Какие HR-ошибки чаще всего делают быстрорастущие стартапы
(и почему потом все «разваливается»)
Вот топ-5 ошибок, которые я вижу снова и снова:
1️⃣Нанимают “своих” и “удобных”🤝
Друзья, бывшие коллеги, просто “приятные ребята”. По ценностям подходят — по компетенциям нет. Итог: слабое звено в ключевой точке.
2️⃣Нет системы онбординга❌
Новичок вышел — и всё, плыви сам. Кто-то тонет, кто-то выживает. Ни о каком масштабировании и речи.
3️⃣Все делают всё🙅♂️
Нет ролей, зон ответственности и чётких задач
Каждый занимается всем — и никто ничем по-настоящему.
4️⃣“У нас своя атмосфера” > результат
Очень часто в стартапах переоценивают “кайфово”, и недооценивают “эффективно”. В итоге атмосфера — есть, бизнеса — нет.
5️⃣HR = рекрутер🤌🏻
А ведь HR — это про культуру, процессы, удержание, рост. А не просто “запостить вакансию на hh”.
В стартапе без HR вы либо горите, либо буксуете.
Да, вначале можно тянуть самим.
Но если не выстроить системный подход — команда “не дорастёт” до следующего этапа.
Решение?
Если вы уже чувствуете, что команда не тянет рост — напишите «HR».
Разберём ошибки, покажем, как быстро выстроить систему — и масштабироваться спокойно.
(и почему потом все «разваливается»)
Стартап на взлёте — это драйв, рост, огонь в глазах.
Но за ним часто — полное отсутствие внятного HR-подхода.
И сначала это вроде бы не мешает… пока не начинает рушить всё изнутри😟
Вот топ-5 ошибок, которые я вижу снова и снова:
1️⃣Нанимают “своих” и “удобных”🤝
Друзья, бывшие коллеги, просто “приятные ребята”. По ценностям подходят — по компетенциям нет. Итог: слабое звено в ключевой точке.
2️⃣Нет системы онбординга❌
Новичок вышел — и всё, плыви сам. Кто-то тонет, кто-то выживает. Ни о каком масштабировании и речи.
3️⃣Все делают всё🙅♂️
Нет ролей, зон ответственности и чётких задач
Каждый занимается всем — и никто ничем по-настоящему.
4️⃣“У нас своя атмосфера” > результат
Очень часто в стартапах переоценивают “кайфово”, и недооценивают “эффективно”. В итоге атмосфера — есть, бизнеса — нет.
5️⃣HR = рекрутер🤌🏻
А ведь HR — это про культуру, процессы, удержание, рост. А не просто “запостить вакансию на hh”.
В стартапе без HR вы либо горите, либо буксуете.
Да, вначале можно тянуть самим.
Но если не выстроить системный подход — команда “не дорастёт” до следующего этапа.
Решение?
Пригласить HR-эксперта — хотя бы внешнего.
Человека, который придёт не “нанимать людей”, а построить живую команду.
Если вы уже чувствуете, что команда не тянет рост — напишите «HR».
Разберём ошибки, покажем, как быстро выстроить систему — и масштабироваться спокойно.
🔥1
Как сохранить сильных сотрудников, когда конкуренты предлагают больше?🤔
Рынок ожил. И это значит:
Если у вас есть сильные сотрудники — их уже пытаются перекупить.
Что делать? Повышать каждому зарплату? Необязательно
Деньги — важны. Но не всегда решают.
Сильные люди остаются там, где есть 5 вещей:
1️⃣Честный диалог🤝
Если человек может прийти и сказать: “У меня сомнения” — вы уже на шаг впереди конкурентов. Там ему этого не предложат.
2️⃣Прозрачный рост📈
Не абстрактные “возможности”, а конкретные перспективы: за что, когда, куда он может вырасти.
3️⃣Вовлечённость в цель🎯
Сильные люди хотят быть частью смысла, а не просто выполнять задачи. Давайте им миссию — не только план.
4️⃣Адекватный менеджмент🙌🏻
Не токсичный контроль и не “сама разберись”, а поддержка и структура. Удивительно, как часто уходят не от компании, а от руководителя.
5️⃣Внимание☝🏻
Да, просто внимание: к выгоранию, к инициативам, к жизни вне работы. Талантливым не всё равно, с кем они строят бизнес.
Удержание — это не про удержать. Это про привязать ценностью🤌🏻
Если выстроить культуру — люди не будут уходить из-за +30к.
Они будут видеть, что теряют гораздо больше, чем деньги💵
И именно этим должен заниматься HR.
Не только наймом, а созданием условий, в которых сильные хотят остаться🙏🏻
Если вы не уверены, как это реализовать — напишите «HR».
Покажем, как сохранить команду даже в условиях высокой конкуренции.
Рынок ожил. И это значит:
Если у вас есть сильные сотрудники — их уже пытаются перекупить.
Зарплаты растут, предложения сыпятся в личку, HR-агентства не дремлют.
И вот ваш звёздный специалист уже говорит:
“Мне тут написали, предложили на 30% больше…”
Что делать? Повышать каждому зарплату? Необязательно
Деньги — важны. Но не всегда решают.
Сильные люди остаются там, где есть 5 вещей:
1️⃣Честный диалог🤝
Если человек может прийти и сказать: “У меня сомнения” — вы уже на шаг впереди конкурентов. Там ему этого не предложат.
2️⃣Прозрачный рост📈
Не абстрактные “возможности”, а конкретные перспективы: за что, когда, куда он может вырасти.
3️⃣Вовлечённость в цель🎯
Сильные люди хотят быть частью смысла, а не просто выполнять задачи. Давайте им миссию — не только план.
4️⃣Адекватный менеджмент🙌🏻
Не токсичный контроль и не “сама разберись”, а поддержка и структура. Удивительно, как часто уходят не от компании, а от руководителя.
5️⃣Внимание☝🏻
Да, просто внимание: к выгоранию, к инициативам, к жизни вне работы. Талантливым не всё равно, с кем они строят бизнес.
Удержание — это не про удержать. Это про привязать ценностью🤌🏻
Если выстроить культуру — люди не будут уходить из-за +30к.
Они будут видеть, что теряют гораздо больше, чем деньги💵
И именно этим должен заниматься HR.
Не только наймом, а созданием условий, в которых сильные хотят остаться🙏🏻
Если вы не уверены, как это реализовать — напишите «HR».
Покажем, как сохранить команду даже в условиях высокой конкуренции.
🔥1
Почему не работает “зарплатой мотивируй”❌
Звучит логично. Только вот в реальности всё иначе:
Почему так?
Потому что деньги — это только входной билет.
Они помогают принять оффер. Но не удерживают. И уж точно не зажигают🤷♂️
Вот почему зарплатой нельзя заменить настоящую мотивацию:
1️⃣Привыкают быстро⏬
Повышение радует ровно на 2 недели. Потом становится “новой нормой”.
2️⃣Деньги не решают смыслы💲
Если человек не понимает, зачем он работает и на что влияет — никакая сумма не включит его по-настоящему.
3️⃣Нет драйва — нет роста📉
Мотивация деньгами не поднимает вовлечённость. А значит — нет инициативы, развития, результатов.
4️⃣Люди “сидят”, но не “горят”🥱
Да, не увольняются. Но и не выкладываются. Компания будто буксует на месте.
Что работает вместо “зарплатой мотивируй”?
✔️Честная культура
✔️Прозрачные цели
✔️Вовлечённость в результат
✔️Рост и развитие
✔️Уважение, внимание, признание
✔️И… да, конкурентная, но адекватная оплата труда. Потому что деньги — это инструмент.
А управлять ими (и всем остальным) нужно системно.
Если хотите построить команду, которая действительно мотивирована — напишите «HR» в комментариях 👇
Многие предприниматели до сих пор верят:
«Будет хорошая зарплата — будут работать хорошо».
Звучит логично. Только вот в реальности всё иначе:
Вы платите выше рынка — а мотивации нет.
Даете премии — а люди всё равно “на расслабоне”.
Повышаете оклад — а через месяц снова недовольны.
Почему так?
Потому что деньги — это только входной билет.
Они помогают принять оффер. Но не удерживают. И уж точно не зажигают🤷♂️
Вот почему зарплатой нельзя заменить настоящую мотивацию:
1️⃣Привыкают быстро⏬
Повышение радует ровно на 2 недели. Потом становится “новой нормой”.
2️⃣Деньги не решают смыслы💲
Если человек не понимает, зачем он работает и на что влияет — никакая сумма не включит его по-настоящему.
3️⃣Нет драйва — нет роста📉
Мотивация деньгами не поднимает вовлечённость. А значит — нет инициативы, развития, результатов.
4️⃣Люди “сидят”, но не “горят”🥱
Да, не увольняются. Но и не выкладываются. Компания будто буксует на месте.
Что работает вместо “зарплатой мотивируй”?
✔️Честная культура
✔️Прозрачные цели
✔️Вовлечённость в результат
✔️Рост и развитие
✔️Уважение, внимание, признание
✔️И… да, конкурентная, но адекватная оплата труда. Потому что деньги — это инструмент.
А управлять ими (и всем остальным) нужно системно.
Если хотите построить команду, которая действительно мотивирована — напишите «HR» в комментариях 👇
👍4🔥1😁1
5 ловушек, в которые попадает собственник при самостоятельном найме🪤
Знакомо?
Собственники часто берут найм в свои руки — из экономии, недоверия или “пока некому”.
И почти всегда попадают в одни и те же ловушки.
Вот 5 самых частых:
1️⃣“Мне важна химия”🤌🏻
В итоге берут “удобных” и “приятных”, а не профессионалов.
Химия — важна. Но она не заменяет навыки, опыт и способность давать результат🤷♂️
2️⃣ “Разберётся по ходу”🥲
Ожидания: человек вольётся, втянется, поймёт сам.
Реальность: без системной адаптации новичок буксует, вы злитесь, всё разваливается.
3️⃣ “Я вижу, кто толковый”☝🏻
Вы видите уверенность, разговорчивость, лёгкость. А потом оказывается — результат ноль😕
HR умеет отличать харизму от реальной компетенции.
4️⃣“Я найду быстрее”🫡
На самом деле — теряете недели на отклики, срывы, несостоявшиеся собеседования.
Время уходит, задачи висят, бизнес тормозит.
5️⃣“Я сам лучше всех объясню”🫢
И правда: лучше вас никто не передаст дух бизнеса.
Но это не отменяет того, что HR должен выстроить систему, чтобы вы не объясняли одно и то же по 20 раз😕
Выход? Делегировать найм. Но не “кому попало”, а HR-эксперту.
Который не просто приведёт кандидата, а поможет выбрать сильного,
встроить его в процессы и сэкономит вам месяцы и миллионы.
Если устали “искать по наитию” и хотите выстроить найм с умом — напишите «HR».
Расскажем, как выйти из ловушек и перестать тратить себя на то, что можно делегировать.
«Я сам собеседую — у меня хороший глаз на людей»
«Сейчас быстро найду кого-нибудь, главное — чтобы был адекватный»
Знакомо?
Собственники часто берут найм в свои руки — из экономии, недоверия или “пока некому”.
И почти всегда попадают в одни и те же ловушки.
Вот 5 самых частых:
1️⃣“Мне важна химия”🤌🏻
В итоге берут “удобных” и “приятных”, а не профессионалов.
Химия — важна. Но она не заменяет навыки, опыт и способность давать результат🤷♂️
2️⃣ “Разберётся по ходу”🥲
Ожидания: человек вольётся, втянется, поймёт сам.
Реальность: без системной адаптации новичок буксует, вы злитесь, всё разваливается.
3️⃣ “Я вижу, кто толковый”☝🏻
Вы видите уверенность, разговорчивость, лёгкость. А потом оказывается — результат ноль😕
HR умеет отличать харизму от реальной компетенции.
4️⃣“Я найду быстрее”🫡
На самом деле — теряете недели на отклики, срывы, несостоявшиеся собеседования.
Время уходит, задачи висят, бизнес тормозит.
5️⃣“Я сам лучше всех объясню”🫢
И правда: лучше вас никто не передаст дух бизнеса.
Но это не отменяет того, что HR должен выстроить систему, чтобы вы не объясняли одно и то же по 20 раз😕
Выход? Делегировать найм. Но не “кому попало”, а HR-эксперту.
Который не просто приведёт кандидата, а поможет выбрать сильного,
встроить его в процессы и сэкономит вам месяцы и миллионы.
Если устали “искать по наитию” и хотите выстроить найм с умом — напишите «HR».
Расскажем, как выйти из ловушек и перестать тратить себя на то, что можно делегировать.
👍2
Чёткие границы — залог сильного партнёрства. Мы не подбираем всем подряд. Вот кому мы точно скажем «нет» — и почему это в интересах обеих сторон.
Если вы хотите топ-специалиста за junior-зарплату — это не к нам. Мы уважаем рынок и людей.
Без обратной связи, с несогласованными решениями и «а можно мы завтра всё переделаем» — не работает. Подбор — это совместная работа
Мы не агентство, которое продаёт базы. Мы закрываем задачи — глубоко и точечно.
Если вы пропадаете после собеседований, ведёте себя токсично или кидаете обещания — мы не станем частью этой культуры.
Мы говорим открыто, где «проседает» ваша воронка, бренд или процессы. Если вам нужен кто-то, кто будет поддакивать — ищите дальше.
Если для вас «человек — это ресурс», и вы не хотите развивать сильную команду, — мы не по пути.
Почему это важно
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍1
Еще недавно, в 2023–2024 гг., казалось, что российский рынок труда переживает настоящий кадровый бум — спрос на персонал рос, вакансий становилось всё больше
Но начало 2025 года принесло разворот: по данным hh.ru, с января по апрель количество вакансий в России снизилось на 15% по сравнению с тем же периодом прошлого года.
Особенно заметно сократилось предложение в сферах:
🌾 Сельское хозяйство (–23%)
🚛 Логистика и транспорт (–20%)
SuperJob подтверждает тренд — общее падение вакансий за год составило 11%.
Что это значит?
По словам Дмитрия Пучкова, управляющего директора «Авито работы», это не крах и не кризис. Это – переход к более зрелому и сбалансированному рынку. Работодатели больше не нанимают "на вырост", как это было в период новых инвестпроектов, а сосредоточились на замещении уходящих сотрудников. Соискатели, в свою очередь, активнее возвращаются на рынок, чем в предыдущие два года.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥1
Когда предпринимателю стоит перестать нанимать "по знакомству"?
🗣️ «Слушай, у тебя там кто-то работу ищет, нормальный парень?»
🗣️ «Да, кстати, Вася освободился, вроде шарит, попробуй его».
И вот Вася уже сидит у вас в офисе/в Zoom, делает что-то по задачам — как может. А через месяц вы ловите себя на одной из двух мыслей:
а) он не справляется, но как сказать об этом — неловко, ведь он "от друга"
б) он вообще не подходит под темп, задачи и ваш стиль, но увольнять — неудобно
В чём проблема❓
Вы изначально нанимали не под задачу, а "потому что был доступный человек". Это не найм, это компромисс. И он обойдётся дороже, чем системный поиск.
➖ Задержки в задачах
➖ Повторный найм
➖ Внутренний конфликт
➖ Потеря уважения в команде
Найм — это не одолжение.
Это решение, от которого зависит рост вашего бизнеса, ваша загруженность, прибыль и даже свобода🤝
Когда вы берёте "по знакомству", вы чаще всего получаете не команду, а ответственность за чью-то судьбу.
А бизнесу нужны исполнители под цель, а не по родству🙌
А вы как считаете? Стоит ли нанимать знакомых?
Очень частая история: бизнес растёт, задач всё больше, и владелец решает — надо кого-то взять. Но вместо системного подбора — звонок другу:
И вот Вася уже сидит у вас в офисе/в Zoom, делает что-то по задачам — как может. А через месяц вы ловите себя на одной из двух мыслей:
а) он не справляется, но как сказать об этом — неловко, ведь он "от друга"
б) он вообще не подходит под темп, задачи и ваш стиль, но увольнять — неудобно
В чём проблема
Вы изначально нанимали не под задачу, а "потому что был доступный человек". Это не найм, это компромисс. И он обойдётся дороже, чем системный поиск.
Найм — это не одолжение.
Это решение, от которого зависит рост вашего бизнеса, ваша загруженность, прибыль и даже свобода
Когда вы берёте "по знакомству", вы чаще всего получаете не команду, а ответственность за чью-то судьбу.
А бизнесу нужны исполнители под цель, а не по родству
А вы как считаете? Стоит ли нанимать знакомых?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🥰1
Владельцы бизнеса часто думают: "Кто как не я наймёт себе человека? Я лучше всех знаю, кто мне нужен"👌
Звучит логично. Но на практике — это путь к сливу времени, энергии и денег🤷♂️
Что происходит:
➖ На собеседовании предприниматель смотрит не на факты, а на «химия есть/нет»
➖ Описание вакансии — общими словами, без конкретных задач
➖ Понимание «кто нужен» — на уровне «хороший, адекватный, чтобы сам делал»
➖ Интервью — как беседа, без чёткого метода оценки
➖ В итоге нанимается человек, который нравится. А не тот, кто вытянет задачу
И вот он выходит. Через неделю у собственника начинается внутренняя борьба:
"Он вроде нормальный, но чего-то не хватает"
"Он просит вводную по каждому шагу — мне легче самому сделать"
"Он спрашивает, что делать. А я хотел, чтобы он сам всё вёл"
Итог — 1-2 месяца в минус📉
Ни вы, ни сотрудник не довольны. Команда в смятении. Процессов — 0.
Владелец — лучший стратег. Но не всегда лучший рекрутер✖️
Вы знаете, куда идёте.
Мы знаем, кого туда привести.
Подбор — это навык. Как маркетинг, финансы или юриспруденция☝
И часто он решает судьбу бизнеса куда быстрее, чем даже реклама.
Звучит логично. Но на практике — это путь к сливу времени, энергии и денег
Что происходит:
И вот он выходит. Через неделю у собственника начинается внутренняя борьба:
"Он вроде нормальный, но чего-то не хватает"
"Он просит вводную по каждому шагу — мне легче самому сделать"
"Он спрашивает, что делать. А я хотел, чтобы он сам всё вёл"
Итог — 1-2 месяца в минус
Ни вы, ни сотрудник не довольны. Команда в смятении. Процессов — 0.
Владелец — лучший стратег. Но не всегда лучший рекрутер
Вы знаете, куда идёте.
Мы знаем, кого туда привести.
Подбор — это навык. Как маркетинг, финансы или юриспруденция
И часто он решает судьбу бизнеса куда быстрее, чем даже реклама.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Делимся годным лайфхаком, скорее забирайте😁
👍1🤣1
Многие предприниматели в найме идут по сценарию:
"Возьму кого-то попроще, на первое время. Потом — найду получше"👍
И вот вы берёте "простого" исполнителя. Не сильно опытного, но "зато недорого".
На старте всё вроде нормально. А потом начинаются «мелочи»:
➖ Задачи не доходят до результата
➖ Постоянные уточнения, вместо решений
➖ Ошибки в деталях, которые вы сами потом исправляете
➖ Просрочки: "не успел", "не понял", "думал, что так надо"
➖ Потерянные клиенты, деньги, энергия
А теперь посчитаем:
❌ Один срыв сделки: минус 100 000
❌ Один неотвеченный лид: минус 15 000
❌ Потерянное ваше время: 10 часов в неделю, которые могли уйти в рост
❌ Нервы, переключение внимания, микроменеджмент
❌ Повторный найм через 2 месяца
Итого: зарплата — 70 000
Фактический убыток за месяц — от 300 000 до 500 000, и это без учёта эмоционального фона😨
Зачем делать это с ключевыми ролями в компании?🤔
"Возьму кого-то попроще, на первое время. Потом — найду получше"
И вот вы берёте "простого" исполнителя. Не сильно опытного, но "зато недорого".
На старте всё вроде нормально. А потом начинаются «мелочи»:
А теперь посчитаем:
Итого: зарплата — 70 000
Фактический убыток за месяц — от 300 000 до 500 000, и это без учёта эмоционального фона
"Дешевле" не всегда про деньги.
Иногда дешевле — это про урон бизнесу, команде и вам лично.
Вы не берёте дешёвый мотор для машины, на которой едете на гонку.
Зачем делать это с ключевыми ролями в компании?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤1
Анализ 6 700 резюме с HH.ru показал — классический найм по-прежнему в приоритете, особенно у миллениалов (78%) и зумеров (76%). Однако гибкость становится новой нормой — особенно у поколения Х, где каждый третий совмещает найм с фрилансом или проектной работой.
Миллениалы (25–40 лет) ценят стабильность, редко идут во фриланс, ориентированы на карьерный рост и соцпакет.
Зумеры (18–24) — пробуют себя в разных форматах, особенно в регионах: 31% уже совмещают найм с проектной работой.
Поколение Х (41–56) — максимально адаптивны: реже работают по специальности, дольше задерживаются в компаниях, но активно монетизируют экспертизу вне найма.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍1
Что мы спрашиваем у кандидатов, чтобы выявить "прикрывающих задницу"🤫
Есть особый тип сотрудников. На первый взгляд — вежливые, опытные, правильные.
Но потом замечаешь:
➖ никогда не признают ошибку
➖ всё время находят, на кого перевести стрелки
➖ инициативность только в речи, не в делах
➖ делают "на всякий случай", а не осознанно
Мы называем их "прикрыватели задницы".
Что мы делаем?
1️⃣ Задаём вопрос:
"Расскажите о ситуации, когда вы ошиблись. Что произошло и как вы поступили?"
2️⃣ Слушаем внимательно. Ключевые сигналы:
— «Так сложились обстоятельства» — уходит от ответственности
— «Коллеги подвели» — перекладывает
— «У меня всё обычно нормально, ошибок не помню» — избегает
— «Да, ошибся, и вот что сделал после» — человек с осознанностью
☝🏻Важно не то, ошибался ли он, а как реагировал и что предпринял.
Люди, которые умеют признавать, учиться и адаптироваться — растут📈
Остальные — создают иллюзию стабильности, за которой стоят пробои🥲
Хороший сотрудник — это не тот, кто не косячит.
А тот, кто умеет справляться, когда косячит👌
Есть особый тип сотрудников. На первый взгляд — вежливые, опытные, правильные.
Но потом замечаешь:
Мы называем их "прикрыватели задницы".
Они отлично маскируются, особенно на интервью. И если предприниматель ведёт собеседование сам, часто таких не распознаёт.
Что мы делаем?
"Расскажите о ситуации, когда вы ошиблись. Что произошло и как вы поступили?"
— «Так сложились обстоятельства» — уходит от ответственности
— «Коллеги подвели» — перекладывает
— «У меня всё обычно нормально, ошибок не помню» — избегает
— «Да, ошибся, и вот что сделал после» — человек с осознанностью
☝🏻Важно не то, ошибался ли он, а как реагировал и что предпринял.
Люди, которые умеют признавать, учиться и адаптироваться — растут
Остальные — создают иллюзию стабильности, за которой стоят пробои
Хороший сотрудник — это не тот, кто не косячит.
А тот, кто умеет справляться, когда косячит
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤1
Где они все?!
Специалисты, которых вы ищете. Крутые, ответственные, с нужными скиллами.
Вы размещаете вакансию, ждёте…
А в откликах — случайные люди, совсем не те.
И возникает мысль:
“Таких просто нет.”
Но это не так❌
Мы в АВКАРС подбираем сотрудников каждый день — и мы точно знаем, где водятся ваши люди.
🔍 Потому что:
➖ У нас есть платные и закрытые источники, куда не попадают случайные кандидаты
➖ Мы знаем, как правильно сформулировать вакансию, чтобы она зацепила нужных, а не “всех подряд”
➖ Мы говорим с людьми на их языке — и умеем убедить сильного кандидата рассмотреть именно вашу компанию
Вы не обязаны знать все тонкости найма — вы не HR.
Вы предприниматель.
А наша задача — привести в ваш бизнес нужных людей.
📌 Работаете с нами — получаете не «поиск», а результат.
Без боли, без слива времени и без 100 собеседований.
Напишите, кого ищете — покажем, как быстро можем закрыть вакансию.
И вы снова будете заниматься делом, а не “перебирать резюме
Специалисты, которых вы ищете. Крутые, ответственные, с нужными скиллами.
Вы размещаете вакансию, ждёте…
А в откликах — случайные люди, совсем не те.
И возникает мысль:
“Таких просто нет.”
Но это не так
Мы в АВКАРС подбираем сотрудников каждый день — и мы точно знаем, где водятся ваши люди.
Вы не обязаны знать все тонкости найма — вы не HR.
Вы предприниматель.
А наша задача — привести в ваш бизнес нужных людей.
Без боли, без слива времени и без 100 собеседований.
Напишите, кого ищете — покажем, как быстро можем закрыть вакансию.
И вы снова будете заниматься делом, а не “перебирать резюме
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Эти двое нашли друг друга🤣
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🤣1
Давайте честно: вам не нужен "просто человек".
Вам нужен результат💯
❌ Не “менеджер по продажам”,
✅ А рост выручки на +20% за квартал📈
❌ Не “маркетолог”,
✅ А заявки по вменяемой цене, которые превращаются в клиентов.
❌ Не “помощник”,
✅ А свободные руки, чтобы вы, наконец, занялись стратегией, а не рутиной.
Вот в чём разница подхода:
🚫 Многие HR ищут по резюме и ключевым словам.
✅ Мы в Avkars сначала уточняем цель бизнеса, и только потом начинаем подбор.
Именно так мы:
— закрываем сложные позиции, которые до нас не могли найти месяцами
— находим сотрудников, которые остаются в компании надолго
— помогаем бизнесу расти, а не просто “закрывать вакансии”
📌 Если вы устали от “людей, которые не тянут” — попробуйте иначе.
Подбирайте под задачу, а не под красивое резюме.
Это и есть наш подход.
Пишите — обсудим, какой результат вы хотите.
А мы подберём под него нужного человека.
Вам нужен результат
Вот в чём разница подхода:
Потому что нам не важен “галстук и опыт 3 года”. Нам важно, сможет ли человек дать вам нужный результат.
Именно так мы:
— закрываем сложные позиции, которые до нас не могли найти месяцами
— находим сотрудников, которые остаются в компании надолго
— помогаем бизнесу расти, а не просто “закрывать вакансии”
Подбирайте под задачу, а не под красивое резюме.
Это и есть наш подход.
Пишите — обсудим, какой результат вы хотите.
А мы подберём под него нужного человека.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Все зависит от ракурса😄
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🤣1
Если у вас нет чёткого профиля должности — вы не нанимаете. Вы гадаете🔮
Пример из жизни:
— “Нужен менеджер по продажам.”
— “А какой именно?”
— “Ну… чтоб продавал.”
— “Какой продукт? Кто клиент? Какой чек? Какая система мотивации?”
— “Ну вот, мы пока не знаем, хотим протестировать…”
🚨 И вот тут начинается воронка боли:
📉 Сначала приходят не те
😤 Потом вы злитесь, что “никто не подходит”
⏳ А время и деньги — тикают
Что мы делаем в АВКАРС до начала подбора?
✅ Собираем профиль должности. Это как ТЗ для поиска.
Он включает:
— Чёткую задачу (что человек должен принести бизнесу)
— Навыки и опыт, которые реально важны
— Личные качества (с учётом вашей команды и задач)
— Формат работы, мотивацию и точки роста
И только после этого начинается поиск.
Результат — не просто "человек с резюме", а тот, кто даёт нужный результат.
Хотите понять, кого именно вам нужно нанять?
Напишите нам в комментария "HR" и мы составим профиль должности вместе. Это бесплатно.
И полезно даже до начала подбора.
Пример из жизни:
— “Нужен менеджер по продажам.”
— “А какой именно?”
— “Ну… чтоб продавал.”
— “Какой продукт? Кто клиент? Какой чек? Какая система мотивации?”
— “Ну вот, мы пока не знаем, хотим протестировать…”
Что мы делаем в АВКАРС до начала подбора?
Он включает:
— Чёткую задачу (что человек должен принести бизнесу)
— Навыки и опыт, которые реально важны
— Личные качества (с учётом вашей команды и задач)
— Формат работы, мотивацию и точки роста
И только после этого начинается поиск.
Результат — не просто "человек с резюме", а тот, кто даёт нужный результат.
📌 Найм без профиля — это как строить дом без плана.
Будет, может, красиво. Но недолго и криво.
Хотите понять, кого именно вам нужно нанять?
Напишите нам в комментария "HR" и мы составим профиль должности вместе. Это бесплатно.
И полезно даже до начала подбора.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
"А что входит в ваши услуги?"
Это чёткая, системная работа на результат. Вот как это устроено в АВКАРС:
🔍 1️⃣ Сначала — аналитика, а не поиск наобум:
— Составляем профиль кандидата — чётко, по задачам бизнеса
— Анализируем рынок зарплат: чтобы понимать, кого реально можно привлечь на ваши условия
— Готовим:
✔️ Портрет кандидата
✔️ Тексты вакансий
✔️ Скрипты общения
✔️ Формы оценки
✔️ KPI на испытательный срок
📥 2️⃣ Потом — воронка качественного подбора:
— Проводим телефонные интервью
— Отбираем и записываем видеоинтервью
— Даем тестовое задание (если это уместно для позиции)
👥 3️⃣ Выводим на финал уже готовых к работе кандидатов:
— Присутствуем и помогаем на финальном собеседовании
— Проверяем по базам (служба безопасности)
— Предоставляем отчёт и BIO кандидатов — всё прозрачно
🛠️Всё это делаем за вас.
В итоге вы получаете реальных, проверенных, замотивированных людей, а не "того, кто согласился прийти".
Мы не гонимся за количеством — мы работаем на результат☝🏻
📌 Хотите такого подхода у себя в бизнесе?
Напишите, кого ищете — обсудим задачу, оценим срок и включимся в работу.
Если коротко — всё, чтобы вы не тратили время и получили нужного человека в команду.
Подбор "под ключ"— это не просто "мы поищем вам кого-нибудь".
Это чёткая, системная работа на результат. Вот как это устроено в АВКАРС:
— Составляем профиль кандидата — чётко, по задачам бизнеса
— Анализируем рынок зарплат: чтобы понимать, кого реально можно привлечь на ваши условия
— Готовим:
— Проводим телефонные интервью
— Отбираем и записываем видеоинтервью
— Даем тестовое задание (если это уместно для позиции)
— Присутствуем и помогаем на финальном собеседовании
— Проверяем по базам (служба безопасности)
— Предоставляем отчёт и BIO кандидатов — всё прозрачно
🛠️Всё это делаем за вас.
В итоге вы получаете реальных, проверенных, замотивированных людей, а не "того, кто согласился прийти".
Мы не гонимся за количеством — мы работаем на результат☝🏻
Напишите, кого ищете — обсудим задачу, оценим срок и включимся в работу.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM