بهتر است با هم روراست باشیم و به شما بگویم که بله ما رویکردهای زیادی در حوزه مدیریت پروژه داریم ولی « هیچ روش درستی» وجود ندارد. بهتر است بدانیم که واقعاً مهم نیست کدام روش از روش‌های مدیریت پروژه را انتخاب می‌کنیم بلکه آنچه اهمیت دارد تعهد به کیفیت کار است. ما باید پروژه‌ای را تحویل مشتری بدهیم که در راستای تأمین نیازهای کاربر و ارزش‌گذاری خواسته‌های او باشد. فراموش نکنیم که بهترین روش همان روشی است که به درد پروژه، تیم و مشتری شما می‌خورد.

https://daityc.com/project-management-methodology/?utm_source=telegram&utm_medium=social&utm_campaign=project-management-methodology

#مدیریت #مدیریت_پروژه #پروژه #ارزیابی_عملکرد #دایتیک #منابع_انسانی #دورکاری #مدیر_محصول #اسکرام_مستر #برنامه_ریزی #اجایل #اسکرام #برنامه_نویس #برنامه_نویسی #مدیریت_کار #بهره_وری #کارتیمی #معماری #مدیریت_عملکرد #مدیریت_زمان #مدیریت_کسب_و_کار #مدیریت_منابع_انسانی #مدیریت_دانش #agile #scrum #project #project_management #software #time_management #product_owner #scrum_master

کتاب «Achieving High Performance » نوشته مایک بورن و پیپا بورن است. این بخشی از سری DK Essential Managers است. این کتاب بینش ها و استراتژی هایی را برای دستیابی به عملکرد بالا در محل کار ارائه می دهد. جنبه های مختلف مدیریت عملکرد از جمله تعیین اهداف، ارائه بازخورد و بهبود بهره وری را پوشش می دهد. نویسندگان بر اهمیت رهبری مؤثر، ارتباطات و کار تیمی در ایجاد عملکرد بالا تأکید می‌کنند. این کتاب به گونه ای طراحی شده است که راهنمای عملی برای مدیران و رهبرانی باشد که به دنبال ارتقای عملکرد تیم ها و سازمان های خود هستند.

#مدیریت #مدیریت_پروژه #پروژه #ارزیابی_عملکرد #دایتیک #منابع_انسانی #دورکاری #مدیر_محصول #اسکرام_مستر #برنامه_ریزی #اجایل #اسکرام #برنامه_نویس #برنامه_نویسی #مدیریت_کار #بهره_وری #کارتیمی #معماری #مدیریت_عملکرد #مدیریت_زمان #مدیریت_کسب_و_کار #مدیریت_منابع_انسانی #مدیریت_دانش #agile #scrum #project #project_management #software #time_management #product_owner #scrum_master

https://rezatashtboland.medium.com/examining-the-moral-compass-assessing-ethical-leadership-85baaf16f779 در راس هر سازمان، مدیریت اخلاقی قرار دارد. رهبران باید بالاترین استانداردهای اخلاقی را برای هدایت تیم ها و جلب اعتماد ذینفعان نشان دهند. اما چگونه کسب و کارها می توانند رفتار اخلاقی را در سطح مدیریت اندازه گیری کنند؟

https://medium.com/@rezatashtboland/skills-based-culture-change-in-management-achieving-lasting-transformation-b7d6c87c328d فرهنگ سازمانی نقشی اساسی در پیشبرد اهداف سازمان و موفقیت دارد. یک فرهنگ قوی و مثبت، همکاری، نوآوری و مشارکت کارکنان را بهبود داده و در نهایت بهره وری و عملکرد سازمانی را افزایش می دهد. با این حال، پرورش یک فرهنگ قوی مستلزم تلاشی هماهنگ تمامی بخش های سازمان است که اغلب شامل تغییر در رفتارها و طرز فکرها است. اینجاست که تغییر فرهنگ مبتنی بر مهارت وارد عمل می شود.

کتاب برتری خفیف معمولاً یکی از چند کتاب ارزشمند موفقیت در طول چند دهه اخیر در نظر گرفته می‌شود. دلیل موفقیت برتری خفیف این است که نویسنده آن یعنی جف اولسون با تمام بزرگان حوزه موفقیت همکاری کرده است و نقاط ضعف روش‌های آن‌ها را شناخته و در این کتاب سعی در رفع آن‌ها داشته است. شناخت مشکلات سایر کتاب‌های موفقیت و سعی برای حل آن‌ها باعث شده است که منتقدان درباره این کتاب بگویند: برتری خفیف کتابی است که اثربخشی تمام کتاب‌های حوزه رشد فردی را تضمین می‌کند. این کتاب رمز واقعی موفقیت است! بنابراین افرادی که به دنبال موفقیت هستند با مطالعه این کتاب می‌توانند اهداف خود را پیگیری کنند و آهسته و پیوسته به سمت دستیابی به موفقیت حرکت کنند. این کتاب به دور از شعارزدگی، سعی دارد یک برنامه عملی و قابل اجرا تدوین نماید که هر فردی با هر سطح از توانایی بتواند آن را اجرا کند.

۱۲ نکته برای زندگی بهتر بر اساس فیلم ۱۲ مرد خشمگین

فیلم «۱۲ مرد خشمگین» اثر سیدنی لومت، داستان ۱۲ مردی است که به عنوان هیأت منصفه در دادگاهی حاضر می‌شوند تا در مورد مجرم بودن یا نبودن یک متهم رأی دهند. در این فیلم، توجه به جزئیات و دقت‌نظر نقش محوری دارد.

با الهام از این فیلم می‌توان نکاتی برای بهتر زندگی استفاده کرد:

۱- با ذهنی باز و بدون پیش‌داوری به موضوعات نگاه کنید

اولین قدم برای داشتن دید درست، عدم پیش‌داوری و تعصب است. باید همیشه ذهنی باز داشته باشیم.

۲- به حرف دیگران با دقت گوش دهید

شنیدن حرف‌های متفاوت می‌تواند ما را به درک بهتری از موضوع برساند.

۳- تمام جوانب یک موضوع را ببینید

قبل از قضاوت، باید از تمام زوایا به قضیه نگاه کرد. جزئیات مهم هستند.

۴- به حس ششم خودتان اعتماد کنید

اگر احساس می‌کنید چیزی نادرست است، به آن توجه کنید و علتش را پیدا کنید.

۵- سعی کنید منصف باشید

برای رسیدن به حقیقت، باید بتوانید موضوع را بی‌طرفانه ببینید.

۶- دنبال جزئیات و پاسخ سؤالاتتان باشید

هر سؤال و ابهامی که در ذهنتان ایجاد می‌شود را دنبال کنید تا پاسخش را پیدا کنید.

۷- از شایعه و حدس و گمان پرهیز کنید

قضاوت بر اساس شایعات می‌تواند فاجعه‌بار باشد. تنها به حقایق و مدارک معتبر تکیه کنید.

۸- جسارت داشته باشید که نظرتان را بیان کنید

اگر باور دارید چیزی اشتباه است، جسارت به خرج دهید و آن را مطرح کنید.

۹- بحث و گفتگو کنید تا به نتیجه بهتری برسید

گفتگوی سازنده با دیگران می‌تواند کمک شایانی به شما برای تصمیم‌گیری کند.

۱۰- ذهنتان را باز نگه دارید تا هرلحظه آمادگی تغییر نظر داشته باشید

اگر مدرک و دلیل قانع‌کننده‌ای پیدا کردید، آمادگی داشته باشید که نظرتان عوض شود.

۱۱- به پیامدها و آینده فکر کنید

هر تصمیمی پیامدهایی دارد که باید آن‌ها را سنجید.

۱۲- دست از تلاش برندارید

تا زمانی که به نتیجه قطعی نرسیده‌اید، ادامه دهید. زود دست از تلاش برنداشتن، کلید موفقیت است.

امیدوارم این نکات بتواند الهام بخش و راه گشای شما در حل مسائل بهتر زندگیتان باشد.

دانلود 👇

فیلم «۱۲ مرد خشمگین» اثر سیدنی لومت

بازخورد خوب یک ارتباط دو طرفه است

مجاب کردن دیگران برای پذیرفتن بازخورد به ویژه در موارد حیاتی و حساس چالش برانگیز است. مدیران به خاطر نگرانی از اینکه بازخورد آن ها باعث صدمه احساسی یا کاهش بهره وری شود، به تکنیک هایی چون Praise Sandwich که در نهایت به حفظ آبرو و مراعات ظواهر می پردازند متوسل می شوند. در نهایت این تکینک ها به جای کمک به حل مساله بیشتر آسیب می زنند.نتیجه می شود یک فرهنگ بازخورد ضعیف که عمدتا بر اساس طفره رفتن ، سردرگمی و خود فریبی ساخته شده است.

این وضعیت با یک پیام بهتر – و یک ذهنیت جسورانه تر امکان اصلاح دارد. من در کار با تیم های رهبری، دریافته ام که وقتی مکالمات با موضوع عملکرد و بهره وری با همراهی و مشارکت طرف مقابل باشد، چشم انداز افراد تغییر می کند. نه تنها مدیران از روابط بهتری با تیم های خود برخوردار می شوند، بلکه حتی بازخورد آن ها بجای ایجاد ترس باعث ایجاد لذت بیشتر می شود.

مدیران به جای اعتماد به سلسله مراتب بازخورد، باید یک مدل مشارکتی در نظر بگیرند؛ که توزیع قدرت و مکالمه دو طرفه با کارمندان را افزایش داده و باعث ایجاد یک تجربه بازخورد معتبر و شفاف شود که این باعث تقویت اعتماد، همراهی بیشتر با ریتم و جریان کار شده و شرایط را برای تغییر مثبت و پایدار تنظیم می کند. این یک رویکرد متواضعانه مدیریت افراد است که، بر پرسیدن سوال و نه دستور دادن متمرکز است. من آن را تفاوت بین «خیره شدن به منظره » و «نگه داشتن آینه» می نامم.

«خیره شدن به منظره» فرایند دیدن و گفتن است. از دو نفر که از پنجره به یک منظره یکسان خیره شده اند بخواهید آنچه را که می بینند توصیف کنند. احتمالا دو دیدگاه ماهیتا متفاوت اما معتبر خواهید داشت. اما در کار، عدم توازن در قدرت باعث می شود فقط یک زاویه دید که متعلق به مدیر است خود را نشان دهند.این تصویر محدود از عملکرد، اغلب با تصور ذهنی و جهت گیری همراه است؛ زیرا مدیران جزئیات مربوط به کار یک کارمند را نادیده می گیرند؛ و تحریف می کنند. این منظره با گذشت زمان دچار اختلال می شود؛ و اغلب شبیه «منحنی فراموشی» است که ابتدا با یک شیب تند سقوط کرده و سپس در یک سطح ثابت می ماند. در حالی که مدیران بیش از گذشته دست وپا می زنند، کارکنان مجبور به قضاوت می شوند؛ و در این جریان گیر می افتند و بی صبرانه در انتظار به پایان رسیدن این شرایط هستند.

️این شرایط با استفاده از رویکرد «نگه داشتن آینه» تغییر می کند.

این رویکرد تغییر چشمگیری در لحن و مسیر مکالمات بازخورد ایجاد می کند.

مدیران به جای اینکه به کارمندان خود بگویند چه چیزی را ببینند، آن ها را راهنمایی می کنند که کجا را ببینند. آن ها کارمندان را در مکالمه ای متفکرانه در مورد نقاط قوت فعلی، اهداف آینده و چگونگی نزدیک تر کردن این دو درگیر می کنند. مدیران به جای ارائه دستورالعمل ها، سوالاتی می پرسند که به کارمندان کمک می کند تصویر کار را بهتر درک کنند؛ و فرصت های کاری را در اختیار آنها قرار می دهند تا مسیر آینده را شکل دهند.

در کار با رهبران در همه سطوح، قدرت را یک رویکرد فروتنانه تر دیده ام. رویکرد نگه داشتن آینه، افق دید کارمندان را توسعه داده؛ و در عین حال فرصت های گفتگو و تأمل را گسترش می دهد. این باعث می شود مدیران از شر تشریفات و روشهای مدون و رسمی بازخوردگیری راحت شوند (مرور سریع کارهای انجام شده، و به دنبال آن لیست بلند و بالای از کارهایی که انجام نشده). این روش مدیران را به قهرمانانی تبدیل می کند که به صورت پویا، پیشرفت و استقلال کارمندان خود را ارتقا می دهند. اگر نشانه یک رهبر خوب ایجاد رهبران دیگر است، پس نگه داشتن آینه نشانه رهبری تحول آفرین است.


شما تا الان تجربه خوب یا بد در خصوص دریافت یا دادن بازخورد دارید ؟

مراحل تشکیل تیم پروژه بر اساس مدل تاکمن

یکی از مواردی که در ابتدای هر پروژه باید به آن توجه داشته باشد تشکیل تیم است. تشکیل یک تیم معمولاً از یک فرایند گام به گام تبعیت کرده و بیشتر تیم ها کم و بیش این مراحل را طی می کنند.به همین منظور یک مدل مشهور به نام مدل تاکمن وجود دارد که در راهنمای PMBOK نیز از آن برای معرفی مراحل تشکیل و رشد یک تیم استفاده شده است. در اینجا به صورت خلاصه با این مراحل آشنا می شوید:

مرحله اول Forming یا شکل گیری:
در این مرحله افراد برای تیم پروژه انتخاب و دور هم جمع می شوند. اکثر افراد در این مرحله شناختی از وظایف و اختیارات خود ندارند، کارها به صورت انفرادی انجام می شود و تابعیت از مدیر پروژه در درجه بالایی قرار دارد، همچنین بیان اختلاف نظرات به ندرت اتفاق می افتد.


مرحله دوم Storming یا درگیری:
این مرحله بر خلاف مرحله قبل که جو مثبتی وجود داشت، مرحله جر و بحث، گفتکو و اختلاف نظر بین اعضای تیم می باشد. سخت ترین مرحله بین ۵ مرحله، این مرحله می باشد و اگر تیم بتواند از این مرحله با موفقیت عبور کند، اعضاء می توانند امیدوار باشند که تیم به احتمال زیاد می تواند به مرحله چهارم نیز برسد. در غیر اینصورت تیم به احتمال زیاد از هم خواهد پاشید.


مرحله سوم Norming یا انسجام
تیم می تواند در این مرحله روح و شخصیت خود را بدست آورد. به این صورت که اعضاء دیگر خود را به عنوان عضوی از تیم قبول می کنند. خواسته ها و نظرات شخصیی خود را بالاتر از هدف تیم نمی دانند. قدرت نقدپذیری خود را بالا می بردند و البته نقدی که ارائه می شود از روی حسادت و غیر واقعی نیست. وظایف و نقش افراد به طور دقیق مشخص می شود و هر فرد برای رسیدن به هدف مشترک تیم تلاش می کند.


مرحله چهارم Performing یا بهره وری:
این مرحله، مرحله ای است که تیم به بالاترین میزان کارائی و بازدهی خود می رسد. تیم برای حرکت خود به سمت هدف دارای استراتژی مشخص شده است. افراد دارای مسئولیت پذیری بالایی هستند و برای انجام کارها نیازی به مداخله مستقیم مدیریتت ندارند. تصمیم ها به صورت جمعی و در یک محیط کاملاً دوستانه و اکنده از احترام گرفته می شود.


مرحله پنجم Adjourning یا فروپاشی:
در این مرحله کارهای پروژه به اتمام رسیده و گروه آماده می شود که پایان موجودیت خود را اعلام کند.


کدام مورد از مراحل بالا رو توی تیم سازی هاتون داشتید؟

شش راه برای یک مدیر پروژه خوب بودن!

شرکت نرم افزاری Workfront اخیرا یک نظرسنجی میان مدیران و کارشناسان حرفه ای مدیریت پروژه در صنایع و کسب و کارهای مختلف در خصوص مهارت های کلیدی برای یک مدیر پروژه خوب انجام داده است، نتایج این نظرسنجی 6 عامل را به عنوان مهارت کلیدی برای یک مدیر پروژه خوب بودن معرفی کرده است:

ارتباطات
این یکی از مهم ترین مهارت های مدیران پروژه است. برقراری ارتباط با مدیران سطح C، اعضای تیم پروژه فنی، بخش امور مالی، منابع انسانی و مشتریان خارجی. موفقیت کامل یک پروژه بدون ارتباط مکرر، باز و صادقانه در مورد اهداف، موانع، راه حل ها و انتظارات امکان پذیر نیست.در طول یک پروژه، ممکن است اولویت ها و برنامه ها تغییر کنند، تاریخ های تعهد شده محقق نشوند و محدوده پروژه افزایش یابد، اما ارتباطات باید پایدار و ثابت بماند.

مدیریت زمان و بهره وری
مدیران پروژه باید به در حفظ تیم و پروژه های خود را در زمان و در مسیر مهارت ویژه داشته باشند.مدیریت زمان موثر و بهره وری مهارت های حیاتی هستند.

ساختن محیط مناسب
کارکردن تیم پروژه بر پایه ای محکم از اعتماد، احترام متقابل و پاسخگویی است. پس بسیار مهم است که مطمئن شوید که شما توانایی ایجاد یک محیط که در آن هر کس در تیم احساس می کند شنیده می شود را دارید.

چارچوب، گردش کار و برنامه ریزی پروژه
یکی از مهمترین چیزهایی که به عنوان یک مدیر پروژه می توانید انجام دهید این است که موانع را برای تیم پروژه حذف کنید. این کار می تواند منجر به حفظ پروژه در چارچوب تعیین شده، ایجاد گردش کار کارآمد تر و نگه داشتن همه چیز بر اساس برنامه شود.شما همچنین باید برای هر زمان سررسید در پروژه یک وقت اضافه درنظر بگیرید تا مطمئن شوید مقدار مناسبی از زمان برای حل و فصل مشکلات غیر منتظره و اجتناب ناپذیر وجود خواهد داشت.

رهبری و همکاری
رهبری عبارت است از کمک به تیم پروژه خود برای غلبه بر موانع، استفاده از نقاط قوت خود و ایجاد انگیزه در آنها، برای یک مدیر پروژه بهتر بودن، شما باید از نزدیک با نقاط قوت و ضعف هر یک از اعضای تیم آشنا باشید.

ابزارهای مدیریتی
فن آوری های موجود برای کمک به شماست تا کار خود را به طور موثر انجام دهید. از نرم افزار های کنترل پروژه تا به اشتراک گذاری فایل ها و ابزارهای همکاری تیمی،پس بهترین را که به شما و تیم پروژه کمک موثری میکند انتخاب نمایید.

نحوه کار با رئیسی که انتظارات غیرواقعی دارد!

فارغ از اینکه رئیس شما سرپرست بخش باشد یا مدیرعامل شرکت، همه مدیران در مقاطع خاصی انتظارات غیرواقعی دارند، اما برخی مدیران بیشتر اوقات غیرواقعی هستند. آنها حقایق موجود را مدنظر قرار نمی دهند یا به جای اینکه به افراد و رویدادها در شرکت حال حاضر توجه کنند از روی عادت به تجربه خود در شرکت قبلی یا شرکت های دیگر ارجاع می کنند.

وقتی برای چنین مدیرانی کار می کنید ممکن است احساس کنید شکست خواهید خورد. به مبارزه طلبیدن مدیر ممکن است خطرناک باشد و حتی بیان نظرتان نیز ممکن است امنیت شما را تضمین نکند. شاید شما تجربه و اطلاعات کافی برای انجام دستورات رئیس خود داشته باشید، اما با وجود این ممکن است با هر تقاضای او تحت فشار زیادی قرار بگیرید.

قبل از آنکه به این تصمیم برسید که وقت به روزرسانی رزومه تان فرا رسیده است، این روش ها را امتحان کنید تا برای خودتان تعادل بهتری ایجاد کنید و بتوانید روابط خود را با یک رئیس پرتوقع مستحکم تر کنید.

برای مدیریت خودتان، بر بدن خود مسلط باشید:
اگر فشار ناشی از درخواست های رئیستان شما را در وضعیت "بجنگ یا فرار کن " یا "هیچ کاری نکن" قرار داد، اول خودتان را آرام کنید تا بتوانید فکرتان را جمع کنید و یک عمل سنجیده و مناسب انجام دهید.

ابتدا درباره اصول به توافق برسید؛ سپس جزئیات واقعی را با هم در میان بگذارید:
ممکن است همیشه این طور احساس نکنید اما شما و رئیستان از لحاظ تئوری یک ماموریت مشترک دارید و برخی اهداف مشترک، و نشان دادن اینکه هر دو سوار یک قایق هستید می تواند برای شما روشنگر راهی باشد که قادر باشید برخی از واقعیات عملی را شرح دهید.

استعداد سخن سنجی خود را به کار گیرید تا فیدبک سریع و مفید دریافت کنید:
غیرممکن است که رئیس شما برنامه ریزی کند که غیرواقع گرا یا بی انصاف باشد. احتمال زیادی وجود دارد که آنها دارای منطق خاصی باشند که به درستی و به وضوح منتقل نکرده اند، یا شاید آگاهی دقیقی از خودشان ندارند. به جای آنکه به خود بگویید «این مسخره است!» چک کنید و مطمئن شوید که آنچه رئیستان واقعا می خواهد را درک کرده اید و می توانید آن را ارائه دهید.

شما باید مدل رفتاری و روش کار رئیس خود را مورد ارزیابی قرار دهید تا بفهمید که اگر رفتارتان کنشگر باشد پاسخ بهتری می گیرید یا اینکه اگر واکنش پذیر باشید.
هرچند کار کردن با یک مدیر غیرواقع نگر می تواند استیصال آور باشد، اما هدفتان باید دستیابی حداکثری سازمان به ماموریت خود با حفظ سلامت و عزت نفس تان باشد.

🎯 وقتی پاورپوینت خسته‌ت می‌کنه، گاما به کارت میاد!

اگه تا حالا برای ارائه‌هات ساعت‌ها کلنجار رفتی که یه چیزی بسازی هم قشنگ باشه، هم مفهومی، هم وقتتو نگیره، یه خبر خوب دارم برات: Gamma.app رو امتحان کن!

💡 گاما یه ابزار خفن آنلاینه که بهت کمک می‌کنه بدون نیاز به هیچ نرم‌افزاری، توی چند دقیقه یه ارائه، سند یا گزارش تمیز و حرفه‌ای بسازی.
نه از اسلاید ساختن می‌ریزه دلت، نه فونت‌بندی و حاشیه‌ها اذیتت می‌کنه. همه‌چی رو خودش می‌چینه، اونم با طراحی مدرن و قابل اشتراک‌گذاری.

🛠 قابلیت‌های جذاب گاما:

ساخت اسلاید و سند با یه عالمه تم و طراحی آماده ✨

پشتیبانی از متن، تصویر، ویدیو، نمودار و حتی دکمه‌های تعاملی!

امکان ساخت سریع با کمک هوش مصنوعی (فقط یه متن بده، بقیه‌ش با گاما 😎)

اشتراک‌گذاری راحت با لینک، بدون نیاز به نصب یا ثبت‌نام مخاطب

🎯 مناسب برای:

مدرس‌ها و مدرسه‌ها

استارتاپ‌ها و گزارش‌های سرمایه‌گذار

مشاوران، مدیرها، و اونایی که دنبال ارائه خاص و متفاوت‌ان

هر کسی که می‌خواد یه بار برای همیشه از پاورپوینت خداحافظی کنه

🔥 یه بار امتحانش کن، عاشقش می‌شی!
🔗 gamma.app

شمشیر دو لبه ی نورچشمی بودن در محیط کار!

کارمند محبوب و اصطلاحا «نور چشمی» بودن قطعا مزایایی دارد. می توانید وظایف و پروژه ها را خودتان انتخاب کنید، توجه بیشتری به شما می شود و بیشتر از بقیه همکارها از اتفاقات سازمان خبر دارید.

اما برخورد متفاوت رئیس با شما، هزینه هایی هم دارد. همکاران ممکن است از شما بدشان بیاید و این برای تیم خوب نیست.

اگر شما نور چشمی مدیرتان هستید، چطور می توانید او را ترغیب کنید که با همه کارمندها یکسان رفتار کند؟ چطور می توانید رفتار تبعیض آمیز او را رد کنید بدون آنکه ناسپاس به نظر بیایید یا رابطه تان خدشه دار شود؟ چند راهکار را در ادامه با هم بررسی میکنیم:


عمیقا فکر کنید
رفتار رئیس با شما ممکن است با ایجاد حس خصومت میان همکاران، محیط کار را دچار آسیب کند. در ذهن رئیس، شما یک کارمند ارزشمند و محترم اما از نظر همکاران، شما نور چشمی هستید.

اما اینکه اجازه دهید این روال ادامه یابد و نور چشمی بمانید، همیشه انتخاب هوشمندانه ای نیست. شما موفقیت خود را به رئیس گره زده اید. اگر او برود یا اخراج شود، شما نیز منشا قدرت خود را از دست خواهید داد.

از عینک دیگران به ماجرا نگاه کنید
وقتی رابطه تان با رئیس صمیمی می شود، به راحتی ممکن است حواستان از پیرامونتان پرت شود و متوجه نباشید که بقیه دارند می بینند و مشاهده تان می کنند.

آگاه بودن از دیدگاه دیگران و نگاه به مساله از عینک آنها نیازمند این است که بین خود و رئیستان یک گاردریل قرار دهید! سعی کنید میان خود و او فاصله ساختاری ایجاد کنید.

او را تشویق کنید علاقه اش را تقسیم کند
به عنوان کارمند نور چشمی، باید تلاش کنید رئیستان، ارزش کار بقیه اعضای تیم را هم ببیند. از جایگاه خود استفاده کنید و توجه او را به بقیه نیز معطوف کنید. هر کجا کسی کار ارزشمندی انجام داد، ارزش کارش را به رئیس توضیح دهید. این نه تنها رئیس را تشویق می کند که علاقه اش را میان همه تقسیم کند، بلکه بقیه اعضا نیز می بینند که شما از جایگاهتان به شکلی خردمندانه استفاده کرده اید.

صراحتا صحبت کنید
همچنین بد نیست با رئیستان درباره این وضعیت صحبت کنید. مثلا چیزی در این مایه ها بگویید: «ما خیلی به هم نزدیکیم و این روی رابطه من با بقیه همکارها تاثیر می گذارد. دوست ندارم بقیه فکر کنند جاسوس شما هستم.» صداقت و صراحت شما نشانگر این است که شما فقط به فکر خود و موفقیت خود نیستید. به او می گویید: «در نهایت، این به نفع سازمان است.»

اما در مطرح کردن این موضوع، احتیاط کنید و تا جایی که ممکن است شرایط را با اعمال و رفتارتان، مدیریت کنید.

وارد مسائل خصوصی و بدگویی نشوید
خبرچینی و صحبت درباره مسائل شخصی کارمندها با رئیس، اصلا توصیه نمی شود. اگر رئیستان دائما از یکی از همکارها پیش شما گله و بدگویی کرد، با یک لحن آرام و حمایتگر بگویید: «آیا به او گفته اید که درباره اش چه فکر می کنید؟»

شاید گاهی واکنش عاقلانه این باشد که فقط گوش کنید و اجازه دهید حس یا نظرش را بیان کند. گاهی هم بد نیست که با لحنی آرام، از همکارتان دفاع کنید یا برای رئیس توضیح دهید که پشت رفتار بد همکارتان، چه دلایلی وجود دارد که رئیس از آن بی خبر است. هر کاری که می کنید، فقط خودتان را وارد بدگویی ها نکنید.

سعی کنید محبوب همه باشید
نور چشمی بودن شما، باعث رنجش دیگر همکارها می شود. بهترین راه حل این است که سعی کنید همکار خوبی برای همه باشید. مشارکت کنید، حمایتگر باشید، به کارهایی که اعضای تیم انجام می دهند خوب دقت کنید و وقتی به بازخورد و کمک نیاز دارند، هوایشان را داشته باشید.

هدف شما این است که کارمند خوبی برای رئیس و همکار خوبی برای همه باشید. مگر می شود کسی که به همه کمک می کند، مشارکت می کند و در جمع و خفا از بقیه حمایت می کند را دوست نداشت؟

منبع: hbr

kleo.so سایت kleo.so یک افزونه رایگان مرورگر کروم است که به کاربران کمک می‌کند تا به راحتی بهترین محتواها را در پلتفرم لینکدین کشف و ایجاد کنند. این ابزار به شما امکان می‌دهد تا محتوای محبوب و برتر تولیدکنندگان مختلف را مشاهده کنید، از میان پست‌های پرطرفدار جستجو و فیلتر کنید، و پست‌های منتخب خود را در یک فایل مرکزی به نام swipe file ذخیره کنید. همچنین با استفاده از kleo می‌توانید ایده‌های جدید برای تولید محتوا بگیرید و تجربه کاربری خود در لینکدین را بهبود ببخشید.

نسخه پیشرفته این افزونه با نام Kleo Pro امکانات بیشتری مانند کشف ایده‌های بی‌پایان محتوا، مدیریت و تعامل بهتر با دنبال‌کنندگان، استفاده از قالب‌های آماده برای تسریع در تولید محتوا، پیش‌نمایش و زمان‌بندی پست‌ها، داشبورد تحلیل عملکرد لینکدین و دستیار هوش مصنوعی برای کمک به تحقیق و تولید محتوا را ارائه می‌دهد که به کسب‌وکارها کمک می‌کند زمان کمتری صرف کنند و نتایج بهتری بگیرند.

kleo.so ابزاری است که به ویژه برای کاربران لینکدین طراحی شده تا بتوانند به سادگی محتواهای ارزشمند را پیدا کنند، الهام بگیرند و محتوای خود را به شکل حرفه‌ای‌تر و سریع‌تر تولید و مدیریت کنند. این افزونه بیش از ۵۵ هزار کاربر دارد و به صورت رایگان قابل نصب است