Идеальное тестовое задание. Как?

Тестовые задания – холиварная тема. В текущей рыночной ситуации (мы говорим про рынок ИТ) тестовое может удлинять срок закрытия вакансии, а часть кандидатов будет отказываться от вакансии с тестовым. Если можно вести вакансию без тестовых – отлично. Но иногда заказчики настаивают, чтобы тестовое было. Рассказываем, как кандидаты (разработчики и продуктовые аналитики) относятся к тестовому, чем его можно заменить и как правильно продать.

Продать тестовое задание, в целом, не сложно. Сложнее сделать так, чтобы кандидат не только согласился, а еще и сделал. Что для этого можно сделать?

Не давать тестовое первым этапом
Перед тем как предлагать сделать тестовое, важно познакомиться с кандидатом, презентовать вакансию, ответить на его вопросы, объяснить важность и смысл тестового.

Дать «боевое» тестовое
Объяснить кандидату, что тестовое задание будет «боевым», то есть покажет, какие задачи ему придется решать ежедневно. Таким образом, он увидит: как все устроено внутри, какая документация, инфраструктура, как выстроено взаимодействие в команде, поймет, что от него ждут и получит подробный фидбек.
Поэтому в тестовом нужна максимальная приближенность к задачам, которые придется делать. Подкапотные задачи — то, с чем придется работать, — лучшее тестовое.

Просто заплатить
Предложите заплатить за тестовое, если кандидату это важно. Хотя, по нашему опыту, оплата вряд ли что-то решает, но предложение оплаты снимет раздражение у части кандидатов. Тем не менее, если ваш кандидат быстро получает другой оффер, то он не будет делать ваше тестовое даже за деньги. Готовность оплатить тестовое задание снимает изначальный негатив и показывает уважение компании к труду и времени кандидата.

Максимально сократить
Оптимальное время на тестовое задание — максимум 4 часа. Чтобы кандидат мог его сделать за один заход и не приходилось возвращаться к нанимающему с дополнительными вопросами. Идеально, если тестовое займет 2 часа. Но лучше вообще без тестового.

Дать подробный фидбек
Это мастхэв. Если хотите давать тестовое — помните, что вы обязаны дать подробнейший фидбек каждому кандидату, который его сделает. Да, даже если тестовое совсем не понравилось. Это поможет выстроить отношения в кандидатом, ведь вам еще долго нанимать на этом рынке. Не даешь фидбек - кандидат заносит компанию в черный список. Потому что он потратил время и усилия, а ему даже обратную связь не дали.

Далекие от реальности тестовые
Не рекомендуем давать тестовые, далекие от реальной работы. Например: олимпиадные задачи или задачи по алгоритмам. Вы рискуете получить негатив от кандидатов, в том числе в публичном поле, что плохо скажется на вашей репутации, как работодателя. Мы не берем случаи, когда в работе реально нужно использовать сложные алгоритмы. Тогда понятно, зачем про них спрашивают на собеседовании или дают в виде тестового. Но если вы ищете фронтендера для создания простых интерфейсов, не стоит его спрашивать про алгоритм сортировки пузырьком. Ваша задача: узнать, владеет ли он в достаточной мере инструментами и знаниями, нужными для решения реальной, а не гипотетической, задачи.

Дать выбор из нескольких тестовых или альтернативу
Например, предложить на выбор тестовое или лайвкодинг. Или несколько разных тестовых, чтобы кандидат взял то, что покажется самым интересным. Кстати, один из вариантов продажи тестового: объяснить что лайвкодинг — это стресс. А тестовое можно сделать дома в халате и тапочках с кружкой кофе в руках.

Исключения из правил
Несмотря на общий негатив на IT-рынке по отношению к тестовым заданиям, бывает, что кандидат плохо воспринимает отсутствие тестового, потому что ожидает адекватной оценки своих скиллов. И если про это не было ни отдельного собеседования, ни тестового, то вероятен риск отказа. Экспертные кандидаты хотят работать в экспертных командах и ждут адекватного разговора и оценки своих компетенций.

Итого
- Тестовое не должно идти первым этапом, до общения кандидата с компанией.
- Тестовое задание должно быть понятное, подробное, логичное, структурное.
- Удлинение процесса найма — бессмысленно, это огромный риск. Особенно в наше время, когда модны программы «оффер за один день».
- Время на выполнение тестового — не больше 4 часов, а лучше — 2.
- Продать тестовое — несложно, но не факт, что его сделают.
- Всегда имейте альтернативу тестовому: глубинное собеседование, лайвкодинг, оплачиваемый консалтинг и т.д.
- Тестовое должно быть приближено к рабочим задачам.

А еще делимся с вами небольшой статистикой из нашего исследования рынка продуктовых аналитиков, которое мы выпустим в ближайшее время:

- 53% руководителей используют домашнее тестовое задание как один из этапов отбора.
- 62% всегда обсуждают результаты на следующем этапе собеседований, 36% иногда возвращаются к тестовому заданию на последующих этапах и - 3% совсем не обсуждают тестовое .
- 62% нанимающих менеджеров дают развернутую обратную связь на тестовое задание.
- в 13% случаев кандидаты отказываются от дальнейшего обсуждения вакансии после предложения сделать тестовое задание.

Курс «Рекрутинг шаг 0»

15 февраля мы запускаем новый поток курса о том, как работать с вакансией на старте, чтобы-таки закрыть ее.

На курсе расскажем:

1. Что прямо сейчас происходит на кандидатском рынке и как рекрутеру и компании выжить на нем и не поехать кукухой.
2. Как брифовать нанимающего и какие задавать вопросы, чтобы докопаться до сути новой вакансии и в итоге закрыть ее.
3. Как выглядит оптимальный процесс работы над вакансией ДО ее старта.
4. Как сформировать собственную библиотеку шаблонов для системной и структурированной работы над вакансией.

Мы сделали не просто курс с видео, домашками и общим чатом (хотя это все тоже, конечно, будет).

Вы будете работать с симулятором работы рекрутера в чат-боте в телеграме. Вы научитесь общаться с нанимающим менеджером в режиме онлайн. После нашего симулятора другие нанимающие покажутся вам зайками и котиками! А в конце курса вас ждет практика с реальным нанимающим из реальной компании.

Все обучение будет проходить в телеграме, так что вам не придется отвлекаться на другие платформы, все будет в вашем любимом рабочем мессенджере!

На первом потоке курса прямо сейчас завершают обучение 100+ студентов. И очень скоро мы поделимся с вами первыми отзывами. А пока приглашаем вас присоединиться к новому потоку курса от создателей канала Доказательный рекрутинг Киры Кузьменко (NEWHR) и Ксении Замуховской (Postgres Professional).

Регистрируйтесь на курс и расскажите коллегам → https://bit.ly/3FB1IQl

P.S. слотов с обратной связью от преподавателей очень мало)

Собеседование: продайте мне вакансию

Когда-то рекрутеры очень обижались, если их сравнивали с продажниками: «мы же с людьми, а не с товарами или услугами работаем! Мы же делаем людям хорошо! Помогаем им найти вакансию мечты!» Сейчас же время демографической ямы, адской конкуренции за кадры автоматизации и диджитализации всего на свете, без продажи и маркетинга никуда.

Хьюстон, у нас в подборе большие проблемы, так как трудоспособного населения становится меньше, желание работать у него тоже не растет из-за постпандемийной депрессии, а выберемся мы из нее еще нескоро. Поэтому в IT-подборе нельзя позволять себе мысль «все и так хотят у нас работать и ничего продавать не нужно, очередь сама выстроится». Не выстроится, придется продавать кандидатам вакансию и компанию.

Как же должна происходить продажа компании и вакансии? Только в начале или уже на этапе оффера? А может, еще до того, как вы связались с кандидатом?

Ксения Замуховская:
«У меня был случай, когда европейский кандидат отказался от продолжения общения, а через какое-то время выяснилось, что он не увидел достаточно активности с нашей стороны и побоялся идти в компанию, которая стесняется рассказывать про свой крутой продукт и достижения».

4 важных поинта о том, как продавать вакансию, чтобы не стать представителем гербалайфа

1. Сторителлинг в общение с кандидатами
Наша задача — продавать вакансию на всех этапах. В идеале это должно быть выстроено и отработано внутри команды, участвующей в подборе. Как в хорошем сериале: кандидату должно быть интересно на каждом следующем этапе, так как он не повторяется и открывает что-то новое. Звучит хорошо, но с чем приходится сталкиваться в реальности?

Вариант 1. Собеседование проводит супертехнарь, который сидит в телефоне (не потому, что ему скучно, а так спокойнее и вообще умные люди должны все сами говорить и понимать).

Как быть? Добавьте в пару к такому технарю человека, который сможет вклиниться и рассказать что нужно и когда нужно про компанию, вакансию и команду.

Вариант 2. На собеседование нанимающий — прирожденный продажник, 40 минут из 60 рассказывает, как все круто, а потом оказывается, что время закончилось и пора бежать на другую встречу.

Как быть? Продумайте: в какой момент какую информацию будет логично и органично предоставить. В том числе и те части, которые совсем не «секси», не забывайте про особенности восприятия. Лучше запоминается начало и конец (это актуально как внутри собеседования, так и для всего процесса).

2. Сроки процессинга кандидатов
Если кандидат пришел к вам на интервью, то есть вероятность, что он сейчас активно ходит по другим собеседованиям. При желании адекватный выбор человек может сделать в течение 1-2 недель, поэтому мы рекомендуем весь процесс провести за неделю. Не затягивайте, потому что в какой-то момент может оказаться, что он уже принял другой оффер, вы потеряете кандидата и свое время.

3. Количество этапов
Сейчас даже ипотеку на 25 лет можно взять за 1 посещение банка, так почему же вы думаете, что хороший кандидат будет тратить 5-7 часов своего времени на то, чтобы пройти все ваши замысловатые этапы?
Три этапа — оптимум к которому надо стремиться. Их можно провести за 1 неделю, тем более, если все онлайн. Если у вас больше этапов, и вы уверены в том, что каждый из них оправдан, то надо адекватно объяснять кандидату, зачем ему это надо, и что будет происходить на каждом из них. Фактически вы должны показать дорожную карту процесса и, таким образом, правильно это продать кандидату.

4. Поддержание контакта и прогрев
Не забывайте поддерживать связь с кандидатом в процессе. Если вы пообещали, что дадите ответ в пятницу — напишите или позвоните именно в пятницу. Если что-то сдвигается — дайте знать и также отправьте что-то интересное, например, ссылку на свежее выступление СЕО или CTO. Кандидат должен ощущать, что про него помнят и он нужен. В конце концов, у него должно быть достаточно информации, чтобы принимать решение: готов ли он вас ждать или нет.

Что делаете для продажи компании и вакансии вы?

Массовое увольнение сотрудников: что делать рекрутеру?

На днях вышла новость про массовое увольнение сотрудников из компании Skillbox, и мы решили рассказать, что делать рекрутеру, чтобы одновременное увольнение большого числа коллег (неважно, по собственному желанию или по воле компании) не ударило по найму и репутации бренда в будущем.

В ноябре-декабре 2021 года Skillbox и GeekBrains уволили около 300 сотрудников. Компанию покинули методисты, продюсеры и специалисты техподдержки, а значит прямо сейчас на рынке оказалось множество специалистов эдтеха. Не надо быть предсказателем, чтобы предположить что в будущем рекрутерам будет сложнее нанимать и объяснять потенциальным кандидатам, что они не окажутся на месте ушедших сотрудников.

Сотрудники массово расстаются с компаниями по разным причинам:
⚡️Это может быть сокращение из-за экономических причин (например, в начале пандемии).
⚡️Увольнение сотен сотрудников потому что в компании решили сократить целое подразделение.
⚡️Произошло слияние двух компаний и сотрудники, которые не согласны с будущей политикой объединенной компании, уходят.
⚡️Приходит новый руководитель и собирает под себя новую команду, а старую увольняет.
⚡️Или руководитель объявляет, что каким-то образом обнаружил в компании неэффективных сотрудников и увольняет их.

В такой момент рекрутеру и бизнесу хорошо бы подумать, как подобная ситуация повлияет в дальнейшем на репутацию компании, и что они в состоянии сделать. Если не управлять этим процессом, то в будущем вас ждут большие проблемы в найме.

Кира Кузьменко (NEWHR, Доказательный рекрутинг)
«Одна очень крупная и известная компания во время пандемии в 2020 году заморозила найм и начала увольнять в том числе недавно нанятых людей. Они сократили довольно большое количество экспертных кадров. Адекватной коммуникации на рынок об этом не было и пошла волна слухов о том, что что-то не так внутри бизнеса. Буквально через 3-4 месяца компания начала нанимать обратно уже других людей на те же самые должности. В результате им пришлось потратить много энергии, чтобы правильно коммуницировать в рассказе про произошедшее А их рекрутерам было особенно непросто».

Неважно, почему ушли сотрудники. Важно — как вы поступите с ними, как рекрутер. Потому что в ваших силах если не исправить ситуацию, то хотя бы сделать все, чтобы оставить правильное впечатление о компании, как бывшем работодателе.

Что может сделать рекрутер

Круто, когда бизнес работает в связке с рекрутером, который заранее знает, что впереди компанию ждет массовый исход сотрудников. Тогда можно работать на опережение, а не пытаться вырулить из ситуации постфактум. Это важно, потому что если не сделать все правильно, то именно рекрутер в будущем будет разгребать последствия массового увольнения и пытаться доказать кандидатам, что компания — хороший работодатель.

Сотрудники могут уйти от вас обиженными, рассерженными, в плохом настроении. Это совершенно нормально. Ваша задача как рекрутера: сделать так, чтобы они, несмотря ни на что, ушли лояльными к компании.

Чтобы этого достичь, поступайте с сотрудниками так же, как вы поступили бы с хорошим другом, с которым случилась неприятность. Он покидает компанию и вам хочется ему помочь. Как бы вы помогли своему хорошему другу в такой ситуации? Вот точно такой же алгоритм и применяйте по отношению к своим сотрудникам.

Если вы можете помочь с поиском работы — сделайте это. Напишите пост о том, что вы можете порекомендовать таких-то специалистов. Либо сходите к знакомым кадровым агентствам.

Кира Кузьменко (NEWHR)
«Я знаю нескольких рекрутеров, которые писали нам в NEWHR, присылали списки кандидатов, давали по каждому из сотрудников свое ревью о его сильных и слабых сторонах, куда он хочет развиваться и давали подробное резюме. Рекрутеры, которые помогают с трудоустройством сотрудников, получают круг лояльных людей, готовых помогать ему с другими вопросами».

При увольнении по любой причине помните главное: обращайтесь с сотрудником, как с лучшим другом, ну или так как, вы хотели бы, чтобы обращались с вами. Это означает, что вы не бросаете людей, а помогаете им. Даже если очевидно, что сейчас вам не по пути и надо расходиться, сделайте это максимально экологично.

Предложите сотруднику свою помощь, спросите, чем вы могли бы быть ему полезны

— Нужны рекомендации? Без проблем.
— Интро в какие-то компании? Окей.
— Познакомить с рекрутинговыми агентствами? Да пожалуйста!
— Нужна небольшая карьерная консультация? Я к твоим услугам.

Это нормальный человечный подход, который точно окупится.

Кира Кузьменко (NEWHR, Доказательный рекрутинг):
«Я знаю фаундеров, которые приходили к нам в рекрутинговое агентство со списками своих людей. Это было самое начало пандемии, когда многие бизнесы были в непростой ситуации. И крутые фаундеры лично ходили к владельцам иных компаний, к нам и в другие агентства и продавали своих сотрудников. Подыскивали своим людям классные места.

Естественно, такой подход и такое вовлечение в судьбу своих сотрудников окупается. Эти люди уходят, сохраняя лояльность, они продолжают говорить о компании позитивно даже после увольнения. Часть сотрудников, кстати, готовы вернуться, если дела в компании пойдут лучше и т.д.»

Итого:
1. Работайте на опережение.
2. Помогите сотрудникам найти новую работу: напишите пост в соцсетях или отправьте их резюме кадровому агентству.
3. Предлагайте свою помощь в виде рекомендаций, интро, карьерных консультаций и контактов рекрутинговых агентств.

А как бы вы действовали в ситуации массового увольнения сотрудников? Неважно, по какой причине.

KPI на подбор у нанимающих менеджеров

— А есть ли KPI у нанимающих менеджеров? Какие они? Привязаны ли к деньгам или вообще к чему-то?
— У нас в компании принято, чтобы нанимающие менеджеры тратили 30% своего времени на найм.
— Принято? А если он не потратит, ему за это прилетит?
— Ну нет, это же нанимающие менеджеры, они осознанные!

В прошлом году мы обсуждали тему «хороших» KPI у рекрутеров. Сошлись на том, что хорошие = адекватные ситуации и задачам.
Но ведь рекрутер не единственный ответственный за подбор. Тут может начаться холивар, но все же мы настаиваем, что рекрутер отвечает за (если очень кратко):
👉 понять, кто нужен;
👉 сформулировать рабочую стратегию поиска;
👉 найти;
👉 оценить;
👉 замотивировать;
👉 провести по процессу до успешного финала.

Задача нанимающего — как ни странно, нанять. А также решить свою задачу с помощью найма подходящего человека.

Кира Кузьменко:
«В реальности же может оказаться, что у нанимающего есть много других задач, которые противоречат быстрому и эффективному найму. Например, я сталкивалась с такими кейсами:
👉Нанимающий боится ответственности и не принимает финальное решение. Так бывает, когда в компании принято ругать за любую ошибку.
👉Нанимающий – начинающий руководитель и опасается нанимать опытных экспертов. Надо учитывать, что эксперты идут на сильных лидеров, поэтому в таком случае стоит поддержать нанимающего более мощным управленцем.
👉Нанимающий плохо понимает, какой человек ему нужен и не знает, как его оценивать. В этом случае, может помочь подробный разговор с рекрутером, а также найм консультанта по оценке нужных экспертов.
👉Нанимающий не хочет на самом деле отдавать свою зону ответственности, поэтому отобранные им кандидаты, не проходят финальный отбор у финального оценивающего менеджера. Тут рекрутеру может помочь сбор статистики и обсуждение, обсуждение, обсуждение вариантов, как еще можно решить эту задачу.
👉Иногда у нанимающего в принципе не стоит цель нанять, он может не воспринимать найм человека как что-то важное и критичное для своей задачи. Это довольно тяжелый кейс для рекрутера. В таком случае может помочь выносить на общее обсуждение результаты работы рекрутера, статистику и аналитику. Если из данных очевидно, что рекрутер обеспечивает поток, а нанимающий избегает найма, можно поднять вопрос о том, чтобы заморозить позицию.»

Итого, рекрутер может оказаться между молотом и наковальней: и кандидата не потерять, и результат показать, и нанимающего не укокошить. При этом нанимающие могут не нести никакой ответственности за подбор. А потом возникают вопросы: почему же рекрутеры выгорают/уходят/не закрывают сложные вакансии?

Ксения Замуховская:
«Я работала в большой компании, где отдельные люди отвечали за укомплектованность подразделения. Они общались с рекрутерами, активно участвовали в процессах, но проблема была в том, что они сами не принимали решения. Мало у кого из них получалось вклиниться в работу как качественный посредник. А все почему? Потому что KPI на подбор был у рекрутеров и у этих посредников, а директора департаментов ориентировались на другие показатели».

Так что же делать?
Нам кажется, что дело не столько в KPI, сколько в мотивации и осознанности менеджеров. Если человек руководит командой (неважно это 2 человека или 222), то у него автоматом появляется зона ответственности, связанная с подбором, адаптацией и развитием. Да, у него могут быть соратники и помощники, но финальное решение и ответственность за ним. И значит, нам с вами нужно все так же продолжать объяснять критическую роль нанимающего в рекрутинговом процессе, а не сдувать пылинки, пытаясь подстроиться под его парадигму.

Если же вернуться к теме ключевых показателей эффективности, то идеальных KPI в вакууме не существует. Абсолютно любой можно раскритиковать. Но мы топим только за то, чтобы KPI были привязаны к целям бизнеса, а не взяты с потолка.

Отзыв оффера — это страх и ужас любого рекрутера.

Снимаешь заявку, ищешь кандидатов, проводишь их через все этапы, а в итоге компания делает одному из них оффер и по какой-то причине сама его отзывает. Что может быть больнее?

Как не попасть в такую ситуацию — расскажем на вебинаре уже в ближайший вторник.

8 февраля в 19-00 по Москве проведём вебинар «Отзыв оффера: страшный сон рекрутера».

Кира Кузьменко и Ксения Замуховская поделятся кейсами и расскажут что надо было сделать, чтобы не попасть в подобную ситуацию.

А ещё Кира и Ксения подробно ответят на все вопросы про курс «Рекрутинг шаг 0»! Который стартует уже 15 февраля.

Регистрируйтесь на вебинар и никогда не отзывайте офферы — https://newhr.timepad.ru/event/1922684/

15 причин из-за которых ваша ИТ-вакансия может не закрываться
Каждый раз, прежде чем браться за новый проект в найме, мы в NEWHR комплексно оцениваем компанию, проект, фаундера, нанимающих менеджеров, процесс найма и многие другие параметры. Мы хотим понять, насколько вакансия закрываемая. Но на старте это не всегда понятно, потому что в процессе постоянно появляются новые влияющие факторы, с которыми мы тоже работаем.

Если говорить проще, то на старте у нас есть гипотеза, как будет закрываться вакансия. А в процессе мы сталкиваем эту гипотезу с реальностью, получаем фидбек от рынка и кандидатов и дорабатываем нашу гипотезу в рабочую стратегию.

Сформулировали 15 факторов, на которые мы обращаем внимание при оценки «закрываемости» вакансии в процессе работы.

Дисклеймер: речь идет о найме востребованных экспертов из продуктовых технологических компаний, сеньор уровня и выше: разработчиков, девопсов, тестировщиков, продакт-менеджеров, продуктовых аналитиков, дата-сайентистов.

Общую ситуацию с наймом таких специалистов, а также их зарплатные ожидания, мы подробно описали в аналитике для хантинга от сентября 2021 года.

Здесь же речь идет о ключевых параметрах, на которые мы рекомендуем обратить внимание рекрутеру и нанимающему менеджеру, чтобы оценить, по какой причине, ваша вакансия все еще не закрыта и нужный кандидат не найден.

Чек-лист параметров, которые могут повлиять на ваш найм в ИТ
1. Уровень зарплаты/дохода: кандидаты с нужным вам опытом ориентируются на бОльшие деньги.
2. Удаленка/офис/гибрид: кандидаты не готовы рассматривать имеющийся у вас формат работы.
3. График работы, с учетом часовых поясов: кандидаты из других городов/стран не готовы подстраиваться под ваш график, если он жесткий.
4. Наличие тестового задания (особенно, на первом этапе): даже если часть кандидатов соглашается делать ваше тестовое, важно отслеживать, сколько кандидатов все же его делает в итоге.
5. Длительность и количество этапов оценки. Часть кандидатов в активном поиске может быть не готово к длительному процессу оценки, а будет нацелено на выбор финального оффера за 1-2 недели.
6. Специфические требования к кандидатам, которые редко встречаются на рынке в нужном вам сочетании.
SIC! Чтобы оценить, насколько влияет этот параметр, стоит оценивать не только имеющуюся рекрутерскую воронку, но также верифицировать факт редкости нужных кандидатов с помощью экспертов рынка.
7. Публичный бренд работодателя: кандидаты нужного вам уровня могут предпочитать компании с более сильным/известным брендом.
8. Специфика вашего продукта/бизнеса. Проекты, чья тематика связана, например, с порно, гемблингом, беттингом и криптой, могут испытывать сложности с масштабным привлечением кандидатов.
Также часть кандидатов будут менее заинтересованы в проектах, где отсутствует прямая связь с массовым пользователем, например: B2B продукты или инфраструктурные проекты.
9. Этап развития вашего проекта. Кандидаты могут быть более или менее заинтересованы в вашей вакансии в зависимости от этапа, на котором находится ваш проект:
– Проект на уровне идеи;
– Есть разработанный прототип;
– Полностью инвестиционный проект;
– Проект уже на самоокупаемости;
– Проект с понятной юнит-экономикой и выстроенной стратегией.
У каждого из этапов развития проекта есть как свои фанаты, так и те, которым он не интересен.
10. Внутренние процессы и подход к работе: work-life balance или dumpster fire (тушение пожаров). Например, часть кандидатов может быть не готова к «духу стартапа» и отсутствию понятных, прозрачных процессов.
11. Наличие или отсутствие экспертной команды в проекте. Также на выбор кандидатов может повлиять наличие публичных экспертов в вашей команде.
12. Культура найма:
– Уважительное или уничижительное отношение к кандидату;
– Партнерский подход в найме или обесценивание целей и времени кандидата.
13. Наличие или отсутствие видимых и понятных перспектив профессионального, карьерного развития, а также роста благосостояния. Например, для части кандидатов важно понимать, что через год-два их доход не обесценится.

14. Репутация компании в профессиональной среде. Чаще всего кандидаты основывают свое мнение о компании на базе информации, полученной от знакомых или коллег-инсайдеров.
15. Атмосфера (культура) внутри компании. Даже на собеседовании кандидат способен оценить, есть ли в компании бюрократия, микроменеджмент и т.д.

Наш чек-лист — не панацея, но способ обратить внимание на разные параметры, которые прямо или косвенно могут влиять на ваш результат найма.

P.S. Кстати, напоминаем, что ждем вас на вебинар в ближайший вторник 8 февраля в 19:00, где расскажем, как избежать отзыва оффера → https://newhr.timepad.ru/event/1922684/

Мы начинаем! Присоединяйтесь к вебинару «Отзыв оффера — страшный сон рекрутера» → https://www.youtube.com/watch?v=dEPmscFmWsM

Пишите вопросы в комментариях к этому посту, а мы постараемся ответить во время вебинара)

Отзыв оффера: что делать, чтобы этого избежать и как поступать, если это уже случилось

На вебинаре 8 февраля мы поделились с вами сразу несколькими кейсами отзыва оффера. Если сформулировать простое правило, как быть компании в таком случае, то получится, что вас спасут открытость, искренность и откровенный разговор с кандидатом.

Важно взять ответственность за происходящее и прямо скоммуницировать, лучше, если может поучаствовать нанимающий менеджер или кто-то из руководителей.

Чтобы не попасть в такую ситуацию, постарайтесь максимально обсуждать и фиксировать на старте все договоренности и обновлять стоп-листы, сейчас это может быть актуально делать уже даже раз в 3 месяца.

Посмотреть полную запись вебинара можно по ссылке → https://www.youtube.com/watch?v=dEPmscFmWsM

Хотите не попадать в ситуацию отзыва оффера? Приходите на наш курс «Рекрутинг шаг 0», где мы подробно рассказываем о том, что надо делать с вакансией на старте, чтобы в итоге закрыть ее → https://bit.ly/35TgMfO