Собрали реакцию кандидатов на отсутствие фидбека и не самые приятные отказы

Кандидаты: мне (не) отказали и/или не дали фидбек, я в печали

😡« Вообще, кстати, классная тема высылать развернутый фидбек не всем подряд, а по запросу - мне например иногда самой понятно, что я пришла не туда или где-то лоханулась на собеседовании, иногда мне просто не понравился сам работодатель настолько, чтобы спрашивать оценку (типа нет так нет, ну и ладно), иногда вмешивается личностный фактор в отборе. Плюс эта оценка всегда субъективна, особенно по софтам, и читать 20 версий о том, что рекрутеру показалось, что ты какой-то не такой (при том, что еще 5 готовы дать оффер), тоже не всегда приятно)) В конце концов, отсутствие совета иногда лучше, чем непрошенный совет.»

😡«Я, когда искала работу, с удовольствием бы изучила фидбек по нескольким запросам (не по всем), особенно по тестовым заданиям (там реально не всегда понятно, в чем косяк), но опрашивать всех подряд на предмет личностной оценки - у меня тоже психика не железная, как и у рекрутера. А вот да/нет иметь хотелось бы всегда, потому что это организационный момент))»

😡«Наблюдение с позиции кандидата, о наболевшем - некоторые компании еще на этапе собесов говорят, что не всегда предоставляют развернутую обратную связь, и это не делает их вакансии хуже других. При этом даже лаконичная обратная связь в стиле "Извините, сделан выбор в пользу другого кандидата / ищем другие скиллы" будет в разы лучше, чем молчание рекрутера, который где-то там собирается с моральными и душевными силами, чтобы написать, что у вас что-то не так с софт/хард скиллс, или просто забыл (особенно когда сам этот рекрутер торопил с тестовым заданием, назначал собеседования одно за другим и вообще гнал как лошадь, а потом ушел в болото), а вы в это время сидите на иголках и думаете, бежать дальше или подождать еще. Особенно если вакансия сильно приглянулась и была в приоритете.»

😡«Мне не отказали и вообще не дали фидбека(
никогда не понимал зачем говорить что выйдут на связь и не выходить, теперь хоть какую-то логику вижу, спасибо за информацию»

😡«Ко мне не вернулся TA Head из одной очень перспективной ит компании (делает много проектов для автоиндустрии). Общались на роль рекрутера в команду. Договорились на фидбек 100%. Ну, видимо, не в ресурсе был человек)проехали)»

😡«Когда я сама собеседовалась и попросила написать, почему отказали, мне ответили: у нас много кандидатов, всем фидбек давать времени нет. 😃
Конечно, я с пониманием отнеслась, но мне хотелось узнать, что же во мне не так, чтобы к следующему собеседованию подготовиться лучше.»

😡«На мой вкус, такое молчание — тупо неуважение к кандидату, к чужому времени, и создает гораздо более негативный опыт, чем отказ - тебе как будто говорят, что ты нам настолько неинтересен, что нам даже пять минут жалко, чтобы черкануть тебе пару слов в стиле да/нет. И это запоминается гораздо лучше, чем вежливый отказ, потому что конкурс есть конкурс, а планировать что-то в таких условиях тупо невозможно. Развернутый фидбек это конечно прекрасно (хотя не от всех, по чесноку), но если его цена - молчание в эфире, то ну его нафиг.

Водолеи, скорпионы, львы — кого больше в рекрутинге?

Помните, мы замутили опрос про знаки зодиака (который вызвал у многих из вас удивление).

А теперь мы готовы поделиться статистикой:

Первое место заняли… ВОДОЛЕИ!

На втором месте КОЗЕРОГИ!

А третье разделили между собой ОВНЫ, БЛИЗНЕЦЫ, РАКИ, ЛЬВЫ и СКОРПИОНЫ.

Четвертое место — ВЕСЫ и ТЕЛЬЦЫ.

На пятом — РЫБЫ.

Шестое — ДЕВА.

И меньше всего среди рекрутеров — подписчиков нашего канала СТРЕЛЬЦОВ.

А теперь ваш гороскоп до конца года:
Вы все, независимо от знака зодиака, выживете до конца декабря. И, если не закроете все вакансии, то главное — не поедете кукухой. Мы верим в вас!

Мы тоже подводим итоги года!

За каких-то 5 месяцев мы (эксперты — Кира Кузьменко, Ксения Замуховская и редактор Настя Дербасова):
⭐️написали 37+ полезных постов;
💪получили от вас 1100+ комментариев;
⚡️и собрали самую лучшую аудиторию из 5100+ подписчиков.

Спасибо что вы с нами, обещаем, что дальше только круче!

Сделали подборку всех полезных постов из канала и объединили их по категориям, чтобы вам было что почитать в наступающем году👇

💪Про сложности и важные нюансы в подборе

Когда надо привлекать экспертов к найму
Подчиненный нанимает своего будущего руководителя: не надо так!
Чем чреват поиск единорогов?
Как отказывать кандидатам и не впасть в депрессию
Бонус: примеры базовых писем-отказов от команды NEWHR
Черные списки — булшит или польза для рекрутинга?
Все врут: как работать с рекомендациями и не облажаться
Когда фаундер — лучший хантер
«Мы вам не перезвоним!» – почему рекрутеры не возвращаются с отказом к кандидатам (Часть 1)
«Мы вам не перезвоним!» – почему рекрутеры не возвращаются с отказом к кандидатам (Часть 2)
Откуда столько негатива
Тренды HR-рынка 2021, или как я съездила на HR-sammit
Про отсутствие фидбека кандидатам

🤘Про рекрутеров

Найти IT-рекрутера или I feel your pain, bro
Выгорание рекрутера: кто виноват и что делать. Часть 1
Выгорание рекрутера: кто виноват и что делать. Часть 2
3 вредных KPI для рекрутеров
На рынке найма в IT огонь-пожар, что это значит для рекрутеров?
Многорукий многоног или рабочий день рекрутера не заканчивается никогда
Как рекрутеру выжить в многозадачности и не поехать кукухой
Грейды рекрутеров: как считать и оценивать?

🦄Про кандидатов

Проблемы одного небольшого тестового или почему вас посылают кандидаты
Чем заменить тестовое, чтобы не потерять кандидата
Факапы рекрутеров: за что нам стыдно перед кандидатами
Почему кандидаты не хантятся: и у тебя на это 7 причин...
Резюме кандидата: править или верить в лучшее?
Кандидаты-эндемики: невозможно забыть, нереально найти, легко потерять
База кандидатов — буллшит или преимущество?

👍Про нанимающих менеджеров

Главная проблема подбора — нанимающий менеджер (вы все делаете не так)
Нанимающий требует единорога. Что делать рекрутеру?
Работа с черным ящиком — что делать, если у рекрутера нет фидбека от нанимающего менеджера

👌Про офферы и контрофферы

Никогда не останавливайся: почему отказы от офферов — это нормально и даже полезно?!
Кандидат не принял оффер? Это не конец, а только начало работы
Кейс: кандидат принял оффер после отказа
Вы нашли кандидата-единорога. Он даже готов принять ваш оффер! Что может пойти не так?
Риск-менеджмент в подборе: не ставьте только на одного кандидата, даже если он уже принял ваш оффер
Зачем продолжать поиск, когда вы уже сделали оффер и как обойти скользкие ситуации?

Поделитесь, какой пост ваш самый любимый) 👌

А мы поздравляем вас с наступающим Новым годом и долгожданными выходными.

Спасибо, что были с нами! Встретимся в следующем году!🖤🖤🖤

Канал уходит на каникулы, но уже с 10 января будем радовать вас новыми постами, опросами и булшит-бинго рекрутера🤘

Релокейт или не релокейт?

Начнем год с непростых трендов. Сегодня утром прилетел интересный вопрос: «скажите, пожалуйста, по вашей оценке, какой процент кандидатов ищет работу заграницей, уезжает?»

Собрали небольшую дату в NEWHR о том, насколько силен тренд на релокацию у разработчиков в. И спешим поделиться с вами, что у нас получилось по 2021 году:

Разработчики
Дисклеймер: мы тут говорим про опытных, востребованных разработчиков из технологических или продуктовых компаний, не менее 3 лет работы в профессии

Общая тенденция:
На релокейт, в большей степени, нацелены разработчики уровня Senior

Обобщенные данные:
1. Не менее 30% разработчиков рассматривают вакансии только с релокейтом и не готовы рассматривать вакансии без этого условия.
2. Еще около 50 (!) процентов программистов хотя и не готовы переезжать asap, но рассматривают возможность в будущем переехать из России как большой плюс.
У части таких кандидатов может быть не очень хороший английский. Такие кандидаты обычно не претендуют на позиции в чисто англоязычных командах, а рассматривают только компании, где есть русскоговорящие сотрудники.
3. Предпочтения по релокейту:
- Центральная и Западная Европа – ТОП.
Плюсы: территориальная и часовая близость, понятная культура, хороший work-life balance.
- США – менее востребованное направление.
Нюансы: некоторым не нравятся налоги в каких-то штатах, часовая разница, культура труда.
- Канада, Азия - мало востребованные направления
4. Когда начинается какая-либо жесть в публичном пространстве (отравление Навального, митинги и т.д.) резко возрастает количество тех, кто готов уехать «прям завтра». И, по ощущениям (специального исследования мы не делали) – успешно уезжают.

По одному из наших последних точечных исследований на узкую группу разработчиков, у нас получилась такая картина:
Около 65 процентов рассматривает релокейт как четкую цель в течение полугода - двух лет.
Причины, почему не готовы релоцироваться сразу: надо подтянуть язык, подтянуть скиллы, есть ограничивающие семейные обстоятельства, сначала хотят удаленно поработать и попробовать в международной команде.

Продуктовые аналитики
Дисклеймер: мы тут говорим про продуктовых аналитиков из технологических и продуктовых компаний

Согласно нашему последнему исследованию рынка продуктовых аналитиков, около 65% готовы рассматривать вакансии с релокейтом (это по всем опрошенным респондентам).
Из них:
Руководители аналитики - 59%
Специалисты - 69%

ТОП-направления для релокейта, которые выделили продуктовые аналитики:
1. Европа (выделяют: Германию, Англию, Нидерланды, Испанию, Чехию)
2. США
3. Канада, Австралия, Кипр

P.S. Больше данные по продуктовым аналитикам мы представим позже. Сейчас мы в процессе обработки нашего исследования.

Идеальное тестовое задание. Как?

Тестовые задания – холиварная тема. В текущей рыночной ситуации (мы говорим про рынок ИТ) тестовое может удлинять срок закрытия вакансии, а часть кандидатов будет отказываться от вакансии с тестовым. Если можно вести вакансию без тестовых – отлично. Но иногда заказчики настаивают, чтобы тестовое было. Рассказываем, как кандидаты (разработчики и продуктовые аналитики) относятся к тестовому, чем его можно заменить и как правильно продать.

Продать тестовое задание, в целом, не сложно. Сложнее сделать так, чтобы кандидат не только согласился, а еще и сделал. Что для этого можно сделать?

Не давать тестовое первым этапом
Перед тем как предлагать сделать тестовое, важно познакомиться с кандидатом, презентовать вакансию, ответить на его вопросы, объяснить важность и смысл тестового.

Дать «боевое» тестовое
Объяснить кандидату, что тестовое задание будет «боевым», то есть покажет, какие задачи ему придется решать ежедневно. Таким образом, он увидит: как все устроено внутри, какая документация, инфраструктура, как выстроено взаимодействие в команде, поймет, что от него ждут и получит подробный фидбек.
Поэтому в тестовом нужна максимальная приближенность к задачам, которые придется делать. Подкапотные задачи — то, с чем придется работать, — лучшее тестовое.

Просто заплатить
Предложите заплатить за тестовое, если кандидату это важно. Хотя, по нашему опыту, оплата вряд ли что-то решает, но предложение оплаты снимет раздражение у части кандидатов. Тем не менее, если ваш кандидат быстро получает другой оффер, то он не будет делать ваше тестовое даже за деньги. Готовность оплатить тестовое задание снимает изначальный негатив и показывает уважение компании к труду и времени кандидата.

Максимально сократить
Оптимальное время на тестовое задание — максимум 4 часа. Чтобы кандидат мог его сделать за один заход и не приходилось возвращаться к нанимающему с дополнительными вопросами. Идеально, если тестовое займет 2 часа. Но лучше вообще без тестового.

Дать подробный фидбек
Это мастхэв. Если хотите давать тестовое — помните, что вы обязаны дать подробнейший фидбек каждому кандидату, который его сделает. Да, даже если тестовое совсем не понравилось. Это поможет выстроить отношения в кандидатом, ведь вам еще долго нанимать на этом рынке. Не даешь фидбек - кандидат заносит компанию в черный список. Потому что он потратил время и усилия, а ему даже обратную связь не дали.

Далекие от реальности тестовые
Не рекомендуем давать тестовые, далекие от реальной работы. Например: олимпиадные задачи или задачи по алгоритмам. Вы рискуете получить негатив от кандидатов, в том числе в публичном поле, что плохо скажется на вашей репутации, как работодателя. Мы не берем случаи, когда в работе реально нужно использовать сложные алгоритмы. Тогда понятно, зачем про них спрашивают на собеседовании или дают в виде тестового. Но если вы ищете фронтендера для создания простых интерфейсов, не стоит его спрашивать про алгоритм сортировки пузырьком. Ваша задача: узнать, владеет ли он в достаточной мере инструментами и знаниями, нужными для решения реальной, а не гипотетической, задачи.

Дать выбор из нескольких тестовых или альтернативу
Например, предложить на выбор тестовое или лайвкодинг. Или несколько разных тестовых, чтобы кандидат взял то, что покажется самым интересным. Кстати, один из вариантов продажи тестового: объяснить что лайвкодинг — это стресс. А тестовое можно сделать дома в халате и тапочках с кружкой кофе в руках.

Исключения из правил
Несмотря на общий негатив на IT-рынке по отношению к тестовым заданиям, бывает, что кандидат плохо воспринимает отсутствие тестового, потому что ожидает адекватной оценки своих скиллов. И если про это не было ни отдельного собеседования, ни тестового, то вероятен риск отказа. Экспертные кандидаты хотят работать в экспертных командах и ждут адекватного разговора и оценки своих компетенций.

Итого
- Тестовое не должно идти первым этапом, до общения кандидата с компанией.
- Тестовое задание должно быть понятное, подробное, логичное, структурное.
- Удлинение процесса найма — бессмысленно, это огромный риск. Особенно в наше время, когда модны программы «оффер за один день».
- Время на выполнение тестового — не больше 4 часов, а лучше — 2.
- Продать тестовое — несложно, но не факт, что его сделают.
- Всегда имейте альтернативу тестовому: глубинное собеседование, лайвкодинг, оплачиваемый консалтинг и т.д.
- Тестовое должно быть приближено к рабочим задачам.

А еще делимся с вами небольшой статистикой из нашего исследования рынка продуктовых аналитиков, которое мы выпустим в ближайшее время:

- 53% руководителей используют домашнее тестовое задание как один из этапов отбора.
- 62% всегда обсуждают результаты на следующем этапе собеседований, 36% иногда возвращаются к тестовому заданию на последующих этапах и - 3% совсем не обсуждают тестовое .
- 62% нанимающих менеджеров дают развернутую обратную связь на тестовое задание.
- в 13% случаев кандидаты отказываются от дальнейшего обсуждения вакансии после предложения сделать тестовое задание.

Курс «Рекрутинг шаг 0»

15 февраля мы запускаем новый поток курса о том, как работать с вакансией на старте, чтобы-таки закрыть ее.

На курсе расскажем:

1. Что прямо сейчас происходит на кандидатском рынке и как рекрутеру и компании выжить на нем и не поехать кукухой.
2. Как брифовать нанимающего и какие задавать вопросы, чтобы докопаться до сути новой вакансии и в итоге закрыть ее.
3. Как выглядит оптимальный процесс работы над вакансией ДО ее старта.
4. Как сформировать собственную библиотеку шаблонов для системной и структурированной работы над вакансией.

Мы сделали не просто курс с видео, домашками и общим чатом (хотя это все тоже, конечно, будет).

Вы будете работать с симулятором работы рекрутера в чат-боте в телеграме. Вы научитесь общаться с нанимающим менеджером в режиме онлайн. После нашего симулятора другие нанимающие покажутся вам зайками и котиками! А в конце курса вас ждет практика с реальным нанимающим из реальной компании.

Все обучение будет проходить в телеграме, так что вам не придется отвлекаться на другие платформы, все будет в вашем любимом рабочем мессенджере!

На первом потоке курса прямо сейчас завершают обучение 100+ студентов. И очень скоро мы поделимся с вами первыми отзывами. А пока приглашаем вас присоединиться к новому потоку курса от создателей канала Доказательный рекрутинг Киры Кузьменко (NEWHR) и Ксении Замуховской (Postgres Professional).

Регистрируйтесь на курс и расскажите коллегам → https://bit.ly/3FB1IQl

P.S. слотов с обратной связью от преподавателей очень мало)

Собеседование: продайте мне вакансию

Когда-то рекрутеры очень обижались, если их сравнивали с продажниками: «мы же с людьми, а не с товарами или услугами работаем! Мы же делаем людям хорошо! Помогаем им найти вакансию мечты!» Сейчас же время демографической ямы, адской конкуренции за кадры автоматизации и диджитализации всего на свете, без продажи и маркетинга никуда.

Хьюстон, у нас в подборе большие проблемы, так как трудоспособного населения становится меньше, желание работать у него тоже не растет из-за постпандемийной депрессии, а выберемся мы из нее еще нескоро. Поэтому в IT-подборе нельзя позволять себе мысль «все и так хотят у нас работать и ничего продавать не нужно, очередь сама выстроится». Не выстроится, придется продавать кандидатам вакансию и компанию.

Как же должна происходить продажа компании и вакансии? Только в начале или уже на этапе оффера? А может, еще до того, как вы связались с кандидатом?

Ксения Замуховская:
«У меня был случай, когда европейский кандидат отказался от продолжения общения, а через какое-то время выяснилось, что он не увидел достаточно активности с нашей стороны и побоялся идти в компанию, которая стесняется рассказывать про свой крутой продукт и достижения».

4 важных поинта о том, как продавать вакансию, чтобы не стать представителем гербалайфа

1. Сторителлинг в общение с кандидатами
Наша задача — продавать вакансию на всех этапах. В идеале это должно быть выстроено и отработано внутри команды, участвующей в подборе. Как в хорошем сериале: кандидату должно быть интересно на каждом следующем этапе, так как он не повторяется и открывает что-то новое. Звучит хорошо, но с чем приходится сталкиваться в реальности?

Вариант 1. Собеседование проводит супертехнарь, который сидит в телефоне (не потому, что ему скучно, а так спокойнее и вообще умные люди должны все сами говорить и понимать).

Как быть? Добавьте в пару к такому технарю человека, который сможет вклиниться и рассказать что нужно и когда нужно про компанию, вакансию и команду.

Вариант 2. На собеседование нанимающий — прирожденный продажник, 40 минут из 60 рассказывает, как все круто, а потом оказывается, что время закончилось и пора бежать на другую встречу.

Как быть? Продумайте: в какой момент какую информацию будет логично и органично предоставить. В том числе и те части, которые совсем не «секси», не забывайте про особенности восприятия. Лучше запоминается начало и конец (это актуально как внутри собеседования, так и для всего процесса).

2. Сроки процессинга кандидатов
Если кандидат пришел к вам на интервью, то есть вероятность, что он сейчас активно ходит по другим собеседованиям. При желании адекватный выбор человек может сделать в течение 1-2 недель, поэтому мы рекомендуем весь процесс провести за неделю. Не затягивайте, потому что в какой-то момент может оказаться, что он уже принял другой оффер, вы потеряете кандидата и свое время.

3. Количество этапов
Сейчас даже ипотеку на 25 лет можно взять за 1 посещение банка, так почему же вы думаете, что хороший кандидат будет тратить 5-7 часов своего времени на то, чтобы пройти все ваши замысловатые этапы?
Три этапа — оптимум к которому надо стремиться. Их можно провести за 1 неделю, тем более, если все онлайн. Если у вас больше этапов, и вы уверены в том, что каждый из них оправдан, то надо адекватно объяснять кандидату, зачем ему это надо, и что будет происходить на каждом из них. Фактически вы должны показать дорожную карту процесса и, таким образом, правильно это продать кандидату.

4. Поддержание контакта и прогрев
Не забывайте поддерживать связь с кандидатом в процессе. Если вы пообещали, что дадите ответ в пятницу — напишите или позвоните именно в пятницу. Если что-то сдвигается — дайте знать и также отправьте что-то интересное, например, ссылку на свежее выступление СЕО или CTO. Кандидат должен ощущать, что про него помнят и он нужен. В конце концов, у него должно быть достаточно информации, чтобы принимать решение: готов ли он вас ждать или нет.

Что делаете для продажи компании и вакансии вы?

Массовое увольнение сотрудников: что делать рекрутеру?

На днях вышла новость про массовое увольнение сотрудников из компании Skillbox, и мы решили рассказать, что делать рекрутеру, чтобы одновременное увольнение большого числа коллег (неважно, по собственному желанию или по воле компании) не ударило по найму и репутации бренда в будущем.

В ноябре-декабре 2021 года Skillbox и GeekBrains уволили около 300 сотрудников. Компанию покинули методисты, продюсеры и специалисты техподдержки, а значит прямо сейчас на рынке оказалось множество специалистов эдтеха. Не надо быть предсказателем, чтобы предположить что в будущем рекрутерам будет сложнее нанимать и объяснять потенциальным кандидатам, что они не окажутся на месте ушедших сотрудников.

Сотрудники массово расстаются с компаниями по разным причинам:
⚡️Это может быть сокращение из-за экономических причин (например, в начале пандемии).
⚡️Увольнение сотен сотрудников потому что в компании решили сократить целое подразделение.
⚡️Произошло слияние двух компаний и сотрудники, которые не согласны с будущей политикой объединенной компании, уходят.
⚡️Приходит новый руководитель и собирает под себя новую команду, а старую увольняет.
⚡️Или руководитель объявляет, что каким-то образом обнаружил в компании неэффективных сотрудников и увольняет их.

В такой момент рекрутеру и бизнесу хорошо бы подумать, как подобная ситуация повлияет в дальнейшем на репутацию компании, и что они в состоянии сделать. Если не управлять этим процессом, то в будущем вас ждут большие проблемы в найме.

Кира Кузьменко (NEWHR, Доказательный рекрутинг)
«Одна очень крупная и известная компания во время пандемии в 2020 году заморозила найм и начала увольнять в том числе недавно нанятых людей. Они сократили довольно большое количество экспертных кадров. Адекватной коммуникации на рынок об этом не было и пошла волна слухов о том, что что-то не так внутри бизнеса. Буквально через 3-4 месяца компания начала нанимать обратно уже других людей на те же самые должности. В результате им пришлось потратить много энергии, чтобы правильно коммуницировать в рассказе про произошедшее А их рекрутерам было особенно непросто».

Неважно, почему ушли сотрудники. Важно — как вы поступите с ними, как рекрутер. Потому что в ваших силах если не исправить ситуацию, то хотя бы сделать все, чтобы оставить правильное впечатление о компании, как бывшем работодателе.

Что может сделать рекрутер

Круто, когда бизнес работает в связке с рекрутером, который заранее знает, что впереди компанию ждет массовый исход сотрудников. Тогда можно работать на опережение, а не пытаться вырулить из ситуации постфактум. Это важно, потому что если не сделать все правильно, то именно рекрутер в будущем будет разгребать последствия массового увольнения и пытаться доказать кандидатам, что компания — хороший работодатель.

Сотрудники могут уйти от вас обиженными, рассерженными, в плохом настроении. Это совершенно нормально. Ваша задача как рекрутера: сделать так, чтобы они, несмотря ни на что, ушли лояльными к компании.

Чтобы этого достичь, поступайте с сотрудниками так же, как вы поступили бы с хорошим другом, с которым случилась неприятность. Он покидает компанию и вам хочется ему помочь. Как бы вы помогли своему хорошему другу в такой ситуации? Вот точно такой же алгоритм и применяйте по отношению к своим сотрудникам.

Если вы можете помочь с поиском работы — сделайте это. Напишите пост о том, что вы можете порекомендовать таких-то специалистов. Либо сходите к знакомым кадровым агентствам.

Кира Кузьменко (NEWHR)
«Я знаю нескольких рекрутеров, которые писали нам в NEWHR, присылали списки кандидатов, давали по каждому из сотрудников свое ревью о его сильных и слабых сторонах, куда он хочет развиваться и давали подробное резюме. Рекрутеры, которые помогают с трудоустройством сотрудников, получают круг лояльных людей, готовых помогать ему с другими вопросами».

При увольнении по любой причине помните главное: обращайтесь с сотрудником, как с лучшим другом, ну или так как, вы хотели бы, чтобы обращались с вами. Это означает, что вы не бросаете людей, а помогаете им. Даже если очевидно, что сейчас вам не по пути и надо расходиться, сделайте это максимально экологично.

Предложите сотруднику свою помощь, спросите, чем вы могли бы быть ему полезны

— Нужны рекомендации? Без проблем.
— Интро в какие-то компании? Окей.
— Познакомить с рекрутинговыми агентствами? Да пожалуйста!
— Нужна небольшая карьерная консультация? Я к твоим услугам.

Это нормальный человечный подход, который точно окупится.

Кира Кузьменко (NEWHR, Доказательный рекрутинг):
«Я знаю фаундеров, которые приходили к нам в рекрутинговое агентство со списками своих людей. Это было самое начало пандемии, когда многие бизнесы были в непростой ситуации. И крутые фаундеры лично ходили к владельцам иных компаний, к нам и в другие агентства и продавали своих сотрудников. Подыскивали своим людям классные места.

Естественно, такой подход и такое вовлечение в судьбу своих сотрудников окупается. Эти люди уходят, сохраняя лояльность, они продолжают говорить о компании позитивно даже после увольнения. Часть сотрудников, кстати, готовы вернуться, если дела в компании пойдут лучше и т.д.»

Итого:
1. Работайте на опережение.
2. Помогите сотрудникам найти новую работу: напишите пост в соцсетях или отправьте их резюме кадровому агентству.
3. Предлагайте свою помощь в виде рекомендаций, интро, карьерных консультаций и контактов рекрутинговых агентств.

А как бы вы действовали в ситуации массового увольнения сотрудников? Неважно, по какой причине.

KPI на подбор у нанимающих менеджеров

— А есть ли KPI у нанимающих менеджеров? Какие они? Привязаны ли к деньгам или вообще к чему-то?
— У нас в компании принято, чтобы нанимающие менеджеры тратили 30% своего времени на найм.
— Принято? А если он не потратит, ему за это прилетит?
— Ну нет, это же нанимающие менеджеры, они осознанные!

В прошлом году мы обсуждали тему «хороших» KPI у рекрутеров. Сошлись на том, что хорошие = адекватные ситуации и задачам.
Но ведь рекрутер не единственный ответственный за подбор. Тут может начаться холивар, но все же мы настаиваем, что рекрутер отвечает за (если очень кратко):
👉 понять, кто нужен;
👉 сформулировать рабочую стратегию поиска;
👉 найти;
👉 оценить;
👉 замотивировать;
👉 провести по процессу до успешного финала.

Задача нанимающего — как ни странно, нанять. А также решить свою задачу с помощью найма подходящего человека.

Кира Кузьменко:
«В реальности же может оказаться, что у нанимающего есть много других задач, которые противоречат быстрому и эффективному найму. Например, я сталкивалась с такими кейсами:
👉Нанимающий боится ответственности и не принимает финальное решение. Так бывает, когда в компании принято ругать за любую ошибку.
👉Нанимающий – начинающий руководитель и опасается нанимать опытных экспертов. Надо учитывать, что эксперты идут на сильных лидеров, поэтому в таком случае стоит поддержать нанимающего более мощным управленцем.
👉Нанимающий плохо понимает, какой человек ему нужен и не знает, как его оценивать. В этом случае, может помочь подробный разговор с рекрутером, а также найм консультанта по оценке нужных экспертов.
👉Нанимающий не хочет на самом деле отдавать свою зону ответственности, поэтому отобранные им кандидаты, не проходят финальный отбор у финального оценивающего менеджера. Тут рекрутеру может помочь сбор статистики и обсуждение, обсуждение, обсуждение вариантов, как еще можно решить эту задачу.
👉Иногда у нанимающего в принципе не стоит цель нанять, он может не воспринимать найм человека как что-то важное и критичное для своей задачи. Это довольно тяжелый кейс для рекрутера. В таком случае может помочь выносить на общее обсуждение результаты работы рекрутера, статистику и аналитику. Если из данных очевидно, что рекрутер обеспечивает поток, а нанимающий избегает найма, можно поднять вопрос о том, чтобы заморозить позицию.»

Итого, рекрутер может оказаться между молотом и наковальней: и кандидата не потерять, и результат показать, и нанимающего не укокошить. При этом нанимающие могут не нести никакой ответственности за подбор. А потом возникают вопросы: почему же рекрутеры выгорают/уходят/не закрывают сложные вакансии?

Ксения Замуховская:
«Я работала в большой компании, где отдельные люди отвечали за укомплектованность подразделения. Они общались с рекрутерами, активно участвовали в процессах, но проблема была в том, что они сами не принимали решения. Мало у кого из них получалось вклиниться в работу как качественный посредник. А все почему? Потому что KPI на подбор был у рекрутеров и у этих посредников, а директора департаментов ориентировались на другие показатели».

Так что же делать?
Нам кажется, что дело не столько в KPI, сколько в мотивации и осознанности менеджеров. Если человек руководит командой (неважно это 2 человека или 222), то у него автоматом появляется зона ответственности, связанная с подбором, адаптацией и развитием. Да, у него могут быть соратники и помощники, но финальное решение и ответственность за ним. И значит, нам с вами нужно все так же продолжать объяснять критическую роль нанимающего в рекрутинговом процессе, а не сдувать пылинки, пытаясь подстроиться под его парадигму.

Если же вернуться к теме ключевых показателей эффективности, то идеальных KPI в вакууме не существует. Абсолютно любой можно раскритиковать. Но мы топим только за то, чтобы KPI были привязаны к целям бизнеса, а не взяты с потолка.

Отзыв оффера — это страх и ужас любого рекрутера.

Снимаешь заявку, ищешь кандидатов, проводишь их через все этапы, а в итоге компания делает одному из них оффер и по какой-то причине сама его отзывает. Что может быть больнее?

Как не попасть в такую ситуацию — расскажем на вебинаре уже в ближайший вторник.

8 февраля в 19-00 по Москве проведём вебинар «Отзыв оффера: страшный сон рекрутера».

Кира Кузьменко и Ксения Замуховская поделятся кейсами и расскажут что надо было сделать, чтобы не попасть в подобную ситуацию.

А ещё Кира и Ксения подробно ответят на все вопросы про курс «Рекрутинг шаг 0»! Который стартует уже 15 февраля.

Регистрируйтесь на вебинар и никогда не отзывайте офферы — https://newhr.timepad.ru/event/1922684/