Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
👆Видео-анонс о содержании вебинара по подаркам
Посмотреть первую часть можно тут 👇
https://kinescope.io/nw96bJLg8GWHkHAQC9HGQU
Посмотреть первую часть можно тут 👇
https://kinescope.io/nw96bJLg8GWHkHAQC9HGQU
👍4
Почему сотрудники могут ошибаться… даже зная правильный ответ?
Эксперимент Соломона Аша (1951) наглядно показывает:
👉 Люди могут подчиняться группе даже в очевидной ситуации.
👉 Даже если знают правильный ответ.
👉 Даже если не согласны внутри.
Уровень конформизма – это склонность человека изменять свое поведение, мнение или убеждение, чтобы соответствовать нормам или ожиданиям группы.
В 1951 году психолог Соломон Аш провёл эксперимент. Испытуемые смотрели на линию и должны были выбрать, какая из трёх других ей равна по длине.
Ответ был очевиден. Но когда большинство группы (подставные участники) намеренно давали неверный ответ более 70% участников соглашались с большинством:
👉Сознательно.
👉Ошибочно.
👉Под давлением.
Лица Конформизма: Почему умные люди подчиняются ошибке:
1. Искажение восприятия - редкий, но самый глубинный уровень влияния.
Человек по-настоящему верит в мнение группы — даже если оно ошибочно.
Реальность искажена под давлением большинства.
2. Искажение суждений
Самый частый случай: «Наверное, я ошибаюсь... Раз все думают иначе.»
Сомнение в себе → уступка коллективному мнению, даже если логика подсказывает обратное.
3. Искажение действия
Человек знает, что группа не права, но делает вид, что согласен — из страха быть «не как все».
Конфликт избегается ценой правды.
Негативное влияние конформизма на комплаенс-культуру
Лигитимизация коррупции. Если группа сотрудников терпимо относятся к коррупции - это создает мощное нормативное давление. Индивиды, которые в противном случае могли бы сопротивляться коррупции, могут подчиниться, чтобы «вписаться» в ожидания группы.
Молчание и бездействие. Страх быть отвергнутым или наказанным за сообщение о коррупции может привести к «спирали молчания», когда люди предпочитают молчать, даже если они знают о неправомерных действиях.
Конформизм — мощный и часто невидимый фактор нарушений. Должен ли комплаенс это учитывать ?
Эксперимент Соломона Аша (1951) наглядно показывает:
👉 Люди могут подчиняться группе даже в очевидной ситуации.
👉 Даже если знают правильный ответ.
👉 Даже если не согласны внутри.
Уровень конформизма – это склонность человека изменять свое поведение, мнение или убеждение, чтобы соответствовать нормам или ожиданиям группы.
В 1951 году психолог Соломон Аш провёл эксперимент. Испытуемые смотрели на линию и должны были выбрать, какая из трёх других ей равна по длине.
Ответ был очевиден. Но когда большинство группы (подставные участники) намеренно давали неверный ответ более 70% участников соглашались с большинством:
👉Сознательно.
👉Ошибочно.
👉Под давлением.
Лица Конформизма: Почему умные люди подчиняются ошибке:
1. Искажение восприятия - редкий, но самый глубинный уровень влияния.
Человек по-настоящему верит в мнение группы — даже если оно ошибочно.
Реальность искажена под давлением большинства.
2. Искажение суждений
Самый частый случай: «Наверное, я ошибаюсь... Раз все думают иначе.»
Сомнение в себе → уступка коллективному мнению, даже если логика подсказывает обратное.
3. Искажение действия
Человек знает, что группа не права, но делает вид, что согласен — из страха быть «не как все».
Конфликт избегается ценой правды.
Негативное влияние конформизма на комплаенс-культуру
Лигитимизация коррупции. Если группа сотрудников терпимо относятся к коррупции - это создает мощное нормативное давление. Индивиды, которые в противном случае могли бы сопротивляться коррупции, могут подчиниться, чтобы «вписаться» в ожидания группы.
Молчание и бездействие. Страх быть отвергнутым или наказанным за сообщение о коррупции может привести к «спирали молчания», когда люди предпочитают молчать, даже если они знают о неправомерных действиях.
Конформизм — мощный и часто невидимый фактор нарушений. Должен ли комплаенс это учитывать ?
❤3
Почему корпоративные ценности не работают?
Потому что нередко существуют только на бумаге.
📍Реальный кейс:
Одна компания обратилась в К360 за обновлением Кодекса корпоративного поведения. Мы не просто переписали текст — мы связали ценности с реальными действиями.
Мы применяли 5 эффективных формул, которые позволяют качественно улучшить Кодекс корпоративного поведения.
Например, формула : ЦЕННОСТЬ → УГРОЗЫ → НОРМЫ.
🔹 ЦЕННОСТЬ: Инновации
Компания хочет быть гибкой, креативной, открытой.
🔸 УГРОЗА: Конформизм
Когда страх ошибиться сильнее желания сказать правду — инновации тонут в молчании.
🔹 НОРМА: “Ищи истину, если видишь ошибку — скажи. Даже если никто больше не говорит".
Что дальше? Анимированное обучение на платформе K360:
✅ Сценарии давления.
✅ Распознавание конформизма.
✅ Тренировка уверенности в своем мнении.
✅ Понимание, что инновации рождаются в дискуссиях, а не в слепом подчинении.
🔥 Что получили?
✔️ Комплаенс — про ценности.
✔️ Поведение — в унисон со стратегией.
✔️ Люди — понимают ценности компании и действуют осознанно.
В чем плюс анимационного обучения?
📊 Исследования подтверждают:
+46% к эффективности дает анимация. По данным SHRM, мультимедийное обучение работает почти в полтора раза лучше, чем слайды и тексты.
🧠 Малер и Майер (2023):
Группа с анимацией показала:
📈 больше знаний
📈 выше мотивация
📉 меньше отвлечения
Потому что нередко существуют только на бумаге.
📍Реальный кейс:
Одна компания обратилась в К360 за обновлением Кодекса корпоративного поведения. Мы не просто переписали текст — мы связали ценности с реальными действиями.
Мы применяли 5 эффективных формул, которые позволяют качественно улучшить Кодекс корпоративного поведения.
Например, формула : ЦЕННОСТЬ → УГРОЗЫ → НОРМЫ.
🔹 ЦЕННОСТЬ: Инновации
Компания хочет быть гибкой, креативной, открытой.
🔸 УГРОЗА: Конформизм
Когда страх ошибиться сильнее желания сказать правду — инновации тонут в молчании.
🔹 НОРМА: “Ищи истину, если видишь ошибку — скажи. Даже если никто больше не говорит".
Что дальше? Анимированное обучение на платформе K360:
✅ Сценарии давления.
✅ Распознавание конформизма.
✅ Тренировка уверенности в своем мнении.
✅ Понимание, что инновации рождаются в дискуссиях, а не в слепом подчинении.
🔥 Что получили?
✔️ Комплаенс — про ценности.
✔️ Поведение — в унисон со стратегией.
✔️ Люди — понимают ценности компании и действуют осознанно.
В чем плюс анимационного обучения?
📊 Исследования подтверждают:
+46% к эффективности дает анимация. По данным SHRM, мультимедийное обучение работает почти в полтора раза лучше, чем слайды и тексты.
🧠 Малер и Майер (2023):
Группа с анимацией показала:
📈 больше знаний
📈 выше мотивация
📉 меньше отвлечения
👍3❤1
Чем может быть полезна команда К360:
1. Обучающая платформа для обучения сотрудников
Доступ к LMS с анимационными курсами. Современный, наглядный и эффективный формат обучения.
🔗 Подробнее
Тарифы на платформу: https://compliance360.ru/tariffs
2. Подписка на платформу дает доступ к 25+ курсам и базе знаний с шаблонами самых нужных политик.
Получите мгновенный доступ ко всем курсам без дополнительных доплат. Включены ключевые темы: корпоративная культура, антикоррупция, конфликты интересов, подарки, антимонопольный комплаенс, персональные данные, защита данных, комплаенс для фармацевтических компаний и др.
🔗 Список курсов
3. Индивидуальные SCORM-курсы под ваши риски
Разрабатываем анимационные курсы или игры по вашим темам, с учетом отраслевых особенностей.
🔗 Заказать курс
4. Корпоративные тренинги для сотрудников
Живое обучение с разбором кейсов. Общие программы и специализация под фарму.
🔗 Тренинги
5. Обучение для комплаенс-команд
Практические тренинги для внутренних экспертов. Разбираем ключевые стандарты (ISO 37001, ISO 37301), поделимся опытом о том, как оценивать и развивать комплаенс-культуру, формировать методологию создания кодексов корпоративного поведения. Всё — на примерах, с кейсами и инструментами для применения.
6. Курс “Комплаенс-эксперт” стартует 24 июля
Прокачайте свои компетенции в сфере этики, антикоррупции и проверок контрагентов.
🔗 Курс
7. Комплаенс-аудит
Оцениваем эффективность системы, находим точки роста, даём конкретные рекомендации.
8. Внедрение системы комплаенс
Помогаем выстроить систему «под ключ».
🔗 Внедрение
9. Готовые анимационные курсы
Быстрое внедрение курсов для начала обучения: увлекательно, понятно и запоминается.
🔗 Анимация
10. Помощь в разработке Кодексов корпоративного поведения и методологии, которая позволит оценивать их эффективность.
11. Почитать статьи по комплаенс и корпоративной культуре можно в нашем блоге
🔗 Блог: статьи о комплаенсе и корпоративной культуре
1. Обучающая платформа для обучения сотрудников
Доступ к LMS с анимационными курсами. Современный, наглядный и эффективный формат обучения.
🔗 Подробнее
Тарифы на платформу: https://compliance360.ru/tariffs
2. Подписка на платформу дает доступ к 25+ курсам и базе знаний с шаблонами самых нужных политик.
Получите мгновенный доступ ко всем курсам без дополнительных доплат. Включены ключевые темы: корпоративная культура, антикоррупция, конфликты интересов, подарки, антимонопольный комплаенс, персональные данные, защита данных, комплаенс для фармацевтических компаний и др.
🔗 Список курсов
3. Индивидуальные SCORM-курсы под ваши риски
Разрабатываем анимационные курсы или игры по вашим темам, с учетом отраслевых особенностей.
🔗 Заказать курс
4. Корпоративные тренинги для сотрудников
Живое обучение с разбором кейсов. Общие программы и специализация под фарму.
🔗 Тренинги
5. Обучение для комплаенс-команд
Практические тренинги для внутренних экспертов. Разбираем ключевые стандарты (ISO 37001, ISO 37301), поделимся опытом о том, как оценивать и развивать комплаенс-культуру, формировать методологию создания кодексов корпоративного поведения. Всё — на примерах, с кейсами и инструментами для применения.
6. Курс “Комплаенс-эксперт” стартует 24 июля
Прокачайте свои компетенции в сфере этики, антикоррупции и проверок контрагентов.
🔗 Курс
7. Комплаенс-аудит
Оцениваем эффективность системы, находим точки роста, даём конкретные рекомендации.
8. Внедрение системы комплаенс
Помогаем выстроить систему «под ключ».
🔗 Внедрение
9. Готовые анимационные курсы
Быстрое внедрение курсов для начала обучения: увлекательно, понятно и запоминается.
🔗 Анимация
10. Помощь в разработке Кодексов корпоративного поведения и методологии, которая позволит оценивать их эффективность.
11. Почитать статьи по комплаенс и корпоративной культуре можно в нашем блоге
🔗 Блог: статьи о комплаенсе и корпоративной культуре
compliance360.ru
K360 | Комплаенс-решения для бизнеса
Показываем уязвимости, оцениваем потери и внедряем решения, которые снижают риски
👍3
Law Compliance pinned «Чем может быть полезна команда К360: 1. Обучающая платформа для обучения сотрудников Доступ к LMS с анимационными курсами. Современный, наглядный и эффективный формат обучения. 🔗 Подробнее Тарифы на платформу: https://compliance360.ru/tariffs 2. Подписка…»
Межкультурная осведомлённость как фактор продуктивности в глобальных командах
Мы живём и работаем в определённой «среде», но насколько часто мы осознаём её влияние на поведение, коммуникацию, стиль работы.
Есть метафора, которая хорошо иллюстрирует эту проблему:
Мы можем не осознавать, в какой среде находимся, пока кто-то со стороны не укажет на ее особенности.
🔍 В книге Эрин Мейер «Карта культурных различий» рассматриваются примеры того, как одна и та же фраза может быть понята по-разному в разных культурах. В одних — важно говорить прямо, в других — смысл всегда «между строк». Автор справедливо задаётся вопросом:
💼 Это особенно актуально в многонациональных командах и при выстраивании корпоративной культуры:
👉Мы не всегда видим свои культурные особенности.
👉Мы не всегда понимаем, как нас считывают другие.
👉Мы не всегда оцениваем культуру как систему, которую можно менять, развивать и улучшать.
📚 Рекомендую эту книгу всем, кто работает в международных командах, управляет командами или просто хочет видеть "воду", в которой плавает.
Кстати, культура есть не только у наций. Она есть и у компаний. И от того, насколько сотрудники осознают эту «воду» — корпоративную, профессиональную, национальную — зависит эффективность взаимодействия, командная динамика, принятие решений, и в итоге — бизнес-результат.
Компании, которые системно подходят к обучению сотрудников в этих направлениях, получают не только более устойчивую команду, но и реальный прирост в эффективности, снижении рисков и управляемости процессов.
Мы живём и работаем в определённой «среде», но насколько часто мы осознаём её влияние на поведение, коммуникацию, стиль работы.
Есть метафора, которая хорошо иллюстрирует эту проблему:
Две молодые рыбки плывут, навстречу им старая рыба:
— Привет, ребята! Как водичка?
Одна из рыбок оборачивается к другой и спрашивает:
— А что такое водичка?
Мы можем не осознавать, в какой среде находимся, пока кто-то со стороны не укажет на ее особенности.
🔍 В книге Эрин Мейер «Карта культурных различий» рассматриваются примеры того, как одна и та же фраза может быть понята по-разному в разных культурах. В одних — важно говорить прямо, в других — смысл всегда «между строк». Автор справедливо задаётся вопросом:
А насколько эффективной будет коммуникация, если ваши собеседники уловят смыслы, которых вы вовсе не имели в виду?
💼 Это особенно актуально в многонациональных командах и при выстраивании корпоративной культуры:
👉Мы не всегда видим свои культурные особенности.
👉Мы не всегда понимаем, как нас считывают другие.
👉Мы не всегда оцениваем культуру как систему, которую можно менять, развивать и улучшать.
📚 Рекомендую эту книгу всем, кто работает в международных командах, управляет командами или просто хочет видеть "воду", в которой плавает.
Кстати, культура есть не только у наций. Она есть и у компаний. И от того, насколько сотрудники осознают эту «воду» — корпоративную, профессиональную, национальную — зависит эффективность взаимодействия, командная динамика, принятие решений, и в итоге — бизнес-результат.
Компании, которые системно подходят к обучению сотрудников в этих направлениях, получают не только более устойчивую команду, но и реальный прирост в эффективности, снижении рисков и управляемости процессов.
❤5
Статья: «Коррупционные подарки: примеры из судебной практики, когда получение подарка становится преступлением»
Ключевой риск для бизнеса — не внешний мошенник, а внутренний сотрудник, действующий из ложных представлений о лояльности.
Он искренне верит, что «спасает сделку» или принимает «заслуженную благодарность». Однако для правоохранительных органов его действия могут иметь однозначную квалификацию.
В нашей новой статье мы разобрали 7 реальных судебных кейсов, которые показывают, как работает психология самообмана:
❗️ «Подарок на день рождения дочки».
❗️ «Просто приятный бонус».
❗️ «Благодарность за ум и личные качества».
❗️ «Это дружеский жест».
❗️ «Подарок без номинала».
На этих примерах мы анализируем, почему сотрудники идут на риск и какие превентивные меры помогут защитить от ответственности и персонал, и саму компанию.
Ознакомиться с разбором кейсов
Ключевой риск для бизнеса — не внешний мошенник, а внутренний сотрудник, действующий из ложных представлений о лояльности.
Он искренне верит, что «спасает сделку» или принимает «заслуженную благодарность». Однако для правоохранительных органов его действия могут иметь однозначную квалификацию.
В нашей новой статье мы разобрали 7 реальных судебных кейсов, которые показывают, как работает психология самообмана:
❗️ «Подарок на день рождения дочки».
❗️ «Просто приятный бонус».
❗️ «Благодарность за ум и личные качества».
❗️ «Это дружеский жест».
❗️ «Подарок без номинала».
На этих примерах мы анализируем, почему сотрудники идут на риск и какие превентивные меры помогут защитить от ответственности и персонал, и саму компанию.
Ознакомиться с разбором кейсов
compliance360.ru
Коррупционные подарки: примеры, риски и как защитить бизнес
Узнайте, почему сотрудники принимают коррупционные подарки, считая их нормой. Разбор 5 видов рационализации и реальные судебные кейсы с примерами получения подарков, обучающие курсы по комплаенсу
👍5
всё пропало (mp3cut.net).wav
5.4 MB
🎧 Готовим новый анимационный курс по обратной связи
В рамках курса мы пока озвучили две показательные ситуации:
🔴 пример как не нужно давать фидбек (эмоционально, на нервах)
🟢 и как это делать правильно — спокойно и конструктивно.
Цель подать материал с юмором :)
Голос в обучении — это не просто озвучка.
Если он звучит живо, интересно и с нужной интонацией — материал хочется не только слушать, но и смотреть.
А когда в курсе переданы эмоции, он лучше запоминается — значит, курс действительно работает и достигает цели.
Послушать сцену по обратной связи можно в прикрепленном файле
В рамках курса мы пока озвучили две показательные ситуации:
🔴 пример как не нужно давать фидбек (эмоционально, на нервах)
🟢 и как это делать правильно — спокойно и конструктивно.
Цель подать материал с юмором :)
Голос в обучении — это не просто озвучка.
Если он звучит живо, интересно и с нужной интонацией — материал хочется не только слушать, но и смотреть.
А когда в курсе переданы эмоции, он лучше запоминается — значит, курс действительно работает и достигает цели.
Послушать сцену по обратной связи можно в прикрепленном файле
👍3
Корпоративная культура VS бюрократия: кейс XVIII века
Планирую, в рамках работы/хобби разработать курс по корпоративной культуре для руководителей, основанный на реальных
исторических фактах из русской истории. Вместо абстрактных теорий — показать живые примеры. Вот один из них.
В самом начале Северной войны, шведский король Карл XII отправил морскую экспедицию, чтобы уничтожить Архангельск — важный торговый и военный порт России.
Когда шведы вошли в Белое море они начали искать местных лоцманов. Вызвалось два русских моряка.
В результате они намеренно завели два фрегата на мель, под удар русской артиллерии. Одного русского лоцмана шведы убили за "предательство", второго сочли мёртвым — но он выжил и сбежал.
Как отреагировали бюрократия и лидер? История, которой больше 300 лет, а выводы — вполне могут быть применимы и сейчас.
❗️Архангельский воевода посадил героя в тюрьму — формально за нарушение указа,
запрещавшего выходить в море на рыбную ловлю.
✅Когда Пётр I узнал о случившемся, он лично прибыл в Архангельск. Он наградил лоцмана, оценив его смелость, и навсегда освободил от всех денежных повинностей.
Этот исторический эпизод демонстрирует фундаментальное различие между бюрократическим и культурным подходами к управлению.
На фото часть материалов для курса.
Планирую, в рамках работы/хобби разработать курс по корпоративной культуре для руководителей, основанный на реальных
исторических фактах из русской истории. Вместо абстрактных теорий — показать живые примеры. Вот один из них.
В самом начале Северной войны, шведский король Карл XII отправил морскую экспедицию, чтобы уничтожить Архангельск — важный торговый и военный порт России.
Когда шведы вошли в Белое море они начали искать местных лоцманов. Вызвалось два русских моряка.
В результате они намеренно завели два фрегата на мель, под удар русской артиллерии. Одного русского лоцмана шведы убили за "предательство", второго сочли мёртвым — но он выжил и сбежал.
Как отреагировали бюрократия и лидер? История, которой больше 300 лет, а выводы — вполне могут быть применимы и сейчас.
❗️Архангельский воевода посадил героя в тюрьму — формально за нарушение указа,
запрещавшего выходить в море на рыбную ловлю.
✅Когда Пётр I узнал о случившемся, он лично прибыл в Архангельск. Он наградил лоцмана, оценив его смелость, и навсегда освободил от всех денежных повинностей.
Этот исторический эпизод демонстрирует фундаментальное различие между бюрократическим и культурным подходами к управлению.
На фото часть материалов для курса.
✍5👍3
Коллеги, приглашаем Вас на практикум: Ценности, правила, поведение: как выстроить систему, которая снижает риски и укрепляет корпоративную культуру?
Что будет на практикуме:
✅ Комплаенс: версия 1.0, 2.0 или 3.0 как понять на какой версии комплаенс работает ваша компания?
✅Обзор глобального отчета LRN Ethics & Compliance Program Effectiveness Report 2025:
– Ключевые инсайты о корпоративной культуре, ценностях и восприятии справедливости.
– Почему восприятие культуры сотрудниками и руководителями может быть диаметрально противоположным.
– Как сделать так, чтобы ценности компании находили максимальный отклик у всего персонала? Кейс Amazon.
✅12 индикаторов корпоративной культуры, которые должен знать каждый, кто отвечает за корпоративную/комплаенс-культуру в компании:
– Что измерять, чтобы реально понять состояние культуры.
– Как индикаторы корпоративной культуры связаны с нормативным соответствием, доверием и лояльностью.
– Метрики формальной корпоративной культуры, неформальной культуры и этической инфраструктуры.
✅Алгоритм: как сделать корпоративную культуру первой линией защиты:
– Руководители каких крупных компаний считают, что корпоративная культура — это первая линия защиты?
– Как разработать первую линию защиты в виде корпоративной культуры: кейс Amazon.
– Культурные амбасадоры, кто они ?
✅Анонимизированные результаты анализа 200 кодексов корпоративного поведения:
– Какой язык, структура и подход повышают вовлечённость персонала.
– Частые ошибки в формулировке ценностей и принципов поведения.
Дата вебинара: 5 августа 2025
Время: с 11:00 до 12:00
Регистрация доступна по ссылке: https://forms.yandex.ru/cloud/67f3d62790fa7b184f88c856
Мероприятие закрыто для консультантов.
Что будет на практикуме:
✅ Комплаенс: версия 1.0, 2.0 или 3.0 как понять на какой версии комплаенс работает ваша компания?
✅Обзор глобального отчета LRN Ethics & Compliance Program Effectiveness Report 2025:
– Ключевые инсайты о корпоративной культуре, ценностях и восприятии справедливости.
– Почему восприятие культуры сотрудниками и руководителями может быть диаметрально противоположным.
– Как сделать так, чтобы ценности компании находили максимальный отклик у всего персонала? Кейс Amazon.
✅12 индикаторов корпоративной культуры, которые должен знать каждый, кто отвечает за корпоративную/комплаенс-культуру в компании:
– Что измерять, чтобы реально понять состояние культуры.
– Как индикаторы корпоративной культуры связаны с нормативным соответствием, доверием и лояльностью.
– Метрики формальной корпоративной культуры, неформальной культуры и этической инфраструктуры.
✅Алгоритм: как сделать корпоративную культуру первой линией защиты:
– Руководители каких крупных компаний считают, что корпоративная культура — это первая линия защиты?
– Как разработать первую линию защиты в виде корпоративной культуры: кейс Amazon.
– Культурные амбасадоры, кто они ?
✅Анонимизированные результаты анализа 200 кодексов корпоративного поведения:
– Какой язык, структура и подход повышают вовлечённость персонала.
– Частые ошибки в формулировке ценностей и принципов поведения.
Дата вебинара: 5 августа 2025
Время: с 11:00 до 12:00
Регистрация доступна по ссылке: https://forms.yandex.ru/cloud/67f3d62790fa7b184f88c856
Мероприятие закрыто для консультантов.
👍6
Сотрудники видят нарушения, но молчат. Почему?
Данные отчета Ethisphere 2024 Ethical Culture Report говорят следующее:
📉 Каждый год 15% сотрудников становятся свидетелями того, что, по их мнению, является неправомерным поведением.
📣 93% из них утверждают, что сообщили бы, если бы столкнулись с нарушением.
⚠️ Но на деле — сообщает в лучшем случае только половина (50%).
В отчета выделены следующие причины, почему так происходит.
🔒 Страх возмездия — самая частая причина:
⚠️ 48% хотели бы сообщить, но боятся последствий.
⚠️ 43% вообще не хотят сообщать о нарушениях именно из-за страха репрессий.
Еще одна группа причин:
⚠️ 34% — не верят, что будут предприняты меры.
⚠️ 32% — не верят в реальную анонимность.
⚠️ 27% — нарушитель занимает высокую должность, поэтому о нарушении лучше не сообщать.
Получается, что без работающей культуры сотрудники будут молчать. Даже если всё прописано красиво.
Источник: Ethisphere 2024 Ethical Culture Report
Данные отчета Ethisphere 2024 Ethical Culture Report говорят следующее:
📉 Каждый год 15% сотрудников становятся свидетелями того, что, по их мнению, является неправомерным поведением.
📣 93% из них утверждают, что сообщили бы, если бы столкнулись с нарушением.
⚠️ Но на деле — сообщает в лучшем случае только половина (50%).
В отчета выделены следующие причины, почему так происходит.
🔒 Страх возмездия — самая частая причина:
⚠️ 48% хотели бы сообщить, но боятся последствий.
⚠️ 43% вообще не хотят сообщать о нарушениях именно из-за страха репрессий.
Еще одна группа причин:
⚠️ 34% — не верят, что будут предприняты меры.
⚠️ 32% — не верят в реальную анонимность.
⚠️ 27% — нарушитель занимает высокую должность, поэтому о нарушении лучше не сообщать.
Получается, что без работающей культуры сотрудники будут молчать. Даже если всё прописано красиво.
Источник: Ethisphere 2024 Ethical Culture Report
👍3
Law Compliance pinned «Коллеги, приглашаем Вас на практикум: Ценности, правила, поведение: как выстроить систему, которая снижает риски и укрепляет корпоративную культуру? Что будет на практикуме: ✅ Комплаенс: версия 1.0, 2.0 или 3.0 как понять на какой версии комплаенс работает…»
«Зарплата растёт. Стресс — тоже. Добро пожаловать в комплаенс»
Комплаенс-специалисты перегружены, переутомлены и часто недооценены. Об этом говорит отчет: "Compliance Officer Working Conditions, Stress & Mental Health"
👉Более 78% работают сверхурочно, каждый второй сталкивается с тревожностью, а почти треть — с симптомами депрессии. 👉Повышение зарплат не снижает уровень стресса: чем выше доход, тем выше напряжение.
💸Оплата труда и стресс
😇 38% — получают $150 000+ в год.
Доходы растут, но вместе с ними — и уровень напряжённости.
🙈57% — специалистов с доходом выше $200 000 испытывают высокий или экстремальный стресс.
❗️60% — считают, что им недоплачивают за выполняемую работу.
❗️36% — зарплата не отражает сложность задач.
❗️24% — оплата не соответствует рыночным требованиям к навыкам и опыту.
❗️43% — ощущают осложнение рабочих отношений из-за своей роли. Эмоциональная нагрузка влияет на взаимодействие с командой.
🧠Стресс, выгорание и психическое здоровье
❗️43% — испытывают сильный или экстремальный стресс. Персональная ответственность — главная причина.
❗️49% — сталкивались с тревожностью за последний год. Психологическое давление продолжает расти.
❗️29% — отмечают признаки депрессии. Каждый третий специалист сообщает о значительном ухудшении эмоционального состояния.
🕒 Рабочая нагрузка и режим
❗️78% — работают сверхурочно
❗️55% — работают 41–50 часов в неделю.
❗️4% — более 70 часов. Совещания, бумажная рутина и множественные задачи занимают большую часть времени.
🧭 Как воспринимается программа комплаенса
❗️69% — считают, что программа работает на практике.
❗️66% — что она применяется добросовестно.
❗️59% — что она хорошо разработана.
❗️49% — что у неё есть достаточные полномочия.
❗️27% — что у программы достаточно ресурсов.
📊 Все данные взяты из отчета "Compliance Officer Working Conditions, Stress & Mental Health"⚠️
Комплаенс-специалисты перегружены, переутомлены и часто недооценены. Об этом говорит отчет: "Compliance Officer Working Conditions, Stress & Mental Health"
👉Более 78% работают сверхурочно, каждый второй сталкивается с тревожностью, а почти треть — с симптомами депрессии. 👉Повышение зарплат не снижает уровень стресса: чем выше доход, тем выше напряжение.
💸Оплата труда и стресс
😇 38% — получают $150 000+ в год.
Доходы растут, но вместе с ними — и уровень напряжённости.
🙈57% — специалистов с доходом выше $200 000 испытывают высокий или экстремальный стресс.
❗️60% — считают, что им недоплачивают за выполняемую работу.
❗️36% — зарплата не отражает сложность задач.
❗️24% — оплата не соответствует рыночным требованиям к навыкам и опыту.
❗️43% — ощущают осложнение рабочих отношений из-за своей роли. Эмоциональная нагрузка влияет на взаимодействие с командой.
🧠Стресс, выгорание и психическое здоровье
❗️43% — испытывают сильный или экстремальный стресс. Персональная ответственность — главная причина.
❗️49% — сталкивались с тревожностью за последний год. Психологическое давление продолжает расти.
❗️29% — отмечают признаки депрессии. Каждый третий специалист сообщает о значительном ухудшении эмоционального состояния.
🕒 Рабочая нагрузка и режим
❗️78% — работают сверхурочно
❗️55% — работают 41–50 часов в неделю.
❗️4% — более 70 часов. Совещания, бумажная рутина и множественные задачи занимают большую часть времени.
🧭 Как воспринимается программа комплаенса
❗️69% — считают, что программа работает на практике.
❗️66% — что она применяется добросовестно.
❗️59% — что она хорошо разработана.
❗️49% — что у неё есть достаточные полномочия.
❗️27% — что у программы достаточно ресурсов.
📊 Все данные взяты из отчета "Compliance Officer Working Conditions, Stress & Mental Health"⚠️
❤7😱3
🎬 Сколько стоит анимационный ролик?
✅По данным SHRM и других исследований, использование визуального и мультимедийного контента повышает эффективность обучения на 46%.
✅Берни и Бетранкур (2016): Анимация значительно эффективнее статичных изображений и презентаций.
📝 Анимация действительно работает — но она стоит недешево. Мы провели небольшой обзор цен на рынке:
3 минуты анимации среднего уровня — 560 000 ₽
👉 Источник
5 минут анимации — от 339 000 ₽
👉 Источник
Стоимость не включает озвучку дикторов и разработку сценария.
💡 При такой стоимости, индивидуальное анимированное обучение доступно далеко не всем компаниям и вообще имеет экономический смысл.
А вот на платформе К360 — уже:
✔️ 400+ минут анимации.
✔️ 20+ готовых анимационных курсов.
✔️ Постоянное обновление библиотеки курсов.
✔️ Курсы делают ведущие эксперты на рынке.
📊Подписка на год, например, для 300 человек обойдётся компании дешевле, чем заказ одного 5-минутного анимированного видео.
📢 Специальное предложение июля:
При покупке годовой подписки на К360 мы бесплатно разработаем персональный анимационный курс по Кодексу корпоративного поведения, продолжительностью до 5 минут.
Пишите нам на info@compliance360.ru — покажем примеры курсов и предоставим демо-доступ к платформе.
✅По данным SHRM и других исследований, использование визуального и мультимедийного контента повышает эффективность обучения на 46%.
✅Берни и Бетранкур (2016): Анимация значительно эффективнее статичных изображений и презентаций.
📝 Анимация действительно работает — но она стоит недешево. Мы провели небольшой обзор цен на рынке:
3 минуты анимации среднего уровня — 560 000 ₽
👉 Источник
5 минут анимации — от 339 000 ₽
👉 Источник
Стоимость не включает озвучку дикторов и разработку сценария.
💡 При такой стоимости, индивидуальное анимированное обучение доступно далеко не всем компаниям и вообще имеет экономический смысл.
А вот на платформе К360 — уже:
✔️ 400+ минут анимации.
✔️ 20+ готовых анимационных курсов.
✔️ Постоянное обновление библиотеки курсов.
✔️ Курсы делают ведущие эксперты на рынке.
📊Подписка на год, например, для 300 человек обойдётся компании дешевле, чем заказ одного 5-минутного анимированного видео.
📢 Специальное предложение июля:
При покупке годовой подписки на К360 мы бесплатно разработаем персональный анимационный курс по Кодексу корпоративного поведения, продолжительностью до 5 минут.
Пишите нам на info@compliance360.ru — покажем примеры курсов и предоставим демо-доступ к платформе.
👍5
Каким должен быть хороший этический документ?
📄 Один из хороших примеров — Стандарт поведения группы «Северсталь». Почему он выделяется?
🔹 Он логичен.
Сначала — 12 коротких правил:
✅Безопасность превыше всего!
✅Коррупция и взяточничество строго запрещены.
✅Мы относимся к другим так, как хотим, чтобы они относились к нам.
✅Мы открыто говорим о наших проблемах.
✅Достижение цели зависит от слаженной работы команды.
✅Мы не смешиваем работу и личную жизнь.
✅Кто не умеет беречь малого, не сохранит и большего.
Затем к каждому правилу даётся пояснение. Это удобно: быстро ориентируешься в структуре, легко запоминается.
🔹 Он не дублирует другие документы.
Многие кодексы превращаются в компиляции из антикоррупционной политики и других документов. Здесь — только то, что касается поведения.
🔹 Он реально про поведение.
Не абстрактные принципы, а конкретные действия и ожидания: «так поступать правильно, вот почему».
🔹 Он проходит тест на понимание обычным сотрудником.
Прочитал — и сразу понял, что от тебя требуется.
Никаких сложных формулировок, перегруза юридическим языком или расплывчатых фраз.
🎯 Если вы работаете над этическим кодексом — обязательно посмотрите этот документ как референс.
📄 Один из хороших примеров — Стандарт поведения группы «Северсталь». Почему он выделяется?
🔹 Он логичен.
Сначала — 12 коротких правил:
✅Безопасность превыше всего!
✅Коррупция и взяточничество строго запрещены.
✅Мы относимся к другим так, как хотим, чтобы они относились к нам.
✅Мы открыто говорим о наших проблемах.
✅Достижение цели зависит от слаженной работы команды.
✅Мы не смешиваем работу и личную жизнь.
✅Кто не умеет беречь малого, не сохранит и большего.
Затем к каждому правилу даётся пояснение. Это удобно: быстро ориентируешься в структуре, легко запоминается.
🔹 Он не дублирует другие документы.
Многие кодексы превращаются в компиляции из антикоррупционной политики и других документов. Здесь — только то, что касается поведения.
🔹 Он реально про поведение.
Не абстрактные принципы, а конкретные действия и ожидания: «так поступать правильно, вот почему».
🔹 Он проходит тест на понимание обычным сотрудником.
Прочитал — и сразу понял, что от тебя требуется.
Никаких сложных формулировок, перегруза юридическим языком или расплывчатых фраз.
🎯 Если вы работаете над этическим кодексом — обязательно посмотрите этот документ как референс.
⚡7
Forwarded from Лидерская позиция | Андрей Шапенко
Не так давно у меня была очень интересная встреча с человеком, который занимает довольно высокий пост в одной крупной и известной корпорации. Человек этот отличается проницательностью и тем, что называется "социальный интеллект".
Он потроллил мои, как он сказал, "романтические" представления о карьерном развитии, а на вопрос о том, как на самом деле обстоят дела в корпорациях, немного подумал, а потом наговорил несколько идей, которые я превратил в пост.
Так что если думаете, как не только выжить, но и преуспеть в корпорациях, вот вам инструкция от бывалого человека (не является инвестиционной рекомендацией):
1. Всегда выгляди перегруженным.
Свободный сотрудник вызывает подозрение, а чем меньше у тебя времени - тем больше тебя ценят и уважают.
2. Говори сложнее, чем думаешь.
Не "мы не знаем, что делать", а "мы переосмысливаем стратегическую траекторию". Если ты можешь провести 15-минутную речь, не сказав ничего конкретного, но использовав огромное количество жаргонных слов, англицизмов и модных фреймов - ты готов к повышению.
3. Своевременно поддакивай тем, у кого есть власть.
Даже если идея - бред, а проект - катастрофа. Повышают за лояльность, а не за самое умное мнение в переговорке. Так что сделай правильную ставку и кивай раньше других.
4. Не светись слишком ярко.
Будешь слишком хорош - станешь угрозой.
Слишком сер - сольёшься с мебелью.
Найди свой оттенок корпоративного бежевого, иначе рискуешь быть срезанным корпоративной "газонокосилкой".
5. Заводи альянсы, а не друзей.
Настоящий успех - это не KPI, а иметь людей, которые будут за тебя, когда ты облажаешься. И когда на встрече с СЕО будет кто-то, кто скажет про тебя: "Он красавчик, наш человек".
6. Показывать результат важнее, чем его достигать.
Настоящий успех - это не сделать, а оформить или присвоить. Побеждает не тот, кто решил задачу, а тот, кто её красиво презентовал кому надо.
7. Социальный капитал важнее экспертизы.
Забудут, что ты сделал. Но не забудут, как ты шутил на инвесткомитете.
8. Сохраняй спокойствие во время шторма.
Крайне важно уметь делать лицо "всё под контролем". Особенно, когда контролировать уже нечего.
9. Читай контекст.
Ты можешь быть гением, но если не понимаешь, в какой момент кому что сказать, тебя обойдут.
Твой уровень понимания кулуарных игр часто важнее твоего уровня компетенций.
Что скажете, корпоративные самураи?
Он потроллил мои, как он сказал, "романтические" представления о карьерном развитии, а на вопрос о том, как на самом деле обстоят дела в корпорациях, немного подумал, а потом наговорил несколько идей, которые я превратил в пост.
Так что если думаете, как не только выжить, но и преуспеть в корпорациях, вот вам инструкция от бывалого человека (не является инвестиционной рекомендацией):
1. Всегда выгляди перегруженным.
Свободный сотрудник вызывает подозрение, а чем меньше у тебя времени - тем больше тебя ценят и уважают.
2. Говори сложнее, чем думаешь.
Не "мы не знаем, что делать", а "мы переосмысливаем стратегическую траекторию". Если ты можешь провести 15-минутную речь, не сказав ничего конкретного, но использовав огромное количество жаргонных слов, англицизмов и модных фреймов - ты готов к повышению.
3. Своевременно поддакивай тем, у кого есть власть.
Даже если идея - бред, а проект - катастрофа. Повышают за лояльность, а не за самое умное мнение в переговорке. Так что сделай правильную ставку и кивай раньше других.
4. Не светись слишком ярко.
Будешь слишком хорош - станешь угрозой.
Слишком сер - сольёшься с мебелью.
Найди свой оттенок корпоративного бежевого, иначе рискуешь быть срезанным корпоративной "газонокосилкой".
5. Заводи альянсы, а не друзей.
Настоящий успех - это не KPI, а иметь людей, которые будут за тебя, когда ты облажаешься. И когда на встрече с СЕО будет кто-то, кто скажет про тебя: "Он красавчик, наш человек".
6. Показывать результат важнее, чем его достигать.
Настоящий успех - это не сделать, а оформить или присвоить. Побеждает не тот, кто решил задачу, а тот, кто её красиво презентовал кому надо.
7. Социальный капитал важнее экспертизы.
Забудут, что ты сделал. Но не забудут, как ты шутил на инвесткомитете.
8. Сохраняй спокойствие во время шторма.
Крайне важно уметь делать лицо "всё под контролем". Особенно, когда контролировать уже нечего.
9. Читай контекст.
Ты можешь быть гением, но если не понимаешь, в какой момент кому что сказать, тебя обойдут.
Твой уровень понимания кулуарных игр часто важнее твоего уровня компетенций.
Что скажете, корпоративные самураи?
❤9💯8👎2👏1
Forwarded from Столыпин 2.0
Сапожник без сапог: каждый второй HR-руководитель в стране перегрет и вымотан, но больше 60% из них работают, потому что видят в своей работе смысл
На фоне рассуждений о кадровом дефиците на российском рынке и том, как создавать мотивацию и заботиться о сотрудниках, проект "Культура счастья" решил заглянуть "за кулисы" и выяснил, как себя чувствуют бойцы невидимого фронта - российские HR. Как строят карьеру, с какими сложностями сталкиваются и о чем мечтают. В опросе приняли участие более 500 HR-руководителей.
Из исследования следует, что:
❌ каждый второй HR-менеджер перегрет и вымотан;
❌ 38,7% из них оценивают удовлетворенность своей работой по 10-балльной шкале от 1 до 6 и только 18,3 - на уровне 9-10. Авторы отмечают: если бы это был замер NPS (индекс потребительской лояльности), то он бы составил минус 8,2%! 1-6 в такой метрике - это группа критиков, сотрудников, недовольных компанией;
❌ более половины опрошенных - 54,3 % - оценивают свой уровень энергии от 1 до 6. У 45,7 % он равен от 7 до 10 баллов;
❌ 48% работают в условиях отсутствия стратегии в компании (а как же ответ на вопрос "Кем вы себя видите через 5 лет?)
Впрочем, несмотря на все перечисленное:
✅ 61% HR держатся на смысле своей работы
✅ 60% чувствуют, что занимаются «своим делом»
На фоне рассуждений о кадровом дефиците на российском рынке и том, как создавать мотивацию и заботиться о сотрудниках, проект "Культура счастья" решил заглянуть "за кулисы" и выяснил, как себя чувствуют бойцы невидимого фронта - российские HR. Как строят карьеру, с какими сложностями сталкиваются и о чем мечтают. В опросе приняли участие более 500 HR-руководителей.
Из исследования следует, что:
Впрочем, несмотря на все перечисленное:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4
Июль: работа над комплаенс продолжается, несмотря на лето ☀️
📝 В начале месяца провёл обучение для коллег из Совкомбанка, Dr. Reddy’s (Беларусь) и PRO.MED.CS Praha. Обсудили, что комплаенс почти официально прошел три этапа развития. С 2024 можно говорить, что вышла третья версия комплаенс. Разобрали, как определить, на какой версии комплаенс мы находимся.
Мы детально проработали требования и практическое применение стандартов ISO в области комплаенс, Особое внимание уделили вопросам идентификации и оценки рисков — с акцентом на реальные кейсы и рабочие инструменты.
С коллегами из фармы отдельно обсудили ключевые риски для фармацевтической индустрии и меры по их минимизации.
🎓 В середине месяца выступил одним из модераторов на круглом столе по этическому комплаенсу в КФУ (Казань).
Приятно видеть живой интерес к теме со стороны университетов.
В который раз убеждаюсь: комплаенс продвигают активные и неравнодушные люди.
В КФУ — это, безусловно, декан Юридического факультета КФУ, д.ю.н., профессор Бакулина Лилия Талгатовна и Ольга Александровна Чепарина, доцент кафедры предпринимательского и энергетического права, руководитель магистерской программы «Антикоррупционная деятельность и комплаенс».
🤝Большое уважение за системную и вдохновляющую работу.
🏭 Также провёл корпоративный тренинг по конфликту интересов и корпоративной культуре для сотрудников Мамадышского спиртзавода (Татспиртпром).
Это уже вторая встреча — в прошлом году работали с командой Татспиртпром в Казани.
Приятно видеть, что комплаенс в компании поступательно развивается.
В этом заслуга как руководства Татспиртпрома, так и человека, который непосредственно развивает эту систему — Ильдара Камиловича Музафарова, комплаенс-менеджера компании.🤝
А для меня лично Татарстан — это регион, в который всегда хочется приехать снова.
📝 В начале месяца провёл обучение для коллег из Совкомбанка, Dr. Reddy’s (Беларусь) и PRO.MED.CS Praha. Обсудили, что комплаенс почти официально прошел три этапа развития. С 2024 можно говорить, что вышла третья версия комплаенс. Разобрали, как определить, на какой версии комплаенс мы находимся.
Мы детально проработали требования и практическое применение стандартов ISO в области комплаенс, Особое внимание уделили вопросам идентификации и оценки рисков — с акцентом на реальные кейсы и рабочие инструменты.
С коллегами из фармы отдельно обсудили ключевые риски для фармацевтической индустрии и меры по их минимизации.
🎓 В середине месяца выступил одним из модераторов на круглом столе по этическому комплаенсу в КФУ (Казань).
Приятно видеть живой интерес к теме со стороны университетов.
В который раз убеждаюсь: комплаенс продвигают активные и неравнодушные люди.
В КФУ — это, безусловно, декан Юридического факультета КФУ, д.ю.н., профессор Бакулина Лилия Талгатовна и Ольга Александровна Чепарина, доцент кафедры предпринимательского и энергетического права, руководитель магистерской программы «Антикоррупционная деятельность и комплаенс».
🤝Большое уважение за системную и вдохновляющую работу.
🏭 Также провёл корпоративный тренинг по конфликту интересов и корпоративной культуре для сотрудников Мамадышского спиртзавода (Татспиртпром).
Это уже вторая встреча — в прошлом году работали с командой Татспиртпром в Казани.
Приятно видеть, что комплаенс в компании поступательно развивается.
В этом заслуга как руководства Татспиртпрома, так и человека, который непосредственно развивает эту систему — Ильдара Камиловича Музафарова, комплаенс-менеджера компании.🤝
А для меня лично Татарстан — это регион, в который всегда хочется приехать снова.
❤8🔥4🤝1