Владельцы бизнеса часто думают: "Кто как не я наймёт себе человека? Я лучше всех знаю, кто мне нужен"👌

Звучит логично. Но на практике — это путь к сливу времени, энергии и денег🤷‍♂️

Что происходит:

➖На собеседовании предприниматель смотрит не на факты, а на «химия есть/нет»
➖Описание вакансии — общими словами, без конкретных задач
➖Понимание «кто нужен» — на уровне «хороший, адекватный, чтобы сам делал»
➖Интервью — как беседа, без чёткого метода оценки
➖В итоге нанимается человек, который нравится. А не тот, кто вытянет задачу

И вот он выходит. Через неделю у собственника начинается внутренняя борьба:
"Он вроде нормальный, но чего-то не хватает"
"Он просит вводную по каждому шагу — мне легче самому сделать"
"Он спрашивает, что делать. А я хотел, чтобы он сам всё вёл"

Итог — 1-2 месяца в минус📉
Ни вы, ни сотрудник не довольны. Команда в смятении. Процессов — 0.

Владелец — лучший стратег. Но не всегда лучший рекрутер✖️
Вы знаете, куда идёте.
Мы знаем, кого туда привести.

Подбор — это навык. Как маркетинг, финансы или юриспруденция☝
И часто он решает судьбу бизнеса куда быстрее, чем даже реклама.

Многие предприниматели в найме идут по сценарию:
"Возьму кого-то попроще, на первое время. Потом — найду получше"👍

И вот вы берёте "простого" исполнителя. Не сильно опытного, но "зато недорого".
На старте всё вроде нормально. А потом начинаются «мелочи»:

➖Задачи не доходят до результата
➖Постоянные уточнения, вместо решений
➖Ошибки в деталях, которые вы сами потом исправляете
➖Просрочки: "не успел", "не понял", "думал, что так надо"
➖Потерянные клиенты, деньги, энергия

А теперь посчитаем:

❌Один срыв сделки: минус 100 000
❌Один неотвеченный лид: минус 15 000
❌Потерянное ваше время: 10 часов в неделю, которые могли уйти в рост
❌Нервы, переключение внимания, микроменеджмент
❌Повторный найм через 2 месяца

Итого: зарплата — 70 000
Фактический убыток за месяц — от 300 000 до 500 000, и это без учёта эмоционального фона😨

"Дешевле" не всегда про деньги.
Иногда дешевле — это про урон бизнесу, команде и вам лично.
Вы не берёте дешёвый мотор для машины, на которой едете на гонку.

Зачем делать это с ключевыми ролями в компании?🤔

🎯Исследование Marksman: что выбирают соискатели в 2025 году?

Анализ 6 700 резюме с HH.ru показал — классический найм по-прежнему в приоритете, особенно у миллениалов (78%) и зумеров (76%). Однако гибкость становится новой нормой — особенно у поколения Х, где каждый третий совмещает найм с фрилансом или проектной работой.

📌Ключевые инсайты:
Миллениалы (25–40 лет) ценят стабильность, редко идут во фриланс, ориентированы на карьерный рост и соцпакет.
Зумеры (18–24) — пробуют себя в разных форматах, особенно в регионах: 31% уже совмещают найм с проектной работой.
Поколение Х (41–56) — максимально адаптивны: реже работают по специальности, дольше задерживаются в компаниях, но активно монетизируют экспертизу вне найма.

📍Региональный срез: В регионах выше мобильность, быстрее карьерный рост через смену компаний. В Москве и СПб соискатели чаще остаются в рамках корпоративных лифтов.

💬Комментарий Marksman: Чтобы сохранять таланты, бизнесу нужно сочетать гибкие форматы и учитывать поколенческие различия. Регионы — источник мобильных, многозадачных специалистов. А идеальная команда сегодня — это синергия поколений + технологий.

🔝Тренд очевиден: рынок труда всё больше смещается от "линейной карьеры" к мозаичной. Люди не просто работают — они строят гибкие траектории, сочетают форматы, ищут смысл и свободу. Понимание этих изменений — не просто аналитика, а важный инструмент для построения устойчивой команды🤝

Что мы спрашиваем у кандидатов, чтобы выявить "прикрывающих задницу"🤫

Есть особый тип сотрудников. На первый взгляд — вежливые, опытные, правильные.
Но потом замечаешь:
➖никогда не признают ошибку
➖всё время находят, на кого перевести стрелки
➖инициативность только в речи, не в делах
➖делают "на всякий случай", а не осознанно

Мы называем их "прикрыватели задницы".

Они отлично маскируются, особенно на интервью. И если предприниматель ведёт собеседование сам, часто таких не распознаёт.

Что мы делаем?
1️⃣Задаём вопрос:
"Расскажите о ситуации, когда вы ошиблись. Что произошло и как вы поступили?"

2️⃣Слушаем внимательно. Ключевые сигналы:

— «Так сложились обстоятельства» — уходит от ответственности
— «Коллеги подвели» — перекладывает
— «У меня всё обычно нормально, ошибок не помню» — избегает
— «Да, ошибся, и вот что сделал после» — человек с осознанностью

☝🏻Важно не то, ошибался ли он, а как реагировал и что предпринял.
Люди, которые умеют признавать, учиться и адаптироваться — растут📈
Остальные — создают иллюзию стабильности, за которой стоят пробои🥲

Хороший сотрудник — это не тот, кто не косячит.
А тот, кто умеет справляться, когда косячит👌

Где они все?!
Специалисты, которых вы ищете. Крутые, ответственные, с нужными скиллами.
Вы размещаете вакансию, ждёте…
А в откликах — случайные люди, совсем не те.

И возникает мысль:
“Таких просто нет.”

Но это не так❌

Мы в АВКАРС подбираем сотрудников каждый день — и мы точно знаем, где водятся ваши люди.

🔍Потому что:
➖У нас есть платные и закрытые источники, куда не попадают случайные кандидаты
➖Мы знаем, как правильно сформулировать вакансию, чтобы она зацепила нужных, а не “всех подряд”
➖Мы говорим с людьми на их языке — и умеем убедить сильного кандидата рассмотреть именно вашу компанию

Вы не обязаны знать все тонкости найма — вы не HR.
Вы предприниматель.
А наша задача — привести в ваш бизнес нужных людей.

📌Работаете с нами — получаете не «поиск», а результат.
Без боли, без слива времени и без 100 собеседований.

Напишите, кого ищете — покажем, как быстро можем закрыть вакансию.
И вы снова будете заниматься делом, а не “перебирать резюме

Эти двое нашли друг друга🤣

Давайте честно: вам не нужен "просто человек".
Вам нужен результат💯

❌Не “менеджер по продажам”,
✅А рост выручки на +20% за квартал📈

❌Не “маркетолог”,
✅А заявки по вменяемой цене, которые превращаются в клиентов.

❌Не “помощник”,
✅А свободные руки, чтобы вы, наконец, занялись стратегией, а не рутиной.

Вот в чём разница подхода:
🚫Многие HR ищут по резюме и ключевым словам.
✅Мы в Avkars сначала уточняем цель бизнеса, и только потом начинаем подбор.

Потому что нам не важен “галстук и опыт 3 года”. Нам важно, сможет ли человек дать вам нужный результат.

Именно так мы:
— закрываем сложные позиции, которые до нас не могли найти месяцами
— находим сотрудников, которые остаются в компании надолго
— помогаем бизнесу расти, а не просто “закрывать вакансии”

📌Если вы устали от “людей, которые не тянут” — попробуйте иначе.
Подбирайте под задачу, а не под красивое резюме.
Это и есть наш подход.

Пишите — обсудим, какой результат вы хотите.
А мы подберём под него нужного человека.

Все зависит от ракурса😄

Если у вас нет чёткого профиля должности — вы не нанимаете. Вы гадаете🔮

Пример из жизни:
— “Нужен менеджер по продажам.”
— “А какой именно?”
— “Ну… чтоб продавал.”
— “Какой продукт? Кто клиент? Какой чек? Какая система мотивации?”
— “Ну вот, мы пока не знаем, хотим протестировать…”

🚨И вот тут начинается воронка боли:
📉Сначала приходят не те
😤Потом вы злитесь, что “никто не подходит”
⏳А время и деньги — тикают

Что мы делаем в АВКАРС до начала подбора?

✅Собираем профиль должности. Это как ТЗ для поиска.
Он включает:
— Чёткую задачу (что человек должен принести бизнесу)
— Навыки и опыт, которые реально важны
— Личные качества (с учётом вашей команды и задач)
— Формат работы, мотивацию и точки роста

И только после этого начинается поиск.
Результат — не просто "человек с резюме", а тот, кто даёт нужный результат.

📌Найм без профиля — это как строить дом без плана.
Будет, может, красиво. Но недолго и криво.

Хотите понять, кого именно вам нужно нанять?
Напишите нам в комментария "HR" и мы составим профиль должности вместе. Это бесплатно.
И полезно даже до начала подбора.

"А что входит в ваши услуги?"

Если коротко — всё, чтобы вы не тратили время и получили нужного человека в команду.
Подбор "под ключ"— это не просто "мы поищем вам кого-нибудь".

Это чёткая, системная работа на результат. Вот как это устроено в АВКАРС:

🔍1️⃣Сначала — аналитика, а не поиск наобум:
— Составляем профиль кандидата — чётко, по задачам бизнеса
— Анализируем рынок зарплат: чтобы понимать, кого реально можно привлечь на ваши условия
— Готовим:
✔️Портрет кандидата
✔️Тексты вакансий
✔️Скрипты общения
✔️Формы оценки
✔️KPI на испытательный срок

📥2️⃣Потом — воронка качественного подбора:
— Проводим телефонные интервью
— Отбираем и записываем видеоинтервью
— Даем тестовое задание (если это уместно для позиции)

👥3️⃣Выводим на финал уже готовых к работе кандидатов:
— Присутствуем и помогаем на финальном собеседовании
— Проверяем по базам (служба безопасности)
— Предоставляем отчёт и BIO кандидатов — всё прозрачно

🛠️Всё это делаем за вас.
В итоге вы получаете реальных, проверенных, замотивированных людей, а не "того, кто согласился прийти".

Мы не гонимся за количеством — мы работаем на результат☝🏻

📌Хотите такого подхода у себя в бизнесе?
Напишите, кого ищете — обсудим задачу, оценим срок и включимся в работу.

Подбор сотрудников — это не про резюме. Это про бизнес.

Потому что вам важен не сам человек, а результат, который он принесёт.
Именно поэтому мы в АВКАРС — не просто HR-агентство, а ваш бизнес-партнёр в подборе команды.

Что это значит на практике?

🔍Мы вникаем в ваш бизнес, а не просто ""ищем по должности""
📈Сначала разбираемся в целях: вы хотите увеличить продажи? Разгрузить себя? Запустить новый продукт?
📌На этой основе создаём чёткий профиль: кого именно нужно искать, с какими компетенциями и личными качествами

🧩Дальше мы берём подбор на себя — от анализа рынка и резюме до тестов, интервью, проверки и финального собеседования.

🚀В итоге вы получаете:
✔️Сотрудника, который понимает задачу бизнеса
✔️Человека, которого не нужно “втягивать”, он включается сразу
✔️Команду, которая работает, а не “сидит в офисе”

📌Потому что наша задача — не закрыть вакансию, а усилить ваш бизнес через правильных людей.

Вы не обязаны быть экспертом в найме. Для этого есть мы.

Пишите — обсудим, кого именно вам нужно и как это реализовать быстро и качественно 🤝

💼Работодатели стали гибче при найме из-за дефицита кадров

По данным опроса Talantix (входящий в hh.ru), проведённого летом 2025 года среди 274 компаний, рекрутеры готовы закрывать глаза на многие характеристики кандидатов, если в отрасли не хватает людей.

📌Что чаще всего игнорируют:

➖пол — 50%
➖возраст — 48%
➖отсутствие опыта — 44%
➖отсутствие образования — 38%
➖знак зодиака — 43%
➖вредные привычки — 32%

❗Но на недостаток квалификации или мотивации работодатели смотрят гораздо строже:
➖нехватку навыков готовы простить только 15%
➖слабые коммуникации — 11%
➖отсутствие желания учиться — всего 6%

🔑Главная причина гибкости — кадровый дефицит (62%). Также работодатели мирятся с недостатками, если у кандидата нужная квалификация или низкие зарплатные ожидания.

Найм — это не просто “нашли человека, и он работает

Очень часто мы приходим в компанию после того, как кто-то уже обжёгся. И почти всегда — по одним и тем же причинам.

Вот 5 ошибок, которые допускает каждый второй предприниматель (а иногда и каждый первый):

❌1️⃣Ищут “универсального солдата”
Хочется, чтобы один человек и продавал, и настраивал рекламу, и кофе наливал.
В итоге — ни одно направление не работает нормально.

✅Что делаем мы: определяем приоритет и подбираем под конкретную задачу, а не “чтобы умел всё”.

❌2️⃣Нет чёткого профиля — непонятно, кого искать
“Нам нужен просто хороший менеджер” — и пошло-поехало.

✅Мы сначала собираем профиль должности, разбираемся, что человек должен принести бизнесу, и только потом начинаем искать.

❌3️⃣Доверяют интуиции, а не системе
“Он мне понравился, пусть выходит”. Через месяц — провал, задачи не закрыты.

✅У нас есть многоступенчатая система оценки: скрининг, интервью, тест, проверка, и только потом — финал.

❌4️⃣Думают, что “найдём сами — сэкономим”
На деле — теряют время, деньги и нервы. А иногда и клиентов.

✅Мы берём подбор на себя, чтобы вы занимались бизнесом, а не резюме и звонками.

❌5️⃣Берут “дешевле”, а потом переплачивают
Сотрудник без нужной квалификации тормозит процессы и стоит компании гораздо дороже.

✅Мы анализируем рынок и подбираем человека, который стоит своих денег и окупается.

📌Итог: в найме нет места случайностям.
Если вы устали от “не тех людей” в команде — просто делайте это по-другому.

Мы знаем, как. Пишите — покажем, как выглядит правильный подбор под вашу задачу

5️⃣признаков, что сотрудник может уйти в ближайшие 3 месяца — и как на это реагировать❓

Сотрудники редко уходят внезапно — почти всегда есть «сигналы». Вот на что стоит обратить внимание:
1️⃣Снижение вовлечённости Человек меньше интересуется проектами, перестаёт предлагать идеи, выполняет задачи «по инструкции».

💡Что делать: аккуратно обсудите, что мешает, есть ли интересные для него задачи, куда он хочет расти.

2️⃣Частые опоздания или «отгулы»
Сотрудник всё чаще приходит позже, берёт выходные, появляются «неотложные дела».

💡

Что делать:

уточнить причины. Возможно, это личные обстоятельства, но иногда — признак поиска новой работы.

3️⃣Холодная реакция на успехи компании Премия, новый проект, рост команды — а человек никак не реагирует.

💡

Что делать:

попробовать включить в процессы, показать, какую ценность он приносит.

4️⃣Избегание долгосрочных обязательств Неохотно соглашается на задачи, рассчитанные на несколько месяцев, или вообще отказывается от них.

💡

Что делать:

уточнить карьерные планы. Возможно, у него амбиции, которые не совпадают с текущей позицией.

5️⃣Изменения в поведении Меньше общается с коллегами, стал раздражительным или наоборот — слишком «спокойным» и отстранённым.

💡

Что делать:

личная беседа без давления. Узнайте, что происходит, предложите варианты развития, если человек ценен.

🟢Главное — не устраивать «допрос» и не пытаться удерживать любой ценой. Задача руководителя — понять, можно ли изменить ситуацию так, чтобы сотруднику хотелось остаться.

💼Миллениалы — «золотое поколение», а с поколением Z бизнесу сложнее

Русская Школа Управления изучила, с какими сотрудниками проще работать.
📊Кто удобнее для работодателей:
➖Миллениалы (28–43) — фавориты (49% компаний).
➖Поколение X (44–59) — на втором месте (30%).
➖Поколение Z (до 27) — аутсайдеры (только 2%).

⚠️С кем сложнее всего:
➖Z — 41% работодателей называют их самыми проблемными.
➖Бэби-бумеры (60+) — 18%.
Четверть компаний признаёт: трудности есть со всеми возрастами.
🏢Адаптируются ли компании под разные поколения?
➖Уже изменили HR-стратегию — 24%.
➖Планируют — 49%.
➖Не собираются менять подход — 27%.
🎯 Что важно для разных поколений:
➖Z — карьерный рост и гибкость.
➖Миллениалы — зарплата, бонусы, обучение.
➖X — стабильность и соцпакет.
Бумеры — надёжность и гарантии.

💬Эксперты отмечают:

миллениалы сегодня — «золотой стандарт» HR. Но рынок труда всё больше определяют молодые Z — требовательные к скорости роста, гибкости и открытому диалогу. Компании, которые научатся их удерживать, получат конкурентное преимущество.

🔥Как выстроить адаптацию, чтобы новички не «сгорали» на старте

Каждый второй сотрудник увольняется в первые месяцы — чаще не из-за денег, а из-за хаоса в начале работы. Адаптация — это не «показать, где кухня». Это процесс, который снижает стресс и помогает человеку быстрее стать полезным для компании.

Что должно быть:
1️⃣Чёткий план на первые недели Сотрудник должен понимать, что он делает сегодня, завтра, через неделю. Никаких «разберёшься сам».
2️⃣Наставник или контактное лицо К кому идти с вопросами, даже «глупыми»? Если ответа нет — стресс растёт, мотивация падает.
3️⃣Простые и понятные правила Документы, регламенты, процессы — без «найди в корпоративном портале». Всё в одном месте, на человеческом языке.
4️⃣Обратная связь без ожидания конца испытательного срока Регулярные короткие созвоны или встречи: что получается, что мешает, что улучшить. Люди ценят внимание, а не формальности.
5️⃣Вовлечение в команду Даже если работа удалённая — знакомство с коллегами, общие чаты, мини-задания вместе. Чувство принадлежности удерживает сильнее, чем премия.

💡Хорошая адаптация — это инвестиция. Она снижает текучку, экономит деньги на подборе, ускоряет выход сотрудника на результат📈

🤔«Плохой коллектив» или плохой подбор? Где на самом деле проблема

Часто руководители жалуются: «У нас токсичный коллектив, люди не сходятся, атмосфера плохая». Но редко проблема только в людях.

Чаще — в том, как их подбирали.
💥Несовпадение ценностей, стиля работы, ожиданий — это не случайность. Это прямое следствие того, что при найме смотрели не на то.

Где чаще всего ломается
система:
❌Нет профиля кандидата — берут «похожих» по опыту, не проверяя личностные качества.
❌Спешка — закрыть вакансию быстрее важнее, чем найти подходящего.
❌Нет оценки «химии» с командой — смотрят только на скиллы, игнорируя характер и стиль взаимодействия.
❌Отсутствие прозрачности — кандидату не объясняют реальную культуру, он приходит с ложными ожиданиями.
❗️ «Плохой коллектив» — часто не диагноз, а симптом. Он говорит: подбор шёл не по системе.

Что делать: 1️⃣Определить ценности и стиль работы команды. 2️⃣Делать честные описания вакансий — без прикрас, но с акцентом на правду. 3️⃣Оценивать не только опыт, но и мотивацию, личностное совпадение. 4️⃣Подключать команду к финальному этапу — это снижает риск «не того человека».
👉Правильный подбор — это не только «умелые руки», но и подходящие люди. А хорошие люди в системе создают хороший коллектив.

Мемолог, вайб-менеджер и блогер: зачем компании вводят такие роли?

Наткнулись на занятную статью и решили пересказать её для вас 😉

Сегодня всё больше работодателей придумывают нестандартные должности. Причины простые: ➖привлечь молодёжь, которой важна креативность и «живые» названия ролей, ➖удержать сотрудников, создавая для них интересную и комфортную среду.
Какие новые профессии появляются: ✅Штатный блогер — снимает фото и видео о компании и публикует их в соцсетях. ✅Менеджер по насмотренности — отслеживает тренды, придумывает идеи для контента. ✅Мемолог — продвигает товары и услуги через мемы. ✅Вайб-менеджер — отвечает за атмосферу в коллективе: мастер-классы, зоны отдыха, профилактика конфликтов.

А ещё рынок труда меняют нейросети. Появился спрос на специалистов: ✅Тренер нейросетей — готовит данные, оценивает тексты, исправляет ошибки. ✅Специалист по этике ИИ — следит, чтобы продукты ИИ не нарушали законы и нормы. ✅Модератор ИИ-контента — фильтрует и проверяет материалы, созданные искусственным интеллектом. ✅Инженер цифровых двойников — создаёт виртуальные копии людей, которые могут вести соцсети, участвовать в кампаниях и даже помогать новым сотрудникам.

Будущее уже рядом! Ну что, кто-то уже думает обновить резюме? 😉

ТРЕНДЫ В ОБУЧЕНИИ

Сегодня большинство компаний стараются снижать издержки, чтобы оставаться на плаву. Казалось бы, зачем тратить деньги на обучение сотрудников в такое непростое время? Мы расскажем.

В 2025 году развитие сотрудников - стратегическая необходимость для бизнеса.

Выделяя эффективных сотрудников, вкладываясь в их обучение, и наделяя необходимым инструментарием и ресурсами, компании могут минимизировать издержки, сокращая не продуктивный персонал (и ФОТ) без потери качества выполнения процессов.

По результатам посещения конференций этого года, общения с экспертами и коллегами мы выделили топ-5 трендов в обучении персонала 2025:

1️⃣AI-персонализация обучения. Системы на основе ИИ анализируют стиль обучения, уровень знаний и цели сотрудника, чтобы предлагать персональные образовательные траектории. Результат - рост вовлеченности и сокращение времени на освоение навыков.

2️⃣Микрообучение с геймификацией. Короткие модули (5–10 минут) с элементами игры: баллы, уровни, челленджи. Такой формат идеально встраивается в рабочий день и повышает мотивацию (и не только у зумеров). Если соберем 15 🔥 расскажу подробнее про механики геймификации в разных направлениях HRM.

3️⃣Обучение через метавселенные и VR. Виртуальные симуляции позволяют в безопасной среде отрабатывать сложные сценарии от переговоров с клиентами до аварийных ситуаций. Особенно востребовано в продажах, логистике и производстве (но эта идея подойдет скорее для крупных или технологичных компаний).

4️⃣Just-in-Time Learning. Сотрудники получают знания в тот момент, когда они нужны: через чат-боты, голосовые ассистенты или встроенные подсказки в CRM/ERP. Это минимизирует простои и ускоряет принятие решений.

5️⃣Офлайн-конференции, встречи с коллегами, семинары, игропрактики, мастер-классы. Это про быстрое получение концентрата из уже переработанной экспертами информации + получение прицельных ответов на вопросы по теме + возможность отработки на практике. Кроме того, офлайн-мероприятия - это всегда про нетворгинг, в результате которого зачастую получаешь даже больше ответов от коллег, чем от выступающих на сцене экспертов.

Я считаю, что бизнес, который делает ставку на современные L&D-подходы (которые далеко не всегда являются супер затратными), получает более вовлечённую, гибкую и эффективную команду, которая помогает сохранять устойчивость в нынешнее непростое время.

А вы как думаете?👇🏻