Как я делал проект, который заслужил внимание Минтруда в рамках Евразийского антикоррупционного форума при отборе лучших практик.

Коллеги, хочу с вами поделиться случаями, когда я могу быть полезен.

Я могу помочь, если нужно:

👉 провести очный тренинг;
👉сделать обучающий контент;
👉 разработать обучающие курсы в виде мультиков;
👉 провести корпоративное обучение на платформе с готовым набором курсов в виде мультиков;
👉 разработать документы по комплаенс или внедрить комплаенс-систему.

Обменяемся мнениями ?

Какой должна быть корпоративная этика ?

Я бы переименовал кодекс этики в:

👉кодекс эффективности и результативности;

или

👉кодекс этических правил о эффективности и результативности.

На вопрос, что такое корпоративная этика?

Ответил бы - это свод принципов и правил, которые объясняют, как работнику:

👉быть эффективным.
👉вносить свой вклад в общий продукт.

И при всем этом не допускать косяков.

В этом вебинаре разбирал несколько тем, которые связаны с:

👉комплаенс-контролем;
👉 бухгалтерским контролем;
👉внутренними расследованиями;
👉 практическими способами минимизировать риски в закупках.

Россияне начали отказываться работать с токсичными начальниками

Токсичность непосредственного руководителя вошла в топ-3 причин, из-за которых россияне готовы поменять работу, следует из совместного опроса UTEAM и Talantix.

Вот тут и может помочь проект по оценке и улучшению этического климата в компании.

Как вы считаете действительно ли есть проблема с токсичностью в коллективах ?

https://www.kommersant.ru/doc/6651562

Предвзятость и конфликт интересов

Прохожу обучение по конфликту интересов. Поделюсь с вами некоторыми тезисами.

В теории о конфликте интересов выделяют тип конфликта интересов, который возникает из-за предвзятости. Но с этим есть сложности, так как есть предвзятость или нет сложно оценить.

Корыстная предвзятость может привести к фаворитизму не только по отношению к самому себе, но и по отношению к группе.

Люди склонны более снисходительно относиться к членам своей собственной группы. В ходе эксперимента британским и американским участникам была представлена статья в СМИ о пытках, а затем их спросили, что они об этом думают.

Было установлено, что участники с большей вероятностью считают пытки оправданными, когда в статье говорится, что они были применены их собственными службами безопасности, а не службами безопасности другой страны.

Процедуры в компании могут усиливать предвзятость или уменьшать ее.

К примеру, сотрудники по закупкам, которые рассматривают предложение, не зная личности поставщика будут менее предвзяты.

Как лингвистические эвфемизмы связаны с комплаенсом.

Уже около 3 лет я провожу тренинги для комплаенс специалистов.

На мой взгляд, задача обучения не только в том, чтобы расширить теоретический арсенал слушателя, но еще связать теорию с практикой и показать, как полученное знание можно применить на практики.

То есть у нас получается связка: теории - кейса - практической рекомендации.

Покажу на примере, как работает связь теории и кейса.


1. Теоретический блок

Оказывается - одним из типичных механизмов этического оправдания выступает лингвистический эвфемизм. То есть использование безобидных ярлыков для обозначения коррупционных деяний снижает бремя этической ответственности.

2. Практический пример

К примеру, в период с 2007 по 2011 год топ-менеджеры Sanofi KZ участвовали в схеме подкупа иностранных должностных лиц с целью коррупционного влияния на присуждение тендеров в государственных учреждениях.

Схема обычно включала предоставление дистрибьюторам скидки в размере 20-30 процентов, часть которой затем использовалась в качестве средств, из которых выплачивались взятки казахстанским чиновникам. Средства, возвращенные сотрудникам Sanofi, отслеживались во внутренних электронных таблицах и назывались «марципанами».

Источник: https://www.sec.gov/news/press-release/2018-174

3. Практическая рекомендация .....

Исторический экскурс в комплаенс, в котором разобрал опрос, в рамках которого я спрашивал, где возникли идеи, связанные с:

👉Тоном сверху
👉Корпоративной этикой
👉Корпоративными информаторами

Ссылка на опрос, который я проводил👇

https://t.me/compleanceru/485

Поведенческая психология и конфликт интересов

Вывод 1.Если знаете об искушении - ему легче противостоять.

Перед лицом мгновенного искушения люди часто действуют недальновидно и проявляют недостаток силы воли. Поэтому поведенческие подходы направлены на то, чтобы помочь людям учитывать долгосрочные выгоды при принятии решений. Например, люди психологически лучше подготовлены к тому, чтобы противостоять искушению, когда они знают, что оно возникнет.


Вывод 2. Поведенческая психология работает применительно к конфликту интересов.

Признание факта конфликта интересов и предвидение потенциального морального соблазна снижают риск неправомерных действий.

В ролике сценка, которая показывает сотрудника, который не слышал о конфликте интересов.

📌 А вот программа курса в формате обучающего мультика на 45 минут, который поможет сотрудникам разобраться в том, что такое конфликт интересов:


👉 Что такое конфликт интересов простым языком.
👉 Когда возникает конфликт интересов.
👉 Финансовый конфликт интересов.
👉 Нефинансовый конфликт интересов.
👉 Конфликт обязательств.
👉Конфликт интересов, связанный с интересами родственников и друзей.
👉Конфликт интересов, связанный с дополнительной работой и бизнесом.
👉 Как конфликт интересов связан с нарушением корпоративных правил и законов.
👉 Что нужно учитывать сотруднику чтобы определить конфликт интересов
👉 Как сообщение и урегулирование конфликта интересов помогает предотвратить нарушения корпоративных правил и законов.
👉Правила, которые нужно соблюдать, чтобы не допустить конфликт интересов.
👉 Тест на независимого человека.

📌 При наличии заинтересованности в обучении сотрудников пишите в лс.

Из чего можно исходить для построения эффективной антикоррупционной работы.

Нужно исходить из того, что не все люди одинаковы и что не все сотрудники организации разделяют одни и те же ценности.

Хорошо учитывать существование следующих групп сотрудников:

Группа А состоит из людей, которые вряд ли будут совершать коррупционные действия независимо от обстоятельств, возможно, в силу своих моральных качеств.

Группа В включает людей, чье решение действовать коррупционным образом зависят от обстоятельств. В идеальных условиях эта группа вряд ли будет действовать коррупционным образом. Однако может быть и наоборот, если личные обстоятельства или окружающая среда благоприятствуют этому.

Группа С состоит из небольшой группы людей, которые склонны к коррупционным действиям всякий раз, когда могут избежать последствий. Эта группа руководствуется личными интересами и, как правило, реагирует только на эффективное сдерживание.


Эффективная комплаенс-система допускает существование каждой из этих категорий людей и, соответственно, предназначена для:

👉создания рабочей среды, которая облегчает сотрудникам соблюдение мер по обеспечению добросовестности. К примеру, обычный сотрудник может не понимать, что подарок в 1 тыс. руб. при определенных условиях может быть взяткой. Возникает задача обучить сотрудников и создать процедуры, которые помогут им не допустить нарушений.

👉создания эффективных мер для сдерживания от нарушений и выявления нарушений. Нужно подготовиться к существованию лиц, преследующих исключительно личные интересы (группа С).

Кого имеют в виду разработчики программ антикоррупции и добросовестности?


Верно ли, что они имеют ввиду тех, кто ведет себя незаконно или неэтично?

👉Ключевой вывод из поведенческого анализа заключается в том, что неэтичный выбор часто делают люди, которые в целом хотят вести себя этично.

👉Перед лицом мгновенного искушения люди часто действуют недальновидно и проявляют недостаток силы воли. Поэтому поведенческие подходы направлены на то, чтобы помочь людям учитывать долгосрочные выгоды при принятии решений.

👉Например, люди психологически лучше подготовлены к тому, чтобы противостоять искушению, когда они знают, что оно возникнет.

Что это значит на практике?

На практике – это значит, что особое внимание необходимо уделять выявлению:

👉типичных этических дилемм;
👉типичных конфликтов интересов.

Сделать это можно на тренингах.

Что это даст?

Если у людей будет возможность заранее обдумать дилемму или конфликт интересов с трезвой точки зрения, они с большей вероятностью будут действовать добросовестно, когда столкнутся с ними напрямую.

В чем состоит проблема ?

Чтобы сотрудники действительно обдумали этическую дилемму или конфликт интересов недостаточно их просто перечислить.

Как обучить сотрудников?

Для того, чтобы дать сотрудникам средства навигации в области решений этических дилемм и конфликтов интересов, можете записаться на демонстрацию тренингов для сотрудников в формате обучающих мультиков. Для этого обращайтесь в ЛС.

Какой может быть бизнес-этика?

К примеру, в интересах собственного развития бизнес может совершать неэтичные поступки.

Исследователи обнаружили интересный феномен:

👉когда сотрудникам нужно объяснить свое собственное неэтичное поведение, они часто говорят, что делают это:

- на благо организации;
- ради выгоды начальника (коллеги);
- или и того, и другого.

👆 такой феномен получил название неэтичного проорганизационного поведения.

Это организационное поведение, которое, по мнению сотрудников, преследует благую цель для организации или отдельных лиц внутри группы. При этом упускается из вида, что для групп или отдельных лиц вне организации оно оказывает негативное воздействие.

Аналогичным образом, это может привести к разрушительным последствиям для самой организации, как юридическим, так и финансовым.

📌Анкета поможет замерить уровень неэтичного проорганизационного поведения:

1) Если бы это помогло моей организации, я бы исказил правду, чтобы моя организация выглядела хорошо?

2) Если бы это помогло моей организации, я бы преувеличил правду о продуктах или услугах моей компании перед клиентами?

3) Если бы это принесло пользу моей организации, я бы утаил негативную информацию о моей компании или ее продуктах от клиентов?

4) При необходимости я бы скрыл от общественности информацию, которая может нанести ущерб моей организации?

5) Я бы сделал все возможное, чтобы помочь своей организации?

Для развития корпоративной культуры и ее замера, можно самостоятельно провести анкетирование, а его результаты обсудить на очном тренинге с сотрудниками, где разобрать результаты и сделать выводы, которые могут найти нужный баланс проорганизационного поведения сотрудников.