Давай знакомиться 😏

Я Влад Максименко, сейчас работаю руководителем отдела обучения и развития персонала в ВинЛаб. В L&D я уже пять лет – начинал карьеру со стажера учебного центра, затем прошел путь тренера, руководителя группы тренеров, а с июня 2023 года руковожу отделом.

За это время успел погрузиться в разные форматы обучения, развивать корпоративные программы, выстраивать процессы и, конечно, постоянно учиться самому.

📚 Что меня прокачало:
✔ Курсы: Skillbox, Академия Эдюсон (сейчас прохожу программу «Менеджер по обучению и развитию персонала»)
✔ Бизнес-литература, особенно Патрик Ленсиони – его книги про команды и лидерство рекомендую каждому!
✔ Практика и опыт – 70% моего развития дало именно это (по модели Дженнингса 70/20/10)
✔ Моя команда – без нее не было бы ни опыта, ни результатов. О ней обязательно сделаю отдельный пост 🫶🏼

В этом канале буду делиться всем, что реально помогает в работе L&D и HR. Если интересно – оставайся, будет много полезного! 🚀

Привет, моим первым пяти подписчикам 🤚🏼

Вообще, цифра 5 — моя любимая, пока вас не 6 и не 4… 🤪

И раз уж так совпало, то сегодня хочу поделиться мыслями о книге «Пять пороков команды» Патрика Ленсиони. Это была одна из первых бизнес-книг, которая реально зацепила меня — не скучной теорией, а живой историей, на которой легко узнать свою (или чужую) команду.

О чем книга?
Это бизнес-роман о Кэтрин Петерсен, которая становится новым CEO компании и получает в управление команду топ-менеджеров, которая больше похожа на сборище случайных людей. Они соревнуются друг с другом, избегают конфликтов, перекладывают ответственность и, конечно же, проваливают общие цели.

Кэтрин предстоит разобраться, что не так, и выстроить настоящую команду. И тут Ленсиони выкатывает свою знаменитую модель 5 пороков:

❌ Отсутствие доверия – люди боятся показывать слабости, не признают ошибок.
❌ Страх конфликта – все избегают острых тем, копят недовольство.
❌ Низкая вовлеченность – никто не чувствует себя причастным к решениям.
❌ Уклонение от ответственности – каждый сам за себя, а не за общий результат.
❌ Безразличие к командным целям – личные амбиции выше общего успеха.

Почему стоит прочитать?
Книга не просто описывает проблемы, а дает практические решения. Например, как формировать доверие в команде, научить людей спорить конструктивно и делать так, чтобы они сами тянули друг друга вверх.

После прочтения начинаешь по-другому смотреть на свою команду и видеть, где проседают процессы. Лично я сразу задумался: а какие пороки есть у нас? 😉

Рекомендую всем, кто работает с командами — и особенно тем, кто хочет строить не просто коллектив, а настоящую сильную команду 🦾

Всех рад видеть, кто подключился к каналу за это время! 😌

За время работы руководителем я провел достаточно много интервью и уже имею свой чек-лист маст-хэв компетенций для разных ролей.

Как-то так случилось (и наверняка каждый руководитель так говорит), но у меня получилось создать идеальную команду профессионалов. Мы реализуем огромный объем работы в сжатые сроки, но без потери качества.

Так чем же, по моему личному мнению, должен обладать идеальный тренер L&D?

1️⃣ Глубокое понимание бизнеса

Тренер – это не просто рассказчик и не только методолог. Он должен понимать цели бизнеса и уметь адаптировать обучение под реальные потребности компании. Если тренер говорит на языке бизнеса – его программы дают осязаемые результаты, а не просто «галочки» в отчетах.

2️⃣ Умение держать аудиторию и вовлекать

Можно быть гениальным экспертом, но если тренинг скучный – всё бесполезно. Энергетика, юмор, работа с группой, интерактив – это то, что отличает сильного тренера. Нужно не только доносить информацию, но и удерживать внимание, превращая обучение в интересный опыт.

3️⃣ Гибкость и адаптивность

Иногда тренинг идёт не по плану: аудитория пассивная, участники скептически настроены, а программа требует изменений на ходу. Крутой тренер умеет подстраиваться под ситуацию, менять формат и находить подход к разным людям.

4️⃣ Навык давать сильную обратную связь

Тренер – это не только про «рассказывать», но и про «развивать». Умение давать обратную связь так, чтобы участники хотели её услышать, а не закрывались в обороне – одна из ключевых компетенций. Важно не просто «говорить ошибки», а показывать зоны роста и пути развития.

5️⃣ Желание учиться и развиваться

Мир обучения меняется каждый день. Форматы, технологии, подходы – всё обновляется. И если тренер сам не учится, он быстро становится «вчерашним днем».

Life long learning – вот принцип, с которым я живу в L&D уже пять лет.

Развиваясь сам, ты всегда остаешься в тонусе и можешь вести за собой других.

Один из моих текущих проектов – внедрение модели компетенций, которую для нас разрабатывают внешние провайдеры. Это важный шаг для выстраивания прозрачной системы оценки и развития сотрудников.

Компетенции – это не просто HR-инструмент, а реальный ориентир для роста бизнеса.

Как изменился фокус на развитие компетенций?

Компании постоянно пересматривают, какие навыки ценны для бизнеса. Пандемия ускорила цифровизацию и удаленку, но это было только началом. Теперь ключевые изменения связаны с автоматизацией, нехваткой кадров и скоростью работы.

💡 Что изменилось?

🔹 Технологии меняют рынок труда – к 2027 году 23% рабочих мест трансформируются, а значит, востребованные компетенции будут другими (Netology).
🔹 Дефицит кадров – бизнес ценит тех, кто не просто умеет работать, но способен быстро адаптироваться и расти (Assessmentsystemsrussia).
🔹 Soft skills на первом месте – умение договариваться, работать в команде и решать задачи в условиях неопределенности ценится не меньше, чем технические знания.

💡 На что делают ставку компании?

✅ Гибкость и адаптивность – важнее, чем жесткие знания.
✅ Лидерство и проактивность – те, кто может не просто работать, а создавать ценность.
✅ Цифровые навыки – от работы с данными до понимания ИИ.

Развитие сотрудников – это не просто тренды, а необходимость для выживания бизнеса.Какие компетенции ты считаешь ключевыми в 2025 году? Делись в комментариях! 🚀