Как искать новых сотрудников внутри компании

Более 40% компаний в России развивают программы внутренней мобильности.
И на это есть несколько причин.

1️⃣ Первая из них — довольно банальная. Поиск, наем и адаптация в 2023 году — дорогой и долгий процесс. А неудачный наем — еще дороже. В такой ситуации гораздо выгоднее найти специалистов, кто уже знает все тонкости работы в компании.

2️⃣ Вторая — мотивация. Если сотрудники не видят, что есть место для карьерного роста, они в определенный момент могут потерять мотивацию. И с большей вероятностью уйдут. Публикация вакансий дает прозрачность роста в организации. А открытие новых вакансий — еще и сигнал того, что компания развивается.

3️⃣ И третья — вовлечение в корпоративную жизнь. Раздел с вакансиями на корпоративном портале— отличный пример контента, с которым могут взаимодействовать сотрудники: заполнять заявки сами, рекомендовать своих знакомых, анализировать, какие требования к позиции, на которую они хотят перейти.

Как лучше организовать раздел с вакансиями:

— Вакансии разделены по направлениям работы (маркетинг, производство, продажи и т.д.).
— Есть контакты ответственного за подбор HR-менеджера.
— Есть возможность откликнуться самому или порекомендовать друга.
— Вакансии, участвующие в реферальной программе, отмечены значком/стикером.
— Сотрудникам приходят уведомления о новых вакансиях через портал.
— Для рекрутеров реализована статистика по откликам.

Какой эффект? Такой подход помог компании ПГК получать на одну позицию в среднем 1 отклик внутреннего кандидата и 2 кандидата по «рефералке».

Вывод прост: продвигайте внутри компании долгосрочные карьерные цели. И рассказывайте на корпоративном портале о вакансиях, на которые могут претендовать сотрудники. Это не занимает много времени и средств, но может дать нужные результаты.

Гиперперсонализация в HR: почему компании тратят на нее деньги

Пару недель назад записали подкаст для ТГ-канала сITуация 2023: новости и разборы на рынке ИТ. И одной из тем беседы стала гиперперсонализация в HR. Вот несколько тезисов:

💡 Сейчас много каналов коммуникаций и источников информации. И приходится конкурировать за внимание сотрудника. И чтобы за это внимание конкурировать, нужно давать информацию очень точечно, в нужный момент времени. Без таргетирования и персонализации это сделать невозможно.

💡 Важно работать с разными целевыми аудиториями индивидуально, говорить с ними на одном языке. То, что понятно для топ-менеджмента, скучно для рядового сотрудника. И наоборот.

💡 Если спамить корпоративной информацией, сотрудник не понимает, что важно, а что — нет. Если хочется удерживать внимание сотрудника и создавать нужную информационную повестку, таргетирование информации — подходящий инструмент.

🎧 О том, почему борьба за внимание сотрудников стала одним из важнейших трендов, а также о цифровизации HR слушайте в подкасте ГК «КОРУС Консалтинг». Ниже — небольшой тизер.

Как показать экономический эффект от внедрения интранета

Готовьтесь, сегодня будет много цифр и расчетов. Сохраняйте пост в избранное, чтобы не потерять.

Какую экономическую выгоду может принести компании интранет?
С этим вопросом точно сталкивался каждый внутриком. Следующие формулы помогут обосновать необходимость внедрения корпортала.

👥 Итак, представим. В компании 3000 сотрудников, средняя зарплата — 60 000 руб. с НДФЛ. Средняя стоимость рабочего часа — 360 руб.

💸 1. Экономия на предоставлении корпоративных сервисов в личном кабинете

Каждый сотрудник минимум 2 раза в год ходит в отпуск, а для его планирования интересуется остатком, несколько раз в год запрашивает расчетный листок, пару раз за год согласовывает отсутствие со своим руководителем, а также запрашивает различные справки типа 2-НДФЛ или справки с работы.

Без личного кабинета запрос этой информации потребует участие сотрудника кадровой службы. Давайте попробуем посчитать экономию на предоставлении корпоративных сервисов в личном кабинете.

Согласование отпуска без автоматизации:

1. Узнаю остаток отпуска у HR
2. Заполняю заявление на отпуск
3. Передаю бумажную версию руководителю, подписываем
4. Передаю в отдел персонала
5. Руководитель подписывает приказ на оформление отпуска
6. Заносим информацию в график отпусков

Целиком процесс займет около 30 минут чистого времени всех сотрудников, участвующих в процессе.

Согласование отпуска с автоматизацией:

1. Узнаю остаток отпуска в личном кабинете (выгружается автоматически)
2. Заявление на отпуск заполняется автоматически
3. Подписываю ЭП и отправляю на согласование руководителю в портале
4. Согласованный отпуск автоматически передается в кадровую систему
5. Автоматически формируется приказ на оформление отпуска, который руководитель подписывает ЭП в портале
6. Информация автоматически заносится в график отпусков

Целиком процесс займет около 10 минут чистого времени всех сотрудников, участвующих в процессе.

Формула: Экономия = ((t до автоматизации - t после автоматизации) / 60 ) * Кол-во сотрудников * средняя стоимость часа * кол-во обращений в год

ИТОГО: Экономия = ((30 - 10) / 60 ) * 3000 * 360 * 2 = 720 000 рублей

Вы можете самостоятельно рассчитать экономию для других процессов по данной формуле. Главное — замерить время, которое вы тратите на процесс сейчас.

💸 2. Экономия при поиске информации

Мы ежедневно ищем контакты коллеги или его рабочее место, различные документы (регламент, маркетинговый материал, шаблон, сертификат и пр.), учебный материал. Как правило, контакты хранятся в эксель-табличках, которые часто не актуальны, документы — в сетевых папках, структура, которых не очевидна. А поиск оставляет желать лучшего и работает очень медленно при большом количестве документов. Иногда еще и отвлекаем коллег, чтобы найти нужную информацию.

В среднем, сотрудники тратят около 15 минут в день на поиск информации. После внедрения корпоративного портала мы можем сократить это время до 5 минут.

Формула: Экономия = ((t до автоматизации - t после автоматизации) / 60 ) * Кол-во сотрудников * средняя стоимость часа * кол-во рабочих дней в году за вычетом отсутствий

230 — количество рабочих дней в году с учетом отпуска.
Предположим, только половина сотрудников затрудняется в поиске информации.

ИТОГО: Экономия = ((15-5) / 60 ) * (( 3000 / 2 ) * 360) * 230 = 20 700 000 рублей


💸 3. Экономия при внедрении базы знаний

В большинстве компаний сотрудники (особенно новенькие) часто отвлекают коллег и руководителей вопросами. Компания теряет двойное время — ищущего сотрудника и сотрудника, знающего ответ. Наличие базы знаний способно это исправить. Хуже ситуация, когда новички бояться задать вопрос, потому что не хотят выглядеть некомпетентными и начинают «изобретать велосипед» или делают что-то в разрез с регламентами.

По моему опыту, решение вопроса с помощью базы знаний бесценно: один раз написав статью для базы знаний, можно передать информацию сотням сотрудников.

t до автоматизации умножаем на 2, потому как до внедрения базы знаний мы тратим время двух сотрудников на решение вопроса.

Формула: Экономия = ((t до автоматизации * 2 - t после автоматизации) / 60 ) * средняя стоимость часа * кол-во обращений в год

Для примера: мне нужна информация по работе с определенным шаблоном договора. Я обращусь в договорной отдел, и мне расскажут, как правильно заполнять шаблон и почему в нем есть определенные пункты, почему они принципиальны. На это уйдет от 30 минут до 1 часа 2-х человек. Если бы была база знаний, то за пару минут я нашел нужную статью, и еще 30 минут потратил бы на ознакомление. К базе знаний, в среднем, каждый сотрудник обращается 1 раз в месяц.

ИТОГО: Экономия = (( 30 * 2 - 35) / 60 ) * 360 * 3000 * 12 = 5 400 000 рублей

В этом посте я привел лишь примеры нескольких расчетов. Вы можете быть не согласны с примерами, но как я всегда говорю: «критикуя — предлагай», поэтому пишите в комментарии идеи, как можно сделать расчеты более точными или приближенными к жизни.

💡 Кроме того, не стоит забывать: вовлеченность сотрудника в корпортал также способна бороться с текучестью кадров. А именно из-за нее многие компании теряют деньги. Информирование вообще сложно оценить в деньгах, но мы понимаем, что без него никак. Это тоже экономит для компании существенные деньги, минимизирует риски, позволяет зарабатывать больше.

Интранет 1990-х vs. Интранет 2020-х: в чем они кардинально различаются

Интрасети 1990-х годов представляли собой локальные ПО, а их обслуживание было дорогостоящим. В 2000-х годах появились SaaS. Но и они были довольно запутанными и сложными для регулярного обновления информации. Как результат — корпоративные сети, переполненные устаревшими новостями и неработающими ссылками.

🌪️ Интранеты становились порталом в никуда. А их репутация среди сотрудников оставляла желать лучшего. Во многом из-за этого все еще есть стереотип об интранете как о неповоротливой и негибкой системе.

«Традиционные интранеты мертвы. Современные интранеты — живы и здоровы» (Gartner)

👨‍💻 Единая точка доступа
Сейчас интранеты — это не статичные сайты для новостей и хранения документов. Они превратились в набор сервисов для сотрудников, место для общения, совместной работы и точку доступа к нужным инструментам.

Традиционные интранеты не имели единое окно для входа в системы. В итоге была куча инструментов, которые никак не связаны. И где нужно постоянно авторизоваться. Терялась ключевая задача — упростить жизнь сотрудника. Вся функция интранетов сводилась к телефонному справочнику и новостям (не всегда актуальным).

78% сотрудников используют шесть или более инструментов в течение дня. И единая площадка, где все это собрано, существенно облегчает работу.

💬 Возможность общения
Интранет-решения сегодня перешли от модели односторонней связи к модели соцсетей: позволяют сотрудникам создавать контент и обмениваться им, комментировать, организовывать сообщества.

🎯 Таргетинг
Добавилась и персонализация новостей и страниц. То, что актуально для одного сотрудника, может быть неактуально для другого. А персонализированный интранет мотивирует возвращаться на портал и активно использовать его.

И еще один момент
Решений для внедрения современного интранета сейчас довольно много. Какую бы платформу вы ни выбрали, она должна быть полезной, привлекательной и простой в управлении. И главное — ориентированной именно на ваших сотрудников.

4-дневная рабочая неделя и HR в центре внимания

В последний день зимы делюсь интересными новостями из мира HR. Тема искусственного интеллекта еще надолго с нами. Собрал несколько свежих любопытных кейсов.

🤔 «Умные» бейджи

Сеть Sokolov внедрила во всех своих магазинах «умные» бейджи. В течение рабочей смены они записывают речь консультантов. Затем ИИ по ключевым словам выделяет фрагменты общения с клиентом. Так компания сможет проанализировать и проконтролировать соблюдение стандартов обслуживания.

💼 ChatGPT «в штате»

Портал ResumeBuilder опросил тысячу работодателей. Примерно в половине компаний ChatGPT заменил сотрудников при выполнении задач. К примеру, 77% компаний используют его для составления описаний вакансий. А 65% — для ответа на заявки соискателей.

🌴 4 дня работы, 3 дня отдыха

И новость, которая стала одной из самых заметных в феврале. Эксперимент по внедрению четырëхдневной рабочей недели среди 61 британской компании завершился успешно. Сотрудники показали лучшие результаты, чем если бы работали 5 или 6 дней в неделю.

Команда 4 Day Week опросила компании разного масштаба, чтобы проверить, насколько мир готов к сокращению рабочих часов. Вот несколько итогов:

— 92% компаний планируют продолжать работать в режиме четырëхдневки;
— 71% из 2900 работников сказали, что меньше выгорают при таком формате;
— Общая продолжительность больничных снизилась на 65%. А 40% опрошенных отметили улучшение качества сна, и только у 15% оно снизилось из-за прокрастинации;
— Выручка компаний в среднем выросла на 1,4%. Количество увольнений снизилось на 57%.

Что вы думаете? Возможно ли внедрить сокращенную рабочую неделю без потери производительности?

💬 Делитесь в комментариях

Какие сложности возникают при запуске базовой функциональности портала

Казалось бы, какие могут быть проблемы при запуске модулей с новостями, телефонным справочником или днями рождениями?

Но все не так просто, как кажется на первый взгляд. Рассказываю, на какие моменты обратить внимание. И как не застрять на простой (с первого взгляда) задаче.

Хаос в данных
Часто данные в кадровой системе не готовы к выгрузке на портал. Пока они доступны только специалистам кадровой службы, то выглядят, как удобно им. Сотрудники формально числятся в одном подразделении или юридическом лице, а на портале — должны быть в другом.
💡Простой и логичный совет — приводите данные в порядок заранее, а не когда программистам поставлена задача сделать интеграцию.

Если все держится на одном человеке
Не забывайте про заместителей. Любая автоматизация ломается в тот момент, когда заявка или процесс попадают на сотрудника, который заболел или в отпуске.

Согласование отпусков
Я очень часто вижу, что не учитывается потребность в отзыве запущенного согласования, изменении согласованного отпуска, его отмене. В идеале, должен быть не только процесс согласования, но и график отпусков, на основании которого руководитель может принимать решение: отпустить ли сотрудника? И нет ли пересечения отпусков?

Совет: показывайте остаток отпусков по сотрудникам. А напоминания о неиспользованных днях или запланированных отпусках рассылайте в виде ежемесячного дайджеста.

Подробнее обо всех подводных камнях при запуске базовых модулях рассказываю в статье блога K-Team.

📘 Читать материал

Викторина для HR 🎲

Друзья, привет! Я часто затрагиваю геймификацию в своих постах. А сегодня предлагаю поучаствовать в небольшой викторине на тему HR и внутриком. Подготовил несколько вопросов. Итак, поехали.