3 причины, из-за которых вы отбираете не тех кандидатов, которые вам нужны
 
На прошлой неделе мы провели бизнес-завтрак ЭКОПСИ по оценке персонала и рассказывали о нескольких новых решениях в оценке персонала, использующих ИИ и данные. Одно из таких решений — технология AIM, которую мы разработали как ответ на самую распространённую проблему рекрутмента с оценкой кандидатов для отбора.
 
Я регулярно сталкиваюсь с этой проблемой в своей практике. Выглядит она так — для работы рекрутмента разработали новый профиль качеств кандидата. Этот профиль запускают в работу, вкладывают ресурсы в оценку качеств кандидатов… и пришедшие люди ничем не отличаются от тех, кто был раньше. Они не показывают прирост эффективности работы. Усугубляет проблему и то, насколько эти «пришедшие люди» вообще есть. Сейчас, если судить по индексу hh, заполнение воронки кандидатами становится вызовом само по себе. Получается, что потенциальных сотрудников мало, а система подбора дополнительно фильтрует их по качествам, которые в реальности не нужны.

В нашей статье мы расскажем о том, почему часто отбирают не тех кандидатов, которые нужны на самом деле, и представим реальный кейс для изучения.

Автор: Павел Дегтярёв

📍 Читать статью

#компетенции

А нужны ли тут слова?

Наша любовь к оценке настолько безгранична, что требует новых форматов для выражения.

Мы сделали новый сет стикеров Digital Assessment и хотим разделить его с вами. Подходят для отправки коллегам, друзьям, и кому угодно, когда слов уже недостаточно.

Вы можете найти наш новый стикерпак по ссылке.

У вас уже появился стикер-фаворит? Поделитесь в комментариях

Коллеги, хотим поделиться с вами списком самых популярных материалов в нашем канале Digital Assessment за прошедший 2022 год. Если вы что-то пропустили, то здесь найдете много полезной информации!

✔️ Типология в оценке персонала (спойлер: нужно менять подход)
Статья рассказывает о различии между исследованием черт и типов личности в психологической диагностике.
 
✔️ Ассессмент от клиента: Red Bull Wingfinder
Небольшая статья о новой бесплатной батарее тестов от компании Red Bull, которая проводит комплексную оценку способностей и личностных качеств потенциальных работников.
 
✔️ Карта российских платформ для оценки персонала
Систематизировали в одной презентации российские платформы для оценки персонала и привели провайдеров, которые их предлагают.
 
✔️ Топ 10 компетенций, которые принесут с собой сотрудники западных компаний
Список 10 ключевых компетенций, необходимых для успешной работы в современном цифровом мире, и о том, как их можно развивать и совершенствовать.
 
✔️ 10 навыков эффективного управленца в Гугле
10 навыков, которыми должен обладать эффективный менеджер в Google, включая коммуникационные и лидерские качества, а также умение принимать решения на основе данных и развивать команду.
 
✔️ Выгорание: интересные результаты исследований
Развлекательный тест, с помощью которого вы можете проверить себя на знание интересных фактов о выгорании сотрудников во всем мире.
 
✔️ Как писать поведенческие индикаторы компетенций: 5 ключевых принципов
5 ключевых принципов для составления поведенческих показателей компетенций, которые позволяют описать не только знания и умения сотрудников, но и их конкретные действия и результаты.
 
✔️ 3 мифа об EQ, которые мешают повысить эффективность ваших сотрудников
Разбираемся, что такое эмоциональный интеллект: маркетинговая история без научной основы или залог успеха для всех и каждого.

#рекомендации

ИИ сейчас обсуждают все, и мы не исключение

В марте прошла встреча Олега Замышляева и Юрия Шатрова на тему: «Использование искусственного интеллекта в оценке, развитии и принятии решений команд». Спикеры обсудили, как использовать ИИ наиболее эффективно, какую роль он играет в работе команд, какие новые возможности он открывает для компаний, а также разобрали реальные кейсы применения искусственного интеллекта в крупных компаниях. Разговор получился весьма занимательный.

🎧 Послушать подкаст можно по ссылке

#ИИ #вебинары_и_выступления

Исследования одной строкой
 
Давно не было нашей рубрики «Исследование одной строкой», а исследований накопилось преизрядно. Приведу их сразу скопом.
 
1. Сотрудники, которые очень сильно ценностно соответствуют организации, необязательно будут более эффективными. Рост эффективности ослабевает после «среднего» уровня ценностного соответствия. Зато такие сотрудники более удовлетворены своей работы и привержены организации. Исследование
2. Если применять машинное обучение к опросникам, то более эффективно это делать на уровне пунктов (вопросов) теста, а не шкал. Причина — так машинное обучение получает просто больше данных для обучения. Исследование
3. Люди в меньшей мере доверяют кадровым решениям, основанным только на машинной оценке, но полностью человеческой оценке и гибридной оценке (человек + машина) они доверяют одинаково. Исследование
4. Большая часть исследований оценки проведены на выборке, которые отражают ЗОПОД — западные, образованные, промышленные, обеспеченные, демократические страны. И это проблема, т.к. результаты исследований сложно переложить на другие страны. Обзор
5. Очередной метаанализ, который подтвердил положительную связь между увлеченностью работой и эффективностью людей (корреляция 0,37 на 166 выборках). Исследование
6. Люди по-разному отвечают на вопросы ипсативных личностных опросников. Кто-то при первом взгляде на утверждение обращается к своей эпизодической памяти — насколько часто он вел себя в соответствии с тем, что написано в утверждении, кто-то обращается к представлению о том, какой он человек, а кто-то — к представлению о том, каким нужно быть человеком. Далее, уже при проставлении оценок (ранжировании утверждений), люди отвечают в соответствии с (а) желанием показать себя с лучшей стороны; (б) стремлением выбирать только понятные утверждения; (б) стремлением давать непротиворечивые ответы. А потом, когда оценки уже проставлены, люди сравнивают свой ответ с образом «идеального человека». Короче говоря, все врут, но путь у всех разный)) Исследование

Автор: Юрий Шатров

#исследования

Коллеги, 21 апреля (пятница) в 11:00 (по МСК) мы проведём открытый вебинар на платформе «HR-КУХНЯ» на тему: «Нестандартные проекты по тестированию персонала: разработка тестов под задачу, передача внутрь, интеграция платформ».
Приглашаем вас принять участие!

На вебинаре обсудим:
✔️ Как понять, что вам нужно уникальное решение в тестировании? В каких случаях можно обойтись стандартными средствами?
✔️ Как поставить задачу таким образом, чтобы кастомный проект действительно получился?
✔️ Какие есть развилки в уникальных проектах по тестированию?
✔️ Примеры проектов с кастомизацией, разработкой, передачей тестов.

Ведущий: Юрий Шатров, партнер ЭКОПСИ, руководитель практики Digital Assessment

🔗 Ссылка для регистрации тут.

#вебинары_и_выступления

Профессиональное выгорание в IT

Традиционно выгорание считалось проблемой специальностей типа «человек-человек»: врачей, учителей, психологов. Сегодня очевидно, что выгоранию подвержены специалисты разных сфер. Одни из самых уязвимых — сотрудники сферы IT.

Основные факторы, которые способствуют выгоранию IT-специалистов:
1. Большая рабочая нагрузка, работа над несколькими проектами одновременно. Изменение планов во время спринта, сроки из серии «надо вчера», отсутствие возможности взять отпуск или больничный.
2. Токсичный руководитель, который больше ругает, чем хвалит, и сам часто является выгоревшим; «сложные» коллеги или клиенты.
3. Однообразная и монотонная работа, например, в техподдержке. Отсутствие карьерного развития, противоречивые KPI. Необходимость работать в старом стеке технологий, невозможность пройти обучение, сменить профиль деятельности.

🔹 Как предотвратить выгорание в среде IT-специалистов?

Фокус на тимлидах. Тимлид — тот человек, который первым замечает, что сотрудник начинает выгорать. Поэтому важно, чтобы, когда он с этим столкнется, у него были инструменты работы с состоянием сотрудника. Например, обучающие вебинары и методы оперативной диагностики — опросники выгорания. Они могут помочь «растопить лед», выступив поводом для более глубокой беседы с сотрудником. В результате можно быстро провести скрининг состояния всей команды, наметив возможные причины выгорания и получить рекомендации по работе с каждым сотрудником.

Поиск корней проблемы. Если выгорание становится распространенной проблемой, стоит обратить внимание на организационные процессы. Для этого можно организовать фокус-группы с участием руководителя и тимлидов. На них устроить обсуждение, что доставляет неудобство в работе и как можно с этим справиться. Так как причиной выгорания являются неудовлетворенные потребности на работе, будет полезно составить карту мотиваторов каждого сотрудника — и на их основе разработать план интервенций.

Смена стека. Однообразие — частая причина выгорания у IT-специалистов. Решением может стать смена стека технологий, возможность поехать на обучение или перевод с набившего оскомину проекта на другой.

Цифровой детокс. IT-специалисты, как все офисные работники, не только ведут сидячий образ жизни, но и много времени проводят за компьютером. При этом в свободное время они часто играют в компьютерные игры или смотрят сериалы, что еще больше увеличивает их сенсорную нагрузку. Лучшая профилактика выгорания в таком случае — переключение на другие виды отдыха. Например, общение с близкими, физическую активность или для самых смелых — временный цифровой детокс.

Четкость ролей. Одним из ключевых факторов выгорания IT-специалистов является неопределенность. В некоторых проектах конечных заказчиков может быть много, их требования могут противоречить друг другу. Это вносит постоянный хаос и стресс в работу. Чтобы предотвратить это, можно фиксировать брифы всех встреч, организовать открытый обмен информацией и четкое распределение ролей внутри команды.

🔹 Кейс: как работать с выгоранием в IT-сфере?

IT-компания пришла к нам с запросом дать руководителям IT-команд удобный и точный инструмент диагностики состояния своих сотрудников для оперативной работы с симптомами выгорания.

В результате диагностики руководителей IT-команд и сотрудников опросником профессионального выгорания FADE удалось выстроить комплексную работу с выгоранием и предотвратить увольнение ключевых сотрудников.

Подробнее о кейсе можно прочитать здесь.

Автор: Мария Журавлева

#выгорание

Новая рубрика «Вопрос эксперту»!

Мы получаем большое количество вопросов от коллег на вебинарах и конференциях. К сожалению, мы не всегда успеваем на них ответить в рамках мероприятия. А это интересные вопросы, и жаль, что они пропадают просто так.

Мы решили собрать важную информацию в одном месте и запустить для этого специальную рубрику. Пишите в комментариях ваши вопросы эксперту, а позже он вернётся с ответами в текстовом или в видео формате.

Первый эксперт нашей рубрики — Павел Дегтярёв, директор по развитию продуктов ЭКОПСИ. Павел будет рад помочь с вопросами на следующие темы:
✔️ модели компетенций и ценностей
✔️ инструменты оценки, основанные на ML/AI
✔️ HR-аналитика
✔️оценка компетенций.

Коллеги, ждём ваших вопросов!

Результативность сотрудника во многом зависит от уровня компетенций. Что умеет, к чему склонен, чему уже обучается — всё это влияет на рост сотрудника, отдела и всей компании.

Как оценить компетенции сотрудников? Как понять, обучение каким навыкам стоит предложить?
Ответами на эти вопросы поделятся эксперты ЭКОПСИ и Lerna на вебинаре: «Как HR выстроить эффективную модель компетенций сотрудников в компании».

Что обсудим на вебинаре:
🔹 Как составить оптимальную модель компетенций для ключевых HR-задач
🔹 В чем польза этой модели для бизнеса
🔹 Как избежать ошибок в разработке модели компетенций
🔹 Какие навыки стоит прокачивать в 2023 году
🔹 Чему стоит уделить внимание при выстраивании обучения — на soft skills или hard skills
🔹 Как адаптировать обучение под карьерные треки сотрудников

Ведущие вебинара:
• Денис Айвазов, директор по развитию бизнеса Lerna
• Павел Дегтярёв, директор по развитию продуктов ЭКОПСИ

Когда: 25 апреля
Время: 11:00 (по МСК)

🔗 Зарегистрироваться на вебинар можно здесь

#вебинары_и_выступления

Деструкторы российского менеджмента
 
У нас есть опросник, измеряющий деструкторы, — DPI. Мы его улучшаем, развиваем, и вот решили поделиться, как разные деструкторы связаны с социально-демографическими данными. Выборка — 8 034 человека из 61 организации.
 
Напомню, что деструкторы — это особенности человека, которые развиты на слишком высоком уровне и поэтому снижают его эффективность и качество взаимодействия. Далее в тексте они выделены жирным.
 
Некоторые наши открытия:
1. Чем выше уровень должности (от специалистов до топов), тем сильнее выражены такие деструкторы, как грубость [к другим людям] и критичность к себе. Корреляции с уровнем должности у этих шкал — 0,17 и 0,15. По всей видимости, повышенный уровень ответственности предполагает более жесткое отношение и к себе, и к другим людям. И наоборот, на более низких уровнях должности выражены пессимизм (в нашем опроснике это близко к депрессивности) и необязательность. Корреляции –0,14 и –0,11.
2. Совершенно особый профиль деструкторов у российских средних менеджеров. Есть деструкторы, которые растут с уровнем должности, достигают максимального значения у средних менеджеров, а потом снижаются. Это настороженность, сверхнормативность и конформность, излишняя осторожность в постановке задач. В общем, чтобы стать миддлом, нужно быть осторожным во всех смыслах и научиться играть по правилам, в том числе корпоративно-социальным. А чтобы двигаться дальше, к топам, — нужно показывать уже другие качества, например, рисковость. Именно по деструктору рисковость топы отличаются от всех остальных менеджеров (64 процентиль против среднего процентиля 52 у менеджеров остальных уровней). Также у топов немного сильнее выражен деструктор импульсивность (57 процентиль против 51). По всей видимости, чтобы стать топом, нужно позволять себе выказывать свои эмоции. Или, наоборот, став топом, можно позволить себе бОльшую эмоциональную открытость.
3. С мужчинами и женщинами все очень интересно. Получаются два совершенно разных профиля деструкторов:
— У мужчин более выражены настороженность (59 у мужчин / 46 у женщин), расчетливость (54 / 42), жесткость (56 / 48), критичность к себе (72 / 50).
— У женщин более выражены непрактичность (как непостоянство в действиях и интерес к эксцентричным идеям, 52 балла у женщин / 44 у мужчин), эмоциональность (57 / 44), нехватка упорства (59 / 46), безынициативность (57 / 45).
4. А что с женщинами-топами? Их у нас в выборке мало — 4%. Но один деструктор значимо отличает женщин-топов от мужчин-топов. Это независимость (как исключительно самостоятельное принятие решений, без включения других людей) — 74 баллов у женщин против 54 у мужчин. Видимо, женщинам приходится активнее доказывать «свое место под солнцем», чтобы дойти до верха, и для этого нужно проявлять больше самостоятельности.
5. Корреляции с возрастом:
— Положительно с возрастом коррелирует сверхнормативность (0,28). Взрослея, мы становимся более «форматными».
— Отрицательно с возрастом коррелируют эгоизм (–0,21), рисковость (–0,19) и непрактичность (–0,18).

Автор: Юрий Шатров

#деструкторы