Дал небольшое интервью нашим друзьям из аналитического сервиса DataFan, касательно кризиса на рекламном рынке

Ссылка на статью - https://vc.ru/marketing/390001-kak-adaptirovatsya-k-tekushchim-realiyam-agentstvu-s-fokusom-na-feysbuk-i-instagram
Интервью писалось в начале марта, поэтому в моих словах можно уследить весьма негативные прогнозы на будущее 😂 в целом они и сейчас такие, многое сбывается, что я говорил)

В статье поговорили о том, как агентствам реагировать и адаптироваться в кризис, что делаем мы, а также дал несколько рекомендаций (как всегда: сокращайте расходы, сокращайте)

Года 4 тому назад написали кейс, с него до сих пор приходят заявки. Вышел в топ по запросам.

Вообще часто к нам приходят, прочитав кейс, со словами "видели, хотим также". Продавать таким лидам проще, они уже ознакомились с работой, и она им понравилась.

Но, к сожалению, до кейсов часто не доходят руки. Кажется, что проект не идеален, еще можно допились. В итоге так годами работаем.

Самый лучший кейс - это написанный кейс. Лучше потом апдейт сделать.

Стараемся при написании придерживаться следующих правил:

1. Заголовок должен быть с яркими результатами в цифрах.
2. Писать не только о том, что получилось, но и с какими сложностями столкнулись. Кейсы в стиле "делай хорошо, а плохо не делай" доверия да и интереса не вызывают.
3. Большое количество качественного визуала по проекту в виде примеров.
4. Стараться выжимать максимальное количество нестандартных приемов и инструментов.
5. Просить дополнять разных членов команды, так кейс выходит многогранным.


#маркетингагентства

Начинаем вещать про воронку продаж в агентстве 🔥

Гоу: https://youtu.be/S9YWDNlcy9Q

Через 10 минут стартуем


#продажи

Мысли вслух на тему агентского бизнеса 😂

В голосовухе рассуждаю о делегировании, инвестировании в команду и так далее.

Стоит ли записывать ли еще аудио. Как вам такой формат?)

Несколько лайфхаков для собеседований

Мы сейчас снова в процессе найма, поэтому решила для вас собрать несколько лайфхаков, которые реально помогли улучшить качество собеседований.

1. Не спрашивать человека про будущее.
"Какие проекты вам нравилось бы вести?". Ответ на этот вопрос скорее будет фантазией на тему, завтра они могут смениться, поэтому информации тут мало. Лучше спрашивать про прошлое. "Расскажите о проекте, с которым вам нравилось работать больше всего? Почему?

2. Консультируйтесь с кандидатами.
Представьте, что вы ищите подрядчика, вам надо решить проблему. Возможно у вас слабо идет проект, попросите его подумать, как его улучшить.

3. Моделируйте ситуации.
Вспомните реальную задачу/ проблему, попросите предложить варианты решения и обосновать. Выходит очень показательно.

4. Структурируйте собеседование.
Чтобы не скакать с тему на тему или ничего не забыть, заготовьте себе план.
У меня он обычно такой:
- знакомство (опыт + базовая инфо о человеке)
- технические вопросы
- понимание вакансии, зарплатные ожидания
- мотивация
- тайм менеджмент и софт скиллы


#найм

Что-то мы пропали и заработались немного. Пока возвращаться)

Как ваши дела? Как агентство в мае: лучше, хуже, или также? Чувствуются ли изменения рынка?

Как дела у агентства? И куда мы пропали?

Если коротко, нормально. Мы совсем чуть просели по обороту, но за счет допродаж выросла рентабельность.

А теперь развернуто.
Я считаю, что у нас сейчас время перестройки. SMM занимал в нашем портфеле бОльшую часть, сейчас явно вектор изменился. Да, старые клиенты перешли в Вк и Телеграм, кому удалось дать результат, те остались (большинство). Но за эти 3 месяца мы продали всего 1 комплексный проект по SMM (контент+реклама+видео). И то, я считаю это хорошо 🥲

Изменился спрос на услуги. Сейчас проекты приходят на контекстную рекламу, сайты, посевы, таргет, seo. Тут с продажами все хорошо. Паттерн поведения похож на 2020 год. В кризис фокус у бизнеса смещается с креатива. Всем интересно привлечение клиентов здесь и сейчас. В добавок к этому не стало привычных инструментов. Мы вернулись по сути в 2010-2015 год, когда соцсети еще были для поиска одноклассников, а не продаж, а на рынке царило seo, сайты, оффлайн-маркетинг.
Поэтому мы сформировали новые комплексы из рекламы и аналитики, запускаем новые услуги. А это как всегда влечет за собой: построение новых процессов, найм, обучение и так далее. Поэтому мы и пропали, операционка - ван лав 🙄

Инструменты изменились, спрос изменился и важно сейчас не отставать и следить за этим трендом, а в ранее востребованные услуги.
Такие дела)

Вышел подкаст про то, как агентство Serenity перешло на систему самоуправления.

Как все работает:
- есть команда, которая коллегиально принимает все решения по агентству, голос собственника также равен одному голосу члена команды,
- сотрудники получают только за проекты, все зп открыты, даже можно устанавливать себе их самостоятельно,
- некоторые сотрудники работают на полставки/ приходят только на проект, все зависит от загрузки, по сути команда набирается под проекты, как я поняла,
- развита культура обратной связи: сотрудники ставят баллы друг другу и дают отзывы о работе и тд..

Послушать: тут

Если вам интересна тема самоуправления и ценностей в компании, то можно еще послушать мой подкаст с руководителей It-Agency Севой Устиновым.


#рекомендации

Добро пожаловать в наш уютненький канал.
Здесь мы (Наташа и Антон) рассказываем о том, как развиваем своё агентство «Белый Квадрат».
Пишем о том, что внедряем себе сами, чтобы вы могли сэкономить время и нервы на неочевидных моментах и ошибках 😇

📝 Лучшие статьи по вашим лайкам ❤️
1. Как переложить больше ответственности за проекты с руководителя на команду?
2. Рост среднего чека агентства. Как мы в 2021 году увеличили средний чек в 2 раза?
3. Как мы кратно сократили количество правок с помощью введения контент-стратегий и изменения структуры брифинга?
4. Как нанимать опытных спецов в команду, а не толпу джунов?
5. Опыт найма менеджера по продажам в агентство
6. Способы планирования задач для руководителя агентства
7. Где размещать вакансии для поиска специалистов?
8. Как изменились продажи в кризис 2022?
________________________________

🎥 Записи вебинаров
1. Воронка продаж для агентства
2. Digital-инструменты привлечения заявок в агентство ентство «Белый Квадрат».

🎤 Подкасты о развитии digital-агентств
1. Гость: Андрей Дмитриев, основатель партнёрской сети Ad-unions. Обсудили эффективность партнёрских программ для агентств, где Андрей и его команда берёт эти лиды, а также про платные тендеры и неумении клиентов выбирать подрядчиков.
2. Гость: Екатерина Борисова из Setters. Говорили о бизнес-процессах в агентстве: стажировки, согласования, KPI у проджектов, допродажи и многое другое.
3. Гость: Сева Устинов из IT-Agency. Поговорили о том, как агентство вышло из минусов, перешли на систему самоуправления (сотрудники сами управляют агентством), а также о росте 40% в год

📕Курсы для агентств, и тех, кто хочет их открыть:
1. Прибыль х2: маркетинг и продажи для агентства - 12 уроков про то, как привлекать заявки для агентства, как выстроить воронку продаж, делать КП, увеличить средний чек и нанять менеджера по продажам.
2. Из Fb в Vk - практический курс по переезду таргетированной рекламы из Facebook в ВКонтакте от руководителя отдела трафика «Белый Квадрат».
3. Консультации по развитию агентства. За 1.5-2 часа мы разберем проблемные места вашего digital-агентства, ответим на вопросы, расскажем и покажем, как это устроено у нас или проведем аудит текущего положения бизнеса.

📈Услуги агентства
1. Performance: таргетировнная реклама, контекстная реклама
2. Контент-маркетинг: ведение коммерческих соцсетей(Telegram, Вк, Instagram), фото/видео-продакшн
3. Исследование целевой аудитории (CustDev)
________________

🤝 Вакансии агентства
________________

📺 Реклама в канале

Можно бесконечно смотреть, как переносится дедлайн подачи работ на Тэглайн 🙈
Подались в 3 номинации в этом году.
Но премия выглядит все грустнее и грустнее, конечно( Больше не будем участвовать, наверное.

Кто-то еще подавался?

Правила продуктивной планерки

Знаете эти великолепные планерки, где болтали 2 часа, но ничего не решили? Сто процентов знаете 😂 Они дико вымораживают.

Мы внедрили и придерживаемся следующим правилам продуктивного собрания.

1. Наличие модератора. Обычно эта роль лежит на проджекте. Задача модератора следить за таймингом, чтобы все говорили по теме и существу.

2. К планерке необходимо готовиться. Например, обсуждаем проблемный проект, все приходят без новых идей, не посмотрели конкурентов, а кто-то даже и в проблеме не разобрался. Половина времени уходит только на раскачку, обсуждение эмоций и тд.. Идеи может быть и будут вымучены в конце, но времени и сил уйдет у всех очень много. Совсем другой разговор, когда каждый разобрался в проблеме, подумал над решениями, вопросами, посмотрел референсы, тогда брендшторм будет эффективным, динамичным и появятся новые идеи.
Для этого мы внедрили "банк идей проекта". Это гугл-таблица, куда все участники планерки вносят свои идеи на обсуждение. Сейчас неподготовленным на планерку никто не приходит. И время на разговоры сократились в 1,5 раза точно.

3. Фиксация решений. Не зафиксирован итог разговора, считай, встреча прошла впустую. Плюс ко всему к следующей встрече вы уже забудете большинство идей и пойдете по кругу.

4. Все должны быть заинтересованы в планерке. На планерке не должно быть людей, которые не отвечают за проблему/ проект. Так обычно тратится зря время этих людей и нарушается динамика планерки. Поэтому планерки по проекту делим по услугам, например (отдельно реклама, отдельно контент).

5. Обязательно с камерами, в тихом месте и с компьютера (для удаленной планерки). Во первых, приятнее разговаривать, видя людей. А во вторых, это дисциплинирует и фокусирует на разговоре. С компьютера удобнее транслировать экран и смотреть детали.


#процессы

Вебинар про CustDev

Сегодня проводим вебинар для предпринимателей по исследованиям целевой аудитории. Присоединяйтесь, если вам также интересна эта тема.

Материал будет для новичков, с примерами из опыта нашего агентства.

Разберем:
- что такое CustDev и зачем он нужен?
- кто проводит такие исследования и как выбрать подрядчика?
- как правильно задавать вопросы клиентам, чтобы понять их истинные потребности
- как анализировать и применять результаты

Особенно волнительный для меня, так как первый раз подобный вебинар будем проводить не я или Антон, а Владислава наш стратег. Очень хочется, чтобы у нее получилось и ей понравилось ☺️

Присоединяйтесь: https://clck.ru/pdY2Y
Сегодня, 18:00 (по Мск)

Время отпусков 🥴

Не самое приятное время для руководителя. Иногда приходится подхватывать за спецами работу, что выбивает из своего привычного темпа работы. В идеале, конечно, когда один сотрудник передает другому, но не всегда так получается, особенно в маленьких командах.

Вот несколько правил, которые мы вывели для себя, чтобы не было факапов, когда кто-то ушел:
- отпуск спецов одного отдела/проекта не накладывается друг на друга, а в идеале, чтобы вообще пересечений не было,
- отпуск планируется заранее и фиксируется в гугл-календаре,
- если проджект уходит в отпуск, то клиента предупреждаем заранее (за 1.5 недели минимум), чтобы клиента не ставить перед фактом, и он также успел подготовиться при необходимости,
- перед уходом человек пишет подробный документ с передачей дел.

Плюсы в этой ситуации тоже можно найти, погружаясь в операционку, вы можете понять, где были затыки и в будущем подкрутить.


#процессы

Сегодня, наш менеджер по продажам, Влада уходит в отпуск и мне от этого очень грустно. Просто хочу, чтобы вы знали

У нас в команде появился рекрутер. Как мы пришли к этому решению?

Как процесс найма у нас был устроен раньше?
Наш супер-рассистент Ульяна рассылала тестовые задания, мы их отбирали, она назначала собеседования и ставила нам в календарь. Первичное собеседование проводили я и Антон (в зависимости от должности), а повторное проводили вместе.

В какой-то момент, сопоставив мое расписание и расписание Антона, мы поняли, что бОльшая его часть занята наймом, мы постоянно кого-то собеседовали. И нет, у нас не текучка, просто некоторые вакансии закрывались архи-долго. 1 вакансия могла закрываться по 2-3, а то и все 6 месяцев. Возможно, как раз потому что это делали мы 😂

Вот еще несколько причин, почему мы решились на найм рекрутера

1. Запуск новых направлений. В связи со сменой вектора, запускаем новые услуги, поэтому закрывать нужно довольно приличное количество позиций. Причем оперативно. А на нас и так много лежит операционки.

2. Я придерживаюсь правила — если что-то уже превратилось в рутину, и я точно знаю, как это делать, значит процесс можно и нужно делегировать смело.
С наймом так и было. Я понимала, что все уже можно упаковать в регламент и передать другому человеку без проблем.

3. В нашем бизнесе команда — это самое главное. Профессиональная и вовлеченная команда = хорошее удержание клиентов, хорошие кейсы = рост агентства.
И найм один из инструментов его достижения, раз на нас с Антоном в этом процессе часто происходит затык, значит, надо делегировать. Масштабирование будет идти быстрее. А мы сможем заняться более полезными делами.

Хотим далее написать про процесс найма рекрутера. Что было б интересно?


#найм

Что мы поняли за 3 недели поиска HR'a?

Мы прошли несколько стадий, в ходе которых вакансия и наши ожидания от нее корректировались.

1 этап — "нам нужен рекрутер с сильными хард-скилами по маркетингу". Логика была такая - мы бы хотели снять в том числе технические собеседования с себя. То есть рекрутёр должен был (по нашей задумке) иметь опыт в маркетинге от года, понимать на уровне стронг-джуна/миддла инструменты, чтобы легко оценивать технические навыки кандидатов. В тестовом задании было несколько средне-сложных вопросов на SMM, контекст и стратегию.
Большинство кандидатов не могли ответить на эти вопросы, поэтому первую неделю мы отбрасывали кандидатов просто пачками по 20 человек в день. До собеседования доходили в основном директора по маркетингу и иногда мидлы-специалисты.
И уже на собеседованиях с ними стала понятна другая проблема — они ничего не понимают в найме и рекрутинге. Вообще ничего. У них отличные знания маркетинга, они скорее всего даже нанимали в своей жизни 5-6 человек, но это не экспертиза HR или рекрутера. Они нанимали "по наитию", не системно.

2 этап — попробуем пособеседовать руководителей небольших агентств/команд. На удивление, было откликов 10 от руководителей небольших команд, которые из за кризиса потеряли проекты, и теперь в поиске работы в найме. По идее у этих ребят то должен быть намётан глаз на найм, они должны видеть кандидатов насквозь и уметь вопросами понимать сильные и слабые стороны человека.
Но нет, у руководителей команд была примерно такая же проблема — найм "по интуиции", а это нам не подходило.

3 этап — искать именно профессионального рекрутёра, без привязки к опыту digital. Вот тут стало уже сильно интереснее. Для меня ключевым моментом стало собеседование с девушкой лет 30, которая всю свою жизнь работает в HR /рекрутменте. Общаясь с ней, я понял, что такое настоящий профессиональный рекрутёр. Это просто машина по поиску, отбору и выводу людей. У нее систематизирована вся работа, чеклисты под каждую позицию, она нанимала всех кого только можно, офигенно задает вопросы, видит проблемные зоны людей, понимает потивацию. В целом ей не важно, кого нанимать, подход позволяет быстро создавать систему подбора под любые вакансии. Короче — топ. Показательно, что в конце нашего собеседования, она попросила задать мне вопросы, в тч личные. Она хотела больше понять о компании. наших ценностях и чем мы живем. Хороший подход)

С девушкой в итоге не сошлось, расскажу об этом как нибудь позже, тоже интересный кейс.

Финал — у нас сформировался портрет идеального рекрутёра:
1. Сильный опыт в найме, от 3 лет в рекрутинге
2. Опыт работы с НЕ IT'шным ректуингом. В IT часто смотрят только на адекватность общую и хард-скилы, а нам важны личные качества, чтобы человек надолго с нами в команде остался.
3. Навык работы с личностными интервью. Копать вглубь человека, понимать его мотивации, и самое главное - искать "проблемные зоны". То есть вопросами постараться раскопать, есть ли в человеке что-то, что нам не подойдет.
4. В идеале - опыт работы в маркетинговом агентстве, то есть именно работа с подбором специалистов по маркетингу. Уметь настраивать таргет не нужно, но чем отличается контекст от таргета, и что такое Яндекс Метрика - надо.
5. Наличие своей (или с прошлой работы) системы подбора - таблички, чеклисты,списки вопросов итд. Чтобы у человека была уже готовая система, а не просто все в голове или на бумажке вести.

По итогу мы нашли прекрасного рекрутёра Аню, которая и присоединилась к нашей команде 😊 Она идеально подошла по всем 5 пунктам и на собеседовании произошел match по ценностям.


#найм