Если 9BOX – не единственный вариант для оценки персонала, какие еще методы можно использовать?

1️⃣ Оценка по KPI и OKR

📌 KPI (Key Performance Indicators) – измерение конкретных результатов работы сотрудника. Используется в компаниях с четко оцифрованными целями (продажи, финансы, производство).
📌 OKR (Objectives and Key Results) – ориентирована не только на достижение, но и на развитие, часто используется в гибких компаниях и IT.

👉

Отлично подходит для оценки результативности, но не всегда показывает потенциал сотрудника.

2️⃣ Метод компетенций (Competency-Based Assessment)

📌 Оценивает ключевые компетенции: знания, навыки, поведенческие характеристики.
📌 Используется в сочетании с матрицами развития, индивидуальными планами развития (ИПР).

👉 Более глубокий подход, но требует

чётко сформулированной модели компетенций

.

3️⃣ Ассессмент-центр

📌 Кандидатов оценивают через моделирование реальных рабочих ситуаций: кейсы, ролевые игры, стресс-интервью.
📌 Позволяет увидеть не только текущие навыки, но и поведение в нестандартных ситуациях.

👉 Метод точный, но

ресурсоёмкий

, подходит для оценки

ключевых позиций и кадрового резерва

.

4️⃣ Оценка 360 градусов

📌 Получение обратной связи от коллег, руководителей, подчиненных и даже клиентов.
📌 Позволяет увидеть поведенческие аспекты работы сотрудника.

👉 Даёт

объемную картину

, но важно, чтобы оценка

не превращалась в субъективность и «симпатию/антипатию»

.

5️⃣ Метод ранжирования (Forced Ranking)

📌 Сотрудников объединяют в группы по эффективности (например, топ-20% – самые результативные, средние 70% – стабильно работающие, нижние 10% – на пересмотр).
📌 Часто использовался в GE и других корпорациях, но сейчас от него постепенно отходят.

👉 Хорош для

поиска лидеров

, но

может демотивировать сотрудников

.

Каждая компания выбирает свой метод оценки или комбинирует несколько, как в моем случае. Главное – чтобы инструмент не превращался в формальность, а реально помогал управлять талантами и достигать целей бизнеса.

Английский язык в HR и L&D: must-have или нет?

Обучаясь в Skyeng, я часто обсуждаю с преподавателем свою работу

ну а как иначе, если она занимает большую часть моей жизни?

На обычные вопросы «Как дела?» или «Что нового?» так или иначе приходится рассказывать про HR, обучение и развитие – и делать это на английском.

Вчера в очередной раз задумался: насколько вообще английский важен в моей профессии?

💡 HR уже давно не «Управление персоналом»

Начнем с простого: HR – это HR, никто не говорит в обиходе «Управление персоналом». То же самое с L&D (Learning & Development), и уже здесь без базового знания языка трудно.

💡 L&D = западные методики = английский
Во всех западных методичках, которыми мы пользуемся ежедневно, огромный пласт информации на английском. Модели обучения, исследования, книги, статьи – большая их часть либо не переведена, либо перевод теряет часть смысла.

💡 А как же заезженный SMART?
Все слышали про SMART-цели, но если спросить, что значит каждая буква в оригинале, не каждый ответит без запинки. А таких аббревиатур, терминов и моделей в L&D десятки.

🔹 Specific – конкретная
🔹 Measurable – измеримая
🔹 Achievable – достижимая
🔹 Relevant – релевантная
🔹 Time-bound – ограниченная по времени

Без знания языка можно использовать инструменты, но

понимание глубины их смысла и логики теряется

.

💡 Можно ли работать в L&D без английского?
Если работаешь в локальной компании, где нет контактов с иностранными методиками и трендами, то да. Но если ты развиваешься в профессии, следишь за мировыми HR-практиками, работаешь с методологиями, то английский хотя бы на уровне B1-B2 уже становится обязательным.

Каждый решает для себя, но лично я вижу, что без английского в HR и L&D все сложнее оставаться на передовой 🤷🏼‍♂️

В продолжение темы английского языка в сфере L&D, хочу поделиться топом авторов, методик и подходов, которые сильно повлияли на мою работу.

📚 Favourite author – Патрик Ленсиони

Если говорить о бизнес-литературе, то Ленсиони – абсолютный фаворит. Его книги про командную работу, лидерство и корпоративную культуру читаются легко, но дают мощные инсайты.

💡 Learning Methodologies

✔ Д.Колб – разработал модель обучения через опыт (цикл Колба), которая объясняет, как мы усваиваем знания через действие и рефлексию.
✔ Д. Киркпатрик – автор четырехуровневой модели оценки обучения, которая позволяет измерить не только реакцию участников, но и реальные результаты в бизнесе.
✔ Д.Коттер – предложил 8 шагов управления изменениями, которые актуальны и в обучении, особенно при внедрении новых программ.
✔ Р.Ганье – сформулировал девять событий обучения, которые помогают создать эффективный дизайн тренингов.

💡 Learning Approaches

✔ 70/20/10 (McCall, Lombardo, Eichinger) – концепция развития компетенций, где:
🔹 70% – обучение через практический опыт (on-the-job learning)
🔹 20% – развитие через взаимодействие (наставничество, коучинг, фидбек)
🔹 10% – формальное обучение (курсы, тренинги, книги)
✔ Blended Learning – сочетание онлайн, офлайн и практики для максимального результата.
✔ Microlearning – обучение через короткие, структурированные модули, которые легко вписываются в рабочий процесс.
✔ Storytelling – методика, основанная на передаче знаний через истории, что помогает лучше запоминать информацию.

📌 Почему важно изучать эти концепции в оригинале?
Большинство ключевых идей в L&D появляются на Западе. Переводы часто искажают смысл или выходят с большим опозданием.

Глубокое понимание подходов делает обучение эффективнее.

А какие авторы, методики и подходы в L&D повлияли на вас? 🚀

Курс «Менеджер по обучению и развитию персонала» на Eduson: стоит ли проходить?

В этом году начал проходить курс «Менеджер по обучению и развитию персонала» на платформе Eduson. Программа масштабная – 151 курс, сгруппированных в 13 блоков.

Это реально фундаментальный гайд по L&D, охватывающий как стратегические, так и прикладные темы.

💡 Что внутри?

📌 1. Роль менеджера по обучению. Карьерное развитие в T&D
Как развивается профессия, какие компетенции нужны и куда можно расти.

📌 2. Методологии обучения взрослых. Постановка целей обучения и подбор формата
Основные подходы к обучению взрослых и выбор методик под бизнес-задачи.

📌 3. Оценка и аттестация сотрудников. Ассессмент-центр
Как оценивать сотрудников, использовать ассессмент-центры и аттестации.

📌 4. Разработка программ адаптации и онбординг сотрудников
Как правильно встраивать новичков в компанию и повышать их продуктивность.

📌 5. Построение программы обучения сотрудников
Какие форматы работают, как создать системный подход.

📌 6. Геймификация и игры в обучении
Игровые механики, которые делают обучение вовлекающим.

📌 7. Планирование развития и карьеры сотрудников. Кадровый резерв
Как формировать карьерные треки и развивать кадровый потенциал.

📌 8. Развитие сотрудников через менторство и коучинг
Наставничество и коучинг как инструменты непрерывного роста.

📌 9. Развитие команд и лидерства в компании
Как строить сильные команды и растить будущих лидеров.

📌 10. Управление талантами
Как выявлять и удерживать ключевых сотрудников.

📌 11. Управление мотивацией и вовлеченностью персонала
Какие механизмы реально работают в мотивации и вовлечении.

📌 12. Оценка эффективности обучения
Как измерять пользу от обучения и аргументировать бюджет.

📌 13. Анкета и дипломный проект
Финальное тестирование и закрепление знаний.

🎁 Бонус: Разработка интерактивных курсов в Articulate Storyline и iSpring
Практический навык для тех, кто хочет создавать e-learning-курсы.

💡 Кому рекомендую?
✔ Начинающим менеджерам по обучению – для системного понимания профессии.
✔ Опытным L&D-специалистам – для структурирования знаний и апгрейда навыков.
✔ HR-менеджерам, которые хотят глубже понять обучение и развитие.

Программа реально закрывает все ключевые аспекты L&D, а наличие практических модулей делает её еще полезнее. Однозначно рекомендую тем, кто хочет развиваться в корпоративном обучении. 🚀

AI в L&D: какие инструменты уже работают в обучении?

Искусственный интеллект (AI) уже активно используется в корпоративном обучении, и это не просто модный тренд, а реальный инструмент для повышения эффективности L&D.

Разбираем ключевые AI-решения и их применение в обучении и развитии персонала.

💡 Какие AI-инструменты используются в L&D?

📌 ChatGPT, Gemini, Claude – персонализированные ассистенты
✔ Создание учебных материалов (тесты, кейсы, статьи)
✔ Автоматизированные ответы на вопросы сотрудников
✔ Генерация сценариев тренингов и ролевых игр

📌 Synthesia, HeyGen, D-ID – автоматизированные видеотренинги
✔ Генерация видеолекций с виртуальными аватарами
✔ Локализация контента без привлечения дикторов
✔ Создание интерактивных обучающих роликов

📌 Tovuti, LearnUpon, TalentLMS – AI-powered LMS (системы управления обучением)
✔ Адаптивные учебные траектории под каждого сотрудника
✔ Автоматический анализ прогресса и предложений по обучению
✔ Интерактивные и геймифицированные форматы обучения

📌 Quillionz, Yippity – автоматическая генерация тестов и квизов
✔ Быстрое создание вопросов по загруженному материалу
✔ Разработка адаптивных тестов под уровень знаний
✔ Оценка знаний в формате microlearning

📌 Relevance AI, ScribeSense – AI-аналитика обучения
✔ Анализ эффективности тренингов на основе данных
✔ Определение пробелов в знаниях сотрудников
✔ Рекомендации по развитию на основе результатов обучения

💡 Как AI меняет корпоративное обучение?
✅ Снижает затраты на контент – создание курсов и тестов становится быстрее
✅ Делает обучение персонализированным – AI адаптирует материалы под уровень сотрудника
✅ Автоматизирует рутинные процессы – генерация отчетов, проверка тестов, администрирование
✅ Позволяет обучать 24/7 – чат-боты и виртуальные ассистенты доступны в любое время

AI в L&D – это не замена специалистов, а инструмент, который делает обучение эффективнее. Какие AI-решения вы уже тестировали в обучении? 🚀

В продолжение темы AI-инструментов в L&D – тренды корпоративного обучения в 2025 году

Корпоративное обучение постоянно меняется, и 2025 год не исключение.

Искусственный интеллект уже перестал быть просто трендом – теперь он активно меняет подход к обучению.

Какие направления будут ключевыми в L&D и на что стоит делать акцент, чтобы обучение приносило реальную пользу бизнесу?

💡 Главные фокусы на 2025 год

📌 AI в обучении
Персонализация, автоматизация, аналитика – AI-ассистенты помогают адаптировать курсы под каждого сотрудника, анализировать его прогресс и оптимизировать затраты на обучение.

📌 Персонализация и адаптивное обучение
Стандартные программы уходят в прошлое – L&D должно учитывать индивидуальные траектории сотрудников и подстраивать обучение под их задачи, опыт и карьерные цели.

📌 Микрообучение и контент, создаваемый сотрудниками (UGC)
Короткие, четкие форматы (видео, подкасты, карточки) остаются в приоритете. Компании все активнее привлекают сотрудников к созданию контента – лучший опыт передается изнутри.

📌 Геймификация и вовлечение
Обучение = интерактив. Игровые механики удерживают внимание и увеличивают уровень усвоения знаний. Челленджи, рейтинги, соревновательные элементы – и обучение перестает быть рутиной.

📌 Soft skills и развитие лидерства
Бизнес делает ставку на гибкие навыки: коммуникацию, адаптивность, эмоциональный интеллект. Развитие внутренних лидеров – приоритет, ведь привлекать внешних управленцев сложнее и дороже.

📌 Обучение через фасилитацию и взаимодействие
Лучшее обучение – это не лекция, а диалог. Фасилитация, групповая работа, обмен знаниями – делают обучение осмысленным и прикладным.

💡 Что делать L&D в 2025 году?
✅ Пересмотреть подходы – меньше формализма, больше гибкости и адаптации.
✅ Внедрять AI-решения – автоматизировать рутину, персонализировать обучение и анализировать эффективность.
✅ Фокусироваться на развитии сотрудников, а не просто на обучении – обучение должно давать измеримые бизнес-результаты.

L&D становится не просто поддерживающей функцией, а стратегическим партнером бизнеса. Будущее за обучением, которое реально влияет на эффективность компании и рост сотрудников 🚀

Из недавно прочитанного: Дейв Керпен «Гений коммуникации»

📚 Закончил «Гений коммуникации» Дейва Керпена – книгу, которая отлично структурирует понимание того, как строить эффективное общение в бизнесе и жизни.

💡 Основная идея

Коммуникация – это не врожденный талант, а навык, который можно развивать. Причем не через сложные теории, а через простые, но работающие принципы, которые можно применять буквально сразу.

💡 Ключевые инсайты из книги

📌 Будьте внимательным слушателем
Хороший собеседник – это тот, кто умеет слушать, а не тот, кто красиво говорит. Люди ценят, когда их слышат, поэтому активное слушание = ключ к доверию.

📌 Говорите ясно и просто
Сложные термины, длинные объяснения – не работают. Люди запоминают только то, что понятно и легко усваивается.

📌 Будьте искренними
Формальная коммуникация без эмоций не вызывает отклика. Чем больше искренности и эмпатии, тем легче выстроить доверие.

📌 Истории работают лучше фактов
Люди запоминают не цифры, а эмоции. Если хотите убедить кого-то – расскажите историю, а не просто приводите аргументы.

📌 Умение признавать ошибки = сильная сторона
Признание ошибок делает коммуникацию более честной и открытой. Это касается как личного общения, так и взаимодействия с командой.

📌 Социальные сети = тоже коммуникация
Как мы общаемся онлайн, так же нас воспринимают и в офлайне. Поэтому умение взаимодействовать в digital-среде – важный навык современного общения.

💡 Что делает эту книгу особенно полезной?
После каждой главы автор предлагает практические упражнения, которые помогают закрепить тему и сразу применить в жизни. Это делает книгу не просто теоретической, а реально рабочей.

💡 Кому полезна эта книга?
✔ Тем, кто хочет прокачать soft skills и строить доверительные отношения.
✔ Руководителям, HR, L&D – для эффективного общения с командами.
✔ Всем, кто хочет лучше понимать людей и быть услышанным.

Коммуникация – это фундамент любых отношений, и книга Керпена помогает сделать этот навык осознанным и управляемым. Рекомендую к прочтению! 🚀

Как обучение влияет на удержание сотрудников?

Часто в бизнесе обучение рассматривают как инструмент развития, повышения эффективности или подготовки кадрового резерва.

Но есть еще один мощный эффект – обучение влияет на удержание сотрудников.

💡 Почему обучение = снижение текучести?

📌 Развитие = ценность для сотрудника
Если компания инвестирует в обучение, сотрудники видят, что у них есть возможности для роста. Это снижает риск ухода в другую компанию, где перспективы неочевидны.

📌 Обучение показывает заботу
Когда бизнес вкладывается в развитие, это воспринимается как признак уважения и заинтересованности в людях, а не просто в их рабочих функциях.

📌 Люди уходят не только за деньгами
Исследования показывают, что отсутствие роста и развития – одна из ключевых причин увольнений, наряду с неудовлетворенностью зарплатой и руководством.

📌 Обучение снижает стресс от изменений
Время, когда можно было работать по одной модели 10 лет, прошло. Новые технологии, процессы, рынки – все меняется быстро. Компания, которая обучает сотрудников адаптироваться, помогает им чувствовать себя увереннее.

💡 Что может сделать L&D для удержания сотрудников?
✅ Привязать обучение к карьерным трекам – показывать, куда можно расти внутри компании.
✅ Фокусироваться на soft skills – развитие коммуникации, эмоционального интеллекта и адаптивности делает сотрудников более удовлетворенными.
✅ Создавать понятные маршруты развития – чтобы люди видели, как обучение ведет к новым возможностям.
✅ Включать обучение в EVP (ценностное предложение работодателя) – развитие = конкурентное преимущество компании.

Обучение – не просто процесс, а стратегический инструмент управления персоналом. Если люди чувствуют, что у них есть перспективы, они остаются и развиваются вместе с компанией. А что думаете вы?

Стагнация в развитии: почему это происходит и как с этим бороться?

В продолжение темы карьерных комитетов. При оценке результативности и потенциальности сотрудников на руководящих должностях часто вижу один и тот же паттерн:

чем дольше человек работает на одной позиции, тем больше у него репродуктивных установок и завышенных ожиданий к подчиненным.

На комитете регулярно звучит термин «стагнация» в развитии. Давайте разберемся, почему она возникает и как с этим бороться.

💡 Почему возникает стагнация?

📌 Зона комфорта
Человек привыкает к своим задачам, автоматизирует рутину и перестает искать новые вызовы. Развитие требует выхода за рамки привычного, а это не всегда комфортно.

📌 Отсутствие новых стимулов
Если нет карьерных перспектив или вызовов в работе, пропадает мотивация учиться и развиваться.

📌 Когнитивная инерция
Чем дольше человек работает в одной среде, тем сложнее ему принимать новые методы, адаптироваться к изменениям и быть гибким.

💡 Как бороться со стагнацией?

✅ 1. Выйти за пределы своей функции
🔹 Погрузиться в смежные области: участвовать в кросс-функциональных проектах, расширять кругозор.
🔹 Искать нестандартные задачи, которые требуют нового подхода.

✅ 2. Регулярно обновлять знания
🔹 Постоянное обучение: курсы, воркшопы, книги, менторство.
🔹 Обратная связь от коллег и подчиненных (360°) помогает увидеть зоны роста. Главное — работать с ними.

✅ 3. Давать себе новые вызовы
🔹 Менять формат работы, искать новые роли внутри компании.
🔹 Пробовать себя в наставничестве, фасилитации, внутренних тренингах.

💡 Стагнация – это не приговор, а сигнал к переменам. Главное – не застревать в зоне комфорта и искать способы оставаться в движении 🚀

Как составить индивидуальный план развития и определить трек обучения?

В продолжение темы стагнации в развитии логично задаться вопросом: что делать, чтобы не застрять на месте и постоянно расти?

Один из самых эффективных инструментов – индивидуальный план развития (ИПР). Он помогает структурировать цели, определить необходимые навыки и выбрать оптимальный путь обучения.

💡 Как правильно составить ИПР?

📌 1. Определить точку А и точку Б
✅ Где я сейчас? Какие у меня сильные стороны и зоны роста?
✅ Чего я хочу достичь через год-два-три?

📌 2. Разбить цель на компетенции
Какие навыки и знания нужны для следующего шага? Например, если цель – перейти в управленческую роль, то какие soft и hard skills важны?

📌 3. Выбрать трек обучения
Как именно развивать нужные компетенции? Тут важно сочетание разных форматов:
✔ Практика (70%) – участие в новых проектах, выполнение сложных задач, shadowing.
✔ Обучение у других (20%) – менторство, коучинг, обмен опытом с коллегами.
✔ Формальное обучение (10%) – курсы, тренинги, книги, конференции.

📌 4. Установить сроки и метрики
Как понять, что навык действительно прокачан? Например:
🔹 Пройти курс → применить навык в работе → получить фидбек.
🔹 Внедрить новый подход в проекте → оценить результаты.

📌 5. Регулярно пересматривать ИПР
Развитие – это гибкий процесс, поэтому раз в 3-6 месяцев стоит анализировать прогресс и корректировать план.

💡 Индивидуальный план развития – это не просто документ, а инструмент, который делает обучение осознанным и приводит к реальным карьерным изменениям.

Используете ли вы ИПР? Какие форматы обучения вам больше всего подходят? 🚀

Почему корпоративное обучение не работает? Разбираем ключевые ошибки

Обучение – важная часть развития сотрудников, но не всегда оно дает нужный эффект. Иногда после тренингов и курсов ничего не меняется, а вложенные ресурсы не приносят результата. Почему так происходит?

💡 Основные ошибки корпоративного обучения

📌 1. Обучение ради обучения
Если запускать обучение без четкой бизнес-задачи, оно останется «галочкой» в отчете. Важно понимать: какую проблему решает обучение?

📌 2. Нет поддержки со стороны руководителей
Сотрудники не будут внедрять новые знания, если руководители не поддерживают обучение и сами в него не вовлечены.

📌 3. Формальный подход к выбору программы
«Давайте закажем тренинг по мотивации» – а точно ли он нужен? Без анализа реальных проблем и запросов бизнеса обучение не принесет пользы.

📌 4. Отсутствие оценки эффективности
Провели обучение – что дальше? Если нет замеров поведенческих изменений, влияния на KPI и обратной связи, невозможно понять, сработала ли программа.

📌 5. Игнорирование практики
Если сотрудник только слушает, но не применяет знания, они быстро забываются. Важно интегрировать обучение в реальные задачи.

💡 Как сделать обучение результативным?
✅ Выявлять реальные потребности бизнеса перед запуском программ.
✅ Вовлекать руководителей – обучение должно быть частью стратегии команды.
✅ Использовать 70/20/10 – 70% практика, 20% обмен опытом, 10% теория.
✅ Замерять эффективность – обучение должно давать измеримые результаты.

Обучение – это не просто процесс, а инструмент для изменений. Главное – правильно его использовать! 🚀