Channel name was changed to «Craft Knowledge. Анатомия корп обучения.»
Привет! Меня зовут Саркисов Карен, и последние 17 лет я живу и дышу обучением и развитием персонала.
Когда я начал работать в 2007 году, сфера обучения выглядела совсем иначе. Сегодня у нас гораздо больше инструментов. Мы лучше понимаем, как обучение может быть полезным и для сотрудников, и для бизнеса. Мы создаем качественные программы, которые не просто передают знания, но являются причиной изменений и роста, меняют отношение к работе и мотивируют на результат.
Я истинный фанат своей работы и профессии. За многие годы я реализовал множество различных проектов. В блоге будет отдельная рубрика, посвященная разбору моих кейсов. Уверен, что они будут полезны и помогут увидеть, как можно применять разные методические подходы.
Конечно, в моей практике не обошлось без ошибок — о некоторых можно написать целую книгу. На каждую ошибку я смотрю как на урок и точку роста. И эта тема тоже получит свою рубрику. Мои ошибки могут стать предупреждением или вдохновением на эксперименты и поиск новых решений.
О чем будет блог?
Я буду говорить о стратегиях и системах обучения, технологиях и платформах, методиках и подходах. А также о психологии и мотивации, культуре и профессиональных компетенциях. Отдельные рубрики посвящу профессиональной литературе. Здесь можно будет находить обзоры и рецензии на полезные книги. А кейсы, или, как я их называю, «моя внутренняя кухня», позволят увидеть мир моими глазами.
Каждая из этих тем для меня значима, и по многим из них у меня есть свое мнение. Это мнение иногда будет идти вразрез с общепринятым. Но, на мой взгляд, такие разговоры особенно полезны. Вызов привычным практикам и переосмысление подходов — это то, что действительно движет нашу сферу вперед.
Я уже много лет работаю. Но оглядываюсь назад и понимаю, что не делюсь результатами. Накопленный опыт, смыслы и идеи требуют выхода.
Craft Knowledge — это не просто информация о том, как обучать, а история о том, как проектировать и создавать эффективное обучение.
Добро пожаловать! Надеюсь, вам будет интересно и полезно!
Когда я начал работать в 2007 году, сфера обучения выглядела совсем иначе. Сегодня у нас гораздо больше инструментов. Мы лучше понимаем, как обучение может быть полезным и для сотрудников, и для бизнеса. Мы создаем качественные программы, которые не просто передают знания, но являются причиной изменений и роста, меняют отношение к работе и мотивируют на результат.
Я истинный фанат своей работы и профессии. За многие годы я реализовал множество различных проектов. В блоге будет отдельная рубрика, посвященная разбору моих кейсов. Уверен, что они будут полезны и помогут увидеть, как можно применять разные методические подходы.
Конечно, в моей практике не обошлось без ошибок — о некоторых можно написать целую книгу. На каждую ошибку я смотрю как на урок и точку роста. И эта тема тоже получит свою рубрику. Мои ошибки могут стать предупреждением или вдохновением на эксперименты и поиск новых решений.
О чем будет блог?
Я буду говорить о стратегиях и системах обучения, технологиях и платформах, методиках и подходах. А также о психологии и мотивации, культуре и профессиональных компетенциях. Отдельные рубрики посвящу профессиональной литературе. Здесь можно будет находить обзоры и рецензии на полезные книги. А кейсы, или, как я их называю, «моя внутренняя кухня», позволят увидеть мир моими глазами.
Каждая из этих тем для меня значима, и по многим из них у меня есть свое мнение. Это мнение иногда будет идти вразрез с общепринятым. Но, на мой взгляд, такие разговоры особенно полезны. Вызов привычным практикам и переосмысление подходов — это то, что действительно движет нашу сферу вперед.
Я уже много лет работаю. Но оглядываюсь назад и понимаю, что не делюсь результатами. Накопленный опыт, смыслы и идеи требуют выхода.
Craft Knowledge — это не просто информация о том, как обучать, а история о том, как проектировать и создавать эффективное обучение.
Добро пожаловать! Надеюсь, вам будет интересно и полезно!
🔥14❤8👍2
T&D или L&D?
Сегодня в вакансиях, на профессиональных конференциях и в корпоративных документах часто упоминаются два термина: T&D (Training and Development) и L&D (Learning and Development). Многие по-прежнему считают их взаимозаменяемыми синонимами. Хотя эти подходы различаются по фокусу и цели.
T&D охватывает любые виды обучения и развития, направленные на улучшение навыков сотрудников для выполнения их текущих задач. Этот подход ориентирован на практическое обучение и улучшение рабочих показателей.
Примеры функций T&D:
• Повышение профессиональных навыков (продажи, обслуживание клиентов)
• Быстрое внедрение новых инструментов или процессов
• Фокус на краткосрочных программах
L&D включает более стратегический подход, развивая сотрудников по широкому кругу компетенций для текущих и будущих ролей. Особое внимание уделяется развитию лидеров и управленческих навыков.
Примеры функций L&D:
• Развитие лидерских компетенций
• Подготовка к управленческим или стратегическим ролям
• Долгосрочные карьерные планы развития
Одним из важных различий между T&D и L&D является то, что L&D может включать в себя более индивидуальный подход к обучению, который учитывает конкретные потребности лидеров и менеджеров. В то время как T&D, как правило, охватывает более широкий круг работников, чаще без учета индивидуальных потребностей каждого из них.
Правильное понимание различий между T&D и L&D помогает компаниям эффективнее выстраивать свои учебные процессы. Для оперативного решения текущих задач больше подойдет T&D. Если цель компании — подготовка будущих лидеров и долгосрочное развитие сотрудников, лучше выбрать L&D. А применение обоих подходов приведет к успеху бизнеса в целом.
#Стратегия_и_система_обучения
Сегодня в вакансиях, на профессиональных конференциях и в корпоративных документах часто упоминаются два термина: T&D (Training and Development) и L&D (Learning and Development). Многие по-прежнему считают их взаимозаменяемыми синонимами. Хотя эти подходы различаются по фокусу и цели.
T&D охватывает любые виды обучения и развития, направленные на улучшение навыков сотрудников для выполнения их текущих задач. Этот подход ориентирован на практическое обучение и улучшение рабочих показателей.
Примеры функций T&D:
• Повышение профессиональных навыков (продажи, обслуживание клиентов)
• Быстрое внедрение новых инструментов или процессов
• Фокус на краткосрочных программах
L&D включает более стратегический подход, развивая сотрудников по широкому кругу компетенций для текущих и будущих ролей. Особое внимание уделяется развитию лидеров и управленческих навыков.
Примеры функций L&D:
• Развитие лидерских компетенций
• Подготовка к управленческим или стратегическим ролям
• Долгосрочные карьерные планы развития
Одним из важных различий между T&D и L&D является то, что L&D может включать в себя более индивидуальный подход к обучению, который учитывает конкретные потребности лидеров и менеджеров. В то время как T&D, как правило, охватывает более широкий круг работников, чаще без учета индивидуальных потребностей каждого из них.
Правильное понимание различий между T&D и L&D помогает компаниям эффективнее выстраивать свои учебные процессы. Для оперативного решения текущих задач больше подойдет T&D. Если цель компании — подготовка будущих лидеров и долгосрочное развитие сотрудников, лучше выбрать L&D. А применение обоих подходов приведет к успеху бизнеса в целом.
#Стратегия_и_система_обучения
👍12
Потребность в обучении персонала.
Выявление потребности в обучении сотрудников - сложная аналитическая работа. От этой работы зависит на сколько эффективно компания инвестирует средства в развитие персонала и своё будущее.
В одних компаниях обучение строится на основе заявок с пожеланиями от сотрудников. В других — HR-отдел сам определяет перечень курсов для каждого сотрудника. Используются методы оценки знаний, компетенций и достижения KPI. Все это хорошие источники определения потребности в новых знаниях. Но почему так часто эти подходы не приносят желаемого результата? Всё дело в том, что эти подходы не дают системного решения для долгосрочного развития.
Для того, чтобы обучение принесло максимальную пользу, оно должно быть встроено в систему. Выявление потребности должно проходить на двух уровнях: на уровне организации и индивидуальном.
1. Стратегическое планирование - пожалуй, главный источник информации для функции обучения. Из стратегии компании мы можем увидеть куда идёт компания (SWOT, PESTLE и др.). Будут ли внедрятся новые технологии и методы. Сколько сотрудников и с какими компетенциями нужно уже сейчас, какие компетенции потребуются в будущем. На основе этой информации формируется HR стратегия. Мы определяем, какие компетенции эффективнее, быстрее и дешевле купить на рынке, а какие развивать в своих сотрудниках. Тут мы и получаем исчерпывающую информацию о том, кого, когда и чему мы будем учить.
Однако не во всех компаниях практикуется стратегическое планирование. В таких случаях важно организовать диалог с руководством и ключевыми стейкхолдерами, чтобы получить представление о направлениях развития бизнеса.
2. P&L и KPI сотрудников. Отчёты могут служить важными источниками для выявления реальных потребностей в обучении. Менеджерам по обучению важно уметь анализировать P&L, чтобы выстраивать конструктивный диалог с бизнесом на языке показателей. Это поможет выявить потребности в обучении, которые напрямую способствуют достижению финансовых и операционных целей компании.
3. Performance review. Регулярные оценки эффективности помогают выявить расхождения между текущими и требуемыми уровнями знаний и навыков сотрудников. Глубокий анализ этих результатов позволяет определить ключевые зоны для развития и построить на их основе индивидуальные учебные планы, которые будут закрывать выявленные пробелы в компетенциях.
4. Кадровый резерв. При зачислении сотрудников в кадровый резерв на должность, формируются индивидуальные планы развития. Все учебные активности также будут служить источником потребности в обучении.
5. Законодательные требования. Для ряда профессий существуют законодательные требования к обучению. Такое обучение проверяется государственными органами, например, Ростехнадзором.
6. Повторное обучение. Обучение можем иметь цикловой характер. Другими словами, сотрудники должны проходить повторное обучение в определенный период. Например, для профильных сотрудников ПОДФиТ ежегодно, а для всех остальных не реже 1 раза в 3 года. Или обучение по охране труда сотрудники также должны проходить не реже 1 раза в 3 года.
7. Пре адаптация и адаптация. Обучение может стать частью процесса подбора. На этапе работы с кандидатами, мы уже можем начать проводить обучение, которое пополняет перечень потребностей компании.
8. Индивидуальные потребности сотрудников. Сбор заявок от сотрудников.
Выявление потребностей в обучении — это комплексная задача. Только так вы сможете выстроить эффективную систему обучения, которая принесет реальную пользу как сотрудникам, так и компании.
#Стратегия_и_система_обучения
Выявление потребности в обучении сотрудников - сложная аналитическая работа. От этой работы зависит на сколько эффективно компания инвестирует средства в развитие персонала и своё будущее.
В одних компаниях обучение строится на основе заявок с пожеланиями от сотрудников. В других — HR-отдел сам определяет перечень курсов для каждого сотрудника. Используются методы оценки знаний, компетенций и достижения KPI. Все это хорошие источники определения потребности в новых знаниях. Но почему так часто эти подходы не приносят желаемого результата? Всё дело в том, что эти подходы не дают системного решения для долгосрочного развития.
Для того, чтобы обучение принесло максимальную пользу, оно должно быть встроено в систему. Выявление потребности должно проходить на двух уровнях: на уровне организации и индивидуальном.
1. Стратегическое планирование - пожалуй, главный источник информации для функции обучения. Из стратегии компании мы можем увидеть куда идёт компания (SWOT, PESTLE и др.). Будут ли внедрятся новые технологии и методы. Сколько сотрудников и с какими компетенциями нужно уже сейчас, какие компетенции потребуются в будущем. На основе этой информации формируется HR стратегия. Мы определяем, какие компетенции эффективнее, быстрее и дешевле купить на рынке, а какие развивать в своих сотрудниках. Тут мы и получаем исчерпывающую информацию о том, кого, когда и чему мы будем учить.
Однако не во всех компаниях практикуется стратегическое планирование. В таких случаях важно организовать диалог с руководством и ключевыми стейкхолдерами, чтобы получить представление о направлениях развития бизнеса.
2. P&L и KPI сотрудников. Отчёты могут служить важными источниками для выявления реальных потребностей в обучении. Менеджерам по обучению важно уметь анализировать P&L, чтобы выстраивать конструктивный диалог с бизнесом на языке показателей. Это поможет выявить потребности в обучении, которые напрямую способствуют достижению финансовых и операционных целей компании.
3. Performance review. Регулярные оценки эффективности помогают выявить расхождения между текущими и требуемыми уровнями знаний и навыков сотрудников. Глубокий анализ этих результатов позволяет определить ключевые зоны для развития и построить на их основе индивидуальные учебные планы, которые будут закрывать выявленные пробелы в компетенциях.
4. Кадровый резерв. При зачислении сотрудников в кадровый резерв на должность, формируются индивидуальные планы развития. Все учебные активности также будут служить источником потребности в обучении.
5. Законодательные требования. Для ряда профессий существуют законодательные требования к обучению. Такое обучение проверяется государственными органами, например, Ростехнадзором.
6. Повторное обучение. Обучение можем иметь цикловой характер. Другими словами, сотрудники должны проходить повторное обучение в определенный период. Например, для профильных сотрудников ПОДФиТ ежегодно, а для всех остальных не реже 1 раза в 3 года. Или обучение по охране труда сотрудники также должны проходить не реже 1 раза в 3 года.
7. Пре адаптация и адаптация. Обучение может стать частью процесса подбора. На этапе работы с кандидатами, мы уже можем начать проводить обучение, которое пополняет перечень потребностей компании.
8. Индивидуальные потребности сотрудников. Сбор заявок от сотрудников.
Выявление потребностей в обучении — это комплексная задача. Только так вы сможете выстроить эффективную систему обучения, которая принесет реальную пользу как сотрудникам, так и компании.
#Стратегия_и_система_обучения
👍3
Gran Turismo – идеальный пример эффективности электронного обучения.
С профессиональной точки зрения фильм меня зацепил. А ведь он снят на основе реальных событий.
Картина демонстрирует идеальный пример того, как современные инструменты электронного обучения могут заложить основу профессиональных навыков. Для тех, кто занимается обучением и разработкой программ, эта история наглядно демонстрирует ключевые принципы качественного проектирования курсов.
Электронный курс – это не слайды с текстом, картинками и тестом в конце. Качественно спроектированный электронный курс – это цели и задачи, это погружение в контекст, примеры и кейсы. Это безопасная среда и много практики с корректирующей и закрепляющей обратной связью. Электронный курс должен давать возможность совершать ошибки и возможность исправить эти ошибки. Электронный курс должен быть связан с другими элементами смешанной учебной программы.
В фильме Gran Turismo главный герой много играет в гоночный симулятор. А что такое симулятор? Это воссозданная реальная среда. Это гоночные треки со своими нюансами, углы наклона, подъемы и спуски, повороты. Это погодные условия, влияющие на физику движения автомобиля. Это сами автомобили, их управляемость и нюансы поведения в различных условиях. Игрок получает четкие цели, инструкции, полное погружение в контекст, множество повторных попыток и мгновенную обратную связь на свои действия. То есть игроку предлагаются все ключевые атрибуты идеально спроектированного курса.
У персонажа фильма появляется шанс стать настоящим гонщиком и применить полученные знания в реальном мире. Герой попадает в учебную академию и продолжает учиться, но уже за рулём настоящего автомобиля на реальной гоночной трассе. Он переносит знания и закрепляет их на практике. А это очень важно для обучения. В процессе тренировок происходит корректировка его навыков.
В фильме есть два очень ярких момента. В первом во время тренировки у машины героя возникли проблемы с тормозами. Наставник отчитывает молодого подопечного, считая, что молодой гонщик ослушался и допустил ошибку. Но герой уверяет, что он делал все правильно. Причина ошибки в несовершенстве тормозной системы. Позже механики подтвердили это.
Во втором моменте, во время официальной гонки, герой просит разрешения у своего наставника отклонится от плана и применить свою тактику. Наставник уже доверяет своему ученику и даёт добро. Как итог, выигранная гонка. По фильму, в реальной жизни он стал третьим.
В обоих случаях, суть аргументов героя была одинакова: «Я провел в игре множество часов. У меня есть опыт. Я знаю, что делать».
Янн Марденборо стал профессиональным гонщиком и спустя несколько лет занял 50-е место среди самых коммерчески успешных спортсменов мира.
Этот фильм для меня служит вдохновляющим примером качественного проектирования обучения. И конечно же того, как современные методы обучения, включая игровые симуляторы, могут эффективно подготовить человека к реальным профессиональным вызовам.
#Методики_и_подходы #фильм
С профессиональной точки зрения фильм меня зацепил. А ведь он снят на основе реальных событий.
Картина демонстрирует идеальный пример того, как современные инструменты электронного обучения могут заложить основу профессиональных навыков. Для тех, кто занимается обучением и разработкой программ, эта история наглядно демонстрирует ключевые принципы качественного проектирования курсов.
Электронный курс – это не слайды с текстом, картинками и тестом в конце. Качественно спроектированный электронный курс – это цели и задачи, это погружение в контекст, примеры и кейсы. Это безопасная среда и много практики с корректирующей и закрепляющей обратной связью. Электронный курс должен давать возможность совершать ошибки и возможность исправить эти ошибки. Электронный курс должен быть связан с другими элементами смешанной учебной программы.
В фильме Gran Turismo главный герой много играет в гоночный симулятор. А что такое симулятор? Это воссозданная реальная среда. Это гоночные треки со своими нюансами, углы наклона, подъемы и спуски, повороты. Это погодные условия, влияющие на физику движения автомобиля. Это сами автомобили, их управляемость и нюансы поведения в различных условиях. Игрок получает четкие цели, инструкции, полное погружение в контекст, множество повторных попыток и мгновенную обратную связь на свои действия. То есть игроку предлагаются все ключевые атрибуты идеально спроектированного курса.
У персонажа фильма появляется шанс стать настоящим гонщиком и применить полученные знания в реальном мире. Герой попадает в учебную академию и продолжает учиться, но уже за рулём настоящего автомобиля на реальной гоночной трассе. Он переносит знания и закрепляет их на практике. А это очень важно для обучения. В процессе тренировок происходит корректировка его навыков.
В фильме есть два очень ярких момента. В первом во время тренировки у машины героя возникли проблемы с тормозами. Наставник отчитывает молодого подопечного, считая, что молодой гонщик ослушался и допустил ошибку. Но герой уверяет, что он делал все правильно. Причина ошибки в несовершенстве тормозной системы. Позже механики подтвердили это.
Во втором моменте, во время официальной гонки, герой просит разрешения у своего наставника отклонится от плана и применить свою тактику. Наставник уже доверяет своему ученику и даёт добро. Как итог, выигранная гонка. По фильму, в реальной жизни он стал третьим.
В обоих случаях, суть аргументов героя была одинакова: «Я провел в игре множество часов. У меня есть опыт. Я знаю, что делать».
Янн Марденборо стал профессиональным гонщиком и спустя несколько лет занял 50-е место среди самых коммерчески успешных спортсменов мира.
Этот фильм для меня служит вдохновляющим примером качественного проектирования обучения. И конечно же того, как современные методы обучения, включая игровые симуляторы, могут эффективно подготовить человека к реальным профессиональным вызовам.
#Методики_и_подходы #фильм
👍4