Давай знакомиться 😏

Я Влад Максименко, сейчас работаю руководителем отдела обучения и развития персонала в ВинЛаб. В L&D я уже пять лет – начинал карьеру со стажера учебного центра, затем прошел путь тренера, руководителя группы тренеров, а с июня 2023 года руковожу отделом.

За это время успел погрузиться в разные форматы обучения, развивать корпоративные программы, выстраивать процессы и, конечно, постоянно учиться самому.

📚 Что меня прокачало:
✔ Курсы: Skillbox, Академия Эдюсон (сейчас прохожу программу «Менеджер по обучению и развитию персонала»)
✔ Бизнес-литература, особенно Патрик Ленсиони – его книги про команды и лидерство рекомендую каждому!
✔ Практика и опыт – 70% моего развития дало именно это (по модели Дженнингса 70/20/10)
✔ Моя команда – без нее не было бы ни опыта, ни результатов. О ней обязательно сделаю отдельный пост 🫶🏼

В этом канале буду делиться всем, что реально помогает в работе L&D и HR. Если интересно – оставайся, будет много полезного! 🚀

Привет, моим первым пяти подписчикам 🤚🏼

Вообще, цифра 5 — моя любимая, пока вас не 6 и не 4… 🤪

И раз уж так совпало, то сегодня хочу поделиться мыслями о книге «Пять пороков команды» Патрика Ленсиони. Это была одна из первых бизнес-книг, которая реально зацепила меня — не скучной теорией, а живой историей, на которой легко узнать свою (или чужую) команду.

О чем книга?
Это бизнес-роман о Кэтрин Петерсен, которая становится новым CEO компании и получает в управление команду топ-менеджеров, которая больше похожа на сборище случайных людей. Они соревнуются друг с другом, избегают конфликтов, перекладывают ответственность и, конечно же, проваливают общие цели.

Кэтрин предстоит разобраться, что не так, и выстроить настоящую команду. И тут Ленсиони выкатывает свою знаменитую модель 5 пороков:

❌ Отсутствие доверия – люди боятся показывать слабости, не признают ошибок.
❌ Страх конфликта – все избегают острых тем, копят недовольство.
❌ Низкая вовлеченность – никто не чувствует себя причастным к решениям.
❌ Уклонение от ответственности – каждый сам за себя, а не за общий результат.
❌ Безразличие к командным целям – личные амбиции выше общего успеха.

Почему стоит прочитать?
Книга не просто описывает проблемы, а дает практические решения. Например, как формировать доверие в команде, научить людей спорить конструктивно и делать так, чтобы они сами тянули друг друга вверх.

После прочтения начинаешь по-другому смотреть на свою команду и видеть, где проседают процессы. Лично я сразу задумался: а какие пороки есть у нас? 😉

Рекомендую всем, кто работает с командами — и особенно тем, кто хочет строить не просто коллектив, а настоящую сильную команду 🦾

Всех рад видеть, кто подключился к каналу за это время! 😌

За время работы руководителем я провел достаточно много интервью и уже имею свой чек-лист маст-хэв компетенций для разных ролей.

Как-то так случилось (и наверняка каждый руководитель так говорит), но у меня получилось создать идеальную команду профессионалов. Мы реализуем огромный объем работы в сжатые сроки, но без потери качества.

Так чем же, по моему личному мнению, должен обладать идеальный тренер L&D?

1️⃣ Глубокое понимание бизнеса

Тренер – это не просто рассказчик и не только методолог. Он должен понимать цели бизнеса и уметь адаптировать обучение под реальные потребности компании. Если тренер говорит на языке бизнеса – его программы дают осязаемые результаты, а не просто «галочки» в отчетах.

2️⃣ Умение держать аудиторию и вовлекать

Можно быть гениальным экспертом, но если тренинг скучный – всё бесполезно. Энергетика, юмор, работа с группой, интерактив – это то, что отличает сильного тренера. Нужно не только доносить информацию, но и удерживать внимание, превращая обучение в интересный опыт.

3️⃣ Гибкость и адаптивность

Иногда тренинг идёт не по плану: аудитория пассивная, участники скептически настроены, а программа требует изменений на ходу. Крутой тренер умеет подстраиваться под ситуацию, менять формат и находить подход к разным людям.

4️⃣ Навык давать сильную обратную связь

Тренер – это не только про «рассказывать», но и про «развивать». Умение давать обратную связь так, чтобы участники хотели её услышать, а не закрывались в обороне – одна из ключевых компетенций. Важно не просто «говорить ошибки», а показывать зоны роста и пути развития.

5️⃣ Желание учиться и развиваться

Мир обучения меняется каждый день. Форматы, технологии, подходы – всё обновляется. И если тренер сам не учится, он быстро становится «вчерашним днем».

Life long learning – вот принцип, с которым я живу в L&D уже пять лет.

Развиваясь сам, ты всегда остаешься в тонусе и можешь вести за собой других.

Один из моих текущих проектов – внедрение модели компетенций, которую для нас разрабатывают внешние провайдеры. Это важный шаг для выстраивания прозрачной системы оценки и развития сотрудников.

Компетенции – это не просто HR-инструмент, а реальный ориентир для роста бизнеса.

Как изменился фокус на развитие компетенций?

Компании постоянно пересматривают, какие навыки ценны для бизнеса. Пандемия ускорила цифровизацию и удаленку, но это было только началом. Теперь ключевые изменения связаны с автоматизацией, нехваткой кадров и скоростью работы.

💡 Что изменилось?

🔹 Технологии меняют рынок труда – к 2027 году 23% рабочих мест трансформируются, а значит, востребованные компетенции будут другими (Netology).
🔹 Дефицит кадров – бизнес ценит тех, кто не просто умеет работать, но способен быстро адаптироваться и расти (Assessmentsystemsrussia).
🔹 Soft skills на первом месте – умение договариваться, работать в команде и решать задачи в условиях неопределенности ценится не меньше, чем технические знания.

💡 На что делают ставку компании?

✅ Гибкость и адаптивность – важнее, чем жесткие знания.
✅ Лидерство и проактивность – те, кто может не просто работать, а создавать ценность.
✅ Цифровые навыки – от работы с данными до понимания ИИ.

Развитие сотрудников – это не просто тренды, а необходимость для выживания бизнеса.Какие компетенции ты считаешь ключевыми в 2025 году? Делись в комментариях! 🚀

Всем привет ✌🏼
Вчера закончил большую книгу по критическому мышлению Никиты Непряхина. Однозначно рекомендую всем, вне зависимости от того, чем вы занимаетесь и на какой должности работаете.

И знаете, я удивлен, что эта книга вообще вышла в печать.

Автор не побоялся говорить о темах, которые обычно обходят стороной – церкви, политики, пропаганды, а местами вообще не стеснялся в выражениях. Никакого “водянистого” текста – только факты, примеры, ирония и жесткий разбор манипуляций, с которыми мы сталкиваемся ежедневно.

💡 Что особенно зашло:

📌 Простым языком объясняется, как нас обманывают в СМИ, соцсетях и даже на работе
📌 Разобраны типичные когнитивные искажения, которые заставляют нас верить в странные вещи
📌 Даны конкретные приемы для проверки информации и защиты от манипуляций

В общем, книга встряхивает и заставляет задуматься. Если хочется не просто знать, а понимать, что происходит вокруг – это точно must-read.

Читал ли кто-то из вас? Что думаете? 🤔

HR-цикл и карьерные комитеты: как это устроено у нас?

Февраль для HR – всегда загруженный месяц. Это время, когда мы подводим итоги 2024 года и ставим цели на 2025-й. Оценка сотрудников, их потенциала и дальнейших шагов – ключевая часть этого процесса.

💡 Как мы оцениваем сотрудников?

В нашей компании карьерные комитеты проходят по матрице 9BOX – инструменту, который помогает оценить не только результаты работы, но и уровень компетенций.

Два ключевых показателя:
✔ Performance (результаты) – что сотрудник достиг за год?
✔ Potential (потенциал) – насколько он готов к новым вызовам?

Эти показатели пересекаются в матрице, и на основе этого формируется итоговая оценка.

💡 Как избежать субъективности?

Для объективности мы подключаем дополнительные оценки экспертов. Минимально должно быть 9 оценок:
✔ 3 от peers – как сотрудник взаимодействует в команде?
✔ 3 от cross-functional – как проявляет себя в работе с другими подразделениями?
✔ 3 от subordinates – если есть в подчинении, насколько эффективен как лидер?

Такой комплексный подход позволяет видеть сотрудника с разных сторон и принимать взвешенные кадровые решения.

💡 HR-цикл: что дальше?

✔ Определение зон роста и карьерных треков – кто готов к повышению, кому нужна доп. подготовка
✔ Планирование обучения и развития – какие программы L&D помогут закрыть разрывы в компетенциях
✔ Руководители формируют ИПР (индивидуальный план развития) на следующий год – это обязательный этап, который позволяет сотрудникам видеть четкие шаги для роста
✔ Команда L&D помогает подобрать оптимальные варианты обучения – внутренние и внешние курсы, наставничество, ротации, участие в проектах
✔ Обратная связь сотрудникам – важный этап, чтобы люди понимали свои сильные стороны и зоны роста

Карьерные комитеты – это не просто процесс ради процесса, а стратегический инструмент, помогающий компании управлять талантами осознанно.

А какие методы оценки, кроме 9BOX, знакомы вам? Делитесь в комментариях! 🚀

Если 9BOX – не единственный вариант для оценки персонала, какие еще методы можно использовать?

1️⃣ Оценка по KPI и OKR

📌 KPI (Key Performance Indicators) – измерение конкретных результатов работы сотрудника. Используется в компаниях с четко оцифрованными целями (продажи, финансы, производство).
📌 OKR (Objectives and Key Results) – ориентирована не только на достижение, но и на развитие, часто используется в гибких компаниях и IT.

👉

Отлично подходит для оценки результативности, но не всегда показывает потенциал сотрудника.

2️⃣ Метод компетенций (Competency-Based Assessment)

📌 Оценивает ключевые компетенции: знания, навыки, поведенческие характеристики.
📌 Используется в сочетании с матрицами развития, индивидуальными планами развития (ИПР).

👉 Более глубокий подход, но требует

чётко сформулированной модели компетенций

.

3️⃣ Ассессмент-центр

📌 Кандидатов оценивают через моделирование реальных рабочих ситуаций: кейсы, ролевые игры, стресс-интервью.
📌 Позволяет увидеть не только текущие навыки, но и поведение в нестандартных ситуациях.

👉 Метод точный, но

ресурсоёмкий

, подходит для оценки

ключевых позиций и кадрового резерва

.

4️⃣ Оценка 360 градусов

📌 Получение обратной связи от коллег, руководителей, подчиненных и даже клиентов.
📌 Позволяет увидеть поведенческие аспекты работы сотрудника.

👉 Даёт

объемную картину

, но важно, чтобы оценка

не превращалась в субъективность и «симпатию/антипатию»

.

5️⃣ Метод ранжирования (Forced Ranking)

📌 Сотрудников объединяют в группы по эффективности (например, топ-20% – самые результативные, средние 70% – стабильно работающие, нижние 10% – на пересмотр).
📌 Часто использовался в GE и других корпорациях, но сейчас от него постепенно отходят.

👉 Хорош для

поиска лидеров

, но

может демотивировать сотрудников

.

Каждая компания выбирает свой метод оценки или комбинирует несколько, как в моем случае. Главное – чтобы инструмент не превращался в формальность, а реально помогал управлять талантами и достигать целей бизнеса.