Вакансий становится больше, чем работников: что советуют эксперты🤔

🙅‍♂️На рынке труда — заметный дисбаланс: безработица в России рекордно низкая (около 2,2%), но спрос на сотрудников превышает предложение, особенно не хватает квалифицированных кадров. Из-за этого зарплаты растут быстрее, чем производительность, что может привести к инфляции и замедлению экономики.

Эксперты предлагают решать проблему комплексно — повышать квалификацию работников, стимулировать внутреннюю миграцию и привлекать иностранных специалистов.

По данным «Известий», в первом полугодии 2025 года официально безработными числились около 300 тыс. человек в месяц.

Самые высокие зарплаты — в строительстве и недвижимости (97,6 тыс. руб.), транспорте и логистике (93,5 тыс.), промышленности и АПК (89,8 тыс.). Наименьшие доходы — в сфере услуг, сельском хозяйстве и торговле.

❕К концу 2025 года средняя зарплата по стране может достичь 100 тыс. рублей, а с января 2026 года МРОТ планируют повысить еще на 20,7%.

Почему игнорирование HR-бренда обходится бизнесу дорого?💲

Каждая третья российская компания рискует проиграть борьбу за кадры — 34% работодателей по-прежнему не занимаются своим HR-брендом. Для сравнения: в 2018 году таких было 21%.

😨Только 45% компаний продвигают имидж работодателя, и этот показатель не меняется уже семь лет. Особенно отстаёт малый бизнес:
➖среди компаний до 100 сотрудников над HR-брендом работают лишь 36%,
➖тогда как у крупных (от 1000 человек) — более 50%.
Самые активные в этом направлении:
➖IT (60%),
➖оптовая торговля (52%), ➖ритейл (45%)
➖логистика (44%).

Основные причины бездействия:
➖нехватка бюджета (34%), ➖непонимание, с чего начать (25%)
➖непонимание зачем это нужно (13%)

Эксперты hh.ru отмечают: компании, игнорирующие свой HR-бренд, теряют привлекательность для соискателей, ведь репутация работодателя всё чаще становится решающим фактором при выборе работы🙌🏻

«Я просто делаю свою работу» — фраза, которая убивает команду⚰️

На первый взгляд — честность. На деле — признак отсутствия лидерства. Человек выполняет задачи, но не берёт ответственность и не влияет на процесс.

💡Почему это опасно Когда таких людей много, компания застывает: ➖инициативы нет, ➖ответственность размыта, ➖руководитель увязает в микроменеджменте.
Итог — апатия и слабые результаты.

💬Почему так происходит? Это не лень, а защитная реакция. Кто-то боится «высовываться», кого-то раньше наказывали за инициативу, кто-то просто выгорел. В итоге человек выбирает роль жертвы — и выключает лидерство.

⚙️Как вернуть вовлечённость?
✔️Дайте реальную зону влияния. Пусть у сотрудника будет свой участок, где решение зависит только от него.
✔️Убирайте позицию жертвы. На совещаниях спрашивайте: «Что в твоей зоне контроля?»
✔️Ищите причину, а не ярлыки. Вместо «он пассивный» — «что мешает проявиться?»
✔️Давайте смысл, а не лозунги. Люди включаются, когда видят, зачем их работа важна.

🧭Вывод «Просто выполнять» — путь в болото. Выход — развивать самолидерство, когда каждый чувствует ответственность и влияние на результат. Тогда команда оживает — и начинает расти.

Топ 5 факторов, которые формируют HR-бренда🔝

Анализ 250 тыс. отзывов сотрудников за первую половину 2025 года показывает: зарплаты и гибридный формат уже не решают проблему текучки.

Репутация работодателя строится на трёх вещах — коллективе, безопасности и смысле.
Доход и соцпакеты действуют как «надстройка» только тогда, когда этот фундамент прочный.

Что люди ценят больше всего (по данным Dream Job)
✔️Коллектив / атмосфера — 53% Поддерживающая команда — главный фактор удержания на всех уровнях: от кассиров до CTO. Атмосфера снижает стресс и повышает вовлечённость.
✔️Условия труда / безопасность — 38% Особенно критично в производстве, строительстве, нефтегазе и науке: современное оборудование, охрана труда и ДМС прямо влияют на решение остаться.
✔️Руководство — 37% Прозрачность, справедливое распределение задач и понятные цели повышают мотивацию и снижают текучесть.
✔️Доход — 35% Важен, но не первичен — работает лучше на фоне комфортной среды.
✔️Карьерные возможности — 31% Перспектива роста удерживает, если есть поддерживающая культура и ясные пути развития.

❓Что меняется в ожиданиях сотрудников
➖Гибрид и удалёнка перестали быть «фишкой» — это базовый стандарт в ряде отраслей.
➖Смысл работы остаётся ключевым для профессий с высокой мотивацией (медицина, образование).
➖Отзывы сотрудников становятся не просто фидбеком, а инструментом для корректировки HR-стратегии.

🤝Что делать работодателю — практические шаги
1️⃣Инвестировать в культуру: мероприятия, наставничество, прозрачные коммуникации.
2️⃣Улучшать условия и безопасность на рабочих местах там, где это критично.
3️⃣Обучать менеджеров — адекватное руководство снижает текучку.
4️⃣Собирать и анализировать отзывы регулярно — это даёт ранние сигналы проблем.
5️⃣Транслировать миссию компании: показывать, как вклад сотрудника влияет на результат.

Вывод💯
HR-бренд в 2025 — это не набор льгот, а качество среды: поддержка коллег, надёжная безопасность и ощущение смысла работы. Те компании, которые фокусируются на этом фундаменте и строят вокруг него компенсации и гибкость, выигрывают в борьбе за таланты🏆

Почему увольняются разные поколения: коротко о главном🤔

Русская Школа Управления опросила HR-специалистов и руководителей, чтобы понять, почему сотрудники разных возрастов чаще всего уходят с работы. Оказалось, зарплата — важна, но далеко не единственный фактор.

➕Поколение Z (до 27 лет) Чаще всего увольняются из-за: • низкой зарплаты — 71%, • жёсткого контроля и отсутствия гибкости — 70%, • отсутствия развития — 62%. Также уходят, если задачи скучные (56%) или хотят попробовать новый формат жизни/работы (52%)

➕Миллениалы (28–43 года) Главные причины: • низкая зарплата — 76%, • перегрузка и выгорание — 63%, • нехватка развития — 59%, • конфликты в коллективе — 56%, • слишком строгий контроль — 48%. Это поколение хочет баланса между работой и личной жизнью

➕Поколение X (44–59 лет) Основная причина ухода — выгорание и перегрузка (63%). Зарплата (49%) и гибкость (48%) для них менее значимы

➕Бэби-бумеры (60+) Чаще уходят из-за конфликтов (36%) и низкой оплаты (28%). Отсутствие развития или скучные задачи почти не влияют на решение — важнее комфорт и спокойный климат.
Эксперты делают вывод: мотивация у поколений сильно различается.

• Зумерам важны свобода и развитие. • Миллениалам — справедливость и баланс. • Старшим сотрудникам — уважение и стабильная атмосфера.

Компании, которые учитывают эти отличия, удерживают сотрудников лучше и создают более устойчивые команды🤝

Что соискатели считают главным признаком заинтересованности работодателя💡

⏺54% ждут быстрого отклика на резюме (1–2 дня). ⏺Столько же считают важным сразу получить приглашение на собеседование.
💭Важные сигналы также: — инициативность компании (48%), — гибкость в обсуждении требований (45%), — готовность учитывать зарплатные ожидания (37%), — внимание к опыту кандидата (36%).

➖Возраст и гендер • 18–24: самые требовательные к скорости ответа (61%). • 25–34: важнее обсуждение зарплаты (45%). • Женщины чаще ждут быстрых реакций (58% против 50% у мужчин). • Мужчины больше смотрят на зарплатные предложения.

➖По профессиям • Маркетинг/PR: максимальный запрос на скорость и инициативность (69% и 64%). • Туризм/гостеприимство: важно обсуждение зарплаты (56%). • Админперсонал: ценит быстрое приглашение (64%). • ИТ: ждут внимания к опыту (45%).

✅Тренд Скорость отклика и прозрачная коммуникация — ключ к доверию соискателей. Автоматизация рекрутинга помогает компаниям быстрее отвечать и повышать качество взаимодействия.

Поздравляем с Новым 2026 годом🎄

АВКАРС благодарит вас за доверие🤝

Впереди — новые цели, проекты и точки роста. Желаем энергии, развития и вдохновения, чтобы каждый ваш шаг в новом году приносил результат.
Пусть 2026 станет вашим годом!

📊Рынок труда: что ждёт работников и работодателей в 2026 году

По данным исследования консалтинговой компании Get Experts, почти половина работодателей (48%)планируют повышать зарплаты в 2026 году.

🔹 Главные вызовы для бизнеса В 2025 году основной проблемой стала оптимизация расходов — об этом заявили 62% компаний. В 2026-м она тоже остаётся на первом месте (39%). В HR-сфере главный стресс — высокие зарплатные ожидания кандидатов и требования к соцпакету. В следующем году к этому добавится необходимость пересмотра мотивации сотрудников.

👥Кадры
43% компаний в 2025 году увеличили штат
25% пошли на сокращения

Дефицит персонала ощущали 89% работодателей, и 94% ждут его и в 2026 году
Больше всего не хватает узких специалистов
Самый популярный способ закрывать вакансии — обучать своих сотрудников и продвигать их внутри компании (61%).

💰Зарплаты
В 2025 году зарплаты повысили 66% работодателей
В 2026 году рост доходов планируют 48% компаний
Сокращение зарплат — редкость (всего 3%)

📌Вывод: рынок остаётся напряжённым — специалистов не хватает, ожидания растут, а бизнесу приходится балансировать между расходами и удержанием сотрудников.

Почему в 2026 году важнее нанимать «правильных», а не просто сильных специалистов💪

Раньше решали навыки: если человек хорошо работает, ему многое прощали. В 2026 году подход изменился — компаниям нужны не только профессионалы, но и те, кто умеет взаимодействовать с людьми и поддерживать команду.

⭕️Сильный специалист ≠ правильный человек Даже высокий уровень навыков не компенсирует токсичность. Конфликты, выгорание и текучка обходятся бизнесу дороже, чем польза от «одиночной звезды». Эффективнее работают команды, где есть поддержка и доверие.

⭕️Эмоциональный интеллект выходит на первый план Сегодня оценивают не только опыт, но и умение общаться, управлять эмоциями и решать конфликты. Такие сотрудники быстрее адаптируются и укрепляют рабочую атмосферу.

⭕️Рекрутинг меняется Важны не только хард-скиллы, но и soft skills, рекомендации и культурное соответствие. Кандидаты с низким EQ всё чаще уступают тем, кто умеет работать в команде.

📌Итог: в 2025 году стандарт найма — это баланс профессиональных навыков и личных качеств. Эмоциональный интеллект перестал быть плюсом и стал необходимостью.

Выгорание и карьерный тупик — главные причины «тихого увольнения»

По данным SuperJob, с «тихим увольнением» — когда сотрудники выполняют только минимум по договору — сталкивались 3 из 10 компаний.

Чаще всего работодатели сначала пытаются наладить диалог (75%), предлагают смену задач или должности (35%).
При этом нередко следуют жёсткие меры: отмена бонусов, ограничение обучения или увольнение.

Сами сотрудники называют ключевые причины такого поведения:
➖эмоциональное выгорание (53%) и ➖отсутствие карьерных перспектив (50%). Реже это способ добиться повышения дохода или следствие уверенности в лёгком поиске новой работы.

🤔Выгорание чаще отмечают женщины и сотрудники до 35 лет. Люди с высшим образованием и высоким доходом чаще связывают «тихое увольнение» с отсутствием карьерного роста и попыткой повлиять на уровень оплаты труда.

Сталкивались ли когда нибудь ваши сотрудники с такой ситуацией?)

"А что входит в ваши услуги?"

Если коротко — всё, чтобы вы не тратили время и получили нужного человека в команду.
Подбор "под ключ"— это не просто "мы поищем вам кого-нибудь".

Это чёткая, системная работа на результат. Вот как это устроено в АВКАРС:

🔍1️⃣Сначала — аналитика, а не поиск наобум:
— Составляем профиль кандидата — чётко, по задачам бизнеса
— Анализируем рынок зарплат: чтобы понимать, кого реально можно привлечь на ваши условия
— Готовим:
✔️Портрет кандидата
✔️Тексты вакансий
✔️Скрипты общения
✔️Формы оценки
✔️KPI на испытательный срок

📥2️⃣Потом — воронка качественного подбора:
— Проводим телефонные интервью
— Отбираем и записываем видеоинтервью
— Даем тестовое задание (если это уместно для позиции)

👥3️⃣Выводим на финал уже готовых к работе кандидатов:
— Присутствуем и помогаем на финальном собеседовании
— Проверяем по базам (служба безопасности)
— Предоставляем отчёт и BIO кандидатов — всё прозрачно

🛠️Всё это делаем за вас.
В итоге вы получаете реальных, проверенных, замотивированных людей, а не "того, кто согласился прийти".

Мы не гонимся за количеством — мы работаем на результат☝🏻

📌Хотите такого подхода у себя в бизнесе?
Напишите, кого ищете — обсудим задачу, оценим срок и включимся в работу.

💸 Только ли деньги мотивируют сотрудников? Развеиваем популярный миф

Сразу уточним: название статьи это не повод платить существенно ниже рынка и ждать от команды суперрезультатов.
Базовые потребности сотрудников (зарплата, стабильность, чувство защищенности) остаются фундаментом продуктивности. Без этого никакие бонусы и тренинги просто не будут работать.

Что еще удерживает и мотивирует сотрудников помимо денег? Новое исследование Talantix даёт очень наглядный ответ:

ТОП-5 выглядит следующим образом:

✅ Дружный коллектив и комфортная рабочая атмосфера — 47%.
✅ Близость работы к дому и удобное расположение — 47%.
✅ Хорошие отношения с руководством — 40%
✅ Гибкий или удалённый график, комфортный режим работы — 39%
✅ Экономическая стабильность компании — 29%

ДМС, кстати, выбрало 22% опрошенных, а вот обучение за счет компании важно для 16% респондентов.

Вывод: деньги мотивируют, но не удерживают.
Настоящая сила мотивации в уважении, доверии, хорошей атмосфере и соблюдении баланса между работой и личной жизнью.

Если вы хотите, чтобы сотрудники оставались и отдавали максимум, подумайте о комфортной культуре, гибкости и внимании к людям.

Навыки - новая валюта на рынке труда. Разбираем исследование hh.ru о навыкоцентричном подходе

hh.ru выпустили большое исследование про навыкоцентричный подход. Мы подробно его изучили и делимся с вами краткой выдержкой.

Суть: работодателям больше не важны дипломы, стаж и названия должностей. Им важно, что человек реально умеет делать руками и головой.

Что происходит уже сейчас:

✅ 68% компаний уже интегрирует навыкоцентричный подход в свою работу
✅ при этом бизнесу по-прежнему сложно закрывать вакансии, даже когда откликов много
✅ причина - разрыв между тем, что пишут в резюме и тем, что реально нужно в работе

Получается парадокс:

людей на рынке стало больше 👉🏻 вакансии до сих пор закрываются долго и сложно

Особенно это заметно в ИТ и производстве.

Работодатели говорят прямо:
Дефицит не кадров, а конкретных компетенций.

Чего нам ждать:
➡️ роли будут описываться как наборы конкретных навыков
➡️ ИИ будет активно использоваться для оценки навыков и развитии сотрудников
➡️ ИПР будут составляться на основе разницы того, что умеет конкретный специалист и что нужно компании
➡️ появятся сквозные профили навыков сотрудников
➡️ обучение короткими модулями под конкретную задачу
➡️ зарплаты будут зависеть от компетенций, а не от стажа

Сотрудники не слышат вас. Как настроить коммуникацию без скандалов❓

➖Вы поставили задачу.

➖Объяснили.

➖Потом ещё раз объяснили. А в итоге — сделали всё не так.

Знакомо?

И тут возникает вопрос:
"Ну что тут непонятного? Я же всё разжевал!"

🙅‍♂️Но проблема не в них. Проблема в том, что они вас просто не услышали.

Почему так происходит?
1️⃣Слишком много информации.
Вы говорите обо всём сразу, и сотрудник просто теряется.
2️⃣Нет обратной связи.
Вы думаете, что вас поняли, а на самом деле — нет.
3️⃣Неправильный формат.
Кому-то удобнее письменно, а кому-то нужно голосом.

Что с этим делать?
1️⃣Ставьте конкретные задачи.
Что сделать + как + к какому сроку.
2️⃣Проверяйте понимание.
Спросите: "Как ты понял задачу?".
3️⃣Подбирайте правильный формат.
Срочные задачи — голосом. Крупные проекты — письменно.

А теперь честно:
Ваши сотрудники действительно понимают, что вы от них хотите? Или просто кивают, а потом делают всё по-своему?

Токсичный сотрудник: уволить или перевоспитать❓
Как не разрушить атмосферу в команде

Токсичный сотрудник в команде — это как плохой зуб. Его можно лечить, но иногда проще вырвать.

⠀
Как понять, что делать?
1️⃣Если он подрывает авторитет других сотрудников — срочно разберитесь.
2️⃣Если его негатив влияет на атмосферу, дайте обратную связь: “Твои слова мешают команде работать”.
3️⃣Установите дедлайн: либо меняет поведение, либо прощаетесь.
⠀
А теперь подумайте: есть ли у вас в команде кто-то, кто постоянно ворчит, обвиняет или распространяет негатив?
⠀
Напишите в комментариях, как вы с этим справляетесь

Устали тратить время и ресурсы на поиск идеального сотрудника?

Тогда вам точно к нам! 😉АВКАРС – это ваш надежный HR-партнер, который поможет найти лучших кандидатов и построить сильную команду! 🚀

Вот 6 причин, почему работа с АВКАРС – это выгодно и удобно:

1️⃣Профессионализм и экспертиза 🧠
Мы глубоко знаем рынок труда и владеем передовыми технологиями поиска талантов. Не просто находим кандидатов, а предоставляем экспертные рекомендации, основанные на анализе рынка.
2️⃣Анализ и отчетность 📊Держим вас в курсе каждого этапа подбора! Предоставляем полный контроль над процессом в режиме реального времени. Вы всегда знаете, что происходит и какие результаты мы достигаем.
3️⃣HR-консультация БЕСПЛАТНО🎁
Запутались и не знаете, кто вам нужен и сколько ему платить? Не проблема! Проведем бесплатную консультацию по вакансии, поможем определить требования и сориентируем по уровню зарплаты.
4️⃣Видеоинтервью высокого уровня 📹
Личное общение – это важно! Мы проводим тщательные видеоинтервью, чтобы точно оценить кандидатов не только по профессиональным, но и по личностным качествам.
5️⃣"Продажа" вакансий на высшем уровне 📣Привлекаем лучших специалистов, эффективно "продавая" возможности вашей компании. Умеем презентовать вашу компанию и вакансию так, чтобы кандидаты мечтали работать именно у вас!
6️⃣Демократичные цены и гарантии в договоре ✍️
Наши цены доступны любому бизнесу, а все условия сотрудничества четко зафиксированы в договоре. Вы получаете гарантию качественного подбора персонала!

АВКАРС – это экономия времени, ресурсов и нервов! 😌

Доверьте подбор персонала профессионалам и сосредоточьтесь на развитии своего бизнеса😉

Как снизить текучесть кадров❓

Если люди уходят — проблема почти всегда внутри процессов. Ниже — что реально работает.

1️⃣Честный найм
Не продавайте «идеальную» вакансию.
Говорите сразу про:
— нагрузку
— формат работы
— сложные стороны
Иначе человек уйдёт в первые месяцы.

2️⃣Нормальная адаптация (это критично)
Первые 30–90 дней решают всё.
Минимум, который должен быть:
— план 30/60/90
— наставник или buddy
— регулярные встречи
— чёткое понимание задач
Если этого нет — текучесть будет всегда.

3️⃣Руководители = ключевой фактор
Люди уходят от менеджеров, а не из компаний.
Проверьте:
— дают ли обратную связь
— умеют ли ставить задачи
— нет ли микроменеджмента
— есть ли адекватные приоритеты
Иногда обучение руководителей снижает текучесть сильнее, чем повышение зарплат.

4️⃣Контроль нагрузки
Постоянный перегруз = гарантированный отток.
Если команда:
— работает «вечно срочно»
— закрывает задачи за троих
→ люди просто выгорают и уходят

5️⃣Понятная мотивация
Сотрудник должен чётко понимать:
— за что ему платят
— как влияет результат
— как можно расти
Непрозрачность = демотивация → уход

6️⃣Дайте ощущение роста
Люди остаются там, где есть движение.
Это не всегда про повышение.
Иногда достаточно:
— новых задач
— расширения зоны ответственности
— понятного карьерного трека

7️⃣Анализируйте увольнения
Exit-интервью — не формальность.
Ищите повторяющиеся причины:
— один и тот же руководитель
— одна и та же проблема
— один и тот же этап (например, 2–3 месяц)
Там и есть корень.

Вывод:
Текучесть не снижается «одной кнопкой».
Это всегда работа с наймом, адаптацией и управлением🤝

⚡️Сохранить нельзя уволить

На фоне массовых сокращений и тотальной экономии бюджетов ключевые специалисты становятся особенно ценными. Ведь за счет них и держится компания, а их навыки очень ценятся на рынке труда.
В кризис удержание таких сотрудников — стратегическая задача HRа и руководителя

Как это делать?
1️⃣ Выстраиваем мотивацию, адаптированную под современные реалии
▫️В кризис деньги — не единственный фактор. Важно понимать, что сотрудников удерживает значимость работы, прозрачность, признание и стабильность.
▫️Применяем подход «три поколения» с поправкой на кризис: X ценят стабильность и контроль, миллениалы — развитие и карьеру даже в ограниченных условиях, зумеры — смыслы и возможность влиять на результат.

2️⃣ Эмоциональная поддержка
Стресс, выгорание и тревога становятся неотъемлемой частью нашей жизни. Даже маленькие инициативы, будь то регулярные one-to-one или внутренние группы поддержки лучше, чем ничего. Счастливый сотрудник - лояльный сотрудник

3️⃣ Бюджетное развитие и рост внутри компании
▫️Мини-обучение внутри компании, наставничество и обмен опытом дешевле внешних курсов, но повышает вовлеченность.
▫️Формируйте культуру обратной связи и карьерного развития для ключевых сотрудников

4️⃣ Будьте честны со своими сотрудниками
Обсуждайте ситуацию в компании открыто. Не давайте повода слухам и домыслам.

5️⃣ Соблюдайте "базовый минимум"
Убедитесь, что все базовые условия работы соблюдены: комфортное рабочее место, работающая техника, минимизация бюрократии.

6️⃣ Регулярно отслеживайте вовлеченность и «пульс» команды
eNPS, опросы настроения, регулярные фидбэки - это бюджетный способ понять, что работает, а что нужно скорректировать.