанию.

Как же должна происходить продажа компании и вакансии? Только в начале или уже на этапе оффера? А может, еще до того, как вы связались с кандидатом?

Ксения Замуховская:
«У меня был случай, когда европейский кандидат отказался от продолжения общения, а через какое-то время выяснилось, что он не увидел достаточно активности с нашей стороны и побоялся идти в компанию, которая стесняется рассказывать про свой крутой продукт и достижения».

4 важных поинта о том, как продавать вакансию, чтобы не стать представителем гербалайфа

1. Сторителлинг в общение с кандидатами
Наша задача — продавать вакансию на всех этапах. В идеале это должно быть выстроено и отработано внутри команды, участвующей в подборе. Как в хорошем сериале: кандидату должно быть интересно на каждом следующем этапе, так как он не повторяется и открывает что-то новое. Звучит хорошо, но с чем приходится сталкиваться в реальности?

Вариант 1. Собеседование проводит супертехнарь, который сидит в телефоне (не потому, что ему скучно, а так спокойнее и вообще умные люди должны все сами говорить и понимать).

Как быть? Добавьте в пару к такому технарю человека, который сможет вклиниться и рассказать что нужно и когда нужно про компанию, вакансию и команду.

Вариант 2. На собеседование нанимающий — прирожденный продажник, 40 минут из 60 рассказывает, как все круто, а потом оказывается, что время закончилось и пора бежать на другую встречу.

Как быть? Продумайте: в какой момент какую информацию будет логично и органично предоставить. В том числе и те части, которые совсем не «секси», не забывайте про особенности восприятия. Лучше запоминается начало и конец (это актуально как внутри собеседования, так и для всего процесса).

2. Сроки процессинга кандидатов
Если кандидат пришел к вам на интервью, то есть вероятность, что он сейчас активно ходит по другим собеседованиям. При желании адекватный выбор человек может сделать в течение 1-2 недель, поэтому мы рекомендуем весь процесс провести за неделю. Не затягивайте, потому что в какой-то момент может оказаться, что он уже принял другой оффер, вы потеряете кандидата и свое время.

3. Количество этапов
Сейчас даже ипотеку на 25 лет можно взять за 1 посещение банка, так почему же вы думаете, что хороший кандидат будет тратить 5-7 часов своего времени на то, чтобы пройти все ваши замысловатые этапы?
Три этапа — оптимум к которому надо стремиться. Их можно провести за 1 неделю, тем более, если все онлайн. Если у вас больше этапов, и вы уверены в том, что каждый из них оправдан, то надо адекватно объяснять кандидату, зачем ему это надо, и что будет происходить на каждом из них. Фактически вы должны показать дорожную карту процесса и, таким образом, правильно это продать кандидату.

4. Поддержание контакта и прогрев
Не забывайте поддерживать связь с кандидатом в процессе. Если вы пообещали, что дадите ответ в пятницу — напишите или позвоните именно в пятницу. Если что-то сдвигается — дайте знать и также отправьте что-то интересное, например, ссылку на свежее выступление СЕО или CTO. Кандидат должен ощущать, что про него помнят и он нужен. В конце концов, у него должно быть достаточно информации, чтобы принимать решение: готов ли он вас ждать или нет.

Что делаете для продажи компании и вакансии вы?

Массовое увольнение сотрудников: что делать рекрутеру?

На днях вышла новость про массовое увольнение сотрудников из компании Skillbox, и мы решили рассказать, что делать рекрутеру, чтобы одновременное увольнение большого числа коллег (неважно, по собственному желанию или по воле компании) не ударило по найму и репутации бренда в будущем.

В ноябре-декабре 2021 года Skillbox и GeekBrains уволили около 300 сотрудников. Компанию покинули методисты, продюсеры и специалисты техподдержки, а значит прямо сейчас на рынке оказалось множество специалистов эдтеха. Не надо быть предсказателем, чтобы предположить что в будущем рекрутерам будет сложнее нанимать и объяснять потенциальным кандидатам, что они не окажутся на месте ушедших сотрудников.

Сотрудники массово расстаются с компаниями по разным причинам:
⚡️Это может быть сокращение из-за экономических причин (например, в начале пандемии).
⚡️Увольнение сотен сотрудников потому что в компании решили сократить целое подразделение.
⚡️Произошло слияние двух компаний и сотрудники, которые не согласны с будущей политикой объединенной компании, уходят.
⚡️Приходит новый руководитель и собирает под себя новую команду, а старую увольняет.
⚡️Или руководитель объявляет, что каким-то образом обнаружил в компании неэффективных сотрудников и увольняет их.

В такой момент рекрутеру и бизнесу хорошо бы подумать, как подобная ситуация повлияет в дальнейшем на репутацию компании, и что они в состоянии сделать. Если не управлять этим процессом, то в будущем вас ждут большие проблемы в найме.

Кира Кузьменко (NEWHR, Доказательный рекрутинг)
«Одна очень крупная и известная компания во время пандемии в 2020 году заморозила найм и начала увольнять в том числе недавно нанятых людей. Они сократили довольно большое количество экспертных кадров. Адекватной коммуникации на рынок об этом не было и пошла волна слухов о том, что что-то не так внутри бизнеса. Буквально через 3-4 месяца компания начала нанимать обратно уже других людей на те же самые должности. В результате им пришлось потратить много энергии, чтобы правильно коммуницировать в рассказе про произошедшее А их рекрутерам было особенно непросто».

Неважно, почему ушли сотрудники. Важно — как вы поступите с ними, как рекрутер. Потому что в ваших силах если не исправить ситуацию, то хотя бы сделать все, чтобы оставить правильное впечатление о компании, как бывшем работодателе.

Что может сделать рекрутер

Круто, когда бизнес работает в связке с рекрутером, который заранее знает, что впереди компанию ждет массовый исход сотрудников. Тогда можно работать на опережение, а не пытаться вырулить из ситуации постфактум. Это важно, потому что если не сделать все правильно, то именно рекрутер в будущем будет разгребать последствия массового увольнения и пытаться доказать кандидатам, что компания — хороший работодатель.

Сотрудники могут уйти от вас обиженными, рассерженными, в плохом настроении. Это совершенно нормально. Ваша задача как рекрутера: сделать так, чтобы они, несмотря ни на что, ушли лояльными к компании.

Чтобы этого достичь, поступайте с сотрудниками так же, как вы поступили бы с хорошим другом, с которым случилась неприятность. Он покидает компанию и вам хочется ему помочь. Как бы вы помогли своему хорошему другу в такой ситуации? Вот точно такой же алгоритм и применяйте по отношению к своим сотрудникам.

Если вы можете помочь с поиском работы — сделайте это. Напишите пост о том, что вы можете порекомендовать таких-то специалистов. Либо сходите к знакомым кадровым агентствам.

Кира Кузьменко (NEWHR)
«Я знаю нескольких рекрутеров, которые писали нам в NEWHR, присылали списки кандидатов, давали по каждому из сотрудников свое ревью о его сильных и слабых сторонах, куда он хочет развиваться и давали подробное резюме. Рекрутеры, которые помогают с трудоустройством сотрудников, получают круг лояльных людей, готовых помогать ему с другими вопросами».

При увольнении по любой причине помните главное: обращайтесь с сотрудником, как с лучшим другом, ну или так как, вы хотели бы, чтобы обращались с вами. Это означает, что вы не бросаете людей, а помогаете им. Даже если очевидно, что сейчас вам не по пути и надо расходиться, сделайте это максимально экологично.

Предложите сотруднику свою помощь, спросите, чем вы могли бы быть ему полезны

— Нужны рекомендации? Без проблем.
— Интро в какие-то компании? Окей.
— Познакомить с рекрутинговыми агентствами? Да пожалуйста!
— Нужна небольшая карьерная консультация? Я к твоим услугам.

Это нормальный человечный подход, который точно окупится.

Кира Кузьменко (NEWHR, Доказательный рекрутинг):
«Я знаю фаундеров, которые приходили к нам в рекрутинговое агентство со списками своих людей. Это было самое начало пандемии, когда многие бизнесы были в непростой ситуации. И крутые фаундеры лично ходили к владельцам иных компаний, к нам и в другие агентства и продавали своих сотрудников. Подыскивали своим людям классные места.

Естественно, такой подход и такое вовлечение в судьбу своих сотрудников окупается. Эти люди уходят, сохраняя лояльность, они продолжают говорить о компании позитивно даже после увольнения. Часть сотрудников, кстати, готовы вернуться, если дела в компании пойдут лучше и т.д.»

Итого:
1. Работайте на опережение.
2. Помогите сотрудникам найти новую работу: напишите пост в соцсетях или отправьте их резюме кадровому агентству.
3. Предлагайте свою помощь в виде рекомендаций, интро, карьерных консультаций и контактов рекрутинговых агентств.

А как бы вы действовали в ситуации массового увольнения сотрудников? Неважно, по какой причине.

KPI на подбор у нанимающих менеджеров

— А есть ли KPI у нанимающих менеджеров? Какие они? Привязаны ли к деньгам или вообще к чему-то?
— У нас в компании принято, чтобы нанимающие менеджеры тратили 30% своего времени на найм.
— Принято? А если он не потратит, ему за это прилетит?
— Ну нет, это же нанимающие менеджеры, они осознанные!

В прошлом году мы обсуждали тему «хороших» KPI у рекрутеров. Сошлись на том, что хорошие = адекватные ситуации и задачам.
Но ведь рекрутер не единственный ответственный за подбор. Тут может начаться холивар, но все же мы настаиваем, что рекрутер отвечает за (если очень кратко):
👉 понять, кто нужен;
👉 сформулировать рабочую стратегию поиска;
👉 найти;
👉 оценить;
👉 замотивировать;
👉 провести по процессу до успешного финала.

Задача нанимающего — как ни странно, нанять. А также решить свою задачу с помощью найма подходящего человека.

Кира Кузьменко:
«В реальности же может оказаться, что у нанимающего есть много других задач, которые противоречат быстрому и эффективному найму. Например, я сталкивалась с такими кейсами:
👉Нанимающий боится ответственности и не принимает финальное решение. Так бывает, когда в компании принято ругать за любую ошибку.
👉Нанимающий – начинающий руководитель и опасается нанимать опытных экспертов. Надо учитывать, что эксперты идут на сильных лидеров, поэтому в таком случае стоит поддержать нанимающего более мощным управленцем.
👉Нанимающий плохо понимает, какой человек ему нужен и не знает, как его оценивать. В этом случае, может помочь подробный разговор с рекрутером, а также найм консультанта по оценке нужных экспертов.
👉Нанимающий не хочет на самом деле отдавать свою зону ответственности, поэтому отобранные им кандидаты, не проходят финальный отбор у финального оценивающего менеджера. Тут рекрутеру может помочь сбор статистики и обсуждение, обсуждение, обсуждение вариантов, как еще можно решить эту задачу.
👉Иногда у нанимающего в принципе не стоит цель нанять, он может не воспринимать найм человека как что-то важное и критичное для своей задачи. Это довольно тяжелый кейс для рекрутера. В таком случае может помочь выносить на общее обсуждение результаты работы рекрутера, статистику и аналитику. Если из данных очевидно, что рекрутер обеспечивает поток, а нанимающий избегает найма, можно поднять вопрос о том, чтобы заморозить позицию.»

Итого, рекрутер может оказаться между молотом и наковальней: и кандидата не потерять, и результат показать, и нанимающего не укокошить. При этом нанимающие могут не нести никакой ответственности за подбор. А потом возникают вопросы: почему же рекрутеры выгорают/уходят/не закрывают сложные вакансии?

Ксения Замуховская:
«Я работала в большой компании, где отдельные люди отвечали за укомплектованность подразделения. Они общались с рекрутерами, активно участвовали в процессах, но проблема была в том, что они сами не принимали решения. Мало у кого из них получалось вклиниться в работу как качественный посредник. А все почему? Потому что KPI на подбор был у рекрутеров и у этих посредников, а директора департаментов ориентировались на другие показатели».

Так что же делать?
Нам кажется, что дело не столько в KPI, сколько в мотивации и осознанности менеджеров. Если человек руководит командой (неважно это 2 человека или 222), то у него автоматом появляется зона ответственности, связанная с подбором, адаптацией и развитием. Да, у него могут быть соратники и помощники, но финальное решение и ответственность за ним. И значит, нам с вами нужно все так же продолжать объяснять критическую роль нанимающего в рекрутинговом процессе, а не сдувать пылинки, пытаясь подстроиться под его парадигму.

Если же вернуться к теме ключевых показателей эффективности, то идеальных KPI в вакууме не существует. Абсолютно любой можно раскритиковать. Но мы топим только за то, чтобы KPI были привязаны к целям бизнеса, а не взяты с потолка.

Отзыв оффера — это страх и ужас любого рекрутера.

Снимаешь заявку, ищешь кандидатов, проводишь их через все этапы, а в итоге компания делает одному из них оффер и по какой-то причине сама его отзывает. Что может быть больнее?

Как не попасть в такую ситуацию — расскажем на вебинаре уже в ближайший вторник.

8 февраля в 19-00 по Москве проведём вебинар «Отзыв оффера: страшный сон рекрутера».

Кира Кузьменко и Ксения Замуховская поделятся кейсами и расскажут что надо было сделать, чтобы не попасть в подобную ситуацию.

А ещё Кира и Ксения подробно ответят на все вопросы про курс «Рекрутинг шаг 0»! Который стартует уже 15 февраля.

Регистрируйтесь на вебинар и никогда не отзывайте офферы — https://newhr.timepad.ru/event/1922684/

15 причин из-за которых ваша ИТ-вакансия может не закрываться
Каждый раз, прежде чем браться за новый проект в найме, мы в NEWHR комплексно оцениваем компанию, проект, фаундера, нанимающих менеджеров, процесс найма и многие другие параметры. Мы хотим понять, насколько вакансия закрываемая. Но на старте это не всегда понятно, потому что в процессе постоянно появляются новые влияющие факторы, с которыми мы тоже работаем.

Если говорить проще, то на старте у нас есть гипотеза, как будет закрываться вакансия. А в процессе мы сталкиваем эту гипотезу с реальностью, получаем фидбек от рынка и кандидатов и дорабатываем нашу гипотезу в рабочую стратегию.

Сформулировали 15 факторов, на которые мы обращаем внимание при оценки «закрываемости» вакансии в процессе работы.

Дисклеймер: речь идет о найме востребованных экспертов из продуктовых технологических компаний, сеньор уровня и выше: разработчиков, девопсов, тестировщиков, продакт-менеджеров, продуктовых аналитиков, дата-сайентистов.

Общую ситуацию с наймом таких специалистов, а также их зарплатные ожидания, мы подробно описали в аналитике для хантинга от сентября 2021 года.

Здесь же речь идет о ключевых параметрах, на которые мы рекомендуем обратить внимание рекрутеру и нанимающему менеджеру, чтобы оценить, по какой причине, ваша вакансия все еще не закрыта и нужный кандидат не найден.

Чек-лист параметров, которые могут повлиять на ваш найм в ИТ
1. Уровень зарплаты/дохода: кандидаты с нужным вам опытом ориентируются на бОльшие деньги.
2. Удаленка/офис/гибрид: кандидаты не готовы рассматривать имеющийся у вас формат работы.
3. График работы, с учетом часовых поясов: кандидаты из других городов/стран не готовы подстраиваться под ваш график, если он жесткий.
4. Наличие тестового задания (особенно, на первом этапе): даже если часть кандидатов соглашается делать ваше тестовое, важно отслеживать, сколько кандидатов все же его делает в итоге.
5. Длительность и количество этапов оценки. Часть кандидатов в активном поиске может быть не готово к длительному процессу оценки, а будет нацелено на выбор финального оффера за 1-2 недели.
6. Специфические требования к кандидатам, которые редко встречаются на рынке в нужном вам сочетании.
SIC! Чтобы оценить, насколько влияет этот параметр, стоит оценивать не только имеющуюся рекрутерскую воронку, но также верифицировать факт редкости нужных кандидатов с помощью экспертов рынка.
7. Публичный бренд работодателя: кандидаты нужного вам уровня могут предпочитать компании с более сильным/известным брендом.
8. Специфика вашего продукта/бизнеса. Проекты, чья тематика связана, например, с порно, гемблингом, беттингом и криптой, могут испытывать сложности с масштабным привлечением кандидатов.
Также часть кандидатов будут менее заинтересованы в проектах, где отсутствует прямая связь с массовым пользователем, например: B2B продукты или инфраструктурные проекты.
9. Этап развития вашего проекта. Кандидаты могут быть более или менее заинтересованы в вашей вакансии в зависимости от этапа, на котором находится ваш проект:
– Проект на уровне идеи;
– Есть разработанный прототип;
– Полностью инвестиционный проект;
– Проект уже на самоокупаемости;
– Проект с понятной юнит-экономикой и выстроенной стратегией.
У каждого из этапов развития проекта есть как свои фанаты, так и те, которым он не интересен.
10. Внутренние процессы и подход к работе: work-life balance или dumpster fire (тушение пожаров). Например, часть кандидатов может быть не готова к «духу стартапа» и отсутствию понятных, прозрачных процессов.
11. Наличие или отсутствие экспертной команды в проекте. Также на выбор кандидатов может повлиять наличие публичных экспертов в вашей команде.
12. Культура найма:
– Уважительное или уничижительное отношение к кандидату;
– Партнерский подход в найме или обесценивание целей и времени кандидата.
13. Наличие или отсутствие видимых и понятных перспектив профессионального, карьерного развития, а также роста благосостояния. Например, для части кандидатов важно понимать, что через год-два их доход не обесценится.

14. Репутация компании в профессиональной среде. Чаще всего кандидаты основывают свое мнение о компании на базе информации, полученной от знакомых или коллег-инсайдеров.
15. Атмосфера (культура) внутри компании. Даже на собеседовании кандидат способен оценить, есть ли в компании бюрократия, микроменеджмент и т.д.

Наш чек-лист — не панацея, но способ обратить внимание на разные параметры, которые прямо или косвенно могут влиять на ваш результат найма.

P.S. Кстати, напоминаем, что ждем вас на вебинар в ближайший вторник 8 февраля в 19:00, где расскажем, как избежать отзыва оффера → https://newhr.timepad.ru/event/1922684/

Мы начинаем! Присоединяйтесь к вебинару «Отзыв оффера — страшный сон рекрутера» → https://www.youtube.com/watch?v=dEPmscFmWsM

Пишите вопросы в комментариях к этому посту, а мы постараемся ответить во время вебинара)

Отзыв оффера: что делать, чтобы этого избежать и как поступать, если это уже случилось

На вебинаре 8 февраля мы поделились с вами сразу несколькими кейсами отзыва оффера. Если сформулировать простое правило, как быть компании в таком случае, то получится, что вас спасут открытость, искренность и откровенный разговор с кандидатом.

Важно взять ответственность за происходящее и прямо скоммуницировать, лучше, если может поучаствовать нанимающий менеджер или кто-то из руководителей.

Чтобы не попасть в такую ситуацию, постарайтесь максимально обсуждать и фиксировать на старте все договоренности и обновлять стоп-листы, сейчас это может быть актуально делать уже даже раз в 3 месяца.

Посмотреть полную запись вебинара можно по ссылке → https://www.youtube.com/watch?v=dEPmscFmWsM

Хотите не попадать в ситуацию отзыва оффера? Приходите на наш курс «Рекрутинг шаг 0», где мы подробно рассказываем о том, что надо делать с вакансией на старте, чтобы в итоге закрыть ее → https://bit.ly/35TgMfO

Достаточно хороший процесс рекрутмента. Да, мы пессимисты.

4 самых важных пункта про оптимальное выстраивание процесса рекрутмента от Ксении Замуховской и Киры Кузьменко.

Что такое бизнес-процесс рекрутмента? Это описанный воркфлоу того, как работает процесс подбора нового сотрудника в компанию. Речь не только про работу отдела подбора, но и про весь функционал от момента, когда мы начинаем думать о том, что нам нужен новый человек, до его выхода и прохождения испытательного срока.
Бизнес-процесс — это описание того, как все происходит именно в вашей компании.

1. Процесс должен соответствовать цели. Если цель — набрать 100 человек за 3 месяца, то процесс должен под это подстраиваться. Как минимум, это значит, что не может быть на одного кандидата по 10 этапов оценки и по 15 оценивающих. А еще, это значит, что у нанимающих менеджеров должно быть достаточно свободного времени в календаре для того, чтобы приоритетно выделять его на собеседование кандидатов.

2. Соответствие рыночным реалиям. Потому что если у вас сильно отличаются условия, требования или задачи от среднего по рынку, то вам надо правильно продать это кандидату, а также учесть, что это может замедлить ваш поиск.

3. Все участники процесса подбора должны знать про существующий бизнес-процесс. Ведь как бывает? HR или рекрутмент придумали классный процесс подбора, но про него никто особо не в курсе. А даже если нанимающие про него узнали в самом начале, то забыли и не используют.

4. Важно вовремя пересматривать процесс подбора. Не бывает так, что вы один раз внедрили процесс и потом он идеально работает 10 лет. В лучшем случае ваш процесс более или менее адекватно проработает полгода и его нужно будет апдейтить, смотреть насколько он выполняет свои функции, что поменялось на рынке и в вашей компании и что в нем надо поменять для более результативной работы.

Почему все так сложно?
Процесс рекрутмента – комплексный, многофакторный и реализуется в постоянно изменяющейся среде. Для того, чтобы эффективно вести работу, вам нужно понимать максимум имеющихся вводных и постоянно мониторить возможные изменения. Работа с вводными начинается в тот момент, когда нанимающий менеджер вообще только начинает задумываться про то, что кто-то нужен. И мы можем быть уверены, что процесс подбора прошел хорошо, когда человек уже начал выполнять свой функционал на который его брали. А это, как правило, происходит в конце испытательного срока. Про то, как менять процесс рекрутмента в процессе работы и когда этот процесс вообще заканчивается, поговорим в следующих статьях.

Хотите немного рекрутерской магии вне Хогвартса?
Тогда вам на III Конференцию для IT-рекрутеров

И мы тоже вписались: Кира расскажет о том, как
⚡️работать с кандидатами до появления вакансии, в период от оффера до выхода,
⚡️как общаться, если вы соискателю уже отказывали.
⚡️в общем, о кейсах, к которым сложно подготовиться и которым точно нужно больше внимания.

Слет отличается от других мероприятий:
👩‍🏫проверенный контент & команда спикеров, которые редко выступают;
⚡️прикладные семинары, где можно будет сразу освоить новые инструменты для сорсинга;
🧑‍🎓нетоксичная среда для обучения: любые вопросы и честные ответы;
🔥веселье — ребята уже второй раз бьют тату, а ещё будут делать всем бизнес-портреты;
❤️стиль — поттериана.

Успевайте схватить билеты, пока платформа 9 3/4 не закрылась.