⛔️С кем мы НЕ работаем — и почему это важно

Чёткие границы — залог сильного партнёрства. Мы не подбираем всем подряд. Вот кому мы точно скажем «нет» — и почему это в интересах обеих сторон.

➖Тем, кто ищет «волшебников за копейки»🪄
Если вы хотите топ-специалиста за junior-зарплату — это не к нам. Мы уважаем рынок и людей.

➖Тем, кто не готов вовлекаться.
Без обратной связи, с несогласованными решениями и «а можно мы завтра всё переделаем» — не работает. Подбор — это совместная работа🤝

➖Тем, кто хочет "просто скинуть резюме"
Мы не агентство, которое продаёт базы. Мы закрываем задачи — глубоко и точечно.

➖Тем, кто плохо обращается с кандидатами😢
Если вы пропадаете после собеседований, ведёте себя токсично или кидаете обещания — мы не станем частью этой культуры.

➖Тем, кто не готов к честному диалогу⛔️
Мы говорим открыто, где «проседает» ваша воронка, бренд или процессы. Если вам нужен кто-то, кто будет поддакивать — ищите дальше.

➖Тем, кто не ценит профессионалов🤌
Если для вас «человек — это ресурс», и вы не хотите развивать сильную команду, — мы не по пути.

Почему это важно❓ Потому что мы строим не потоковую услугу, а партнёрство. Где ценят людей, думают на перспективу и умеют уважать время — своё и наше🙏

📉Рынок труда 2025: от гиперспроса к спокойствию

Еще недавно, в 2023–2024 гг., казалось, что российский рынок труда переживает настоящий кадровый бум — спрос на персонал рос, вакансий становилось всё больше💥

Но начало 2025 года принесло разворот: по данным hh.ru, с января по апрель количество вакансий в России снизилось на 15% по сравнению с тем же периодом прошлого года.

Особенно заметно сократилось предложение в сферах:
📉 HR и тренинги (–35%)
🚗 Автобизнес (–25%)
🌾 Сельское хозяйство (–23%)
🚛 Логистика и транспорт (–20%)
📊Консалтинг и стратегия (–20%)
🛒Закупки (–20%)
SuperJob подтверждает тренд — общее падение вакансий за год составило 11%.

Что это значит?
По словам Дмитрия Пучкова, управляющего директора «Авито работы», это не крах и не кризис. Это – переход к более зрелому и сбалансированному рынку. Работодатели больше не нанимают "на вырост", как это было в период новых инвестпроектов, а сосредоточились на замещении уходящих сотрудников. Соискатели, в свою очередь, активнее возвращаются на рынок, чем в предыдущие два года.

🤝Возможно, мы становимся свидетелями редкого для российского рынка феномена – гармонизации интересов компаний и кандидатов.

Когда предпринимателю стоит перестать нанимать "по знакомству"?

Очень частая история: бизнес растёт, задач всё больше, и владелец решает — надо кого-то взять. Но вместо системного подбора — звонок другу:

🗣️ «Слушай, у тебя там кто-то работу ищет, нормальный парень?»
🗣️ «Да, кстати, Вася освободился, вроде шарит, попробуй его».

И вот Вася уже сидит у вас в офисе/в Zoom, делает что-то по задачам — как может. А через месяц вы ловите себя на одной из двух мыслей:

а) он не справляется, но как сказать об этом — неловко, ведь он "от друга"
б) он вообще не подходит под темп, задачи и ваш стиль, но увольнять — неудобно

В чём проблема❓
Вы изначально нанимали не под задачу, а "потому что был доступный человек". Это не найм, это компромисс. И он обойдётся дороже, чем системный поиск.

➖Задержки в задачах
➖Повторный найм
➖Внутренний конфликт
➖Потеря уважения в команде

Найм — это не одолжение.
Это решение, от которого зависит рост вашего бизнеса, ваша загруженность, прибыль и даже свобода🤝

Когда вы берёте "по знакомству", вы чаще всего получаете не команду, а ответственность за чью-то судьбу.
А бизнесу нужны исполнители под цель, а не по родству🙌

А вы как считаете? Стоит ли нанимать знакомых?

Владельцы бизнеса часто думают: "Кто как не я наймёт себе человека? Я лучше всех знаю, кто мне нужен"👌

Звучит логично. Но на практике — это путь к сливу времени, энергии и денег🤷‍♂️

Что происходит:

➖На собеседовании предприниматель смотрит не на факты, а на «химия есть/нет»
➖Описание вакансии — общими словами, без конкретных задач
➖Понимание «кто нужен» — на уровне «хороший, адекватный, чтобы сам делал»
➖Интервью — как беседа, без чёткого метода оценки
➖В итоге нанимается человек, который нравится. А не тот, кто вытянет задачу

И вот он выходит. Через неделю у собственника начинается внутренняя борьба:
"Он вроде нормальный, но чего-то не хватает"
"Он просит вводную по каждому шагу — мне легче самому сделать"
"Он спрашивает, что делать. А я хотел, чтобы он сам всё вёл"

Итог — 1-2 месяца в минус📉
Ни вы, ни сотрудник не довольны. Команда в смятении. Процессов — 0.

Владелец — лучший стратег. Но не всегда лучший рекрутер✖️
Вы знаете, куда идёте.
Мы знаем, кого туда привести.

Подбор — это навык. Как маркетинг, финансы или юриспруденция☝
И часто он решает судьбу бизнеса куда быстрее, чем даже реклама.

Многие предприниматели в найме идут по сценарию:
"Возьму кого-то попроще, на первое время. Потом — найду получше"👍

И вот вы берёте "простого" исполнителя. Не сильно опытного, но "зато недорого".
На старте всё вроде нормально. А потом начинаются «мелочи»:

➖Задачи не доходят до результата
➖Постоянные уточнения, вместо решений
➖Ошибки в деталях, которые вы сами потом исправляете
➖Просрочки: "не успел", "не понял", "думал, что так надо"
➖Потерянные клиенты, деньги, энергия

А теперь посчитаем:

❌Один срыв сделки: минус 100 000
❌Один неотвеченный лид: минус 15 000
❌Потерянное ваше время: 10 часов в неделю, которые могли уйти в рост
❌Нервы, переключение внимания, микроменеджмент
❌Повторный найм через 2 месяца

Итого: зарплата — 70 000
Фактический убыток за месяц — от 300 000 до 500 000, и это без учёта эмоционального фона😨

"Дешевле" не всегда про деньги.
Иногда дешевле — это про урон бизнесу, команде и вам лично.
Вы не берёте дешёвый мотор для машины, на которой едете на гонку.

Зачем делать это с ключевыми ролями в компании?🤔

🎯Исследование Marksman: что выбирают соискатели в 2025 году?

Анализ 6 700 резюме с HH.ru показал — классический найм по-прежнему в приоритете, особенно у миллениалов (78%) и зумеров (76%). Однако гибкость становится новой нормой — особенно у поколения Х, где каждый третий совмещает найм с фрилансом или проектной работой.

📌Ключевые инсайты:
Миллениалы (25–40 лет) ценят стабильность, редко идут во фриланс, ориентированы на карьерный рост и соцпакет.
Зумеры (18–24) — пробуют себя в разных форматах, особенно в регионах: 31% уже совмещают найм с проектной работой.
Поколение Х (41–56) — максимально адаптивны: реже работают по специальности, дольше задерживаются в компаниях, но активно монетизируют экспертизу вне найма.

📍Региональный срез: В регионах выше мобильность, быстрее карьерный рост через смену компаний. В Москве и СПб соискатели чаще остаются в рамках корпоративных лифтов.

💬Комментарий Marksman: Чтобы сохранять таланты, бизнесу нужно сочетать гибкие форматы и учитывать поколенческие различия. Регионы — источник мобильных, многозадачных специалистов. А идеальная команда сегодня — это синергия поколений + технологий.

🔝Тренд очевиден: рынок труда всё больше смещается от "линейной карьеры" к мозаичной. Люди не просто работают — они строят гибкие траектории, сочетают форматы, ищут смысл и свободу. Понимание этих изменений — не просто аналитика, а важный инструмент для построения устойчивой команды🤝

Что мы спрашиваем у кандидатов, чтобы выявить "прикрывающих задницу"🤫

Есть особый тип сотрудников. На первый взгляд — вежливые, опытные, правильные.
Но потом замечаешь:
➖никогда не признают ошибку
➖всё время находят, на кого перевести стрелки
➖инициативность только в речи, не в делах
➖делают "на всякий случай", а не осознанно

Мы называем их "прикрыватели задницы".

Они отлично маскируются, особенно на интервью. И если предприниматель ведёт собеседование сам, часто таких не распознаёт.

Что мы делаем?
1️⃣Задаём вопрос:
"Расскажите о ситуации, когда вы ошиблись. Что произошло и как вы поступили?"

2️⃣Слушаем внимательно. Ключевые сигналы:

— «Так сложились обстоятельства» — уходит от ответственности
— «Коллеги подвели» — перекладывает
— «У меня всё обычно нормально, ошибок не помню» — избегает
— «Да, ошибся, и вот что сделал после» — человек с осознанностью

☝🏻Важно не то, ошибался ли он, а как реагировал и что предпринял.
Люди, которые умеют признавать, учиться и адаптироваться — растут📈
Остальные — создают иллюзию стабильности, за которой стоят пробои🥲

Хороший сотрудник — это не тот, кто не косячит.
А тот, кто умеет справляться, когда косячит👌

Где они все?!
Специалисты, которых вы ищете. Крутые, ответственные, с нужными скиллами.
Вы размещаете вакансию, ждёте…
А в откликах — случайные люди, совсем не те.

И возникает мысль:
“Таких просто нет.”

Но это не так❌

Мы в АВКАРС подбираем сотрудников каждый день — и мы точно знаем, где водятся ваши люди.

🔍Потому что:
➖У нас есть платные и закрытые источники, куда не попадают случайные кандидаты
➖Мы знаем, как правильно сформулировать вакансию, чтобы она зацепила нужных, а не “всех подряд”
➖Мы говорим с людьми на их языке — и умеем убедить сильного кандидата рассмотреть именно вашу компанию

Вы не обязаны знать все тонкости найма — вы не HR.
Вы предприниматель.
А наша задача — привести в ваш бизнес нужных людей.

📌Работаете с нами — получаете не «поиск», а результат.
Без боли, без слива времени и без 100 собеседований.

Напишите, кого ищете — покажем, как быстро можем закрыть вакансию.
И вы снова будете заниматься делом, а не “перебирать резюме

Эти двое нашли друг друга🤣

Давайте честно: вам не нужен "просто человек".
Вам нужен результат💯

❌Не “менеджер по продажам”,
✅А рост выручки на +20% за квартал📈

❌Не “маркетолог”,
✅А заявки по вменяемой цене, которые превращаются в клиентов.

❌Не “помощник”,
✅А свободные руки, чтобы вы, наконец, занялись стратегией, а не рутиной.

Вот в чём разница подхода:
🚫Многие HR ищут по резюме и ключевым словам.
✅Мы в Avkars сначала уточняем цель бизнеса, и только потом начинаем подбор.

Потому что нам не важен “галстук и опыт 3 года”. Нам важно, сможет ли человек дать вам нужный результат.

Именно так мы:
— закрываем сложные позиции, которые до нас не могли найти месяцами
— находим сотрудников, которые остаются в компании надолго
— помогаем бизнесу расти, а не просто “закрывать вакансии”

📌Если вы устали от “людей, которые не тянут” — попробуйте иначе.
Подбирайте под задачу, а не под красивое резюме.
Это и есть наш подход.

Пишите — обсудим, какой результат вы хотите.
А мы подберём под него нужного человека.

Все зависит от ракурса😄

Если у вас нет чёткого профиля должности — вы не нанимаете. Вы гадаете🔮

Пример из жизни:
— “Нужен менеджер по продажам.”
— “А какой именно?”
— “Ну… чтоб продавал.”
— “Какой продукт? Кто клиент? Какой чек? Какая система мотивации?”
— “Ну вот, мы пока не знаем, хотим протестировать…”

🚨И вот тут начинается воронка боли:
📉Сначала приходят не те
😤Потом вы злитесь, что “никто не подходит”
⏳А время и деньги — тикают

Что мы делаем в АВКАРС до начала подбора?

✅Собираем профиль должности. Это как ТЗ для поиска.
Он включает:
— Чёткую задачу (что человек должен принести бизнесу)
— Навыки и опыт, которые реально важны
— Личные качества (с учётом вашей команды и задач)
— Формат работы, мотивацию и точки роста

И только после этого начинается поиск.
Результат — не просто "человек с резюме", а тот, кто даёт нужный результат.

📌Найм без профиля — это как строить дом без плана.
Будет, может, красиво. Но недолго и криво.

Хотите понять, кого именно вам нужно нанять?
Напишите нам в комментария "HR" и мы составим профиль должности вместе. Это бесплатно.
И полезно даже до начала подбора.

"А что входит в ваши услуги?"

Если коротко — всё, чтобы вы не тратили время и получили нужного человека в команду.
Подбор "под ключ"— это не просто "мы поищем вам кого-нибудь".

Это чёткая, системная работа на результат. Вот как это устроено в АВКАРС:

🔍1️⃣Сначала — аналитика, а не поиск наобум:
— Составляем профиль кандидата — чётко, по задачам бизнеса
— Анализируем рынок зарплат: чтобы понимать, кого реально можно привлечь на ваши условия
— Готовим:
✔️Портрет кандидата
✔️Тексты вакансий
✔️Скрипты общения
✔️Формы оценки
✔️KPI на испытательный срок

📥2️⃣Потом — воронка качественного подбора:
— Проводим телефонные интервью
— Отбираем и записываем видеоинтервью
— Даем тестовое задание (если это уместно для позиции)

👥3️⃣Выводим на финал уже готовых к работе кандидатов:
— Присутствуем и помогаем на финальном собеседовании
— Проверяем по базам (служба безопасности)
— Предоставляем отчёт и BIO кандидатов — всё прозрачно

🛠️Всё это делаем за вас.
В итоге вы получаете реальных, проверенных, замотивированных людей, а не "того, кто согласился прийти".

Мы не гонимся за количеством — мы работаем на результат☝🏻

📌Хотите такого подхода у себя в бизнесе?
Напишите, кого ищете — обсудим задачу, оценим срок и включимся в работу.

Подбор сотрудников — это не про резюме. Это про бизнес.

Потому что вам важен не сам человек, а результат, который он принесёт.
Именно поэтому мы в АВКАРС — не просто HR-агентство, а ваш бизнес-партнёр в подборе команды.

Что это значит на практике?

🔍Мы вникаем в ваш бизнес, а не просто ""ищем по должности""
📈Сначала разбираемся в целях: вы хотите увеличить продажи? Разгрузить себя? Запустить новый продукт?
📌На этой основе создаём чёткий профиль: кого именно нужно искать, с какими компетенциями и личными качествами

🧩Дальше мы берём подбор на себя — от анализа рынка и резюме до тестов, интервью, проверки и финального собеседования.

🚀В итоге вы получаете:
✔️Сотрудника, который понимает задачу бизнеса
✔️Человека, которого не нужно “втягивать”, он включается сразу
✔️Команду, которая работает, а не “сидит в офисе”

📌Потому что наша задача — не закрыть вакансию, а усилить ваш бизнес через правильных людей.

Вы не обязаны быть экспертом в найме. Для этого есть мы.

Пишите — обсудим, кого именно вам нужно и как это реализовать быстро и качественно 🤝

💼Работодатели стали гибче при найме из-за дефицита кадров

По данным опроса Talantix (входящий в hh.ru), проведённого летом 2025 года среди 274 компаний, рекрутеры готовы закрывать глаза на многие характеристики кандидатов, если в отрасли не хватает людей.

📌Что чаще всего игнорируют:

➖пол — 50%
➖возраст — 48%
➖отсутствие опыта — 44%
➖отсутствие образования — 38%
➖знак зодиака — 43%
➖вредные привычки — 32%

❗Но на недостаток квалификации или мотивации работодатели смотрят гораздо строже:
➖нехватку навыков готовы простить только 15%
➖слабые коммуникации — 11%
➖отсутствие желания учиться — всего 6%

🔑Главная причина гибкости — кадровый дефицит (62%). Также работодатели мирятся с недостатками, если у кандидата нужная квалификация или низкие зарплатные ожидания.

Найм — это не просто “нашли человека, и он работает

Очень часто мы приходим в компанию после того, как кто-то уже обжёгся. И почти всегда — по одним и тем же причинам.

Вот 5 ошибок, которые допускает каждый второй предприниматель (а иногда и каждый первый):

❌1️⃣Ищут “универсального солдата”
Хочется, чтобы один человек и продавал, и настраивал рекламу, и кофе наливал.
В итоге — ни одно направление не работает нормально.

✅Что делаем мы: определяем приоритет и подбираем под конкретную задачу, а не “чтобы умел всё”.

❌2️⃣Нет чёткого профиля — непонятно, кого искать
“Нам нужен просто хороший менеджер” — и пошло-поехало.

✅Мы сначала собираем профиль должности, разбираемся, что человек должен принести бизнесу, и только потом начинаем искать.

❌3️⃣Доверяют интуиции, а не системе
“Он мне понравился, пусть выходит”. Через месяц — провал, задачи не закрыты.

✅У нас есть многоступенчатая система оценки: скрининг, интервью, тест, проверка, и только потом — финал.

❌4️⃣Думают, что “найдём сами — сэкономим”
На деле — теряют время, деньги и нервы. А иногда и клиентов.

✅Мы берём подбор на себя, чтобы вы занимались бизнесом, а не резюме и звонками.

❌5️⃣Берут “дешевле”, а потом переплачивают
Сотрудник без нужной квалификации тормозит процессы и стоит компании гораздо дороже.

✅Мы анализируем рынок и подбираем человека, который стоит своих денег и окупается.

📌Итог: в найме нет места случайностям.
Если вы устали от “не тех людей” в команде — просто делайте это по-другому.

Мы знаем, как. Пишите — покажем, как выглядит правильный подбор под вашу задачу

5️⃣признаков, что сотрудник может уйти в ближайшие 3 месяца — и как на это реагировать❓

Сотрудники редко уходят внезапно — почти всегда есть «сигналы». Вот на что стоит обратить внимание:
1️⃣Снижение вовлечённости Человек меньше интересуется проектами, перестаёт предлагать идеи, выполняет задачи «по инструкции».

💡Что делать: аккуратно обсудите, что мешает, есть ли интересные для него задачи, куда он хочет расти.

2️⃣Частые опоздания или «отгулы»
Сотрудник всё чаще приходит позже, берёт выходные, появляются «неотложные дела».

💡

Что делать:

уточнить причины. Возможно, это личные обстоятельства, но иногда — признак поиска новой работы.

3️⃣Холодная реакция на успехи компании Премия, новый проект, рост команды — а человек никак не реагирует.

💡

Что делать:

попробовать включить в процессы, показать, какую ценность он приносит.

4️⃣Избегание долгосрочных обязательств Неохотно соглашается на задачи, рассчитанные на несколько месяцев, или вообще отказывается от них.

💡

Что делать:

уточнить карьерные планы. Возможно, у него амбиции, которые не совпадают с текущей позицией.

5️⃣Изменения в поведении Меньше общается с коллегами, стал раздражительным или наоборот — слишком «спокойным» и отстранённым.

💡

Что делать:

личная беседа без давления. Узнайте, что происходит, предложите варианты развития, если человек ценен.

🟢Главное — не устраивать «допрос» и не пытаться удерживать любой ценой. Задача руководителя — понять, можно ли изменить ситуацию так, чтобы сотруднику хотелось остаться.