Много сказано про рынок труда в IT для разработчика. Если коротко — сейчас не лучшие времена. Но пока ни разу не встречал материалов на тему рынка для руководителей. Вчера был на встрече с Верой Маневич, HRD Ozon Tech. Обсуждали ситуацию на рынке труда в IT в целом и в частности затронули тренды рынка труда для руководителей. Простите, получился лонгрид, TL;DR )

Общая обстановка
В нашей стране сфера руководителей не так хорошо развита как сфера инженеров. Индустрия не успевает готовить качественных вождей, обычно просто ставят тех, кто хотя бы «говорит не заикаясь». Если вспоминать то, что последние несколько лет происходило на рынке труда: был период, когда все нанимали, потом все сокращали. Сейчас ситуация неоднозначна и очень зависит от компании — кто-то нанимает, кто-то сокращает, кто-то набирает стажеров. Вера говорит, и я соглашусь с этим, что для руководителей стресс в такой ситуации еще выше, чем для инженеров: часто совершенно не ясно, что будет дальше. Что удивительно, такая тенденция наблюдается по всему миру, а не только у нас. Наверное у нас осложняется экономическими факторами, но все же.

Еще одно открытие: C-level руководителей на рынке сейчас переизбыток. Они обучились, купили консалтинг, платят коучам, упаковались и пытаются себя продавать. Правда обычно спецы такого уровня не ходят по рынку в поисках, они переходят из одной компании в другую.

Если говорить о мидлменеджерах, то ситуация с наймом их извне прежняя: они хуже приживаются с рынка, в отличии от инженеров, поэтому был и есть тренд растить их внутри, как следствие таких вакансий достаточно мало.

Тренды
Дисклеймер: это уже обсуждается или внедряется у зарубежных коллег, у нас тоже может быть, но это не точно. И еще — размер компании имеет значение, это нужно учитывать.

🍀 AI. Вроде бы ворвался стремительно, но никому не ясно, как все же с этим быть, эффективно это или нет. В любом случае, руководителю надо об этом думать, надо использовать и точечно внедрять. Интересная история о Netflix из первых уст. При внедрении ИИ они начали с легализации его в компании и сокращении непонимания политики компании — проговорили моменты по использованию, чтобы люди не думали, что их уволят, если они не будут использовать ИИ. Но стоить помнить, «обмазывание» ИИ без повода это булшит.

🍀 Возвраты в офис. Тренд зарубежный, но там возник из-за того, что собственники бизнеса и владельцы помещений одни и те же люди, им это просто приносит деньги. Но при этом офис определенно создает некую «магию» и бывает эффективней удаленной коммуникации. Неуправляемая (важно, именно неуправляемая) удаленка равна карантину у школьников дома, так что в этом вопросе нужны правила и контроль. При этом маленькие компании такие условия диктовать не могут (строгий возврат в офис), т.к. это их конкурентное преимущество перед бигтехами, конкурировать по финансам возможности нет.

🍀 Руководитель-технарь. Любой руководитель должен быть технарем, а уже потом руководителем. Надо разбираться в архитектуре, понимать технику и т.д. Считается, что команды под управлением таких руков быстрее двигаются вперед. Главный совет: не надо писать код, если ты сильный руководитель, такое нужно не всегда и не всем. Лучше искать компанию, где будут требоваться именно управленческие навыки.

🍀 Управление скоростью. Это самый призрачный тренд, но он существует. Скорость — это стратегическое преимущество. Скорость принятия решений часто медленнее скорости разработки. Надо убирать барьеры и бюрократию. Ситуация еще хуже, чем с ИИ, ни у кого нет понимания, как это сделать, как управлять скоростью.

🍀 Меньшие, но более профессиональные команды. Крупные компании делают ставки на более сильных спецов. Пусть их будем меньше в количестве, но они сделают тот же объем работы быстрее, чем большая по численности команда из менее квалифицированных специалистов.

Главный вывод — продолжайте учиться и развиваться и тогда у вас все будет хорошо (думаю, что если вы в ИТ, то у вас нет проблем с саморазвитием). «Любой умный образованный человек работу обязательно найдет».

Сегодня буду впервые принимать участие в книжном клубе. Обсуждать будем книгу «Эффективный конфликт. Как защищать интересы и управлять сложной коммуникацией» авторов Александры Клименко, Юрия Клименко, Михаила Ромашова.

Уверен, что не в каждом книжном клубе удается обсудить книгу вместе с автором. Сегодня как раз такой день, Александра Клименко будет вместе с нами и можно будет из первых уст получить ответы на вопросы. Обсудить известную книгу с автором, это очень круто. Честно говоря, я даже немного взволнован 😛

Есть правда небольшая проблема — с момента прочтения книги я успел прочесть еще три. Впечатления и мысли немного «перемешались». Постараюсь успеть подготовиться. Ну и о самой встрече расскажу, если будет интересно.

Ссылка на аудиоверсию книги

Несколько месяцев назад мы с коллегами составили майндмэп онбординга сотрудника с множеством аспектов этого процесса. Состав у нас очень разнообразный, поэтому мы смогли посмотреть на это достаточно широко. Подробнее можно ознакомиться ✈️ по ссылке.

Онбординг. Ценность для руководителя.

Сегодня я затрону тему онбординга сотрудников и преимуществ качественной организации этого процесса для руководителей. Пойдем от самых очевидных бенефитов к менее популярным, но не менее важным.

✅ Меньше однообразных вопросов. Разумеется при качественно выстроенном онбординге вопросов, на которые нужно отвечать руководителю гораздо меньше. Это существенно экономит время и позволяет руководителю заниматься текущими вопросами и параллельно проводить онбординг без вреда для текущей работы. Можно говорить в целом о снижении трудозатрат на адаптацию нового сотрудника.

✅ Ускорение выхода сотрудника на требуемый уровень качества и результата. Очевидно, что чем раньше сотрудник выйдет на ожидаемый уровень выполнения задач, тем лучше для компании и руководителя. Качественный онбординг значительно ускорит этот процесс.

✅ Появление возможности делегирования. Когда процесс онбординга формализован, его можно полностью или частично делегировать. А еще его можно делегировать нескольким людям. Это могут быть менторы из числа разработчиков (так можно прокачать и их навыки управления людьми), HR, руководителям нижестоящих звеньев.

✅ Альтернативное мнение. Новый сотрудник в процессе знакомства с компанией и процессами это всегда свежий взгляд. Руководителю не стоит упускать такую возможность найти проблемы и получить предложения по их исправлению.

✅ Снижение риска «взять не того». Когда все выстроено и «по полочкам», шансы оставить неподходящего человека значительно сокращаются. Все руководители знеают, насколько это дорого нанять не того сотрудника и понять это с запозданием: новый найм, поиски, потраченное время и бюджеты, а проекты и дедлайны никто не отменял.

✅ Бесплатное обновление документации по проектам. В качестве неочевидного преимущества в рамках адаптации можно сразу проверить и организовать обновление документации к вашим проектам и процессам.

✅ Снижение вероятности потери сотрудника. Адаптация в новой компании это очень большой стресс для новичка. Понятные процессы и правила, четкий план, сокращают неопределенность и страх. Для руководителя важно нанять и сохранить качественного сотрудника, чтобы он не сошел с ума еще на этапе адаптации. Дополнительно это может быть и вклад в его вовлеченность: хороший онбординг зачастую — более лояльное отношение к компании в будущем.

✅ Снижение количества потенциальных конфликтов. Задача руководителя не просто организовать сольную работу сотрудника, но и интеграцию его в командную деятельность. Чем быстрее сотрудник освоится и узнает правила игры, тем меньше трений с коллегами в процессе, тем меньше потенциальных конфликтов.

✅ Дебют в «догфудинге» продукта. Догфудинг — это практика использования сотрудниками компании собственных продуктов. Новый человек — отличная возможность подтюнить не только внутренние процессы, но и свой продукт. Хорошая практика — дать поревьюить продукт, собрать обратную связь и вынести из этого максимум пользы.

Эта была часть про ценность онбординга для руководителя. Полную версию статьи про онбординг можно найти ✈️ по ссылке