В прошлом посте я писал, что найм не сломан там, где всем кажется, но тем не менее с ним есть проблемы. Поэтому я предлагаю от слов переходить к делу — давайте проблемы найма решать. Но для того, чтобы это сделать, надо докопаться до истины. В один пост это не уложится, поэтому будет серия постов.

Начнём разбираться с проблемами с одного простого вопроса.

Как я уже писал раньше, рынок качнулся в сторону работодателя. И в этот момент рынок найма ИТ стал такой же, как во всех других отраслях. У ИТ больше нет никакого эксклюзива в найме из-за того, что соискателей на всех уровнях больше, чем вакансий, которые в данный момент есть. Поэтому все вызванные проблемы, связанные с тем, что никакой реакции на отклики нет, растут из того, что работодатель получает слишком много откликов на любую опубликованную вакансию. Но давайте разберёмся с этим глубже.

Часть 1. Почему мы не получаем никакой реакции на отклики на вакансии?

Вариант 1. Мы откликнулись в неподходящий момент.

Как мы обычно ищем работу? Вот мы решили, вот мы сделали резюме, вот мы открыли список вакансий и увидели там ту, что нам нравится. Написали сопроводительно и не получили никакой реакции. Почему? Всё просто, если вакансия открыта больше недели, работадатель уже собрал базовый пул откликов, который теперь просеивает и ставит на собеседования. И, скорее всего, с первой волны наймут того, кого надо, а вы через 3 недели получите автоотказ — спасибо за ваше резюме, мы его потом посмотрим, но никто потом не посмотрит.

У этой проблемы даже есть простое решение, которое повышает то, чего не хватает — прозрачность. Представьте, вы открываете вакансию и видите её статус, например — работадатель собирает пул кандидатов или работадатель собеседует финальных кандидатов. То есть вы уже видите, что тут всё близится к финалу и откликаться смысла нет. А ещё ответы рекрутеров, ведь нет ничего страшного в том, чтобы получить ответ в стиле — вы откликнулись в момент, когда мы уже собрали основной пул кандидатов, но спасибо, откликайтесь на наши другие вакансии.

Но пока этого нет, достаточно просто искать свежие вакансии, которые опубликованы за последнюю неделю и ежедневно мониторить новые, и конверсия в ответы резко вырастет.

Вариант 2. Мы не проходим фильтры.

Разумеется, у рекрутера нет возможности отсмотреть все отклики, если их прилетает 200 штук за один день. Поэтому фильтрация сокращает выборку. Фильтров по возрасту и полу в системах нет, но зато есть фильтры по опыту, городу, типу работы, заполненности резюме, зарплатным ожиданиям и их наличию.

Конечно же возникает проблема с тем, что нас фильтруют. И нас фильтруют не логически, а физически. То есть в первую очередь вступают фильтры на заполненность резюме (все данные и фото), а также на релевантность указанной вакансии (например, не показывать людей с большим или меньшим опытом от вакансии). Разумеется, эту проблему должны решать технологии, но об этом в следующих постах.

Пока же понятно, что если вы на 100% не заполняете резюме или откликаетесь на нерелевантную вакансию по месту работы или опыту, то ваши шансы пройти фильтр уменьшаются. И важно понимать, что фильтры никуда не денутся, пока кандидатов больше, чем вакансий. Мы можем считать, что фильтры ерунда и их не должно быть, но пока что не понятно, как без них работать. А ещё очень важны релевантные названия должностей, потому что если вы пишете не то, что в рынке — это скипают, потому что не понимают.

Кстати, с прозрачностью проблем выше можно работать. В HH, в подписке PRO, есть доступ к аналитике по откликам, которая позволяет показать статистику по вакансии, на которую вы откликнулись. Сколько там, откуда, какие ЗП и так далее и увидеть, насколько вы релевантны для конкретной вакансии.

Как видно, мы даже не дошли до этапа собеседования и вот этого всего, а тут уже столько проблем, которые можно улучшать. В части 2 мы поговорим про резюме и сопроводительные письма.

Скандалы, интриги, расследования

Сегодня уже только ленивый не написал про скандал с увольнением вокруг одной крупной компании vs одного крупного сообщества. Я не очень люблю вписываться в публичные комментарии вокруг скандалов, но тут вот не удержался.

Меня больше всего поражает, что подавляющее большинство комментирующих начали смаковать, что «наём сломан» и всё пропало. Да, сейчас его ломают с двух сторон, каждый как может на пользу себе.

Думаю, ни для кого взрослого не новость, что зачастую желания конкретных частных людей чуть ли не противоположно расходятся с желанием бизнеса. Каждый стремится за счет другого себе выгоду заиметь. Тут всё как всегда.

А ничего больше не беспокоит?
Меня удивляет, что из всех прочитанных мною комментариев никто, кроме Сережи Щербинина и Саши Кучука, не затронул тему, которая лежит на поверхности и игнорируется, потому что ой какая неловкая.

Неоднократно слышал жалобы «мы наняли гада-мошенника, а он полгода-год ничего не делал, работая на 146 работах».
Как руководитель, я понимаю боль от найма мошенника, я сталкивался с таким, который проходил собесы, рассказывая, что он инвалид, камеру включить не может, а потом сдавал работу, видимо, джунам, каждый раз увиливая от просьбы созвониться, пошарить экран и показать, что не получается, чтобы вместе разобраться. То «компьютер сломался», то «я в дороге», то «я в больнице», то «интернет сломался».

Но я категорически не понимаю, как можно спустя полгода-год заметить, что человек ничего не делает.

В случае с компанией, которая наняла описанного выше мошенника, тимлид понял это за первые недели и до конца первого месяца пытался хоть какой-то отчуждаемый результат получить самый простой, да и этого не вышло. В итоге быстро разошлись.

Куда смотрит менеджмент?
Я работал тимлидом разработки много лет, я работаю тимлидом менеджеров сейчас. Я не понимаю, как можно настолько не работать с людьми, с планами, не смотреть на загрузку, на перформанс, чтобы это всё длилось год, а потом «ой, блин, а у нас проблема». Если проблема всплыла спустя год, то это в тимлиде проблема, потому что тимлид – ближайший, кто может и должен об этом заботиться.

А еще более высокий менеджмент должен заботиться об организации системы, в которой такое будет нельзя или очень сложно проворачивать. Примеры
- Один мой знакомый работал в команде, где 20 человек, а на неделю тимлид приносит 5 задач. 5 человек задачи возьмут, остальные 15 просто существуют. Кто-то вторую работу нашел, кто-то хобби занимается целый день, пока менеджмент растрачивает таким управлением миллионы денег. Кто виноват-то?
- Многократно слышал истории про то, как человек устраивается на работу, а потом месяц и более ждет ноутбук и правильные доступы. Ему компания платит за ничего.
- Выходит человек к тимлиду, а тимлид такой «о, блин, я и забыл, что новенький выйдет, сейчас посмотрю, какие задачи у нас есть». Человек сидит и неделю-две ждет нормальных задач.
- Тимлид не подготовил задачи, не поставил планы и цели на испытательный срок, забил на работника, а потом к концу испыталки говорит «ой, а я и не понимаю, оставлять или нет».
- Мой любимый пример, когда человек вышел на работу, а про него настолько забыли и забили, что не оформили документы и пропуск во внутренние помещения БЦ. Человек первые 2-3 дня работал со своим ноутом на диване у ресепшена.

Итог
Я точно не собираюсь вступать в полемику о морали, потому что, как я и говорил выше, победил капитализм и каждый пытается найти свою выгоду.

Однако, как руководитель, менеджер и Тимлид Очевидность, я выступаю за то, чтобы руководители хорошо делали свою работу.

Я уже многократно писал, что лучшая мотивация – это личный пример. Вот и надо начинать с себя. Особенно тимлидам на местах.

Пользуясь случаем, передаю привет тем вакансиям, где уже не стартап на 3 землекопа, а крупная компания, но в вакансии тимлид всё равно 80% времени должен писать код. Код напишет, а что там с командой – это потом можно будет пожаловаться на нелояльность, невовлеченность, несознательность и «сломанный» наём.

Ну и давайте 4 часть про анализ проблем найма. Третья часть постом выше.

Хочется отдельно поговорить про собеседования. Без относительно того, сколько их и приходят ли на них все заинтересованные лица, и все ли из тех, кто пришли, заинтересованы.

Собеседование — это совместный танец, задача которого понять, насколько кандидат подходит компании и насколько компания подходит кандидату. Если рассматривать собеседование именно под такой призмой — мне кажется, что становится очевидно, что с культурой собеседования у нас проблема.

Есть вещи, которые лично я не понимаю.

Первое — собеседование ради собеседования. Это, например, скрининг, на котором у тебя просто по пунктам просят пересказать твоё резюме. Зачем? Чтобы проверить, вру ли я? Да я выучил его так и быть. Мне проводили рекрутеры скрининг, когда я чувствовал, что меня скринят, но там не было ни одного вопроса по резюме, потому что пересказ резюме ничего не даёт. Зачем этот этап нужен?

Второе — собеседования без подготовки. Когда собеседующий просит тебя пересказать своё резюме, потому что он не успел его прочитать. Но я же на прошлом этапе выше уже пересказывал его рекрутеру, зачем ещё раз? Ну если ты собеседуешь, потрать время, прочитай резюме, прочитай скрининг рекрутера и приди готовый. Или, рекрутер, ставь на 15 минут раньше собес, чтобы подготовиться.

Третье — конвейерные собеседования, когда ты задаёшь одни и те же вопросы, даёшь одни и те же кейсы. Если у тебя настолько всё просто, делегируй это на рекрутера и просто собирай ответы. Но только потом давайте не удивляться, что люди не те и команда не складывается.

В этом плане мне очень нравится культура собеседований у продактов, правда, она тоже не везде такая. Где собеседование — это часовой диалог двух людей о продукте и его проблемы. Продукт часто придумывается на ходу или ты, как респондент, его выбираешь. А дальше мы просто час говорим, шаг за шагом проверяя знания и их глубину наводящими вопросами. Такое собеседование нельзя зазубрить, к нему нельзя подготовиться полноценно, его можно пройти, только обладая знаниями и умениями. Потому что сразу чувствуется, где только теория, а где была практика.

И вот мне кажется, что собеседования и собеседующие — краеугольный камень решения проблемы найма. Потому что одним хорошим собеседованием можно закрыть несколько проблем, сделать меньше этапов, а решение чище и быстрее. Но вот проводить собеседования, к сожалению, нигде не учат, и этот навык приобретается только с опытом и ошибками, полученными в процессе получения этого опыта. И здесь, как и в случае с общей экспертизой, не хватает экспертизы и у сообщества, и желания делиться этой экспертизой в большом количестве. Или желание есть, но проявление этого желания пока что на рынке не видно.

Боремся с рутубом чтоб пропустили видос