Кто поможет внедрить изменения внутри компании?
Специалисты платформы корпоративного благополучия «Понимаю» поделились, как найти в компании помощников, которые активно поддержат запланированные изменения.
📍В бизнесе существует волшебная формула: 70-20-10. Работает она при анализе эффективности сотрудников, и при построении корпоративного обучения или при выявлении и развитии талантов. Верна она и для принципиального расчета реакции сотрудников на изменения:
70% сотрудников — это инертная часть коллектива, стремящаяся жить «как раньше»;
20% сотрудников — потенциально готовые к изменениям, сомневающиеся;
10% сотрудников — активно поддерживающие изменения.
Когда встает вопрос о реализации тех или иных нововведений, основная задача HR-специалистов — привлечь на свою сторону именно эти 10% работников, которые и могут стать проводниками, амбассадорами изменений.
Для того, чтобы отыскать таких проактивных людей в компании, можно использовать разные приемы, например:
✅Рассказать всем сотрудникам компании о создании рабочих групп по внедрению изменений, обозначив правила игры и выгоды от участия в них.
✅Провести конкурс на самый лучший проект по изменениям, можно сразу в нескольких номинациях. Наградой, помимо личного поощрения авторов, включить гарантии реализации проекта.
✅Провести встречи с линейными руководителями, собрать от них рекомендации на проактивных сотрудников, потенциально готовых стать амбассадорами изменений.
✅Использовать результаты массовой оценки персонала, например «оценки 360».
✅Создать сообщество амбассадоров, выделив их среди остальных сотрудников: отличающаяся от других форма одежды или брендированные вещи (жилетки, толстовки, кепки, шарфы, платки и прочее), нашивки, значки.
У коллег ещё много пользы на канале для HR-специалистов и внутрикомов:
📌 Мотивация сотрудника в долгосрочной перспективе
📌 Как бороться с прокрастинацией сотрудников
📌 Как действовать, если сотрудники релоцировались
Специалисты платформы корпоративного благополучия «Понимаю» поделились, как найти в компании помощников, которые активно поддержат запланированные изменения.
📍В бизнесе существует волшебная формула: 70-20-10. Работает она при анализе эффективности сотрудников, и при построении корпоративного обучения или при выявлении и развитии талантов. Верна она и для принципиального расчета реакции сотрудников на изменения:
70% сотрудников — это инертная часть коллектива, стремящаяся жить «как раньше»;
20% сотрудников — потенциально готовые к изменениям, сомневающиеся;
10% сотрудников — активно поддерживающие изменения.
Когда встает вопрос о реализации тех или иных нововведений, основная задача HR-специалистов — привлечь на свою сторону именно эти 10% работников, которые и могут стать проводниками, амбассадорами изменений.
Для того, чтобы отыскать таких проактивных людей в компании, можно использовать разные приемы, например:
✅Рассказать всем сотрудникам компании о создании рабочих групп по внедрению изменений, обозначив правила игры и выгоды от участия в них.
✅Провести конкурс на самый лучший проект по изменениям, можно сразу в нескольких номинациях. Наградой, помимо личного поощрения авторов, включить гарантии реализации проекта.
✅Провести встречи с линейными руководителями, собрать от них рекомендации на проактивных сотрудников, потенциально готовых стать амбассадорами изменений.
✅Использовать результаты массовой оценки персонала, например «оценки 360».
✅Создать сообщество амбассадоров, выделив их среди остальных сотрудников: отличающаяся от других форма одежды или брендированные вещи (жилетки, толстовки, кепки, шарфы, платки и прочее), нашивки, значки.
У коллег ещё много пользы на канале для HR-специалистов и внутрикомов:
📌 Мотивация сотрудника в долгосрочной перспективе
📌 Как бороться с прокрастинацией сотрудников
📌 Как действовать, если сотрудники релоцировались
Telegram
«Понимаю» — well-being платформа
Здесь все о корпоративном благополучии (well-being)
Онлайн-сервис поддержки сотрудников
Команда экспертов 9 направлений (от психологов и юристов до зооконсультантов)
https://ponimau.com/
Сотрудничество на канале — @olishna_d
Онлайн-сервис поддержки сотрудников
Команда экспертов 9 направлений (от психологов и юристов до зооконсультантов)
https://ponimau.com/
Сотрудничество на канале — @olishna_d
❤6👍3
Сложности мотивации, или Почему слова больше не вдохновляют
«В новом году нас ждет еще больше проектов», «2023 будет полон амбициозных целей и вызовов…» — согласитесь, мотивировать такими словами под конец года нереально. В лучшем случае, их просто проигнорируют. В худшем — это вызовет раздражение.
У большинства сотрудников уже есть много «вызовов». И если просить команду о большем, люди могут почувствовать себя более загруженными. Но никак не вдохновленными.
Мотивировать можно только в том случае, если они знают, над чем работают. Когда сотрудники просто обменивают свое время на зарплату, отношения воспринимаются как товарно-денежные.
Что делать в таком случае: два простых варианта
1️⃣ Убедитесь, что сотрудники знают о конкретных целях компании на 2023. И о своей роли в достижении этих целей. Мы все даем себе какие-то обещания в новом году: отказаться от вредных привычек, пить больше воды, выучить иностранный язык и так далее.
Попросите членов команды определить три личные цели на этот год. И еще три — профессиональные, связанные с компанией. Далее — помогите составить план достижения этих целей, определитесь с инструментами, подумайте, чем сможете помочь в процессе. Раз в три месяца можно проводить встречи, чтобы посмотреть на прогресс.
2️⃣ Еще один способ — создайте совместную доску визуализации (офлайн или онлайн). Добавьте фразы и изображения, которые выражают цели компании, и то, какой она будет через несколько лет. И попросите сотрудников дополнить эту карту. Участие в таком процессе приобщит их к глобальным задачам компании.
Советы могут показаться очевидными. Но на деле ими пользуются немногие. Хотя от того, как вы замотивируете сотрудников, будет зависеть то, как они будут работать предстоящие месяцы.
«В новом году нас ждет еще больше проектов», «2023 будет полон амбициозных целей и вызовов…» — согласитесь, мотивировать такими словами под конец года нереально. В лучшем случае, их просто проигнорируют. В худшем — это вызовет раздражение.
У большинства сотрудников уже есть много «вызовов». И если просить команду о большем, люди могут почувствовать себя более загруженными. Но никак не вдохновленными.
Мотивировать можно только в том случае, если они знают, над чем работают. Когда сотрудники просто обменивают свое время на зарплату, отношения воспринимаются как товарно-денежные.
Что делать в таком случае: два простых варианта
1️⃣ Убедитесь, что сотрудники знают о конкретных целях компании на 2023. И о своей роли в достижении этих целей. Мы все даем себе какие-то обещания в новом году: отказаться от вредных привычек, пить больше воды, выучить иностранный язык и так далее.
Попросите членов команды определить три личные цели на этот год. И еще три — профессиональные, связанные с компанией. Далее — помогите составить план достижения этих целей, определитесь с инструментами, подумайте, чем сможете помочь в процессе. Раз в три месяца можно проводить встречи, чтобы посмотреть на прогресс.
2️⃣ Еще один способ — создайте совместную доску визуализации (офлайн или онлайн). Добавьте фразы и изображения, которые выражают цели компании, и то, какой она будет через несколько лет. И попросите сотрудников дополнить эту карту. Участие в таком процессе приобщит их к глобальным задачам компании.
Советы могут показаться очевидными. Но на деле ими пользуются немногие. Хотя от того, как вы замотивируете сотрудников, будет зависеть то, как они будут работать предстоящие месяцы.
👍7🔥4👏3
Будущее туманно? Или можно строить планы? HR-прогноз на 2023
Трудно заглядывать даже в краткосрочное будущее, кроме как сказать: оно точно повлечет за собой новые изменения. Кажется, что единственная определенность в 2020-х — это неопределенность. Но все же несколько тенденций на 2023 мне удалось выделить. Будет интересно посмотреть, сбылось ли или нет. 🔮 Обязательно напишу об этом пост в декабре 2023. А пока вот некоторые наблюдения:
1️⃣ Миграция специалистов. Часть сотрудников, которые работали на зарубежные компании в России, не смогла или не захотела релоцироваться. Из-за этого большое количество классных специалистов все еще продолжают искать работу.
2️⃣ Сложности с удержанием кадров. С другой стороны, многие из классных специалистов будут релоцироваться. И сможет ли волна из пункта 1️⃣ компенсировать волну из текущего пункта — вопрос открытый.
3️⃣ Новые запреты и новые кандидаты. Часть государственных компаний ввела внутренний запрет на удаленную работу из-за границы ➡️ на рынке труда появляются хорошие кандидаты, которые уходят из таких компаний в поисках удаленной работы.
4️⃣ Готовность к худшему. Если кажется, что мы прошли самые сложные моменты, то это ошибка. Пик еще не пройден. И в этот период роль внутренних коммуникаций будет важна как никогда.
5️⃣ Внимание к команде. HR-специалистам необходимо построить более доверительные отношения между работодателем и работником. Сотрудники хотят, чтобы их слышали и ценили. Уделяйте больше внимания психологическому состоянию сотрудников.
6️⃣ Две новых роли внутрикома. Приготовьтесь взять на себя большую ответственность за внедрение инноваций. Именно вам быть ключевыми заказчиками и в то же время евангелистами цифровой трансформации компании.
💡 И главное: предыдущие два года показали — команды HR и внутрикома способны оперативно действовать и быть поддержкой бизнесу. Так что, в 2023 году, какими бы сложными ни были задачи, обязательно найдутся нужные инструменты и классные решения.
Трудно заглядывать даже в краткосрочное будущее, кроме как сказать: оно точно повлечет за собой новые изменения. Кажется, что единственная определенность в 2020-х — это неопределенность. Но все же несколько тенденций на 2023 мне удалось выделить. Будет интересно посмотреть, сбылось ли или нет. 🔮 Обязательно напишу об этом пост в декабре 2023. А пока вот некоторые наблюдения:
1️⃣ Миграция специалистов. Часть сотрудников, которые работали на зарубежные компании в России, не смогла или не захотела релоцироваться. Из-за этого большое количество классных специалистов все еще продолжают искать работу.
2️⃣ Сложности с удержанием кадров. С другой стороны, многие из классных специалистов будут релоцироваться. И сможет ли волна из пункта 1️⃣ компенсировать волну из текущего пункта — вопрос открытый.
3️⃣ Новые запреты и новые кандидаты. Часть государственных компаний ввела внутренний запрет на удаленную работу из-за границы ➡️ на рынке труда появляются хорошие кандидаты, которые уходят из таких компаний в поисках удаленной работы.
4️⃣ Готовность к худшему. Если кажется, что мы прошли самые сложные моменты, то это ошибка. Пик еще не пройден. И в этот период роль внутренних коммуникаций будет важна как никогда.
5️⃣ Внимание к команде. HR-специалистам необходимо построить более доверительные отношения между работодателем и работником. Сотрудники хотят, чтобы их слышали и ценили. Уделяйте больше внимания психологическому состоянию сотрудников.
6️⃣ Две новых роли внутрикома. Приготовьтесь взять на себя большую ответственность за внедрение инноваций. Именно вам быть ключевыми заказчиками и в то же время евангелистами цифровой трансформации компании.
💡 И главное: предыдущие два года показали — команды HR и внутрикома способны оперативно действовать и быть поддержкой бизнесу. Так что, в 2023 году, какими бы сложными ни были задачи, обязательно найдутся нужные инструменты и классные решения.
👍6🔥5
Что читать, смотреть и слушать про HR и внутриком: планы на январь
Друзья, привет! Списки и чек-листы — уже обязательный атрибут Нового года, как мандарины, оливье и «Ирония судьбы». На январские праздники подготовил несколько вариантов, как полезно и интересно провести время.
📹 Видео
Корпоративные порталы: как, зачем и почему?
В интервью HR-кухне рассказал, как и на чем внедрять, сколько это стоит и каких бизнес-результатов можно добиться с его помощью.
Как не загубить разработку интранет-портала
Короткое 5-минутное видео об ошибках при внедрении корпоративного портала и о том, как их избежать.
KPI, мотивация и теория ограничений
Интервью на YouTube-канале Максима Дорофеева. Гость — Александра Брызгалова, консультант по теории ограничений Голдратта. Зацепила мысль: «Мотивация бывает только внутренней. Внешней бывает лишь стимуляция».
🎧 Подкасты
«Хантфлоу insight» — ведущие специалисты HR-индустрии, руководители бизнеса, топ-менеджеры делятся своим опытом работы с персоналом.
HR имеет значение — cерия интервью с руководителями, CEO и HR-лидерами ведущих компаний-работодателей.
TED Лучшее — избранные выступления учёных, исследователей, предпринимателей и инженеров о самых интересных и занимательных событиях и явлениях в мире.
🎬 Фильмы и сериалы
Деловая женщина — «производственная мелодрама» c Мелани Гриффит и Харрисоном Фордом в главных ролях. История карьеры простой девушки на Уолл-Стрит.
Компьютерщики (сериал). Одна из главных героинь — Джен — врет на собеседовании и получает должность начальника отдела IT. Правда, она совершенно не разбирается в компьютерах, но зато умудряется найти общий язык с айтишниками и вдохновить команду.
Мегазаводы: Лего / Lego. Документальный фильм National Geographic из цикла «Мегазаводы». О том, как построена работа команды разработчиков новых lego-наборов и в целом культура компании.
📘 Книги
Рид Хастингс и Эрин Мейер. Никаких правил. Уникальная культура Netflix. Помогает по-новому взглянуть на цели и средства современных организаций, кадровую политику и многое другое.
Полин Браун. Эстетический интеллект. Здесь собраны истории предпринимателей, лидеров и команд, среди которых Louis Vuitton, Tiffany, Chanel, Gucci, Estee Lauder, MAC Cosmetics и многие другие.
Елена Рязанова. Это норм. Книга о поисках себя, кризисах карьеры и самоопределении.
📄 Статьи
Зачем бизнесу площадки для неформального общения?
Как вовлечь персонал в развитие клиентского сервиса?
Чем полезен корпоративный банк призов?
Если что-то из этого вы уже смотрели/читали/слушали — делитесь отзывами в комментариях.
Друзья, привет! Списки и чек-листы — уже обязательный атрибут Нового года, как мандарины, оливье и «Ирония судьбы». На январские праздники подготовил несколько вариантов, как полезно и интересно провести время.
📹 Видео
Корпоративные порталы: как, зачем и почему?
В интервью HR-кухне рассказал, как и на чем внедрять, сколько это стоит и каких бизнес-результатов можно добиться с его помощью.
Как не загубить разработку интранет-портала
Короткое 5-минутное видео об ошибках при внедрении корпоративного портала и о том, как их избежать.
KPI, мотивация и теория ограничений
Интервью на YouTube-канале Максима Дорофеева. Гость — Александра Брызгалова, консультант по теории ограничений Голдратта. Зацепила мысль: «Мотивация бывает только внутренней. Внешней бывает лишь стимуляция».
🎧 Подкасты
«Хантфлоу insight» — ведущие специалисты HR-индустрии, руководители бизнеса, топ-менеджеры делятся своим опытом работы с персоналом.
HR имеет значение — cерия интервью с руководителями, CEO и HR-лидерами ведущих компаний-работодателей.
TED Лучшее — избранные выступления учёных, исследователей, предпринимателей и инженеров о самых интересных и занимательных событиях и явлениях в мире.
🎬 Фильмы и сериалы
Деловая женщина — «производственная мелодрама» c Мелани Гриффит и Харрисоном Фордом в главных ролях. История карьеры простой девушки на Уолл-Стрит.
Компьютерщики (сериал). Одна из главных героинь — Джен — врет на собеседовании и получает должность начальника отдела IT. Правда, она совершенно не разбирается в компьютерах, но зато умудряется найти общий язык с айтишниками и вдохновить команду.
Мегазаводы: Лего / Lego. Документальный фильм National Geographic из цикла «Мегазаводы». О том, как построена работа команды разработчиков новых lego-наборов и в целом культура компании.
📘 Книги
Рид Хастингс и Эрин Мейер. Никаких правил. Уникальная культура Netflix. Помогает по-новому взглянуть на цели и средства современных организаций, кадровую политику и многое другое.
Полин Браун. Эстетический интеллект. Здесь собраны истории предпринимателей, лидеров и команд, среди которых Louis Vuitton, Tiffany, Chanel, Gucci, Estee Lauder, MAC Cosmetics и многие другие.
Елена Рязанова. Это норм. Книга о поисках себя, кризисах карьеры и самоопределении.
📄 Статьи
Зачем бизнесу площадки для неформального общения?
Как вовлечь персонал в развитие клиентского сервиса?
Чем полезен корпоративный банк призов?
Если что-то из этого вы уже смотрели/читали/слушали — делитесь отзывами в комментариях.
❤4🔥4👍3
Небольшое напутствие на 2023 год
Друзья, хотел бы пожелать в 2023 строить эффективные внутренние коммуникации в компании и не пытаться за лозунгами скрывать реальные проблемы.
Не стоит говорить, что все будет хорошо: во-первых, это неправда, а во-вторых, никто в это всерьёз не верит. Вместо этого вдохновляйте и поддерживайте сотрудников.
🤝 Сплоченная и сильная команда сможет преодолеть любые трудности.
Добавьте больше неформального контента: непринужденная обстановка принесет спокойствие и точно не помешает достигать высоких результатов. Благодарите друг друга, цените каждого, уделяйте внимание и давайте возможность быть услышанными.
Очень надеюсь, что в 2023 году юмор, радость и улыбки на работе снова станут уместными.
✨ Пусть Новый год, как глоток свежего вдохновения, принесет вам много идей, а все начинания увенчаются успехом. Желаю вам здорового упрямства, неиссякаемой энергии, бесконечного энтузиазма!
До встречи в 2023!
Друзья, хотел бы пожелать в 2023 строить эффективные внутренние коммуникации в компании и не пытаться за лозунгами скрывать реальные проблемы.
Не стоит говорить, что все будет хорошо: во-первых, это неправда, а во-вторых, никто в это всерьёз не верит. Вместо этого вдохновляйте и поддерживайте сотрудников.
🤝 Сплоченная и сильная команда сможет преодолеть любые трудности.
Добавьте больше неформального контента: непринужденная обстановка принесет спокойствие и точно не помешает достигать высоких результатов. Благодарите друг друга, цените каждого, уделяйте внимание и давайте возможность быть услышанными.
Очень надеюсь, что в 2023 году юмор, радость и улыбки на работе снова станут уместными.
✨ Пусть Новый год, как глоток свежего вдохновения, принесет вам много идей, а все начинания увенчаются успехом. Желаю вам здорового упрямства, неиссякаемой энергии, бесконечного энтузиазма!
До встречи в 2023!
👍10❤6
📘 Что читали в 2022
Друзья, привет! Январь начинаем с подборки популярных статей блога K-Team за 2022 год.
Итак, три материала с наибольшим числом просмотров:
🤦♂️ Как избежать неудачного внедрения корпоративного портала
В этой статье рассказываю почему важно заранее создать концепцию портала и каких ошибок это поможет избежать.
📈 Как технологичность влияет на бренд работодателя
В статье — подробнее о том, что нужно автоматизировать в первую очередь.
🤝 Как сделать интранет опорой внутренних коммуникаций
8 шагов, чтобы интранет стал действительно полезным для компании и сотрудников.
#блог
Друзья, привет! Январь начинаем с подборки популярных статей блога K-Team за 2022 год.
Итак, три материала с наибольшим числом просмотров:
🤦♂️ Как избежать неудачного внедрения корпоративного портала
В этой статье рассказываю почему важно заранее создать концепцию портала и каких ошибок это поможет избежать.
📈 Как технологичность влияет на бренд работодателя
В статье — подробнее о том, что нужно автоматизировать в первую очередь.
🤝 Как сделать интранет опорой внутренних коммуникаций
8 шагов, чтобы интранет стал действительно полезным для компании и сотрудников.
#блог
👍2🔥2👏2
Когда вопросов больше, чем ответов
Если вы давно хотели что-то спросить про внутренние коммуникации, корпорталы или digital workplace — сегодня отличный момент, чтобы сделать это.
✍️ Пишите ваши вопросы в комментариях. Ответы буду публиковать в ближайших постах.
А пока разберем один из самых частых вопросов: кто должен быть задействован при разработке корпоративного портала?
Я могу выделить три ключевых роли. Первая — владелец будущего корпортала. Как правило, это HR-департамент или служба внутрикома. Они принимают решение, какие сервисы будут на портале, какой приоритет реализации этих сервисов, о чем мы будем писать на портале .
Вторая роль — совладельцы интранета (IT-департамент). Технически поддерживают работоспособность и реализуют новые сервисы.
Третья — ключевые заказчики. Руководители подразделений и сотрудники, которые выступают в роли конечных пользователей.
🙅♂️ Я вижу много ошибок, когда функциональность интранета определяется хотелками генерального директора или, например, HRов. Но это только одна из групп целевой аудитории.
В первую очередь мы должны опираться на руководителей подразделений и их сотрудников: слушать их и реализовывать то, что будет полезно им для работы и для успешной коммуникации внутри компании.
👍 В первом комментарии оставлю чек-лист. В нем — примеры вопросов, которые нужно задать сотрудникам. Это поможет понять, какая именно функциональность нужна на портале.
#вопрос_ответ
Если вы давно хотели что-то спросить про внутренние коммуникации, корпорталы или digital workplace — сегодня отличный момент, чтобы сделать это.
✍️ Пишите ваши вопросы в комментариях. Ответы буду публиковать в ближайших постах.
А пока разберем один из самых частых вопросов: кто должен быть задействован при разработке корпоративного портала?
Я могу выделить три ключевых роли. Первая — владелец будущего корпортала. Как правило, это HR-департамент или служба внутрикома. Они принимают решение, какие сервисы будут на портале, какой приоритет реализации этих сервисов, о чем мы будем писать на портале .
Вторая роль — совладельцы интранета (IT-департамент). Технически поддерживают работоспособность и реализуют новые сервисы.
Третья — ключевые заказчики. Руководители подразделений и сотрудники, которые выступают в роли конечных пользователей.
🙅♂️ Я вижу много ошибок, когда функциональность интранета определяется хотелками генерального директора или, например, HRов. Но это только одна из групп целевой аудитории.
В первую очередь мы должны опираться на руководителей подразделений и их сотрудников: слушать их и реализовывать то, что будет полезно им для работы и для успешной коммуникации внутри компании.
👍 В первом комментарии оставлю чек-лист. В нем — примеры вопросов, которые нужно задать сотрудникам. Это поможет понять, какая именно функциональность нужна на портале.
#вопрос_ответ
🔥7👍5👏2
К чему нужно готовиться в 2023: тренды HR Tech
Что ждать от 2023 года — предугадать сложно. Но к некоторым тенденциям в сфере HR можно подготовиться.
Выделил несколько трендов:
🎯 Гиперперсонализация
Организации будут использовать новые инструменты для сбора данных о здоровье сотрудников, семейных ситуациях, условиях жизни, психологическом состоянии, чтобы эффективно реагировать на их потребности.
💡 HR-архитекторы и евангелисты цифровой трансформации
В 2023 году придется инвестировать свое время и энергию в понимание рынка HR Tech. В каждой крупной компании должен быть HR-архитектор: кто-то, кто разговаривает с поставщиками ПО, просматривает тематические исследования и действительно знакомится с решениями.
🛠️ Удержание линейных сотрудников с помощью инструментов автоматизации
Потребность в линейном персонале возросла. Некоторым компаниям приходится поднимать зарплаты. Или же искать специалистов в другом регионе. Так что, в 2023 году компании будут предлагать линейному персоналу:
🔷 лучшие карьерные возможности и продвижение по службе;
🔷 дополнительные льготы;
🔷 инструменты для решения рабочих и личных вопросов (оформление отпусков, заказ справок), а также для вовлечения в жизнь компании.
Еще больше тенденций — в статье HR Tech тренды 2023: к чему нужно готовиться.
Возможно, что какие-нибудь из этих идей вы возьмете на заметку 😉
Что ждать от 2023 года — предугадать сложно. Но к некоторым тенденциям в сфере HR можно подготовиться.
Выделил несколько трендов:
🎯 Гиперперсонализация
Организации будут использовать новые инструменты для сбора данных о здоровье сотрудников, семейных ситуациях, условиях жизни, психологическом состоянии, чтобы эффективно реагировать на их потребности.
💡 HR-архитекторы и евангелисты цифровой трансформации
В 2023 году придется инвестировать свое время и энергию в понимание рынка HR Tech. В каждой крупной компании должен быть HR-архитектор: кто-то, кто разговаривает с поставщиками ПО, просматривает тематические исследования и действительно знакомится с решениями.
🛠️ Удержание линейных сотрудников с помощью инструментов автоматизации
Потребность в линейном персонале возросла. Некоторым компаниям приходится поднимать зарплаты. Или же искать специалистов в другом регионе. Так что, в 2023 году компании будут предлагать линейному персоналу:
🔷 лучшие карьерные возможности и продвижение по службе;
🔷 дополнительные льготы;
🔷 инструменты для решения рабочих и личных вопросов (оформление отпусков, заказ справок), а также для вовлечения в жизнь компании.
Еще больше тенденций — в статье HR Tech тренды 2023: к чему нужно готовиться.
Возможно, что какие-нибудь из этих идей вы возьмете на заметку 😉
👍10🔥2
Январь — отличное время, чтобы прописать цели на год, составить планы и подумать о развитии карьеры.
Хотчу поделиться полезными постами от двух коллег — Валентины Черных (Руководитель по подбору персонала, СИБУР) и Аллы Поляковой (Старший HR BP, Объединенная металлургическая компания).
В своём авторском канале HRme они рассказывают про рабочие кейсы, отвечают на вопросы подписчиков, делятся рефлексией по итогам модулей MBA в Skolkovo, а также каждую неделю выбирают отдельную HR-тему и приглашают интересных экспертов.
Чему учить HR
Чему учиться руководителям - теория и практика
Самые популярные и любимые инструменты для развития руководителей
Заметки об MBA в Skolkovo - поступление и рефлексия - часть 1 и часть 2
Чему HR учиться в Stanford – эфир и заметки
А вы уже написали цели на год?
Хотчу поделиться полезными постами от двух коллег — Валентины Черных (Руководитель по подбору персонала, СИБУР) и Аллы Поляковой (Старший HR BP, Объединенная металлургическая компания).
В своём авторском канале HRme они рассказывают про рабочие кейсы, отвечают на вопросы подписчиков, делятся рефлексией по итогам модулей MBA в Skolkovo, а также каждую неделю выбирают отдельную HR-тему и приглашают интересных экспертов.
Чему учить HR
Чему учиться руководителям - теория и практика
Самые популярные и любимые инструменты для развития руководителей
Заметки об MBA в Skolkovo - поступление и рефлексия - часть 1 и часть 2
Чему HR учиться в Stanford – эфир и заметки
А вы уже написали цели на год?
❤3👍3🔥2
Работает ли корпоративный портал в небольших компаниях?
Да. К примеру, у меня есть опыт запуска портала в компаниях от 15 человек (!).
Просто в зависимости от размеров компании потребность в функциях, а также модель использования и администрирования будет отличаться.
20 лет назад (когда я работал менеджером по информационным технологиям) мы еще не знали ничего про цифровые рабочие места, а готовых решений не было. С помощью общих сетевых папок мы организовывали совместную работу с документами. На базе MS Access писали свои базы для быстрого поиска контактов, формировали базу знаний.
Затем я стал собственником бизнеса. У меня была небольшая IT-компания. И как руководитель, я испытывал острую потребность поддержания порядка в процессах, документах, контролю и постановке поручений.
Когда я начал внедрять корпоративные порталы в крупные компании (500 и более сотрудников), я увидел, что фокус смещается от рабочих инструментов в сторону внутренних коммуникаций: новости, блогосфера, сбор обратной связи, адаптация новичков, вовлечение сотрудников в корпоративную среду.
Далее — проекты для «гигантов» с десятками тысяч сотрудников. И здесь добавилась потребность организации в личных кабинетах сотрудника и руководителя, где они могут в любой момент времени получить сервис от компании (к примеру, самостоятельно сформировать нужную справку).
Словом, у каждой компании в зависимости от ее стадии роста есть определенные запросы.
На что же обратить внимание при внедрении корпортала в компаниях разных масштабов — рассказываю в карточках.
Да. К примеру, у меня есть опыт запуска портала в компаниях от 15 человек (!).
Просто в зависимости от размеров компании потребность в функциях, а также модель использования и администрирования будет отличаться.
20 лет назад (когда я работал менеджером по информационным технологиям) мы еще не знали ничего про цифровые рабочие места, а готовых решений не было. С помощью общих сетевых папок мы организовывали совместную работу с документами. На базе MS Access писали свои базы для быстрого поиска контактов, формировали базу знаний.
Затем я стал собственником бизнеса. У меня была небольшая IT-компания. И как руководитель, я испытывал острую потребность поддержания порядка в процессах, документах, контролю и постановке поручений.
Когда я начал внедрять корпоративные порталы в крупные компании (500 и более сотрудников), я увидел, что фокус смещается от рабочих инструментов в сторону внутренних коммуникаций: новости, блогосфера, сбор обратной связи, адаптация новичков, вовлечение сотрудников в корпоративную среду.
Далее — проекты для «гигантов» с десятками тысяч сотрудников. И здесь добавилась потребность организации в личных кабинетах сотрудника и руководителя, где они могут в любой момент времени получить сервис от компании (к примеру, самостоятельно сформировать нужную справку).
Словом, у каждой компании в зависимости от ее стадии роста есть определенные запросы.
На что же обратить внимание при внедрении корпортала в компаниях разных масштабов — рассказываю в карточках.
❤3🔥1
Вне зоны доступа. Как повысить лояльность внеофисных сотрудников
В периоды неопределенности бизнес концентрируется на сокращении затрат. Но какой бы ни была ситуация, не стоит экономить на условиях работы.
💰 Удерживать и развивать персонал гораздо выгоднее, чем подбирать новый.
А от лояльности внеофисных сотрудников — кассиров, продавцов, рабочих на производствах — напрямую зависит качество товаров, отношение клиентов, выручка. Как вовлекать тех, кто большую часть дня проводит вне офиса?
🗞Рассказал об этом изданию Retail&Loyalty.
Прочитать статью
В периоды неопределенности бизнес концентрируется на сокращении затрат. Но какой бы ни была ситуация, не стоит экономить на условиях работы.
💰 Удерживать и развивать персонал гораздо выгоднее, чем подбирать новый.
А от лояльности внеофисных сотрудников — кассиров, продавцов, рабочих на производствах — напрямую зависит качество товаров, отношение клиентов, выручка. Как вовлекать тех, кто большую часть дня проводит вне офиса?
🗞Рассказал об этом изданию Retail&Loyalty.
Прочитать статью
👍3🔥2👏1
Как повысить эффективность HR-процессов и где найти свежие инструменты для оценки и развития сотрудников
Коллеги из TSQ Consulting собирают большую базу знаний для HR в канале HR-Штаб. Отобрал для вас материалы, которые помогут по-новому взглянуть на бизнес-показатели в HR-функции и взять на заметку несколько свежих инструментов.
⚫️ Как провести аудит процессов HR-отдела?
Как выявить неэффективные HR-процессы, обосновать при помощи цифр эффективность своего HR-подразделения и системно оценить отдачу от ресурсов, вложенных в HR?
⚫️ Как встроить HR-бренд в систему бизнеса? Аргументация, метрики и показатели
Как HR-бренд завязан на стратегии, задачах и целях компании? В карточках рассказываем о роли HR-бренда в экосистеме бизнеса , делимся шагами для обоснования важности HR-бренда и метрики его эффективности.
⚫️ Опросник по «Оценке командной эффективности»
Делимся инструментом, который позволяет выработать план действий по улучшению рабочей атмосферы в коллективе, распознать точечные слабые места и ограничения команды.
⚫️ Как оценить свой вклад как HR: чек-лист по мотивам книги Д. Ульриха «HR в борьбе за конкурентное преимущество»
Позволит вам проанализировать год с точки зрения реализации своего ценностного предложения как HR. В этом же файле вы найдете ссылку на конспект книги Ульриха.
Подписывайтесь на HR-Штаб и следите за свежими разработками и идеями по развитию стратегического HR.
Коллеги из TSQ Consulting собирают большую базу знаний для HR в канале HR-Штаб. Отобрал для вас материалы, которые помогут по-новому взглянуть на бизнес-показатели в HR-функции и взять на заметку несколько свежих инструментов.
⚫️ Как провести аудит процессов HR-отдела?
Как выявить неэффективные HR-процессы, обосновать при помощи цифр эффективность своего HR-подразделения и системно оценить отдачу от ресурсов, вложенных в HR?
⚫️ Как встроить HR-бренд в систему бизнеса? Аргументация, метрики и показатели
Как HR-бренд завязан на стратегии, задачах и целях компании? В карточках рассказываем о роли HR-бренда в экосистеме бизнеса , делимся шагами для обоснования важности HR-бренда и метрики его эффективности.
⚫️ Опросник по «Оценке командной эффективности»
Делимся инструментом, который позволяет выработать план действий по улучшению рабочей атмосферы в коллективе, распознать точечные слабые места и ограничения команды.
⚫️ Как оценить свой вклад как HR: чек-лист по мотивам книги Д. Ульриха «HR в борьбе за конкурентное преимущество»
Позволит вам проанализировать год с точки зрения реализации своего ценностного предложения как HR. В этом же файле вы найдете ссылку на конспект книги Ульриха.
Подписывайтесь на HR-Штаб и следите за свежими разработками и идеями по развитию стратегического HR.
👍3❤1