Ваш разговор о росте будет подсвечивать вашу мотивацию. Бизнес интересует только та, которая ему выгодна. Поэтому важно готовиться к разговорам о повышении, чтобы подсвечивать именно то, что важно для бизнеса.

Основная ошибка — говорить прямо про повышение.

«Дай мне повышение»

«Мне положено»

«Или я уйду»

«Я заслужил(а), обязаны повысить»

Любая позиция из необходимости (закрыть вашу потребность в деньгах, уважении, статусе и т.д.) - это слабая позиция. Она про «забрать», а не «отдать». Бизнес жадный. Он не даст вам «забрать» повышение просто потому что вы попросили или по выслуге лет.

Ему нужна его выгода. Это всегда сделка. И это важно помнить.
Поэтому нужно доказать бизнесу почему сделка с тобой будет ему выгодна. Ему важно показать:

1️⃣ Результаты
Покажи, что ты уже дал бизнесу:
• цифры (рост выручки, эффективность, скорость),
• кейсы (проект с начала до результата),
• влияние (как ты улучшил процесс или команду).
🔹 Пример:

«Я оптимизировал процесс — теперь команда делает на 20% больше без переработок»

2️⃣ Понимание роста
Покажи, что ты понимаешь свой рост чётко - твое повышение не мимолетная хотелка - это стратегия взаимовыгодного сотрудничества:
• на какую роль ты целишься и почему,
• что туда нужно: какие навыки, зона ответственности,
• ты не просто хочешь, ты готов.
🔹 Пример:

«Я хочу вот эту роль, поэтому сейчас прокачиваю вот эти скиллы, а вот эти уже подтянул(а)»

3️⃣ Запрос на проект, не на роль
Ты сразу берешь ответственность и демонстрируешь свою уверенность и надежность. Ну просто мёд, а не сотрудник.
🔹 Пример:

«Хочу проект, где я смогу взять на себя больше ответственности, чтобы мы все убедились, что я справляюсь и готов(а) развиваться дальше»

4️⃣ Запрос на обратную связь
Покажи, что ты готов развиваться, а не просто требуешь:
• спроси: что мне нужно прокачать?
• попроси фидбек: что мешает сейчас?
🔹 Пример:

«Что мне нужно, чтобы быть готовым к следующей роли?»

5️⃣ Ты уже работаешь на уровень выше
Покажи, что уже берёшь больше, чем требует твоя роль: задачи, ответственность, влияние, лидерство, помощь другим, инициатива.
🔹 Пример:

«Я уже веду проект, фасилитирую встречи и менторю новеньких — хочу обсудить, как это можно зафиксировать в роли»

Раскидай свою речь заранее, подумай, собери контекст. Дополняй пока работаешь, и в нужный момент ты будешь готов(а) 😎

НАЧНИ ЗДЕСЬ. Материалы про самое главное.

Привет! 👋🏼
Меня зовут Дмитрий Грунин.

10 лет я строю команды, развиваю компании, в которых работаю, открываю новые направления в бизнесе этих компаний и управляю огромными структурами команд и денежных оборотов.

Я - основатель вертикали Авито.Услуги
Бывший Коммерческий директор Авито.Услуги.
И бывший директор по электронной коммерции крупной корпорации ВсеИнструменты.

МОЯ ИСТОРИЯ

Впервые я стал руководителем в 23 года.
И не по случайности или договоренностям. А потому что я начал понимать как устроена корпоративная игра и принял ее правила.

Более 6 лет я ментор (наставник) для менеджеров, руководителей, топ-менеджеров и профессионалов, которые хотят развиваться в карьере, расти в доходе и уметь влиять на бизнес компании.

В этом канале я делюсь своими знаниями, наработками и методиками которые помогли вырасти мне и сделать результат нескольким десяткам сотрудников, а значит помогут и тебе.

Ниже - материалы, с которых стоит начать:

1. 4 фактора, влияющие на твое повышение. Урок-разбор главных карьерных ошибок.

2. 5 болей через которые проходит каждый руководитель при управлении командой и как их исправить.

3. Гайд "Что делать, если начальник ворует твои достижения"

4. Чек лист "Уйти или остаться в компании"

5. Гайд "Как адаптировать сотрудника в первые 90 дней"

6. Тест "Какой ты руководитель. Определи свой тип"

7. Техники: «Как отказать в просьбе и не испортить отношения»

Смотри бесплатно в боте по кнопке «ЗАБРАТЬ УРОКИ» 📚

А еще, я основал Закрытый Клуб КОРПОРАЦИЯ.

Это инструмент, в формате клуба с ежемесячной подпиской, проект создан на основе моего 10 летнего опыта работы на высших руководящих должностях и управления более 1500 тысяч человек

👉🏻УЗНАТЬ О КОРПОРАЦИИ ВСЕ И ДАЖЕ БОЛЬШЕ МОЖНО ЗДЕСЬ👈🏻

Добро пожаловать в нашу корпоративную среду 👨🏼‍💻

Всем хей! 👋
Продолжаем мои любимые миниразборы: отвечаю на ваши вопросы из рубрики «Спроси у ментора».

00:19: «Слушай, я вроде делаю больше, чем от меня ждут, но начальник будто не замечает. Не ругает, но и не двигает. Как вообще пробиться, если ты не в фаворе?»

01:12: «Честно — не понимаю, хочу ли я чего-то вообще. Всё надоело, энергии ноль. Это просто выгорел или реально пора менять работу?»

02:25: «Каждый день ощущение, что я всё тащу: задач навалили, ответственности больше, все ко мне бегают — а по факту я всё ещё просто “спец”. Ни статуса, ни роста. Это я реально иду вверх или меня просто юзают?»

03:44: «Чувствую, что понимаю больше, чем мой руководитель. Иногда прям стыдно за его решения. Как вообще работать, если ты перегоняешь своего начальника?»

Без контекста не работает даже лучший совет. Поэтому не стесняйся расписывать всё, как есть. Чем подробнее, тем точнее сможем попасть в суть 🎯

Ваш вопрос — это уже половина решения! Надо проговаривать, перосмыслять - так прходит понимание.

Пишите что вас беспокоит здесь — будем думать и решать вместе 🤝

🔹 Ozon уже поддерживает продавцов школьных товаров

Значит, что произошло:
Ozon увеличил сроки бесплатного хранения для школьных товаров, поступающих на склад в июне.

Давайте раскидаем новость по бизнесовым полочкам 😈

У Ozon есть ярко выраженная сезонность, связанная с началом учебного года — а это старт в сентябре. При этом учащихся с каждым годом становится больше. И Ozon, конечно, это на себе ощущает.

📦 В чём суть проблемы?
В момент гигантского спроса у Ozon должен быть товар.
Если его нет — люди просто купят в другом месте.

1️⃣ Товар под школьный сезон обычно начинают завозить где-то в конце июля, максимум — в августе:
у Ozon есть лимит бесплатного хранения на складе.
Продавцы, конечно, не спешат — завозить товары раньше им невыгодно.

2️⃣ Но вот беда: в июле–августе, когда все продавцы решат забить склады товаром, спрос вырастет, и логистика начнёт ломаться:
▪️едут сроки доставки
▪️резко растут возвраты
▪️увеличиваются общие затраты

📌 И вот задача Ozon — размазать спрос по времени, чтобы не убить доставку. А для этого нужно завезти как можно больше товара заранее.

💡 И вот что делает Ozon:
«Чувак, завози товар за 150 дней — бесплатно. Мы примем»

🤝 И вот что получает Ozon:

1️⃣ Товар заранее на складе — и можно:
▪️спрогнозировать спрос (по прошлым годам)
▪️сравнить с текущими поставками
▪️убедиться, что смогут всё продать и захватить долю рынка

2️⃣ Размажет спрос:
▪️товар уже на складе — логистика не перегреется
▪️сроки доставки улучшатся (а это ключевая метрика Ozon)
▪️можно будет запустить акцию вроде: «Готовься к школе в июне — получи скидку»( или ещё какую-нибудь вкусную плюшку)

🏁 Итог:

У продавца:
✔️ нет платного хранения

У покупателя:
✔️ всё быстро и в срок

У Ozon:
✔️ захват рынка + отличная логистика

Ozon — лайк, я считаю 👍

Поделюсь с вами своими ошибками на своём карьерном пути. Это, в первую очередь, про установки, которые, как я понимаю сейчас, сильно тормозили меня.

Вот основные ошибки, вскрытые с болью через собственный опыт. Я так думал когда-то сам:

1️⃣ Всё само произойдёт

«Если я буду хорошо работать, это обязательно заметят»

«Ну, мне не предложили — значит, не время»

«Я же не знал, что можно поговорить»

Надеяться только на внешние обстоятельства — всегда проигрышная позиция «дай». Компания уже даёт вам зарплату. Для неё всё справедливо — зачем предлагать что-то ещё?

Особенно сейчас, когда европейские компании ушли, остались только российские — и кадрового голода больше нет.

❌ Первая ошибка, которую я совершал сам — ждать, надеяться и верить, смотреть на дверь каждый день и думать, что вот-вот придут, скажут «ты молодец» и предложат новую роль.

2️⃣ Роль — это главное

«Главное — занять позицию повыше, а там разберусь»

«Без должности роста нет»

«Я перерос текущую позицию, потому что давно на одном уровне»

Это противоречит принципу give and take — ты сначала даёшь, потом берёшь. Сначала нужно отдать бизнесу ценность — потом забрать роль.

Роль — это отражение того профита, который вы уже внесли. Это и есть то самое «почему» для бизнеса: почему дать её вам?

3️⃣ Я добьюсь всего один

«Я сильный, мне никто не нужен»

«Просить — это для слабых»

«Не хочу зависеть от других — сам дойду»

Звучит как сила. Но на деле — это страх показаться уязвимым. А он замедляет путь, лишает поддержки и ограничивает рост.

У меня не было ни менторов, ни кого-то извне, с кем можно пообщаться. Это тяжело.
Но когда рядом появились те, кто прошёл схожий путь, кто видит шире или под другим углом — стало сильно проще. Быстрее. Интереснее.
🎯 Появился азарт — а что я могу ещё?

📌 Прочитай. Подумай. Примерь на себя. Если «подошло к телу» — пора действовать.

📎 Забери бесплатный карьерный гайд: чек-листы, самодиагностика, пошаговые рекомендации — вот здесь 👈

А если есть конкретный вопрос — это даже круче! Разбираю кейсы по субботам. Бесплатно.
✉️ Задавай его вот здесь 👈

Продолжаем тему метрик. Общую картину 🌳 дерева метрик 🌳 мы разбирали вот здесь. Сегодня поговорим о метриках не бизнеса, а твоих собственных.

🎯 До цели можно добраться разными способами. Я предпочитаю самые эффективные и, насколько возможно, надёжные — чтобы не застрять случайно по дороге.

📊 Метрики личной эффективности помогают понять, что именно работает, на чём фокусироваться и как расти. Это инструмент самоуправления, который превращает «просто работу» в осознанное движение вперёд.

Итак, метрики личной эффективности — какие они и что с ними делать?

🔹 Первое — знай свою метрику.
По какой метрике тебя оценивают в компании? Как рассчитывается цель по этой метрике?
Зачастую в логике расчёта этой цели и кроется ответ. Там ведь формула: одно число увеличивается, другое уменьшается или остаётся тем же — в итоге цель растёт. Надо просто понять, какое число должно увеличиться, и как на него влиять.
📌 Тут, по сути, и скрыта подсказка.

🔹 Второе — есть несколько типов метрик:
1️⃣ Операционные метрики — то, что ты меряешь каждый день. Например: ты сегодня выполнил 3 задачи из 5 — это и есть операционная метрика.
2️⃣ Результирующие метрики — сколько результата ты принёс, а не просто сделал. Это важная разница: не активность, а вклад 💼
3️⃣ Метрики качества — насколько качественно выполнена работа. Насколько довольны клиенты, насколько довольна команда, насколько ты вообще делаешь «на уровне».

🔹 Третье — итог:
Определи для себя три понятные метрики каждого типа, по которым ты будешь себя оценивать.

Как определить:
✔️Вывести самому
✔️Запросить у руководителя

Что с ними делать:
✔️Понять, как они считаются
✔️Понять, как на каждую из них влиять в отдельности

Если столкнёшься с трудностями в подборе метрик или их расчётах — не стесняйся, задавай мне вопрос 👈⁉️

Разберемся вместе 🤝

👀 Подглядываем за Чатом с ментором

Этот эфир был про идеи:
От самого начала — что должна решать любая идея,
и до самого конца — как её внедрять и считать результаты 📊

💡 Один из самых важных принципов,
который нужно держать в голове при работе с идеями:

Обязательнос смотреть на данные: просадки, отклонения, закономерности.

Идея — это всегда ваше детище. Но в рамках бизнеса она должна решать задачи.

Это архиважно помнить. Не путайте личное вдохновение и бизнес-эффективность.

📹 В этом видео я делюсь собственной болью, своим опытом — и выводами, которые из этого сделал.

Смотрите, делитесь, забирайте рекомендации, двигайтесь вперёд 🤝

👋 Всем, хей!

Продолжаю разбирать ваши вопросы из рубрики «Спроси у ментора», находим себя, смотрим:

00:14: Дима, подскажи, что делать, если каждый раз, когда поднимаю тему увеличения зп, мне говорят: «Сейчас не время». Это отмазка или правда? Как правильно реагировать, чтобы не выглядеть попрошайкой?
01:38: Ты говоришь, что важно уметь продавать свои результаты. Но что реально надо показать, чтобы тебя не считали просто исполнителем и начали платить больше?
02:42: Слушай, вот честно: если тебя в компании не ценят и роста нет — это нормально параллельно искать новую работу? И когда правда пора уходить, а когда ещё можно что-то вытянуть?
05:23: Я чувствую, что могу брать больше ответственности, но внутри страшно облажаться. Есть вообще способ проверить, что ты не развалишься, если возьмёшь на себя больше?

Все молодцы, начало положено 👌

Напоминаю, что начать разбирать свою ситуацию и делать первые выводы можно уже сейчас 👇🏻

Задавай свои вопросы ЗДЕСЬ - пока ты молчишь, другие уже спросили и делают

Коротко и ясно 😈

Доброго вечерочка! 😎

🔥 Новое видео на ютубе! 🎥

На сон грядущий, для настройки на понедельник, настоятельно рекомендую ПОСМОТРЕТЬ и кайфануть 💯

Для того, чтобы примерно прикинуть свою карьерную стратегию, достаточно ответить всего на 3 вопроса: Куда? Когда? Что?

🎯 Куда?
В какую роль ты целишься?
Это нужно чётко понимать по двум причинам:
▪ Чтобы знать, какие скиллы тебе нужны для ближайшей роли и на перспективу.
▪ Чтобы дать сигнал компании, что ты определился и «созрел» для этой роли. Для неё соискательство дорогое удовольствие, поэтому она должна быть уверена, что ты не соскочишь с должности и ответственности через месяц.

⏳ Когда?
Когда начинать «качаться» под новую роль и сколько займёт путь до неё?
Рассчитать это, конечно, сложно, но скажу так: это не быстрый результат.
Зачастую стать из менеджера руководителем — быстрее, чем из руководителя директором. Но всё индивидуально.
Сколько я с кем ни общался — в среднем 6 месяцев — это ближайшее, на что можно рассчитывать. И то — при наличии всех составляющих.

Блин, 6 месяцев — долгоЭто время в любом случае пройдёт. Долго это или нет — оно пройдёт.
❓ Вопрос в том, как ты его используешь и что окажется в твоём пуле в конце этого срока.

💼 Что?
Что ты отдаёшь?
Не устану повторять: повышение и роль — не самоцель.
Самоцелью должен быть продукт, ценность для бизнеса.
Повышение — это просто то, что компания кладёт на другую чашу весов, если ты что-то ей дал взамен.

🧭 Итак, предлагаю прогнать себя через 4 пункта, которые помогут лучше нащупать свой карьерный путь:

1️⃣ Понимание себя
▪ Что тебе по-настоящему интересно и приносит удовольствие.
▪ Какие сильные стороны и навыки у тебя уже есть.
▪ Какие типы задач заряжают, а какие — выматывают.

2️⃣ Оценка потенциала
▪ Где ты можешь дать наибольшую ценность бизнесу.
▪ В какой роли твой опыт и компетенции будут максимально уместны.
▪ Есть ли у тебя возможности для роста в этом направлении: обучение, наставники, задачи "на вырост".

3️⃣ Контекст компании
▪ Какие роли сейчас нужны бизнесу.
▪ Где есть реальные вакансии или перспективы открытия позиций.
▪ Что важно руководству — и в каком направлении компания развивается.

4️⃣ Фокус и внятность
▪ Лучше выбрать одну конкретную роль и внятно её озвучить.
▪ Размытые запросы («и туда хочу, и сюда хочу») снижают доверие: компании нужно понимать, куда ты целишься и зачем.

📌 Вывод:
Карьерная цель — это не просто «хочу повышение», а внятный ответ на вопрос: кем ты хочешь быть, почему именно этим и какую ценность это создаст для компании.

📥 Забирай мой гайд карьерного роста — ВОТ ЗДЕСЬ.
❓ В любой момент можешь задать мне вопрос — ВОТ ЗДЕСЬ.
Всё бесплатно, но полезно 🤌

Пользуйся 🤝 И двигайся вперёд!

Разбираем ключевые просчёты, которые могут сильно тормозить рост и результат.

1️⃣ Перекос во внимании
Обычно много времени уходит на тех, кто не тащит — и мало на тех, кто реально приносит результат. Как в школе — "проблемные" дети всегда требуют больше времени и внимания. Но мы не в школе. В компании всё наоборот: те, кто тащат, нуждаются в тебе больше. Так более того, это еще и более удачная инвестиция для тебя самого. Зачем вкладываться в актив, который приносит минус, если можно вложиться в актив, который даст +300% годовых? Это просто нерентабельно. Поэтому — вкладывай больше в сильных 📈

Ты - руководитель, а не просто нянька.

2️⃣ Отсутствие «контрольных точек»
Нужно регулярно делать срезы и задавать себе вопрос:
▪️Актуальна ли моя команда для задач текущего уровня?
▪️ Соответствует ли её состав тем вызовам, которые стоят сейчас?
Если ответ — нет, пора прощаться.
Чётко расставленные ориентиры помогают не держать людей "по инерции».

Ты - лидер, а не просто филантроп.

3️⃣ Однотипность команды
🖐 Команда как рука: у неё 5 разных пальцев, каждый со своей функцией — но вместе они работают. Если у тебя 5 одинаковых больших пальцев — далеко не уедешь. Поэтому ошибка — собирать команду из одинаковых людей: по характеру, по стилю, по уровню компетенции.
Если ты хочешь сверхрезультат — команда должна усиливаться каждым новым участником.
▪️ Не нанимай "в середину", не нанимай "вниз".
▪️ Каждый следующий человек должен быть сильнее, мыслить иначе, дополнять.
Разнообразие — это не угроза, а ресурс. Рекомендовал даже почитать об этом.

Ты - архитектор, а не просто копировщик.

Всего 3 пункта. И мне кажется, что это база, и этого достаточно для эффективного командостроения. Есть еще множество чек-поинтов, их тоже можно встраивать в эту систему. Если у вас есть дополнения, делитесь в комментариях👇

Я был капитаном сборной КВН от универа. Да, уровень университетский и городской был середнячковый, но это не мешало движухе происходить 😎

Как всё было устроено внутри команды:
Я был капитаном, одним из 3–4 основных авторов и брал на себя почти все актёрские моменты. В команде на самом деле было 2 лидера — я и ещё мой друг Андрей. Он упарывался в текст и номера, потому что ему это больше нравилось и получалось довольно мощно. А я вот не умел писать стандартный юмор, зато мог придумать что-то нестандартное, пробивное и придумать как это отыграть так, чтобы зашло.

Мы, конечно, вывозили, но, если честно, с большим скрипом и больше на собственном энтузиазме и горячности.

Однажды на репетицию пришли девчонки, которых мы не знали:

«У нас женская команда. Едем в телевизионную Белорусскую лигу. Не хотите с нами?»

Мы с Андреем поехали 💯

С этой командой работал Армен Пагасян (сборная КВН МФЮА). Он по сути стал нашим ментором в КВН: писал вместе с нами, учил, направлял. Благодаря ему мы наконец поняли как работает юмор на сцене, как строится драматургия, как развивается сюжет — там была теория, и она работала.

💡 Этот опыт изменил всё.
Мы с Андреем, конечно, знатно «преисполнились»: поменялось мышление, отношение к юмору, понимание того, как это всё должно выглядеть на сцене, как это должно быть отыграно, как драматически должен развиваться сюжет. И мы стали работать уже более осознанно.

У этого, конечно, был результат — мы стали сильнее играть и вышли в финал самой крутой лиги в городе. Победу тогда не взяли — всё-таки процессы надо было перестраивать. Это я сейчас понимаю. Тогда не поняли, да и не успели бы, потому что «взрослая» жизнь наступала на пятки.

👮‍♀️Какой я был управленец в команде? О! Конечно, диктатура.

Тогда мне было 19–20. Вокруг меня такие же. Я был в эпицентре юности и должен был конкурировать со свиданками, тусовками и любыми другими развлечениями. А я хотел результатов. Как и всегда.
Но просто не знал, как можно иначе.

📑 Правила были такие:
▪️ перед игрой — за неделю «сухой закон» (никто не пьёт)
▪️ каждый вечер — план. Не закончили, значит не встаём, пишем.
▪️ на выездах — всё тоже самое: все пьют, мы пишем по плану.

Сейчас я придерживаюсь совсем другого стиля управления, даже, наверное, противоположного. Но я рад, что у меня был и такой опыт — и что я оставил его там, в КВН.

Потом всё закончилось:
Мы нашли работу и разошлись.
Мы не из тех, кто гоняет по КВН-лигам до 40 👨‍🦳 Но со многими мы дружим до сих пор.

Недавно поехали записывать видео для канала и встретили друга из «соседней» команды КВН. Оказалось, он — владелец студии. Было приятно. 😊

Это был мой первый управленческий опыт — жёсткий, сырой, но искренний. И он тоже стал частью моего пути.

Тогда я хотел просто выигрывать,
сейчас — строю команды иначе.
Но дух той команды до сих пор греет и придаёт сил, когда это особенно нужно 🔥

Еще я тогда первый раз ощутил на себе силу чужого опыта и тот турбо скачок, который он даёт 🔝

А какой опыт в вашей жизни отвечал за командную работу? Расскажите в комментах👇

Я вообще коллекционирую подобные кейсы 🤓
Наблюдая как «большие» ТОПы управляют и какие решения принимают в разных ситуациях, я учусь сам. Всегда ищу логику в этих решениях, чтобы заранее зарядить такое решение в свою «обойму» и применить в случае чего.

📰 Сама по себе новость интересная. Она про кадровую войну:
Ребята из одной компании, которая запрещена в России, решили активно похантить чуваков, которые работают в OpenAI (это те, кто делает чат GPT). «Компания, которую нельзя называть» активно развивается в сторону искусственного интеллекта, и совсем не стесняются «воровать» чужие кадры: они ловят людей на улице, в кафе, пишут им - они там не сидят и не ждут - они предлагают большие деньги. И люди...к ним пошли 🤷‍♂️
А что? А вот. А раньше надо было.

Маленькое действие требует маленького противодействия, а здесь действие масштабное: речь идет о хантинге ТОП-менеджмента, и о гигантских суммах - более 100 миллионов долларов предлагают как welcome бонус - ну это прилично.

🏢 И вот компания OpenAI делает, как мне кажется самое правильное, что можно было сделать - она выбивает себе время на поиск решения. При чем сотрудники просто получили дополнительный оплачиваемый отпуск. И знают, что после этой недели появится решение, которое может быть ещё выгоднее. Что бы вы сделали на их месте? Я бы расслабил попу, положил её на лежак и попивал коктейльчик - ждал и точно бы никуда не рыпался до решающего момента 🏖

Что имеет OpenAI:
✔️ время на подумать
✔️ сохраненный штат, хотя бы на эту неделю
✔️ возможность остановить кадровый отток

Зачастую людям банально не хватает времени. Мы слишком часто пытаемся придумывать решения и ответы на ходу, из-за этого страдает качество таких решений и ответов.

А тут просто взяли и взяли. Паузу.

Просто, но гениально. И я более чем уверен, что OpenAI что-нибудь придумают за эти 7 дней 👌

А есть у вас что-нибудь интересненькое по новостям? Го обсуждать в комментариях 👇

👋 Всем хей!
Подглядываем за Чатом с ментором 👀

На этом эфире разбирали как собрать идеальную команду.

Подсветили частые ошибки при сборе команды:

🚫 Набираем по хард-скиллам, игнорируя софты
🔜 На выходе: люди, которые всё умеют, но не хотят меняться и работать в команде.

🚫 Собираем “звёзд” — похожих на себя
🔜 А потом разочаровываемся: нет взаимопонимания, нет системы.

🚫 Не проговариваем ожидания
🔜 "Команда молодцы, а результата нет". Почему? Неясно, что от кого ждут.

О чем ещё говорили на эфире:

✔️ Как зайти в новую команду и не облажаться
✔️ С чего начинать, чтобы понять команду и не разрушить то, что работает
✔️ Какие ошибки в найме стоят вам полугода стресса
✔️ Что делать, если команда не тянет
✔️ Как вырастить сильных игроков рядом с собой

В этом кусочке видео формат работы и мысль - сама по себе простая, но такая сложная в применении.

Вы согласны с ней? Или нет? Пишите в комментариях 👇

👋 Всем хей!

Отвечаю на ваши вопросы из рубрики "Спроси у ментора".

🔥 Сам факт, что вы спрашиваете — уже говорит о том, что вы думаете и двигаетесь

00:13 Дима, реально ли вообще перескочить ступеньку? Например, не стать сначала тимлидом, а сразу замахнуться на руководителя группы или отдела?

00:38 Слушай, реально достали коллеги, которые кидают свои задачи на меня. Как им отказать жёстко, но чтобы потом не начались подковёрные войны?

01:18 Есть смысл резко менять профессию в 30+? Боюсь начать с нуля и потерять всё, что уже наработал.

02:10 Дима, как себя вести, если руководитель тебя вечно при всех гасит? Хочется послать, но боюсь всё испортить.

Не знаешь, как двигаться дальше? Сомневаешься в решении?

👉ПИШИ СЮДА👈

Отвечаю по субботам, как и всегда. Вопрос может быть анонимным.

И правда, как? 🤔

Как вы думаете, стоит ли показывать свои метрики другим?

Я решил, что ДА 💯

Когда ты пишешь себе цели на год, попробуй показать их коллегам твоего уровня, типа:

"Слушай, вот я себе беру такие цели. Ты бы что добавил? Или, наоборот, убрал?"

Если мы говорим про твои цели — это создаст довольно сильный scope. Но особенно хорошо это сработает, если вы не просто коллеги на одной функции (например, оба руководители продаж), а отвечаете за разные куски бизнеса. Например: ты — за продажи, а человек — за продукт. Показать ему свои метрики — это сыграет в плюс к отношениям 🤝

Второй момент — показывать метрики своих людей заказчикам. То есть если вы работаете в матричной структуре, и у вас есть сотрудник, который вам административно, но еще кому-то функционально (или наоборот) — покажи метрики этого сотрудника второму руководителю. Это создаст прозрачность в отношениях, а значит добавит доверия 🤝

Что ещё конкретно можно сделать:

✅ Оформите цели и метрики в общий документ и дайте доступ коллегам (о которых я говорил выше). Это сразу повышает доверие, открытость и снижает трение в кросс-функциональных задачах.

✅ Попросите обратную связь не только по целям, но и по способу их достижения. Часто коллеги могут подсветить тупиковые подходы или предложить обходные пути, которые вы сами не видите.

✅ Используйте формат "метрики как мост". Если вы показываете метрики своему визави по другой функции — добавьте один слайд:
"Вот как наши метрики могут усиливать друг друга"Это укрепит не просто отношения, а партнёрство.

✅ На ретроспективах команды или на 1:1 можно вместе пройтись по ключевым метрикам и спросить:

"Что тебе мешает их достичь? Чем я могу помочь?"
"Как твои цели связаны с моими? Где можем скооперироваться?"

🔄 Метрики — это не только про цифры. Это про ясность, влияние и взрослый способ взаимодействия.