📥 Дополнительно хочу рассказать, на какие метрики ориентируюсь в управлении командой.

Метрики зависят от целей бизнеса, но есть ключевые показатели, которые помогают отслеживать эффективность:

1️⃣ Производительность и результативность

▫️KPI: выполнение планов и задач
▫️Инкрементальный эффект от сотрудника: вклад каждого в общий результат
▫️Прогресс по задачам: соотношение выполненного к запланированному

2️⃣ Вовлеченность и удовлетворенность

▫️eNPS (Employee Net Promoter Score): готовы ли сотрудники рекомендовать компанию
▫️Уровень вовлеченности: активность в рабочих процессах
▫️Оборот кадров: текучка и причины ухода

3️⃣ Качество работы и коммуникация

▫️Время отклика на задачи: скорость реакции сотрудников
▫️Ошибки и доработки: сколько правок требуется для финального результата
▫️Соблюдение сроков: насколько команда укладывается в дедлайны

4️⃣ Развитие и рост сотрудников

▫️Количество обучений и новых навыков
▫️Карьерное продвижение внутри команды

❔Какие метрики уже отслеживаешь, а что хочешь внедрить? ⤵️

Правильный 1х1

1х1 – это не просто регулярная встреча, а важный инструмент для выстраивания доверия, развития сотрудников и достижения целей команды.

Какие мысли выносит сотрудник после 1х1?
✔️ Меня слышат – мои идеи, сложности и предложения важны
✔️ Я понимаю, куда расти – знаю зоны развития и план действий
✔️ Я знаю, чего от меня ждут – задачи, приоритеты, KPI предельно ясны
✔️ Есть поддержка – руководитель готов помочь, если возникнут сложности
✔️ Мои успехи замечают – не только ошибки, но и достижения обсуждаются

С каким настроем сотрудник выходит?
➡️ Мотивация действовать – есть уверенность и желание двигаться вперед
➡️ Понимание, что важно – нет хаоса, приоритеты расставлены
➡️ Чувство вовлеченности – не исполнитель, а важная часть команды
➡️ Уверенность, что все под контролем – задачи, проблемы, фидбек обсуждены

📌 Если после 1х1 сотрудник в растерянности, демотивирован или с ощущением "это было впустую" – значит, встреча прошла неэффективно. Меняй подход!

▫️ Делитесь своими фишками 1х1👇

Воспоминания — самое ценное, что у нас есть.

В аудио рассказываю про семейное сокровище — мой личный «Омут памяти», где собраны самые важные моменты детства и юности. 🎞✨⤵️

Почему я топлю за корпоративное предпринимательство❓

📥Ранее рассказывал, почему считаю, что возможности предпринимательства внутри корпорации удобнее, безопаснее и ничуть не уступают в доходе.

Но давайте копнем глубже. Есть прогноз, что в будущем классическое предпринимательство исчезнет. Останется только корпоративное предпринимательство. Почему так?

▫️ Крупные экосистемы поглощают перспективные проекты, оставляя всё меньше пространства для самостоятельного бизнеса.
▫️ Корпорации стали быстрее. Они больше не неповоротливы — держат руку на пульсе, внедряют инновации и масштабируются с невероятной скоростью.
▫️ Автоматизация и отлаженные процессы делают корпорации почти неуязвимыми, убирая точки, на которых раньше строился бизнес.

📌Будущее за суперработниками — теми, кто быстро учится, качественно адаптируется, прокачивает технологическую гибкость и применяет предпринимательское мышление внутри больших систем.

Как вам такой прогноз? Верите в него или у классического бизнеса всё еще есть шанс?⬇️

📥 Саммари эфира: инсайты, выводы и шаги к проработке

✨ Вчера было супер уютно и продуктивно — спасибо всем, кто присоединился! Делюсь краткими выводами встречи в формате "Тема - что проработать":

6️⃣Взаимодействие с руководителем

❓Как давать обратную связь так, чтобы получать желаемое и не задевать?
➡️Отработать технику подачи обратной связи (например, ППН или метод BOSH).
➡️Всегда соблюдать три главных правила: своевременность, конструктивность, объективность.

❓Как выстраивать границы?
➡️ Проговаривать руководителю, что для вас приемлемо (по тону и времени коммуникации). Никто не сделает этого за вас.
➡️ Помните про правила обратной связи.
➡️ Вы оба учитесь взаимодействию и ищете синергию.

❓Мы не успели глубже разобрать, как корректно подсвечивать свои нужды и выравнивать ожидания. Есть пост на эту тему, но если есть вопросы — можем обсудить голосом.

2️⃣Эмоциональность руководителя
Обсудили влияние эмоций на работу с заказчиками и способы нивелирования.
➡️ Важна не сама эмоциональность, а её влияние на результат — с этим и работаем.
➡️ Чаще всего мотивация руководителя завязана на внешних заказчиках, поэтому эффективнее всего давать обратную связь через призму их мотивации.

3️⃣Недоверие к HR и опросам
HR должен быть вашим союзником. Как выстроить коммуникацию, чтобы функция работала на вас?
➡️ Давать информацию корректно, чтобы не создавался «испорченный телефон».
➡️ Понимать главную задачу HR — сохранить людей. Исходя из этого формируем запрос.
➡️ Осознавать, что функции HR размыты, но их ключевая цель — работа с реакцией людей на процессы и решения.

4️⃣Любимчики у руководителей
Пришли к выводу, что они не мешают, а могут даже помочь.
➡️Можно проанализировать, за счёт чего они стали любимчиками, и научиться у них качественной коммуникации с руководителем.
➡️ Через любимчиков руководитель дает ориентир для команды: какие результаты и ролевые модели он ожидает.
➡️ Нет задачи гоняться за этим статусом. Главное — быть "любимчиком" у самого себя.

5️⃣ Личный опыт перехода из сотрудника в руководителя
➡️ Открыто заявлять о своих амбициях (руководитель может даже не догадываться, что вам это интересно).
➡️ Показывать стабильный рост результатов в своей роли.
➡️ В роли руководителя самому первым узнавать, какие есть треки развития для сотрудников, а не ждать, пока к вам придут.

❔Темы, которые зафиксировал на будущее:
✔️ Подборка книг про «дорогие ошибки»
✔️ Хеликоптер-вью: как развивать стратегическое видение
✔️ Ошибки, которые я совершал

📌Главный вывод: важно действовать самому и не ждать, что кто-то все решит за вас.
Скоро вернусь с датой нового эфира и свежей темой. Спасибо за вашу активность! 🚀

Друзья, мы с вами вместе уже больше месяца, и это невероятно вдохновляет! ✨
Это время, уверен, было для вас полезным, мотивирующим и дало новые точки роста.

Начинать всегда непросто. Давайте вспомним, что может помочь нам на старте:

✔️ Оцени свою точку А и точку Б. Где ты сейчас и куда хочешь прийти? Поможет метод "As is" → "To be".

✔️ Не застревай в размышлениях! Важно не впасть в аналитический паралич — как перестать думать и начать делать, мы говорили здесь.

✔️ Лучшее время для новых начинаний - конечно же понедельник! А сделать его продуктивнее помогут эти советы.

✔️ Фиксируй результаты. Итоги важны не меньше, чем старт. Как подводить итоги недели — тут, как проверить выполнение квартала — тут.

✔️ Помни, что твой рост – это не момент, а процесс работы над собой и ДЛЯ СЕБЯ. А значит все не зря

🔥 Дальше — только больше! Ставь реакции и двигаемся вперёд!

Развиваем силу или исправляем слабости?

Со школы и университета нас учили: если «неуд», его надо исправлять. Если всё хорошо — молодец, двигайся дальше. Основной фокус всегда на том, что не получается, а не на том, что удаётся лучше всего.

Мы выросли и можем выбирать свою стратегию развития сами.

➡️ Развитие сильных сторон
▫️ Даёт быстрые результаты
▫️ Помогает достичь экспертного уровня
▫️ Не вызывает внутреннего сопротивления
▫️Требует меньше времени и энергии

Развитие ключевых навыков повышает уверенность, вовлеченность и удовлетворенность, а это напрямую влияет на результаты и рост компании. Доказано исследованиями - делюсь статьей в комментариях*.

❔ А что насчёт слабых сторон?
Можно бесконечно пытаться «подтягивать» то, что даётся с трудом. Но это дольше, сложнее и формирует негативный опыт обучения. Однако полностью игнорировать слабости тоже опасно — если они мешают работе или превращаются в уязвимости, ими нужно управлять.

⚖️ Баланс: силу развиваем, слабостью управляем.

А вы на какой стороне?

Я зову вас расти в топов и управлять. Но давайте честно, 90% работы руководителя — принимать непопулярные решения.

Сегодня хочу затронуть одну из самых сложных тем — увольнения.

Есть официальные правила, но я о другом:

Увольняйте слабых.
Если есть человек, про которого думаете «он средне справляется», — увольняйте.

Почему?
1️⃣Средний — это плохо.
Не все должны выдавать вау-результаты, но на своем уровне человек обязан работать на 100%. Если кажется, что он просто «норм», значит, он уже тянет команду вниз.

2️⃣Не бойся, что на тебя свалится его работа.
Свалится. Но это пластырь, который надо оторвать сразу. Иллюзия, что когда-то наступит «лучший момент». Не наступит.

3️⃣Человек не должен быть в шоке от увольнения.
Твоя задача — показать проблему, дать шанс исправить и зафиксировать это.

📥Если изменений нет — расставаться без конфликтов, с обратной связью и возможностью уйти достойно.


❓А что вы считаете сложными задачами в своей роли?

Как не допустить ошибок на первой руководящей позиции?

Когда сотрудник получает повышение и становится руководителем, важно сразу обсудить, что от него ждут и как эффективно справляться с новыми задачами.

Вот ключевые зоны ответственности:

✔️ Решение проблем
Выявите главные боли направления, определите, что тормозит работу, и возьмите ответственность за их устранение.

✔️ Принятие решений
Теперь ваша главная задача — не выполнять работу, а принимать решения.

✔️ Работа с людьми
Настроение команды, развитие, мотивация, найм и увольнение, распределение задач — теперь ваша зона ответственности.

✔️Фокус на результат
Не процесс, а конечный результат — главное, на чем стоит концентрироваться.

✔️ Принятие ответственности
Руководитель отвечает за ошибки и отдает команде заслуги за успехи.

📌Это лишь основа, но она критически важна для успешного начала.

✉️Делитесь списком с теми, кто уже вступил в роль и с теми, кто только готовится. Концентрация на этих простых пунктах поможет достойно стартовать всем новичкам!