В чем проблема инструмента с низкой дифференцирующей способностью (все результаты близки и в середине шкалы, либо стремятся к верхнему полюсу) и что можно с этим сделать?
Отвечает Юрий Шатров — руководитель практики Digital Assessment. Разброс баллов — дисперсия — одно из условий для получения надежных и валидных результатов. Если у нас все люди получили примерно одинаковые результаты — мы не можем их разделить на успешных и неуспешных. Теряется главная ценность оценки — дифференциация людей с целью их отбора и развития.
Низкая дисперсия может иметь много причин, назову основные:
1. Критерии противоречат друг другу (отрицательно коррелируют), из-за чего итоговый балл стягивается к среднему. Нужно отбирать критерии, которые положительно связаны друг с другом.
2. Range restriction — люди были предварительно отобраны по схожим критериям. Проблема встречается в длинных воронках отбора и на высоких уровнях должности. Выход — не оценивать те же критерии второй раз; разработать критерии, которые на самом деле связаны с внешними критериями = люди получают по ним разные оценки.
3. Инструмент или процедура его проведения подвержены обману или социальной желательности. Люди подготовились к упражнениям, списали тесты, осторожно отвечали в опросах 360 градусов. Нужно идти в самое начало и менять инструмент / перепроектировать процедуру. Конкретика зависит от инструмента.
4. Инструмент объективно слишком простой. Встречается в тестах знаний и способностей. Часто это нормальная ситуация, если тесты используются в пороговой логике («достигните Х — всё ок»). Например, по результатам программы обучения. Но если тест применяется в отборе — это проблема. Выход — усложнить инструмент.
#вопрос_эксперту
Отвечает Юрий Шатров — руководитель практики Digital Assessment. Разброс баллов — дисперсия — одно из условий для получения надежных и валидных результатов. Если у нас все люди получили примерно одинаковые результаты — мы не можем их разделить на успешных и неуспешных. Теряется главная ценность оценки — дифференциация людей с целью их отбора и развития.
Низкая дисперсия может иметь много причин, назову основные:
1. Критерии противоречат друг другу (отрицательно коррелируют), из-за чего итоговый балл стягивается к среднему. Нужно отбирать критерии, которые положительно связаны друг с другом.
2. Range restriction — люди были предварительно отобраны по схожим критериям. Проблема встречается в длинных воронках отбора и на высоких уровнях должности. Выход — не оценивать те же критерии второй раз; разработать критерии, которые на самом деле связаны с внешними критериями = люди получают по ним разные оценки.
3. Инструмент или процедура его проведения подвержены обману или социальной желательности. Люди подготовились к упражнениям, списали тесты, осторожно отвечали в опросах 360 градусов. Нужно идти в самое начало и менять инструмент / перепроектировать процедуру. Конкретика зависит от инструмента.
4. Инструмент объективно слишком простой. Встречается в тестах знаний и способностей. Часто это нормальная ситуация, если тесты используются в пороговой логике («достигните Х — всё ок»). Например, по результатам программы обучения. Но если тест применяется в отборе — это проблема. Выход — усложнить инструмент.
#вопрос_эксперту
🔥10👍3
Ассессмент онлайн: преимущества и недостатки по сравнению с очным форматом. Будет ли разница в результатах очной и онлайн оценки софтов?
Отвечает Арина Коркмаз — продакт-менеджер виртуального центра оценки Web@ssessment. Отвечу именно про Виртуальный центр оценки — полноценный ассессмент в онлайн-формате, построенный на выполнении участниками различных упражнений и их экспертной оценке.
Преимущества:
• Простота организации (можно оценивать любое количество человек, не нужно собирать всех в одном помещении)
• Экономия (не нужно покупать билеты, бронировать отели и конференц-залы, оплачивать кофе-брейки)
• Технологичность (современный формат работы, возможность разнообразить материалы аудио и видео блоками, автоматизация сведения и создания отчетов)
Риски:
• Отсутствие «физического» контакта с участником
• Технические проблемы (разрывы связи, сбои)
• Требования к оборудованию и пользователям (хороший интернет, базовые компьютерные навыки)
Обычно основные сомнения возникают в отношении оценки коммуникативных компетенций — «Эффективная коммуникация», «Убеждение и влияние», «Командное взаимодействие» и т.п. Пока нет серьезных исследований, которые могли бы однозначно ответить на вопрос о качестве их оценки в онлайн-формате. Однако наш опыт показывает, что при наличии качественного видео-соединения и соблюдении принципов оценки, онлайн-замер не отличается от очного, т.к. дает эксперту тот же набор информации:
• Вербальная – что говорит участник, какие слова выбирает
• Невербальная –интонации, выражение лица, темп речи и т.п.
• Коммуникативная – слышит ли участник собеседника, принимает ли его позицию во внимание, делится ли информацией и т.п.
Кроме того, в последнее время для многих сотрудников именно онлайн-общение стало рабочей нормой, и в этом случае Виртуальный ассессмент как раз соответствует основному принципу АЦ — давать участникам задания, приближенные к их реальной рабочей деятельности.
#вопрос_эксперту
Отвечает Арина Коркмаз — продакт-менеджер виртуального центра оценки Web@ssessment. Отвечу именно про Виртуальный центр оценки — полноценный ассессмент в онлайн-формате, построенный на выполнении участниками различных упражнений и их экспертной оценке.
Преимущества:
• Простота организации (можно оценивать любое количество человек, не нужно собирать всех в одном помещении)
• Экономия (не нужно покупать билеты, бронировать отели и конференц-залы, оплачивать кофе-брейки)
• Технологичность (современный формат работы, возможность разнообразить материалы аудио и видео блоками, автоматизация сведения и создания отчетов)
Риски:
• Отсутствие «физического» контакта с участником
• Технические проблемы (разрывы связи, сбои)
• Требования к оборудованию и пользователям (хороший интернет, базовые компьютерные навыки)
Обычно основные сомнения возникают в отношении оценки коммуникативных компетенций — «Эффективная коммуникация», «Убеждение и влияние», «Командное взаимодействие» и т.п. Пока нет серьезных исследований, которые могли бы однозначно ответить на вопрос о качестве их оценки в онлайн-формате. Однако наш опыт показывает, что при наличии качественного видео-соединения и соблюдении принципов оценки, онлайн-замер не отличается от очного, т.к. дает эксперту тот же набор информации:
• Вербальная – что говорит участник, какие слова выбирает
• Невербальная –интонации, выражение лица, темп речи и т.п.
• Коммуникативная – слышит ли участник собеседника, принимает ли его позицию во внимание, делится ли информацией и т.п.
Кроме того, в последнее время для многих сотрудников именно онлайн-общение стало рабочей нормой, и в этом случае Виртуальный ассессмент как раз соответствует основному принципу АЦ — давать участникам задания, приближенные к их реальной рабочей деятельности.
#вопрос_эксперту
🔥8👍5❤1
Ярослав Слободской-Плюснин.jpeg
473.9 KB
И еще одно обновление в нашей команде!
К ЭКОПСИ присоединился Ярослав Слободской-Плюснин. Ярослав обладает большим опытом в оценке топ-менеджеров и построении систем оценки. Работать Ярослав будет сразу в двух направлениях — в оценке руководителей высшего звена и в разработке для них новых цифровых инструментов оценки.
Ждите от нас новых инструментов в следующем году.
К ЭКОПСИ присоединился Ярослав Слободской-Плюснин. Ярослав обладает большим опытом в оценке топ-менеджеров и построении систем оценки. Работать Ярослав будет сразу в двух направлениях — в оценке руководителей высшего звена и в разработке для них новых цифровых инструментов оценки.
Ждите от нас новых инструментов в следующем году.
🔥17👍7
Коллеги, продолжаем отвечать на ваши вопросы из предыдущего поста.
Какие источники вы используете для знакомства с тематическими исследованиями? Самые весомые, самые актуальные, прочие самые)
Отвечает Юрий Шатров — руководитель практики Digital Assessment. Приведу свой личный топ для поиска именно исследований. Практически всё англоязычное.
Научные журналы:
— Организационная психология
— International Journal of Assessment and Selection
— Personnel Assessment and Decisions
— Industrial and Organizational Psychology
— Journal of Applied Psychology
— Personnel Psychology
— Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior
— Journal of Occupational and Organizational Psychology
— European Journal of Work and Organizational Psychology
— Human Performance
Блоги провайдеров:
— Hogan Assessment
— Sova Assessment
— Modern Hire
— Mettl
Вне категорий — подписка Мирового сообщества по оценке
А еще просто иду в Гугл Сколарс, ищу тексты по ключевым словам, а далее PDF’ку там же / через Гугл / через коллег, которые имеют доступ к вузовским библиотекам / Сай-хаб))
#вопрос_эксперту
Какие источники вы используете для знакомства с тематическими исследованиями? Самые весомые, самые актуальные, прочие самые)
Отвечает Юрий Шатров — руководитель практики Digital Assessment. Приведу свой личный топ для поиска именно исследований. Практически всё англоязычное.
Научные журналы:
— Организационная психология
— International Journal of Assessment and Selection
— Personnel Assessment and Decisions
— Industrial and Organizational Psychology
— Journal of Applied Psychology
— Personnel Psychology
— Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior
— Journal of Occupational and Organizational Psychology
— European Journal of Work and Organizational Psychology
— Human Performance
Блоги провайдеров:
— Hogan Assessment
— Sova Assessment
— Modern Hire
— Mettl
Вне категорий — подписка Мирового сообщества по оценке
А еще просто иду в Гугл Сколарс, ищу тексты по ключевым словам, а далее PDF’ку там же / через Гугл / через коллег, которые имеют доступ к вузовским библиотекам / Сай-хаб))
#вопрос_эксперту
Telegram
Digital Assessment
Коллеги, давайте попробуем вот такой формат! Задавайте в комментариях любые вопросы про оценку персонала — мы поделимся экспертизой и ответим на них на следующей неделе в отдельном посте. Свой ответ на каждый вопрос мы ограничим 1 000 знаками — чтобы было…
👍13❤2🔥1
И чтобы завершить на сегодня тему про команду — ищу к нам руководителей проектов по цифровой оценке персонала.
Что мы хотели бы видеть: опыт оценки с помощью психометрики, опыт работы в крупном HR или провайдере, психологическое образование. Работа в офисе у нас по желанию, но иногда бывают очные встречи, поэтому это Москва.
Что готовы дать: амбициозные развивающие задачи, разнообразные проекты на крупных и сверхкрупных клиентах, команду единомышленников, доход в рынке. Да и вообще у нас очень интересно))
За подробностями пишите мне в Телеграм: @lopech
Что мы хотели бы видеть: опыт оценки с помощью психометрики, опыт работы в крупном HR или провайдере, психологическое образование. Работа в офисе у нас по желанию, но иногда бывают очные встречи, поэтому это Москва.
Что готовы дать: амбициозные развивающие задачи, разнообразные проекты на крупных и сверхкрупных клиентах, команду единомышленников, доход в рынке. Да и вообще у нас очень интересно))
За подробностями пишите мне в Телеграм: @lopech
👍9❤2
В какой мере, согласно научным данным, интеллект у взрослых людей в действительности развиваемый?
Отвечает София Резниченко — технический лидеров тестов способностей Switch. Если коротко, согласно исследованиям, интеллект — это слабо развиваемое качество. Далее подробно.
Есть такое понятие — общий интеллект (g). Это когда берут все тесты интеллекта, проводят на человеке и получают итоговый балл. Но получается очень абстрактный конструкт, поэтому далее исследователи проводят факторный анализ и выясняют компоненты интеллекта. Этих компонента три.
1) Исполнительные функции (и.ф.) — обеспечивают регуляцию и планирование мыслительной деятельности. Это, например, внимание и память. Они хорошо развиваются, но без регулярного тренинга быстро возвращаются к исходным показателям. Развитые и.ф. увеличивают скорость решения уже «оттренированных» задач, но не помогают решать новые: например, если человек натренировался быстро запоминать числа, его скорость запоминания лиц останется прежней. И.ф. умеренно коррелируют с g-интеллектом (r=0,3–0,57).
2) Подвижный интеллект (п.и.) — способность быстро обрабатывать информацию в принципиально новых ситуациях и независимо от имеющегося опыта. Оценивается с помощью, например, матриц Равена или тестов т.н. формально-логического мышления, которые есть у нас и у других провайдеров. Считается, что он на 50–75% зависит от генетики и поэтому слабо развиваем. П.и. высоко коррелирует с g-интеллектом (r=0,5–0,9, по разным данным).
3) Кристаллизованный интеллект (к.и.) — это способность использовать весь массив накопленных знаний при решении конкретных проблем. Измеряется, например, с помощью тестов вербального интеллекта, числовых способностей; даже тесты знаний хорошо с ним связаны. К.и. развивается относительно хорошо, но умеренно связан с g-интеллектом.
Учитывая неразвиваемость п.и. и малый вклад к.и. в общий интеллект, интеллект — слабо развиваемое во взрослом возрасте качество.
#вопрос_эксперту
Отвечает София Резниченко — технический лидеров тестов способностей Switch. Если коротко, согласно исследованиям, интеллект — это слабо развиваемое качество. Далее подробно.
Есть такое понятие — общий интеллект (g). Это когда берут все тесты интеллекта, проводят на человеке и получают итоговый балл. Но получается очень абстрактный конструкт, поэтому далее исследователи проводят факторный анализ и выясняют компоненты интеллекта. Этих компонента три.
1) Исполнительные функции (и.ф.) — обеспечивают регуляцию и планирование мыслительной деятельности. Это, например, внимание и память. Они хорошо развиваются, но без регулярного тренинга быстро возвращаются к исходным показателям. Развитые и.ф. увеличивают скорость решения уже «оттренированных» задач, но не помогают решать новые: например, если человек натренировался быстро запоминать числа, его скорость запоминания лиц останется прежней. И.ф. умеренно коррелируют с g-интеллектом (r=0,3–0,57).
2) Подвижный интеллект (п.и.) — способность быстро обрабатывать информацию в принципиально новых ситуациях и независимо от имеющегося опыта. Оценивается с помощью, например, матриц Равена или тестов т.н. формально-логического мышления, которые есть у нас и у других провайдеров. Считается, что он на 50–75% зависит от генетики и поэтому слабо развиваем. П.и. высоко коррелирует с g-интеллектом (r=0,5–0,9, по разным данным).
3) Кристаллизованный интеллект (к.и.) — это способность использовать весь массив накопленных знаний при решении конкретных проблем. Измеряется, например, с помощью тестов вербального интеллекта, числовых способностей; даже тесты знаний хорошо с ним связаны. К.и. развивается относительно хорошо, но умеренно связан с g-интеллектом.
Учитывая неразвиваемость п.и. и малый вклад к.и. в общий интеллект, интеллект — слабо развиваемое во взрослом возрасте качество.
#вопрос_эксперту
digital.ecopsy.ru
Оценка способностей тестами Switch
Оценка числовых и вербальных способностей тестом способностей от ЭКОПСИ, крупнейшей в России компании, специализирующейся в сфере управленческого и HR-консалтинга
🔥9
Компетенции в российских компаниях сегодня и завтра: что показывают данные
Мы держимся общего определения того, что такое компетенции — это поведение, которое отличает эффективных сотрудников компании от остальных.
Также на них можно смотреть как на инструмент адаптации к внешним условиям. Например, высокая выраженность компетенции Планирование у сотрудников в компании показывает, что они привыкли работать в условиях, когда этот навык необходим (к слову, так обычно происходит в компаниях со слабыми / хаотичными бизнес-процессами, когда задачи планирования в компании решаются за счёт личного ресурса сотрудников).
Поэтому, мы можем предположить, что существенные изменения внешних условий — в стране, в отрасли, в конкретной компании, — меняют и набор компетенций, необходимых для эффективной работы.
В России таких изменений с начала года было достаточно. Мы решили проверить, как они отразились на компетенциях, требуемых в компаниях сегодня (т.е. в 2022 году).
С начала 2022 года мы собрали данные 5 компаний, работающих в разных областях, общая выборка — порядка 10 000 сотрудников.
Наш подход к разработке компетенций опирается на данные о реальном поведении и эффективности сотрудников (подробнее о нём мы рассказывали здесь). Поэтому, мы можем оценить, как поменялась связь компетенций с эффективностью сотрудников в 2022 году по сравнению с прошлыми годами.
Какие существенные изменения мы увидели в данных?
Основные изменения можно отразить по одной шкале — я бы назвал её Тушение Пожаров vs. Предприимчивость.
Тушение Пожаров это 3 компетенции:
1. Самоотверженность — готовность жертвовать личным комфортом и интересами ради результата
2. Решительность — стремление действовать оперативно и брать на себя принятие решений
3. Адаптивность — умение перестраивать своё поведение и планы в ответ на изменения
Предприимчивость — также 3 компетенции:
1. Инновационность — умение находить недостатки и искать возможности для улучшений
2. Саморазвитие — стремление развивать свои профессиональные и личные качества
3. Стремление к достижениям — готовность ставить перед собой высокие цели, повышать требования
На графике ниже показано, как они изменились за это время.
Все компетенции Тушения Пожаров стали существенно более эффективными. Эту разницу можно представить так — до 2022 года эти компетенции были желательными для эффективности, теперь они стали обязательными.
Обратная картина по Предприимчивости — все компетенции в этой группе стали менее эффективными, дойдя фактически до 0. Другими словами, если до 2022 эти компетенции были также желательными для эффективности, то теперь их можно игнорировать, т.к. эффективность сотрудника от них не зависит.
Какой прогноз про компетенции будущего можно сделать, опираясь на эти цифры?
1. Если думать про это как про отражение внешних событий, то логично предположить, что пока рынок находится в турбулентности, требования к людям не поменяются. Когда компании стремятся выжить, им действительно больше нужны быстрые, гибкие и готовые к героизму сотрудники. Соответственно, можно предположить, что при изменении ситуации требования к сотрудникам сдвинутся обратно, т.к. у компаний появятся ресурсы на новые инициативы, а, следовательно, и потребность в людях, которые их создают.
2. Я лично вижу тут риск того, что ситуация может усугубиться, если будет продолжаться достаточно долго. Постоянный режим «тушения пожаров» создаёт реактивную среду — зачем действовать заранее и что-то предпринимать, если завтра условия снова поменяются и придётся реагировать на них. Если сотрудники адаптируются к таким условиям, пробыв в них достаточно долго, им может быть трудно вернуться обратно.
Автор: Павел Дегтярёв
#компетенции
Мы держимся общего определения того, что такое компетенции — это поведение, которое отличает эффективных сотрудников компании от остальных.
Также на них можно смотреть как на инструмент адаптации к внешним условиям. Например, высокая выраженность компетенции Планирование у сотрудников в компании показывает, что они привыкли работать в условиях, когда этот навык необходим (к слову, так обычно происходит в компаниях со слабыми / хаотичными бизнес-процессами, когда задачи планирования в компании решаются за счёт личного ресурса сотрудников).
Поэтому, мы можем предположить, что существенные изменения внешних условий — в стране, в отрасли, в конкретной компании, — меняют и набор компетенций, необходимых для эффективной работы.
В России таких изменений с начала года было достаточно. Мы решили проверить, как они отразились на компетенциях, требуемых в компаниях сегодня (т.е. в 2022 году).
С начала 2022 года мы собрали данные 5 компаний, работающих в разных областях, общая выборка — порядка 10 000 сотрудников.
Наш подход к разработке компетенций опирается на данные о реальном поведении и эффективности сотрудников (подробнее о нём мы рассказывали здесь). Поэтому, мы можем оценить, как поменялась связь компетенций с эффективностью сотрудников в 2022 году по сравнению с прошлыми годами.
Какие существенные изменения мы увидели в данных?
Основные изменения можно отразить по одной шкале — я бы назвал её Тушение Пожаров vs. Предприимчивость.
Тушение Пожаров это 3 компетенции:
1. Самоотверженность — готовность жертвовать личным комфортом и интересами ради результата
2. Решительность — стремление действовать оперативно и брать на себя принятие решений
3. Адаптивность — умение перестраивать своё поведение и планы в ответ на изменения
Предприимчивость — также 3 компетенции:
1. Инновационность — умение находить недостатки и искать возможности для улучшений
2. Саморазвитие — стремление развивать свои профессиональные и личные качества
3. Стремление к достижениям — готовность ставить перед собой высокие цели, повышать требования
На графике ниже показано, как они изменились за это время.
Все компетенции Тушения Пожаров стали существенно более эффективными. Эту разницу можно представить так — до 2022 года эти компетенции были желательными для эффективности, теперь они стали обязательными.
Обратная картина по Предприимчивости — все компетенции в этой группе стали менее эффективными, дойдя фактически до 0. Другими словами, если до 2022 эти компетенции были также желательными для эффективности, то теперь их можно игнорировать, т.к. эффективность сотрудника от них не зависит.
Какой прогноз про компетенции будущего можно сделать, опираясь на эти цифры?
1. Если думать про это как про отражение внешних событий, то логично предположить, что пока рынок находится в турбулентности, требования к людям не поменяются. Когда компании стремятся выжить, им действительно больше нужны быстрые, гибкие и готовые к героизму сотрудники. Соответственно, можно предположить, что при изменении ситуации требования к сотрудникам сдвинутся обратно, т.к. у компаний появятся ресурсы на новые инициативы, а, следовательно, и потребность в людях, которые их создают.
2. Я лично вижу тут риск того, что ситуация может усугубиться, если будет продолжаться достаточно долго. Постоянный режим «тушения пожаров» создаёт реактивную среду — зачем действовать заранее и что-то предпринимать, если завтра условия снова поменяются и придётся реагировать на них. Если сотрудники адаптируются к таким условиям, пробыв в них достаточно долго, им может быть трудно вернуться обратно.
Автор: Павел Дегтярёв
#компетенции
ЭКОПСИ Консалтинг
Оптимальная модель компетенций для ключевых задач HR. DEEP: модель компетенций на основе данных
🔥6👍4
Коллеги, всем привет!
Рады сообщить вам о том, что мы существенно обновили наш опросник мотивации Engage. Теперь это современный и удобный инструмент оценки для решения широкого круга задач по подбору и удержанию персонала.
Основные изменения:
Новые шкалы. Теперь в опроснике заложена модель из 12 мотивационных факторов, которые отлично работают именно для измерения структуры мотивации.
Отчеты для заказчика и участника в новом дизайне. С помощью отчета для заказчика организатор тестирования получит представление о структуре мотивации участника и инструменты для работы с его мотивацией. С помощью отчета для участника сотрудник увидит наиболее важные и наименее важные для него мотиваторы.
Фокус на ключевых мотиваторах. В отчете для заказчика появилась страница с ключевыми мотиваторами и зонами равнодушия (наименее важными мотиваторами). Теперь опытные пользователи теста смогут сделать вывод о структуре мотивации участника, просто посмотрев на эту страницу.
Рекомендации по повышению мотивации. Появились подробные рекомендации для заказчика на основе ключевых мотиваторов и зон равнодушия сотрудника. Часть рекомендаций дает представление о комфортных для сотрудника условиях работы; другая часть подскажет руководителю, как выстроить взаимодействие с участником исходя из структуры его мотивации (что делать и чего не делать, чтобы не снизить его вовлеченность в работу).
Актуальные примеры отчетов и более подробную информацию вы сможете найти на нашем сайте.
#мотивация
Рады сообщить вам о том, что мы существенно обновили наш опросник мотивации Engage. Теперь это современный и удобный инструмент оценки для решения широкого круга задач по подбору и удержанию персонала.
Основные изменения:
Новые шкалы. Теперь в опроснике заложена модель из 12 мотивационных факторов, которые отлично работают именно для измерения структуры мотивации.
Отчеты для заказчика и участника в новом дизайне. С помощью отчета для заказчика организатор тестирования получит представление о структуре мотивации участника и инструменты для работы с его мотивацией. С помощью отчета для участника сотрудник увидит наиболее важные и наименее важные для него мотиваторы.
Фокус на ключевых мотиваторах. В отчете для заказчика появилась страница с ключевыми мотиваторами и зонами равнодушия (наименее важными мотиваторами). Теперь опытные пользователи теста смогут сделать вывод о структуре мотивации участника, просто посмотрев на эту страницу.
Рекомендации по повышению мотивации. Появились подробные рекомендации для заказчика на основе ключевых мотиваторов и зон равнодушия сотрудника. Часть рекомендаций дает представление о комфортных для сотрудника условиях работы; другая часть подскажет руководителю, как выстроить взаимодействие с участником исходя из структуры его мотивации (что делать и чего не делать, чтобы не снизить его вовлеченность в работу).
Актуальные примеры отчетов и более подробную информацию вы сможете найти на нашем сайте.
#мотивация
digital.ecopsy.ru
Опросник мотивации Engage
Engage помогает принять решение в ключевых задачах подбора и удержания сотрудников
🔥6👍3
Коллеги, мы сейчас активно разрабатываем новые инструменты дистанционной оценки персонала. Для того, чтобы сделать их максимально полезными, мы хотим понять, в чем состоят актуальные потребности наших клиентов.
Если Вы HR-менеджер и можете рассказать про то, как устроена оценка в Вашей компании, мы приглашаем Вас на небольшой (30 минут) онлайн-созвон – поставьте "+" в комментариях к этому посту, и мы свяжемся с Вами.
В качестве бонуса за встречу Вы получите возможность внести вклад в разработку полезного именно Вам инструмента, а также, если Вы новый клиент, cкидку 10% на первую закупку любого нашего инструмента оценки.
Если Вы HR-менеджер и можете рассказать про то, как устроена оценка в Вашей компании, мы приглашаем Вас на небольшой (30 минут) онлайн-созвон – поставьте "+" в комментариях к этому посту, и мы свяжемся с Вами.
В качестве бонуса за встречу Вы получите возможность внести вклад в разработку полезного именно Вам инструмента, а также, если Вы новый клиент, cкидку 10% на первую закупку любого нашего инструмента оценки.
🔥8
Коллеги, приглашаем вас 12 октября в 11:00 (по МСК) принять участие в открытом вебинаре на тему: "Опросник мотивации Engage – современный инструмент подбора и удержания сотрудников".
Важным условием эффективности сотрудников на рабочем месте являются не только их способности и компетенции, но и уровень их вовлеченности в работу — мотивация. Согласно исследованию ЭКОПСИ, опросники мотивации — тренд в оценке персонала, организации планируют уделять больше времени внедрению опросников мотивации в свои HR-процессы.
В рамках вебинара обсудим:
1. Что такое комплексная модель мотивации сотрудника
2. В каких HR-задачах полезно оценивать мотивацию
3. Что делать (и чего не делать), чтобы повысить мотивацию сотрудников
Ведущие вебинара:
• Юрий Шатров, партнер, руководитель практики «Digital Assessment»
• Мария Журавлева, консультант практики «Digital Assessment», продакт-менеджер опросника мотивации Engage
Регистрация на вебинар
#вебинары_и_выступления
Важным условием эффективности сотрудников на рабочем месте являются не только их способности и компетенции, но и уровень их вовлеченности в работу — мотивация. Согласно исследованию ЭКОПСИ, опросники мотивации — тренд в оценке персонала, организации планируют уделять больше времени внедрению опросников мотивации в свои HR-процессы.
В рамках вебинара обсудим:
1. Что такое комплексная модель мотивации сотрудника
2. В каких HR-задачах полезно оценивать мотивацию
3. Что делать (и чего не делать), чтобы повысить мотивацию сотрудников
Ведущие вебинара:
• Юрий Шатров, партнер, руководитель практики «Digital Assessment»
• Мария Журавлева, консультант практики «Digital Assessment», продакт-менеджер опросника мотивации Engage
Регистрация на вебинар
#вебинары_и_выступления
👍8
Как писать поведенческие индикаторы компетенций: 5 ключевых принципов
Легко вообразить себе картину — в компании стартует ежегодный 360. Вы хотите оценить коллегу, рассказать о его действиях и результатах за год, чтобы он получил адресную обратную связь и точнее спланировал развитие. Вы открываете форму 360, а в ней инструкция оценить коллегу по описанию «Действует безответственно или с пренебрежением к обязательствам компании действовать честно в соответствии с высокими этическими стандартами».
Это описание — поведенческий индикатор, — было нужно, чтобы приземлить смыслы ценностей и компетенций на реальное рабочее поведение. В теории его ключевое свойство это возможность посмотреть на поведение человека, потом на индикатор, и однозначно сказать «это одно и то же» или «это разные вещи». На практике это работает не всегда, как показывает пример выше.
Конкретная формулировка может казаться мелочью, но её влияние огромно. Вы можете правильно выявить ключевые качества сотрудников, сложить их в логичные и согласованные ценности или компетенции; все эти усилия будут сведены к нулю, если конечные поведенческие индикаторы сформулированы некачественно.
Я постарался собрать топ-5 принципов для написания качественных поведенческих индикаторов. Это субъективный топ — нарушение именно этих 5 принципов я вижу чаще всего. Примеры индикаторов взяты из реальных моделей.
1. Не больше одного действия в одном индикаторе
«Старается предвидеть потенциальные проблемы и активно составляет планы или ситуации для решения проблем» трудно оценить, потому что в него заложено 2 разных действия. Какую оценку должен получить человек, который прогнозирует возникновение проблем, но не составляет планов по их разрешению? А человека, который детально планирует работу, но только по текущим проблемам, не прогнозируя будущие? Более того, мы не знаем заранее, связаны ли эти действия между собой; может оказаться, что они исключают друг друга и в среднем человек делает только что-то одно. Такой индикатор правильно разбить на несколько.
2. Индикатор не пытается залезть человеку в голову
«Понимает и разделяет ценности, традиции и цели компании» перестаёт быть поведенческим индикатором, потому что он не описывает поведение. «Понимает и разделяет» не видно снаружи; это не наблюдаемое поведение, и поэтому его нельзя ни оценить, ни дать как инструкцию. Здесь я бы предложил формулировку «Оценивает свои результаты по достижению целей компании» — про это можно хотя бы спросить.
3. В индикаторе нет терминов времени или частоты
«Проводит регулярный мониторинг выполнения планов и достижения поставленных целей в своём подразделении» провоцирует разное понимание. Разные люди, читая этот индикатор, могут понять его по-разному — от «не реже чем раз в квартал» до «раз в неделю или чаще», — и дать разную оценку поведения одного и того же человека. То же касается терминов всегда, часто, и т.д. Лучше либо убирать эти термины вовсе, оставляя оценку самого факта поведения, либо задавать частоту (если в компании есть такой стандарт) — «Проводит ежемесячный мониторинг…».
4. В индикаторе нет описаний через «не»
«Не утаивает допущенные и потенциальные нарушения» как и другие индикаторы с «не», оставляют вопрос — какое действие мы сможем считать «не утаиванием»? Это письмо на всех вовлечённых участников, или тема в доверительном общении с коллегой, или прямое сообщение руководителю? Кажется лучше будет «Сообщает об известных и потенциальных нарушениях своему руководителю».
5. Индикатор построен как простое и конкретное предложение
«Создает систему, при которой постоянное улучшение результатов становится нормой, действующей для всего подразделения» как минимум трудно прочитать. Его проблема не только в вводных конструкциях и оборотах, но и в неконкретности. Система — это регулярные действия, регламент, бизнес-процесс или что-то ещё? В моём понимании лучше будет «Добивается улучшения результатов от подразделения в целом».
Автор: Павел Дегтярёв
#компетенции
Легко вообразить себе картину — в компании стартует ежегодный 360. Вы хотите оценить коллегу, рассказать о его действиях и результатах за год, чтобы он получил адресную обратную связь и точнее спланировал развитие. Вы открываете форму 360, а в ней инструкция оценить коллегу по описанию «Действует безответственно или с пренебрежением к обязательствам компании действовать честно в соответствии с высокими этическими стандартами».
Это описание — поведенческий индикатор, — было нужно, чтобы приземлить смыслы ценностей и компетенций на реальное рабочее поведение. В теории его ключевое свойство это возможность посмотреть на поведение человека, потом на индикатор, и однозначно сказать «это одно и то же» или «это разные вещи». На практике это работает не всегда, как показывает пример выше.
Конкретная формулировка может казаться мелочью, но её влияние огромно. Вы можете правильно выявить ключевые качества сотрудников, сложить их в логичные и согласованные ценности или компетенции; все эти усилия будут сведены к нулю, если конечные поведенческие индикаторы сформулированы некачественно.
Я постарался собрать топ-5 принципов для написания качественных поведенческих индикаторов. Это субъективный топ — нарушение именно этих 5 принципов я вижу чаще всего. Примеры индикаторов взяты из реальных моделей.
1. Не больше одного действия в одном индикаторе
«Старается предвидеть потенциальные проблемы и активно составляет планы или ситуации для решения проблем» трудно оценить, потому что в него заложено 2 разных действия. Какую оценку должен получить человек, который прогнозирует возникновение проблем, но не составляет планов по их разрешению? А человека, который детально планирует работу, но только по текущим проблемам, не прогнозируя будущие? Более того, мы не знаем заранее, связаны ли эти действия между собой; может оказаться, что они исключают друг друга и в среднем человек делает только что-то одно. Такой индикатор правильно разбить на несколько.
2. Индикатор не пытается залезть человеку в голову
«Понимает и разделяет ценности, традиции и цели компании» перестаёт быть поведенческим индикатором, потому что он не описывает поведение. «Понимает и разделяет» не видно снаружи; это не наблюдаемое поведение, и поэтому его нельзя ни оценить, ни дать как инструкцию. Здесь я бы предложил формулировку «Оценивает свои результаты по достижению целей компании» — про это можно хотя бы спросить.
3. В индикаторе нет терминов времени или частоты
«Проводит регулярный мониторинг выполнения планов и достижения поставленных целей в своём подразделении» провоцирует разное понимание. Разные люди, читая этот индикатор, могут понять его по-разному — от «не реже чем раз в квартал» до «раз в неделю или чаще», — и дать разную оценку поведения одного и того же человека. То же касается терминов всегда, часто, и т.д. Лучше либо убирать эти термины вовсе, оставляя оценку самого факта поведения, либо задавать частоту (если в компании есть такой стандарт) — «Проводит ежемесячный мониторинг…».
4. В индикаторе нет описаний через «не»
«Не утаивает допущенные и потенциальные нарушения» как и другие индикаторы с «не», оставляют вопрос — какое действие мы сможем считать «не утаиванием»? Это письмо на всех вовлечённых участников, или тема в доверительном общении с коллегой, или прямое сообщение руководителю? Кажется лучше будет «Сообщает об известных и потенциальных нарушениях своему руководителю».
5. Индикатор построен как простое и конкретное предложение
«Создает систему, при которой постоянное улучшение результатов становится нормой, действующей для всего подразделения» как минимум трудно прочитать. Его проблема не только в вводных конструкциях и оборотах, но и в неконкретности. Система — это регулярные действия, регламент, бизнес-процесс или что-то ещё? В моём понимании лучше будет «Добивается улучшения результатов от подразделения в целом».
Автор: Павел Дегтярёв
#компетенции
🔥38
Книги «о человеке»
Коллеги, а какие художественные / научно-популярные / популярные книги вам дали самые интересные или объемные знания о том, как устроен человек? Вы прочли и ваше знание в этом вопросе приумножилось. Или вы удивились тому, что узнали.
Мой список:
— Уилзнер — Жак Лакан. Введение
— Бахтин — Собрание сочинений
— Спинелли — Зеркало и молоток
— Берн — Игры, в которые играют люди
— Ялом — Экзистенциальная психотерапия
— Василюк — Психология переживания
— Волков — Человек и его жизненные миры
— Келли — Теория личностных конструктов
— Палаццоли, Босколо, Чеккин, Прата — Парадокс и контрпарадокс
— Уилсон — Психология эволюции
— Достоевский — Братья Карамазовы
— Станислав Лев — Солярис
Какие книги «о человеке» вам запомнились?
Автор: Юрий Шатров
#рекомендации
Коллеги, а какие художественные / научно-популярные / популярные книги вам дали самые интересные или объемные знания о том, как устроен человек? Вы прочли и ваше знание в этом вопросе приумножилось. Или вы удивились тому, что узнали.
Мой список:
— Уилзнер — Жак Лакан. Введение
— Бахтин — Собрание сочинений
— Спинелли — Зеркало и молоток
— Берн — Игры, в которые играют люди
— Ялом — Экзистенциальная психотерапия
— Василюк — Психология переживания
— Волков — Человек и его жизненные миры
— Келли — Теория личностных конструктов
— Палаццоли, Босколо, Чеккин, Прата — Парадокс и контрпарадокс
— Уилсон — Психология эволюции
— Достоевский — Братья Карамазовы
— Станислав Лев — Солярис
Какие книги «о человеке» вам запомнились?
Автор: Юрий Шатров
#рекомендации
👍20
По данным различных российских и международных исследований, в первый год работы организацию покидает от 20% до 50% новичков, а стоимость замены ушедшего сотрудника может варьироваться от 20% до 200% его годового дохода.
Приглашаем вас принять участие в исследовании корпоративных программ адаптации.
Вам будет интересно и полезно принять участие, если вы:
🔹представитель HR-команды и разрабатываете корпоративные программы адаптации;
🔹руководитель и заинтересованы в выходе новичка на новый уровень;
🔹новый сотрудник и хотите разобраться в адаптационных процессах.
Сроки проведения исследования: октябрь-ноябрь 2022
Время прохождения опроса: 15 минут.
По итогам исследования вы узнаете:
✅инструменты адаптации и их эффективность
✅роль нанимающих менеджеров
✅метрики для оценки программ адаптации
Также у вас есть возможность получить развернутый отчет по результатам исследования. Для этого оставьте свой электронный адрес во время заполнения опроса.
Если вы хотите заказать исследование программы адаптации именно в вашей компании, оставляйте заявку на сайте, и мы обязательно с вами свяжемся.
Узнать подробности и принять участие в исследовании: https://clck.ru/32XThg
Приглашаем вас принять участие в исследовании корпоративных программ адаптации.
Вам будет интересно и полезно принять участие, если вы:
🔹представитель HR-команды и разрабатываете корпоративные программы адаптации;
🔹руководитель и заинтересованы в выходе новичка на новый уровень;
🔹новый сотрудник и хотите разобраться в адаптационных процессах.
Сроки проведения исследования: октябрь-ноябрь 2022
Время прохождения опроса: 15 минут.
По итогам исследования вы узнаете:
✅инструменты адаптации и их эффективность
✅роль нанимающих менеджеров
✅метрики для оценки программ адаптации
Также у вас есть возможность получить развернутый отчет по результатам исследования. Для этого оставьте свой электронный адрес во время заполнения опроса.
Если вы хотите заказать исследование программы адаптации именно в вашей компании, оставляйте заявку на сайте, и мы обязательно с вами свяжемся.
Узнать подробности и принять участие в исследовании: https://clck.ru/32XThg
research.ecopsy.ru
Подходы и инструменты адаптации персонала в России и странах СНГ
👍7
Как компании повышают мотивацию сотрудников?
Коллеги, мы возвращаемся к вам с новым квизом!
Так как сейчас особенно актуально повышать мотивацию персонала, мы решили собрать кейсы нестандартного подхода организаций к этой задаче. Сможете ли вы отгадать, каким необычным способом компании повышали мотивацию и вовлеченность сотрудников?
Тест состоит из 6 вопросов, поэтому на прохождение не потребуется много времени.
Желаем удачи и надеемся, что вам будет интересно!
#квизы #мотивация
Коллеги, мы возвращаемся к вам с новым квизом!
Так как сейчас особенно актуально повышать мотивацию персонала, мы решили собрать кейсы нестандартного подхода организаций к этой задаче. Сможете ли вы отгадать, каким необычным способом компании повышали мотивацию и вовлеченность сотрудников?
Тест состоит из 6 вопросов, поэтому на прохождение не потребуется много времени.
Желаем удачи и надеемся, что вам будет интересно!
#квизы #мотивация
digital.ecopsy.ru
Как компании повышают мотивацию сотрудников?
Мы собрали для вас интересные способы повышения мотивации и вовлеченности сотрудников.
🔥6👍3
ЭКОПСИ приглашает вас принять участие во Всероссийском мониторинге вовлеченности персонала 2022!
Вовлеченность персонала – один из ключевых факторов, влияющих на результативность сотрудников, их текучесть, силу бренда работодателя и бизнес-бренда.
Регистрируйте свою компанию, участие в мониторинге бесплатное. Итоговый отчет включает все параметры вовлеченности и бенчмарки.
Узнать подробную информацию об исследовании и подать заявку вы можете уже сейчас на сайте
Зачем вам принимать участие?
📌Вы сможете год за годом отслеживать настроение персонала – использовать своего рода барометр, который показывает, все ли благополучно в вашей организации сегодня и есть ли риски в будущем.
📌 Вы увидите, какими параметрами организационной жизни сотрудники довольны больше, а какими меньше. Доверяют ли они топ-менеджерам? Знают ли цели организации? Верят ли в возможность сделать карьеру? Удовлетворены ли атмосферой?
📌 Вы сравните свою вовлеченность с рынком на основе самой большой базы бенчмарок!
Регистрация
Вовлеченность персонала – один из ключевых факторов, влияющих на результативность сотрудников, их текучесть, силу бренда работодателя и бизнес-бренда.
Регистрируйте свою компанию, участие в мониторинге бесплатное. Итоговый отчет включает все параметры вовлеченности и бенчмарки.
Узнать подробную информацию об исследовании и подать заявку вы можете уже сейчас на сайте
Зачем вам принимать участие?
📌Вы сможете год за годом отслеживать настроение персонала – использовать своего рода барометр, который показывает, все ли благополучно в вашей организации сегодня и есть ли риски в будущем.
📌 Вы увидите, какими параметрами организационной жизни сотрудники довольны больше, а какими меньше. Доверяют ли они топ-менеджерам? Знают ли цели организации? Верят ли в возможность сделать карьеру? Удовлетворены ли атмосферой?
📌 Вы сравните свою вовлеченность с рынком на основе самой большой базы бенчмарок!
Регистрация
👍5