Они считали меня шизанутым, но потом говорили, что это было их лучшим опытом.

На старте проекта Авито.Услуги у меня была команда всего из 7 человек. Однажды я принес коврики для йоги, пригласил всех в переговорку, включил медитативную музыку, попросил их лечь и закрыть глаза.

Со стороны это выглядело как с€кта .
Но, по факту - это был крутой управленческий инструмент.

И пока они лежали, я рассказывал, что будет с ними через три года:

Представьте. Нас уже не семеро, а сто человек. Мы занимаем целое крыло, шум, крупные сделки. А вы - уже руководители направлений.

Я просто брал картинку из своей головы и загружал в их головы.

Да, сначала они смотрели на меня как на шизанутого.
Но потом они вставали с ковриков и с диким энтузиазмом шли звонить клиентам.

А недавно я встретил одного из тех ребят и он мне сказал:

Именно тогда я понял, зачем мы вообще всё это делаем. И, кстати, всё сбылось.

Ваша команда не умеет читать мысли.
Если вы хотите, чтобы первые люди заложили культуру и пахали не только за оклад, они должны видеть то же, что и вы.

Лидерство - это не только раздавать задачи.
Это умение сделать так, чтобы команда увидела ваше будущее и сама захотела его построить.

Лучшее, что я сделал для своего первого сотрудника - это его уволил.

Мы вместе строили команду с нуля. Радовались каждой мелкой победе. В хаосе стартапа он был идеален: быстрый, гибкий, свой.

Но бизнес вырос в машину с выручкой в десятки миллиардов. И я начал замечать, что мой первый менеджер тонет.

Я не сдался сразу.
Полгода вкачивал в него ресурсы - время, экспертов, часы личных разборов. Верил в него сильнее, чем в цифры в отчётах.
Думал:

Ну ещё чуть-чуть, сейчас вытащим.

Точка была поставлена на защите стратегии перед GM.
Он не смог защитить план. Не потому что не старался. А потому что масштаб задач стал физически больше его управленческого калибра на тот момент.

И вот тут я понял, что мои попытки его вытащить давно превратились в медвежью услугу.
Удерживая его из благодарности за прошлое, я предавал результат всей компании сегодня. Уволить его было не предательством. Предательством было бы оставлять его в роли, где он гарантированно проигрывал каждый день.

Ты нанимаешь людей под конкретный этап бизнеса, а не навсегда.
Кто-то вырастает вместе с компанией. Кто-то нет. И это нормально, человек не становится от этого плохим. Это про несовпадение калибра и масштаба.

Самое сложное в кресле директора - это вовремя разделить личную историю и интересы бизнеса.
Потому что если не получится, потеряешь и то, и другое.

А у тебя была ситуация, когда личная привязанность мешала принять правильное решение?

Твой лучший сотрудник уже решил уволиться. Просто ты об этом ещё не знаешь.

У меня в команде был парень - абсолютная машина. Он тащил проекты, от которых у других дёргался глаз.
Я увидел, что он справляется, и совершил классическую ошибку руководителя: оставил его в покое.

Я ушёл в другие задачи. Подкидывал ему денег, повышал грейд и думал, что в этом и есть моя поддержка. А он в это время задыхался. 

Развязка была стандартная: он приносит оффер от конкурентов. 

Я был в шоке - как так, у нас же планы?
Начинаю разговор про контроффер, а он говорит:

Дима, дело не в деньгах. Я просто задолбался бежать этот марафон в одиночку.

Вот тогда меня прошибло.

Он уволился не в тот день когда принёс бумажку.
Он уволился полгода назад - когда понял что тащит один, а его руководитель слишком занят чтобы заметить как проект его медленно перемалывает.

Запомни, деньги не заменяют вовлеченности руководителя. Если ты пропустил момент когда твоя включённость стала важнее твоего одобрения - ты уже потерял человека. Просто он ещё об этом не сказал.

Максимально неудобный вопрос для обсуждения сегодня на повестке дня.

Стал бы Майкл Джексон легендой без своего отца?

Все сейчас смотрят фильм про него и говорят про его музыку, про танцы, про легенду, который он, несомненно, был. А я все думаю про Джо.

Джо Джексон был тираном.
Он бил детей за ошибки на репетициях, проявлял насилие и угрозы. Использовал страх как главный инструмент мотивации.

С человеческой стороны - это преступление против ребенка и детства в целом, с точки зрения менеджмента - полная катастрофа.

И вот в чём проблема 👇🏻
Именно этот человек создал самого успешного артиста в истории.

Именно его жестокость сформировала ту дисциплину, ту одержимость, то требование к себе которое Майкл нёс всю жизнь.

❗️Я осуждаю любое проявление насилия. Это не обсуждается.❗️

Но как управленческий кейс - это один из самых неудобных примеров в истории. Когда из абсолютного зла родилось абсолютное величие.
И я не знаю как это объяснить.

Может Майкл стал великим вопреки отцу и травма стала его топливом. Может без этого давления не было бы этой одержимости. А может величие рождается только через боль и это самая страшная мысль из всех.

У меня нет ответа. Но у вас точно есть мнение.

Напишите в комментариях как вы думаете: можно ли достичь величия без жестокости? Или цена всегда такая?

А мы как-то обсудим, что дети стали новой роскошью?

Три года назад появление дочери обошлось мне в 1,500 000 рублей.
И это был далеко не лакшери стартер пак.

В среднем чтобы подготовиться к рождению ребёнка нужно иметь от полумиллиона и выше. Не считая машины и квартиры.

💰Ежемесячно ребёнок - это от 70 тысяч до бесконечности.
У нас с Алёной выходит около 500к вместе с няней и развивашками. И это Мия ещё в сад не пошла.
Мы можем себе это позволить только потому что у нас обоих всё хорошо с карьерой.

А ребята, которым сейчас 28-30-32 с зарплатой на семью в 200-300 тысяч.
Им как? Им капец как страшно заводить детей. А потому что боятся не вывезти финансово. И я знаю это именно с их слов. И не потому что они не хотят.

Выход здесь есть только один: Максимально быстро и с минимальным количеством ошибок качать карьеру.
Чтобы и жить нормально, и путешествовать, и семью обеспечивать без ощущения что ты тонешь.

А во сколько вам обходится ребёнок? И есть ли страх не справиться?
Давайте обсудим!

Лучшее, что может сделать руководитель для команды - это перестать ее защищать. 

Как топ-менеджер - я принимал удары и разруливал каждый конфликт. Команда меня обожала, а я гордился тем что стою за своих горой.

Пока на встрече я не увидел как мой лид просто молчит пока его проект разносят.
Он не защищался, он тупо смотрел на меня и ждал что я выйду и всё порешаю.
Тогда я понял, что вырастил крутых профи, которые совершенно не умеют держать удар в реальной корпоративной драке.

Перед следующим жёстким совещанием я собрал команду и сказал честно:

Сегодня я буду молчать. Даже если вас будут прижимать к стенке. Это ваш проект - учитесь защищать его сами.

В переговорке было мучительно.
Летели претензии. Лид барахтался. Все смотрели на меня и ждали реакции. А я пил кофе и молчал.

В тот день они проиграли битву за ресурсы.

После встречи лид пришёл ко мне со словами:

Почему ты не вмешался?

Я ответил:

Пока я за тебя дерусь - ты остаёшься моим замом, но не директором своего направления. Система сожрет тебя как только я отойду в сторону. 

Через три месяца команду было не узнать.
Они зубами выгрызали свои KPI, а смежники трижды думали прежде чем нападать.

Я уверен, что настоящий лидер не тот кто вечно прикрывает спины. А тот кто вовремя отходит в сторону, чтобы команда наконец научилась строить укрытия сама.

А как вы считаете — руководитель должен вступаться и защищать команду всегда или научить самостоятельности, пусть и не самыми приятными способами?
Давайте обсудим в комментариях 👇🏻

Что общего между наушниками из кокосов и карьерным ростом?

Представьте остров в Тихом океане, 1942 год.

На берег высаживаются американцы и начинают строить непонятное: расчищают полосу в джунглях, поднимают вышки, тянут антенны. А потом происходит чудо — с неба начинает падать груз. Ящики с едой, одеждой, лекарствами. Изобилие, которого этот остров не видел никогда.

Местные племена четыре года наблюдают за пришельцами. А потом война заканчивается, американцы улетают и небо закрывается.

И знаете, что делают островитяне?
Абсолютно логичную, на их взгляд, вещь.
Они строят из соломы точно такие же вышки. Вырезают наушники из половинок кокоса. Маршируют вдоль полосы с бамбуковыми ружьями. Всё в точности как те, у кого груз падал с неба.

Они ждали годами. Но ни один самолёт так не прилетел.
Потому что груз падал не из-за вышек, за ним стояла невидимая с острова система: армия, заводы, логистика целого континента.

Учёные назвали это карго-культом. А я 10 лет наблюдал его в офисах.

Приходить раньше всех. Брать на себя больше всех. Молча тащить чужое и верить, что однажды заметят. Та же соломенная вышка, только в оупенспейсе.

Человек копирует форму идеального сотрудника, а тушёнка повышение всё не прилетает. Потому что оно, как и тот груз, приходит по системе, которую с твоего рабочего места не видно.

Но эту систему можно понять и построить свою. Начни с 3 шагов:

1️⃣ Переведи свои результаты в деньги — «старался» наверх не двигает, а цифры двигают.
2️⃣ Скажи о своих амбициях вслух — руководитель не телепат, а роли получают те, кто их попросил.
3️⃣ И пойми, как в твоей компании принимают решения о росте, — чтобы приходить на разговор подготовленным.

В этих шагах тебе помогут бесплатные материалы на хабе:
1. Эфир про составление кейсов.
Как находить свои результаты и упаковывать их в сильные кейсы, за которые готовы платить много. Даже если кажется, что результатов нет.

2. Эфир с Алесей Ракитиной, ex-HRD ВсеИнструменты.ру — о том, как качать управленческую зрелость и конвертировать её в реальные деньги: внутри компании и на внешнем рынке.

3. Урок «Как выстроить отношения с руководителем и получить рост, влияние и деньги».
Поможет научиться правильной коммуникации с руководителем.

Забирай бесплатно на Хабе 👇🏻
Смотреть материалы и начать двигаться по системе.

Если бы у него были амбиции — я бы о них знала»

Эта фраза Миранды из второго фильма «Дьявол носит Prada» — возможно, самая точная реплика о карьере за последние годы.

Найджел двадцать лет был лучшим человеком «Подиума»: вытаскивал номера, прикрывал, растил звёзд. И когда встал вопрос, кому доверить главный вечер, женщина, работавшая с ним бок о бок, искренне ответила:

Найджел? Да он этого никогда не хотел, ему это не интересно.

И она не врала, она действительно не знала.

Так работает молчание.
Мы не говорим о своих целях, потому что верим: результаты скажут сами за себя. Потому что боимся выглядеть выскочкой. Потому что ждём подходящего момента, а он всё не наступает.

Поверь человеку, который десять лет сидел по ту сторону стола:

У твоего руководителя нет другого способа узнать о твоей цели, кроме как из твоих слов через рот.

И заявить о ней можно так, что это прозвучит не просьбой, а предложением.
Разница всего в трёх вещах.

Первое. Говори не «я хочу повышение», а «хочу взять вот эту зону ответственности и вот почему у меня получится».
Амбиция, упакованная в пользу для бизнеса, звучит как план, а не как претензия.

Второе. Приходи с фактами.
Результаты, переведённые в цифры и деньги, превращают разговор из «оцените меня» в «посмотрите на данные».

Третье. Сделай тему роста регулярной.
Один тяжёлый разговор раз в три года проигрывает спокойной теме, которая живёт в ваших 1:1 наравне с задачами и сроками.

Найджелу понадобилось двадцать лет и чужая смелость, чтобы его наконец увидели. Тебе достаточно одного подготовленного разговора.

А дальше начинается самое важное — применить это к своей ситуации.

В Корпорации для этого есть всё.
Большой блок по коммуникации: и про руководителя, и про смежников. Эфиры с HR, которые показывают, как те же разговоры выглядят с другой стороны стола.
И главное — ты можешь прийти ко мне на разбор со своим случаем, и мы составим конкретный план под тебя.

Одна подписка закрывает любой твой карьерный вопрос.
С Корпорацией ты больше не один на один с системой. Рядом ментор, который знает, как она устроена изнутри.

УЗНАТЬ О КОРПОРАЦИИ