⚡ Прямой эфир с ментором по Python Сергеем Филичкиным

Забивайте слот в календаре:
📌 19 августа, 18:00 — Сергей Филичкин проведёт бесплатную открытую консультацию в «Коде найма».

Тему этого эфира помогли выбрать вы! Будем разбирать, «Как собирать офферы «про запас» и торговаться за лучшую цену». А вот более подробный план встречи:

🖇Как грамотно позиционировать себя на рынке, чтобы получить больше предложений.
🖇Психология успеха в переговорах: как уверенно говорить о деньгах.
🖇Тактика сбора офферов и ведения торгов.
🖇Лайфхаки по автоматизации поиска и переписки с рекрутерами.
🖇Блок Q&A с разбором ваших ситуаций.

💬 Оставляйте свои вопросы Сергею под этим постом — чтобы наш ментор дал развернутые и действительно рабочие советы!

✅Python-карьера в 2025 без воды: деньги, офферы, переговоры. Подписывайся.

Что делать, если ваши тимлиды — не команда, а просто набор отличных людей

Управлять несколькими тимлидами — это совсем не то же самое, что управлять одной командой. Здесь важны не только задачи, но и настройка взаимодействия между руководителями: мышления, подходов, даже характеров.

Посмотрели доклад Андрея Смирнова с CTO Conf X 2025 о том, как превратить группу лидов в слаженный механизм, а не в набор «каждый сам по себе». Ключевые идеи, которые зацепили:

Баланс ролей. Команда из «копий» одного типа ломается на первых же углах. Рабочая связка — операционщики (чинят здесь-и-сейчас), стратеги (держат курс) и инноваторы (двигают новое). В стартапах чаще доминируют инноваторы и операционщики. В корпорациях логично больше стратегов (около половины), а инноваторов — примерно пятая часть; в турбулентности команда закономерно смещается к операционке — до 70% тех, кто «тушит пожары» здесь и сейчас. Смысл не в идеальной симметрии, а в том, чтобы противоположные сильные стороны реально дополняли друг друга.

Техгуру и people-менеджеры. Базовый ориентир — 60/40 в пользу сильных техлидов; на инженерно тяжёлых продуктах перекос может доходить и до 70/30. Это даёт глубину решений и снижает риск «управления ради управления». По мере роста команды долю people-менеджеров повышают — чтобы не потерять скорость на масштабировании.

Откуда брать лидов. Оптимальная пропорция: 70% вырастить внутри, а 30% нанять с рынка. У внутренних быстрее вхождение и выше чувствительность к культуре; внешние приносят свежий взгляд и ломают инерцию. Если чувствуете застой — временно увеличьте долю внешнего найма, но возвращайтесь к балансу, когда система оживёт.

Как «сшить» лидов между собой. Нужны общие ориентиры и общие правила игры: единая техстратегия как компас, согласованные стандарты и практики, общий тех-roadmap, разложенный до KPI/OKR. Это подкрепляется ритмом общения: еженедельные синки лидов для текущих развилок и квартальные стратегические сессии — чтобы согласовывать курс. Побочный эффект приятный: меньше дублирования и конкуренции за ресурсы, больше переиспользования (библиотеки, UI-киты, общие подходы к качеству).

Ротации и взаимное менторство. Ротации работают, если не превращать их в карусель: не чаще раза в полгода, с чёткими KPI на период и последующей двусторонней обратной связью. Парами «лид + комплементарный ментор» на три месяца закрываются слепые зоны и растёт доверие — после этого синки становятся короче, а договорённости крепче.

С чего начать, чтобы воспользоваться этими советами правильно:

0️⃣ проведите быстрый аудит архетипов и баланса «техгуру/people»;
1️⃣ закройте провалы развитием или точечным наймом;
2️⃣ задайте ритм (еженедельные синки + квартальные стратсессии);
3️⃣ затем включите ротации и взаимное менторство — начните хотя бы с одного инструмента, который сейчас даст наибольший выигрыш.

Как вам такой подход? Согласны? Поделитесь своим мнением в комментариях.

#softskillz #доклад