📥 Саммари эфира: инсайты, выводы и шаги к проработке

✨ Вчера было супер уютно и продуктивно — спасибо всем, кто присоединился! Делюсь краткими выводами встречи в формате "Тема - что проработать":

6️⃣Взаимодействие с руководителем

❓Как давать обратную связь так, чтобы получать желаемое и не задевать?
➡️Отработать технику подачи обратной связи (например, ППН или метод BOSH).
➡️Всегда соблюдать три главных правила: своевременность, конструктивность, объективность.

❓Как выстраивать границы?
➡️ Проговаривать руководителю, что для вас приемлемо (по тону и времени коммуникации). Никто не сделает этого за вас.
➡️ Помните про правила обратной связи.
➡️ Вы оба учитесь взаимодействию и ищете синергию.

❓Мы не успели глубже разобрать, как корректно подсвечивать свои нужды и выравнивать ожидания. Есть пост на эту тему, но если есть вопросы — можем обсудить голосом.

2️⃣Эмоциональность руководителя
Обсудили влияние эмоций на работу с заказчиками и способы нивелирования.
➡️ Важна не сама эмоциональность, а её влияние на результат — с этим и работаем.
➡️ Чаще всего мотивация руководителя завязана на внешних заказчиках, поэтому эффективнее всего давать обратную связь через призму их мотивации.

3️⃣Недоверие к HR и опросам
HR должен быть вашим союзником. Как выстроить коммуникацию, чтобы функция работала на вас?
➡️ Давать информацию корректно, чтобы не создавался «испорченный телефон».
➡️ Понимать главную задачу HR — сохранить людей. Исходя из этого формируем запрос.
➡️ Осознавать, что функции HR размыты, но их ключевая цель — работа с реакцией людей на процессы и решения.

4️⃣Любимчики у руководителей
Пришли к выводу, что они не мешают, а могут даже помочь.
➡️Можно проанализировать, за счёт чего они стали любимчиками, и научиться у них качественной коммуникации с руководителем.
➡️ Через любимчиков руководитель дает ориентир для команды: какие результаты и ролевые модели он ожидает.
➡️ Нет задачи гоняться за этим статусом. Главное — быть "любимчиком" у самого себя.

5️⃣ Личный опыт перехода из сотрудника в руководителя
➡️ Открыто заявлять о своих амбициях (руководитель может даже не догадываться, что вам это интересно).
➡️ Показывать стабильный рост результатов в своей роли.
➡️ В роли руководителя самому первым узнавать, какие есть треки развития для сотрудников, а не ждать, пока к вам придут.

❔Темы, которые зафиксировал на будущее:
✔️ Подборка книг про «дорогие ошибки»
✔️ Хеликоптер-вью: как развивать стратегическое видение
✔️ Ошибки, которые я совершал

📌Главный вывод: важно действовать самому и не ждать, что кто-то все решит за вас.
Скоро вернусь с датой нового эфира и свежей темой. Спасибо за вашу активность! 🚀

Друзья, мы с вами вместе уже больше месяца, и это невероятно вдохновляет! ✨
Это время, уверен, было для вас полезным, мотивирующим и дало новые точки роста.

Начинать всегда непросто. Давайте вспомним, что может помочь нам на старте:

✔️ Оцени свою точку А и точку Б. Где ты сейчас и куда хочешь прийти? Поможет метод "As is" → "To be".

✔️ Не застревай в размышлениях! Важно не впасть в аналитический паралич — как перестать думать и начать делать, мы говорили здесь.

✔️ Лучшее время для новых начинаний - конечно же понедельник! А сделать его продуктивнее помогут эти советы.

✔️ Фиксируй результаты. Итоги важны не меньше, чем старт. Как подводить итоги недели — тут, как проверить выполнение квартала — тут.

✔️ Помни, что твой рост – это не момент, а процесс работы над собой и ДЛЯ СЕБЯ. А значит все не зря

🔥 Дальше — только больше! Ставь реакции и двигаемся вперёд!

Развиваем силу или исправляем слабости?

Со школы и университета нас учили: если «неуд», его надо исправлять. Если всё хорошо — молодец, двигайся дальше. Основной фокус всегда на том, что не получается, а не на том, что удаётся лучше всего.

Мы выросли и можем выбирать свою стратегию развития сами.

➡️ Развитие сильных сторон
▫️ Даёт быстрые результаты
▫️ Помогает достичь экспертного уровня
▫️ Не вызывает внутреннего сопротивления
▫️Требует меньше времени и энергии

Развитие ключевых навыков повышает уверенность, вовлеченность и удовлетворенность, а это напрямую влияет на результаты и рост компании. Доказано исследованиями - делюсь статьей в комментариях*.

❔ А что насчёт слабых сторон?
Можно бесконечно пытаться «подтягивать» то, что даётся с трудом. Но это дольше, сложнее и формирует негативный опыт обучения. Однако полностью игнорировать слабости тоже опасно — если они мешают работе или превращаются в уязвимости, ими нужно управлять.

⚖️ Баланс: силу развиваем, слабостью управляем.

А вы на какой стороне?

Я зову вас расти в топов и управлять. Но давайте честно, 90% работы руководителя — принимать непопулярные решения.

Сегодня хочу затронуть одну из самых сложных тем — увольнения.

Есть официальные правила, но я о другом:

Увольняйте слабых.
Если есть человек, про которого думаете «он средне справляется», — увольняйте.

Почему?
1️⃣Средний — это плохо.
Не все должны выдавать вау-результаты, но на своем уровне человек обязан работать на 100%. Если кажется, что он просто «норм», значит, он уже тянет команду вниз.

2️⃣Не бойся, что на тебя свалится его работа.
Свалится. Но это пластырь, который надо оторвать сразу. Иллюзия, что когда-то наступит «лучший момент». Не наступит.

3️⃣Человек не должен быть в шоке от увольнения.
Твоя задача — показать проблему, дать шанс исправить и зафиксировать это.

📥Если изменений нет — расставаться без конфликтов, с обратной связью и возможностью уйти достойно.


❓А что вы считаете сложными задачами в своей роли?

Как не допустить ошибок на первой руководящей позиции?

Когда сотрудник получает повышение и становится руководителем, важно сразу обсудить, что от него ждут и как эффективно справляться с новыми задачами.

Вот ключевые зоны ответственности:

✔️ Решение проблем
Выявите главные боли направления, определите, что тормозит работу, и возьмите ответственность за их устранение.

✔️ Принятие решений
Теперь ваша главная задача — не выполнять работу, а принимать решения.

✔️ Работа с людьми
Настроение команды, развитие, мотивация, найм и увольнение, распределение задач — теперь ваша зона ответственности.

✔️Фокус на результат
Не процесс, а конечный результат — главное, на чем стоит концентрироваться.

✔️ Принятие ответственности
Руководитель отвечает за ошибки и отдает команде заслуги за успехи.

📌Это лишь основа, но она критически важна для успешного начала.

✉️Делитесь списком с теми, кто уже вступил в роль и с теми, кто только готовится. Концентрация на этих простых пунктах поможет достойно стартовать всем новичкам!

Не выполнили цель из-за смежного отдела

Коллеги из других отделов не идут навстречу, не отвечают на запросы? Процесс стопорится, а результат - под угрозой.

Каждый отдел в компании стремится к локальному благополучию: есть СВОИ цели, дедлайны, KPI.

Что делать, чтобы наладить взаимодействие?

➡️ Прозрачно объясняй ситуацию — зачем помощь, как повлияет на общие результаты.

➡️ Учитывай интересы коллег — как выполнение задачи поможет им достичь собственных целей.

➡️ Связывай цели отдела с целями компании — понимание общей картины мотивирует сотрудничать.

➡️ Замечай помощь — благодарность формирует доверие и укрепляет связь между командами.

➡️ Не создавай иерархию важности — нет второстепенных подразделений.

📌Сильные компании строятся не на отдельных командах, а на их синергии. Чем лучше связь между подразделениями, тем мощнее становится бизнес.

❓Используете DISC и эффективные встречи для упрощения коммуникации с коллегами?

Вчера на эфире было круто! Спасибо за вашу вовлеченность.
Делюсь главными тезисами, которые обсуждали.

📥 Почему говорим про найм?
1️⃣Результат делают не процессы, а люди.
Поэтому набор команды – ключевой навык руководителя. Чем точнее ты нанял и адаптировал сотрудника, тем лучше полетит бизнес.

2️⃣ Ошибка в найме – одна из самых дорогих.

📥 Найм – это не просто поиск специалиста
1️⃣ Определи, кого и зачем ты ищешь.

2️⃣ Какую роль человек будет играть в команде?
➡️ Команда средняя? Нужен достигатор, который её потянет вверх.
➡️ Хаос в процессах? Нужен душнила, который всё структурирует.

3️⃣ HR - твой стратегический партнёр в поиске, адаптации и развитии людей.

Дополнительно про найм почитать здесь

📥Про важность адаптации
Это определяющий период в жизни сотрудника.
Ключевое:
1️⃣ Объясняю правила игры в компании.

2️⃣ Рассказываю, как работать со мной:
➡️ Максимальная прозрачность. Всё, что я говорю – без двойного дна.
➡️Give & Take. Я даю максимум ресурсов, но и требую результат.
➡️ Свобода при ответственности. Сам выбираешь, как выполнять работу, но отвечаешь за результат.
➡️ Максимальная поддержка. Верю в команду до последнего и помогаю.

3️⃣ Призываю ошибаться сейчас! Чем больше факапов в начале – тем меньше их потом.

4️⃣ Даю много информации и не жду результатов мгновенно – понимаю, что на раскачку нужно время.

📥Дополнительно обсудили:
➡️ Софты важнее хардов.

➡️Авторитарный руководитель – красный флаг. Он никогда не даст полной свободы.

➡️Довольная и результативная команда – не миф. Вопрос в том, что делает людей довольными.

➡️НПС команды – важный индикатор. У меня он всегда высокий, хотя я требовательный. (нормально - просаживать нпс во время внедрения изменений)

📌 Сейчас в тренде мотивация через общность. Люди чувствуют себя одинокими, и задача лидера – создать среду, где каждый понимает свою роль.