Постер-сессия, как формат завершения обучения.
Давно не писал про форматы, которые используем в обучающих проектах. Исправляюсь.

Часто в завершении длительного обучения используем 2 формата представления итогов от участников: демо дей или постер-сессию.
Выбор формата зависит от количества участников и итоговых артефактов. Сегодня несколько мыслей про постер-сессию.

Что это такое.
Чаще всего, постер-сессия предполагает, что:
- каждый ученик делает постер (одностраничник) по итогам своего обучения;
- есть пространство где можно смотреть эти постеры и обсуждать\комментировать.

Что может быть на постере.
Я вижу качественное применение в 2х плоскостях:
1. ученик описывает на постере свой новый опыт — что он начал делать по другому во время обучения. Какие инструменты попробовал, какой результат дало\не дало.
2. если обучение предполагало итоговый проект, то описание его: суть проекта, цели, что уже сделано, какой результат получен, следующие шаги.

Да, второй вариант получается более осязаемый (есть какой-то проект), но и первый имеет право на существование.

Цели постер-сессии.
1. Саморефлексия ученика. Когда собираешь постер, приходится анализировать что попробовал\что получилось.
Лайфхак: предложите начать собирать такие постеры сильно зарание, например, ещё в начале обучения. Это тоже станет мотивацией применять новые инструменты.
2. Насмотренность. Увидеть что\как делали коллеги. Например, мы сейчас во всех проектах по обучению использованию ИИ обязательно предлагаем заказчикам сделать пространство с постерами, где результаты работы (агенты или интересные способы применения ИИ в работе). Классная история увидеть что получилось у таких же, КАК ТЫ, а не вот этих всех "профи из телеграмма".
3. Поддерживающая среда. Тут несколько слоёв:
- коллеги оставляют комменты и периодически восхищаются тем, что тебе удалось
- ты видишь, что получается у коллег и чувствуешь, что и ты справишься.

Как организовать.
Офлайн. Тут всё понятно — это и вправду будут постеры развешенные в пространстве (не забудьте у каждого постера разместить пачку клейких листочков, чтобы можно было оставить комменты).
Онлайн. Ещё удобнее — в пространстве типо миро, каждый оформляет свой кусочек.
Точно нужна некая механика наград, например, у каждого есть 3 звезды, которые надо отдать лучшим по определённым критериям (это мотивирует участников внимательнее отсматривать работы коллег).
И отдельная механика осмотра и ОС от экспертов, то есть, при оценке могут участвовать 3 группы людей:
- другие участники из группы обучения
- люди из компании (возможно, на уровень выше)
- эксперты

Хотел совсем коротко написать, поэтому не пойду в детали (если интересно, уже есть хорошие методологические статьи по этой теме). А я ещё раз проговорю, что для усиления учебного эффекта, пусть участники начнут делать постеры чуть ли не с самого начала обучения.

😀  Сайт бюро | Обсудить запрос

Обучение будущего.
Этот пост — ответ на месседж Ивана Замесина (известного специалиста по продакт менеджмену), где он размышляет об обучении ближайшего будущего. Так как тема меня тоже волнует, решил поразмышлять "об него".

Цитата:

Обучение будущего будет выглядеть не как обучение.

1. Информация становится бесплатной. Поэтому я выложил большую часть канона в открытый доступ. И скоро много лекций выложу в открытый доступ

Надо отметить, что информация уже ОЧЕНЬ ДАВНО бесплатная и всё можно найти в интернете. Да, с ИИ поиск и структурирование её становится проще, но это не отменяет того, что информация бесплатна. Просто сама по себе информация не является "серебряной пулей".

2. Человек будет решать задачи и учиться в процессе

Ну так это база. Человек учиться ТОЛЬКО в процессе действия (например, модель 70-20-10 именно об этом). Да, он может подготовиться к этому действию при помощи разных учебников, расширить свою насмотренность, попробовать спроектировать то, как он поступит в реальной ситуации, но учиться он будет именно в процессе работы. Тут если упростить - и сейчас не возможно научиться руководить командой по учебникам, а цикл того как учиться человек описал Колб в районе 80х годов. Тут ничего нового.

3. Нейронка делает, ты принимаешь решения

Тут, скорее всего, про то, что должен нарабатываться новый скилл — не делать самому, а уметь качественно оценить сделанную работу. Отмечу, что умение "оценивать" это довольно высокий уровень в иерархии умственной деятельности, но об этом позже.

4. Обучение должно быть максимально быстрым. Длинные программы будут состоять из множества коротких спринтов.

Я бы разделял фундаментальное образование (оно вряд ли кардинально изменится) и обучение ДПО. Тут тоже не вижу чего-то нового, грамотное обучение в корпорате и состояло из набора коротких спринтов с проверяемым результатом. Вот только что сдали большой проект, в рамках которого строили систему адаптации новичков в профессии, каждая неделя новичка — новый важный навык для достижения результата. Я к тому, что это тоже не про будущее.

5. Обучение будет работать с более фундаментальным уровнем знаний и навыков. Нужно учить человека думать, а не повторять заученные действия.

И вот это интересно. Мистер Блум предложил это ещё в 1956м году — в своей таксономии (иерархии) он описал, что "учить думать" это очень высокий уровень и до него надо дойти. Если упростить — то как будто бы не возможно пропустив все уровни и вдруг "научиться думать", надо сначала поработать со знанием, пониманием, применением, анализом и прочим синтезом...
Так в целом и сейчас это пытаются делать с разной степенью успеха в вузах, но всё равно потом корпораты переучивают, так как "применение" не возможно пройти по учебникам.

Я к чему.
Честно, пока не вижу, что в ближайшее время произойдёт\происходит трансформация процесса обучения. Меняется инструментарий, меняется скорость, но сам фундаментальный процесс остаётся тем же.

А какие изменения в процессе обучения наблюдаете вы? Или предпологаете, что на отрезке 3-5 лет они произойдут?

😀 Сайт бюро | Обсудить запрос

Проблема последней мили.
Собрал статью на основе своего выступления и презентации.

Одна из главных проблем корпоративного обучения заключается не в качестве тренингов и курсов. Можно провести отличную программу, дать участникам понятный инструментарий, организовать практику — и всё равно не увидеть изменений в реальной работе.

Между «человек научился» и «человек начал регулярно делать по-другому» остаётся последняя миля. Именно на ней часто заканчивается внимание отдела обучения и теряется результат всей программы.

В этой статье предлагаю разобраться, где заканчивается ответственность обучения, кто отвечает за перенос новых инструментов в работу и какие решения помогают сотруднику пройти последнюю милю.

🧐 Читать статью
Время прочтения: 10 мин

😀 Сайт бюро | Обсудить запрос