Срочный найм в Москве: всплеск вакансий
🤯
В столице зафиксирован резкий рост числа срочных вакансий: в марте 2025 года открыто более 3 380 предложений — на 62% больше, чем годом ранее.

Как показало исследование Антона Платонова и HRtech-компании «Поток», компании наращивают найм линейного персонала из-за сезонного всплеска и нехватки рабочих рук.

Наибольший спрос — в ретейле, логистике, строительстве и сфере ЖКХ. Вакансии касаются как полной занятости (68%), так и частичной или проектной.
Среди популярных позиций — упаковщики, курьеры, грузчики, сантехники и монтажники.

Причины роста: подготовка к летнему сезону, активизация стройки после зимы и старт производства сезонных товаров.
Однако, несмотря на высокий спрос, работодатели сталкиваются с трудностями в найме — из-за временного характера работы и низкой вовлеченности соискателей.

Этапы работы с нами👇🏻

1️⃣Знакомство и анализ потребностей клиента.
Обсуждаем задачу с клиентом, определяем требования к кандидату, анализируем заявку и даем рекомендации

2️⃣Исследование рынка и подготовка вакансии.
Изучаем рынок труда, формируем ценностное предложение компании и упаковываем вакансию для целевой аудитории, размещаем на job-pecypca.
Подготавливаем необходимые документы вакансии (Портрет кандидата, Вакансия,
Скрипты, Форма, КРІ, Анализ заработных
плат)

3️⃣ Первичный поиск и отбор резюме.
Используем собственную базу и внешние ресурсы для активного поиска. Отбираем резюме по ключевым требованиям.

4️⃣Назначаем и проводим собеседования с кандидатами.
Оцениваем профессиональные и личностные качества через тесты (при наличии) и видеоинтервью. Формируем пул кандидатов

5️⃣Предоставляем клиенту отчет о работе и БИО кандидатов.
Предоставляем клиенту БИО кандидатов, где он может посмотреть комментарии, резюме и записанное собеседование с кандидатом.
Организуем и поддерживаем финальные собеседования, помогаем в принятии решения

6️⃣Заключительный этап и сопровождение.
Проверяем кандидата после утверждения, обеспечиваем кадровое сопровождение оформления и адаптации.

Мы стремимся к тому, чтобы каждый наш клиент нашел идеального сотрудника, который будет приносить пользу компании и способствовать ее развитию! 🚀

Названы самые доходные профессии в России💰

Больше всего в России зарабатывают агенты по недвижимости — 178 204₽, frontend-разработчики — 153 864 и руководители проектов — 145 936.

Средняя зарплата по стране составляет 64 561₽, но в Москве этот показатель на 30% выше. Среди лидеров также оказались жители Нижневартовска, у которых средний доход составляет 83 482₽, Хабаровска (74 395), Сургута (68 963).

В Москве больше всего получают брокеры (297 727₽), Product Owners (296 664) и ген.директора (281 053). В Санкт-Петербурге средняя заплата 78 343₽, но больше всего зарабатывают агенты по недвижимости (187 500), руководители проектов (139 150) и frontend-разработчики (137 211).

В Екатеринбурге и в Новосибирске лидируют по окладу водители-экспедиторы, инженеры, финансовые консультанты, и менеджеры по продажам. Их доходы в диапазоне от 92 до 74 тыс.₽

Менеджеры по работе с клиентами лидируют по зарплате в Казани, где получают 89 357₽, а также руководители отделов продаж(88 тыс.).

#мем

Начальницы в наше время такие..

*видео создано исключительно в юмористических целях, никакой связи с нашими руководителями оно не имеет

Работа МЕЧТЫ найдена: профессионального тестировщика кроватей и подушек ищет челябинский парк-отель.

В обязанности входит сравнительный анализ мягкости и уюта спальных принадлежностей в разных категориях номеров. Простыми словами — нужно много и с пользой ЛЕЖАТЬ в кровати.

Главные требования — усидчивость, любовь к отдыху и готовность проводить длительное время в горизонтальном положении.

Бежим подавать резюме 🫡

Что ждет рынок труда в 2025 году?

2025 год обещает стать переломным для российского рынка труда. И вот несколько причин почему…
В конце поделились причиной, которую очень редко видим в других HR-сообществах, но заслуживающей особенного внимания.

🔴Демографический кризис: меньше людей, больше проблем
По данным Росстата, в 2025 году численность экономически активного населения продолжит снижаться из-за демографического провала 90-х годов. А значит, конкуренция за кандидатов будет усиливаться.

Что это значит для бизнеса?
➡️ Борьба за таланты станет жёстче. HR-стратегии должны включать не только найм, но и удержание сотрудников через развитие корпоративной культуры, обучение и заботу о благополучии сотрудников.
➡️ Привлечение сотрудников из других регионов и стран станет необходимостью.
➡️ Автоматизация рутинных процессов, которые ранее выполняли люди (мы видим это уже сейчас – кассы самообслуживания, беспилотные такси, курьеры-роботы, автоматические станки и пр.)

🔴Цифровизация: HR-специалист или айтишник?
Автоматизация процессов подбора, аналитика данных и применение AI в управлении персоналом станут стандартом. По данным исследования Talantix, в 2025 г. каждый десятый бизнес намерен технологически усовершенствовать работу с персоналом за счет автоматизации и нейросетей

🔴Удалёнка остаётся, но не для всех
Как бы не хотели многие работодатели вернуть сотрудников в офис, по мнению экспертов, в 2025 году удалённый и гибридный режимы работы в России останутся востребованными.

Что это значит:
➡️ Для офиса: нужны новые подходы к гибридным форматам работы, которые сочетают удалёнку и работу в офисе.
➡️ Для сотрудников: важна гибкость в графике и прозрачная политика удалённой работы.

🔴Эмоциональное выгорание сотрудников - новая пандемия?
По данным ВОЗ, около 60% работников сталкиваются с эмоциональным выгоранием, и Россия не стала исключением

Что это значит:
➡️ Инвестиции в психологическое здоровье сотрудников становятся частью HR-стратегии.
➡️ Предоставление гибкого графика, тренингов по стресс-менеджменту и программ поддержки сотрудников поможет снизить уровень выгорания.

🔴 Потенциальное возвращение участников СВО
Если в 2025 году произойдет заморозка конфликта, многие, кто участвовал в СВО, постепенно начнут возвращаться в общество (и на рабочие места). Этот процесс потребует от работодателей особого подхода к адаптации таких сотрудников. Сегодня мало, кто из работодателей задумывается об этом (ставя в приоритет другие задачи), но уже сейчас пора начать разрабатывать специальные программы по адаптации этой группы населения

Что нужно учитывать?
➡️ Возвращающимся сотрудникам может потребоваться психологическая помощь и последующая реабилитация.
➡️ Разработка программ интеграции, которые помогут таким работникам восстановиться и вновь стать частью коллектива, станет важной задачей для HR.
➡️ Важно учитывать юридические и социальные аспекты, чтобы минимизировать возможные конфликты в команде.

А что вы думаете об этих трендах? Какие из них, по вашему мнению, окажут наибольшее влияние на ваш бизнес или нашу профессию? Открыты к дискуссии в комментариях 👇🏻

Вакансия этой субботы: в Москве ищут «собутыльника и дегустатора самогона», которому готовы платить до 3.000 рублей в час.

Из требований: утончённый вкус, любовь к историям и скилл «без устали поглощать зубодробительный алкоголь», при этом сильно не пьянея.

Нашлась подработка на выходные 🍺

ЗУМЕРЫ И МИЛЕНИАЛЫ: что они ждут от работодателей?

Недавно наткнулись на увлекательное исследование компании Deloitte, которым спешим поделиться с вами.

Они опросили почти 23 000 представителей поколений Z и Y из 44 стран, и выявили тенденции, которые будут определять мировой рынок труда в ближайшие годы:

1️⃣ Работа должна соответствовать ценностям
86% зумеров и 89% миллениалов считают, что смысл и влияние их работы на жизнь других людей критически важны.
50% уже отказались от задач, которые противоречили их убеждениям, а 75% респондентов при выборе компании-работодателя учитывают его вклад в общество.
Если ценности компании не совпадают с их мировоззрением, они просто уходят.

2️⃣ Экология — не просто тренд
54% зумеров и 48% миллениалов ожидают от компаний активных действий в области защиты окружающей среды. 20% уже сменили работу из-за несоответствия корпоративной политики их экологическим стандартам.

3️⃣ Генеративный ИИ вызывает одновременно и интерес, и тревогу
59% респондентов считают, что ИИ может привести к сокращению рабочих мест. Но 80% уверены, что его грамотное использование улучшит баланс между работой и личной жизнью.
78% зумеров и 79% миллениалов убеждены, что им придется осваивать новые навыки, чтобы оставаться востребованными.

4️⃣ Гибкий график теперь норма, а не бонус
Прямо сейчас 64% представителей поколения Z и 66% миллениалов работают в компаниях, которые требуют возвращения в офис. Однако жесткие ограничения воспринимаются ими негативно и снижают вовлеченность. Популярность гибкого графика и четырехдневной рабочей недели растет и теперь будет восприниматься нормой, а не бонусом.

5️⃣ Психическое здоровье — важный фактор продуктивности
40% зумеров и 35% миллениалов испытывают хронический стресс, и это влияет на их эффективность. Тревожность, финансовая и политическая нестабильность — главные причины подавленного состояния сотрудников. Больше половины отмечают, что в их компаниях заботятся о психологическом здоровье, однако 27% опасаются дискриминации со стороны руководства, если поднимут вопрос о своем ментальном состоянии.

6️⃣ Только 23% зумеров и 27% миллениалов с уверенностью рекомендуют свою компанию друзьям и родственникам. Из основных преимуществ они отмечают: возможности для обучения и развития, корп.культуру, конкурентную з.п. и поддержку ментального здоровья.

А какие ценности важны для вас при выборе работы? Пишите в комментариях! 👇

А какой ты на работе? 😁

Как мотивировать зумеров?

Мы собрали 6 способов мотивации, которые реально работают:

1️⃣Личный лидер и корпоративная культура
создают доверие и лояльность в команде, а мерч укрепляет ассоциацию с компанией

2️⃣Современный офис и гибкий график📊
Коворкинг-зоны, тихие комнаты для концентрации и зоны для отдыха — продуктивность и поддержание баланса между работой и личной жизнью. А еще два дня удаленки в неделю — по умолчанию.

3️⃣Наставничество и онбординг👨‍🏫
Новичка с первого дня сопровождает бадди — коллега-наставник для быстрой адаптации. А также сотрудник получает велком пак с брендированными вещами.

4️⃣Обучение и развитие🙇‍♂️
Например, задействуйте правило 80/20:
➖80% задач — привычная работа
➖20% задач — проекты которые развивают новые навыки

Такие активности дают зумерам ощущение смысла, свободы и возможности самореализации.

5️⃣Челленджи🤝
Формируйте всей командой полезные привычки:
- приходите вовремя
- проходите 10 000 шагов
- приносите фрукты и овощи.

Это поможет сохранить здоровье в сезон простуд и выдержать нагрузку в пиковый период.

По итогам: вовлечённость вырастет на ~80%, прибыль — на ~33%.

6️⃣Корпоративный спорт ⚽️
Спорт помогает сотрудникам лучше узнать друг друга и снижает уровень стресса — в нашей команде количество конфликтов снизилось на 20%, а общение внутри коллектива вне офиса увеличилось на 60%.

Совет: внедряйте спорт плавно. Вместо того чтобы просто предложить участие в забеге, организуйте подготовку к нему.

📎И помните: удерживать молодых специалистов — значит инвестировать в будущее компании!

С Днём Победы🎖️
Команда АВКАРС поздравляет всех с таким важным и светлым праздником

9 Мая — день памяти, гордости и благодарности.
Мы чтим тех, кто подарил нам мир — ветеранов, тружеников тыла, наших предков🙏🏻

Спасибо за мужество, силу и жизнь, которую мы имеем сегодня.
Пусть в каждом доме будет мир, тепло и уважение к истории❤️

С праздником!

Почему плохой найм обходится вам в миллионы — особенно если вы нанимаете сами

Многие собственники и руководители уверены:
«Кто лучше меня знает, кто нужен бизнесу?»
И идут нанимать сами — интуитивно, на глаз, по «ощущениям».

Результат?
Ошибки, которые стоят бизнесу гораздо больше, чем кажется.

Вот реальные последствия самостоятельного подбора:

➖Вы теряете деньги
Выплаты, налоги, время на обучение, которое не принесло результатов. Один неудачный найм = 200–500 тыс. руб. в минус. Минимум.

➖Вы теряете время
Месяцы на «поиск того самого», бесконечные собеседования и ожидания, пока новичок втянется. А могли бы масштабировать бизнес или запускать новый проект.

➖Вы теряете энергию
Подбор отвлекает. Он отнимает внимание от стратегии, клиентов, роста. Вы тратите себя на то, что не является вашей зоной гения.

➖Вы теряете команду
Промах в найме — это не просто неподходящий сотрудник. Это напряг для всей системы. Люди выгорают, снижается доверие к вам как к лидеру.

Плохой найм — это не просто ошибка. Это скрытая дыра в бизнесе.
А нанимать "по наитию" в 2025 году — уже роскошь, которую не может себе позволить ни один растущий бизнес🤷‍♂️

Вывод простой:
Если вы действительно хотите команду, а не текучку — наймите HR.
Внутреннего или внешнего. Но профи, который умеет строить систему.

Нужен такой? Мы в этом как раз и помогаем.
Напишите «HR» — и мы покажем, как избавиться от хаоса в найме.

Как предпринимателю не сгореть в найме и передаче полномочий?

Один из самых частых запросов от собственников:
«Я устал. Я всё делаю сам. И всё равно — никто не работает так, как надо».

➖Вы нанимаете — и разочаровываетесь.
➖Передаёте задачи — и приходится переделывать.
➖И снова — всё на себе.

Рано или поздно вы приходите к точке выгорания.
Но проблема не в вас. И не в людях.

Проблема — в хаотичном найме и отсутствии системы передачи полномочий❌

Вот как начинается перегрев:

1️⃣Нанимаете “по ощущениям”
А не по воронке, навыкам и чётким критериям. Поэтому часто — мимо.

2️⃣Нет адаптации и онбординга
Человек вышел, вы дали задачу, он не справился — вы злитесь. Он уходит. Цикл повторяется.

3️⃣Боитесь отпускать
Потому что ни разу не было опыта, когда делегирование работало по-настоящему.

4️⃣Каждый новый человек = ещё один головняк
А должно быть наоборот — +время, +качество, +свобода.
Как не сгореть? Делегируйте не только задачи, но и подбор.

HR — это не просто “человек, который ищет резюме”.
Это специалист, который выстраивает систему подбора, адаптации, роста.
Чтобы вы, как предприниматель, не тушили пожары, а управляли процессом🤌🏻

Хаос в найме — причина выгорания.
Системный HR — путь к спокойствию и росту.

Хотите освободить себе голову и вернуть энергию? Напишите «HR» — и мы покажем, как это можно сделать уже в этом месяце.

🎯 НАВИГАЦИЯ ПО КАНАЛУ

Чтобы тебе было проще ориентироваться в нашем контенте, собрали основные темы постов, которые здесь выходят:

➖Зачем вам HR, если можно нанимать самому?
➖Когда пора звать на помощь кадровое агентство?
➖Почему работать с нами - это выгодно и удобно? 6 причин
➖Этапы работы с нами
➖Что ждет рынок труда в 2025 году?

Какие HR-ошибки чаще всего делают быстрорастущие стартапы
(и почему потом все «разваливается»)

Стартап на взлёте — это драйв, рост, огонь в глазах.
Но за ним часто — полное отсутствие внятного HR-подхода.
И сначала это вроде бы не мешает… пока не начинает рушить всё изнутри😟

Вот топ-5 ошибок, которые я вижу снова и снова:

1️⃣Нанимают “своих” и “удобных”🤝
Друзья, бывшие коллеги, просто “приятные ребята”. По ценностям подходят — по компетенциям нет. Итог: слабое звено в ключевой точке.

2️⃣Нет системы онбординга❌
Новичок вышел — и всё, плыви сам. Кто-то тонет, кто-то выживает. Ни о каком масштабировании и речи.

3️⃣Все делают всё🙅‍♂️
Нет ролей, зон ответственности и чётких задач
Каждый занимается всем — и никто ничем по-настоящему.

4️⃣“У нас своя атмосфера” > результат
Очень часто в стартапах переоценивают “кайфово”, и недооценивают “эффективно”. В итоге атмосфера — есть, бизнеса — нет.

5️⃣HR = рекрутер🤌🏻
А ведь HR — это про культуру, процессы, удержание, рост. А не просто “запостить вакансию на hh”.
В стартапе без HR вы либо горите, либо буксуете.
Да, вначале можно тянуть самим.
Но если не выстроить системный подход — команда “не дорастёт” до следующего этапа.

Решение?

Пригласить HR-эксперта — хотя бы внешнего.
Человека, который придёт не “нанимать людей”, а построить живую команду.

Если вы уже чувствуете, что команда не тянет рост — напишите «HR».
Разберём ошибки, покажем, как быстро выстроить систему — и масштабироваться спокойно.

Как сохранить сильных сотрудников, когда конкуренты предлагают больше?🤔

Рынок ожил. И это значит:
Если у вас есть сильные сотрудники — их уже пытаются перекупить.

Зарплаты растут, предложения сыпятся в личку, HR-агентства не дремлют.
И вот ваш звёздный специалист уже говорит:
“Мне тут написали, предложили на 30% больше…”

Что делать? Повышать каждому зарплату? Необязательно

Деньги — важны. Но не всегда решают.
Сильные люди остаются там, где есть 5 вещей:

1️⃣Честный диалог🤝
Если человек может прийти и сказать: “У меня сомнения” — вы уже на шаг впереди конкурентов. Там ему этого не предложат.

2️⃣Прозрачный рост📈
Не абстрактные “возможности”, а конкретные перспективы: за что, когда, куда он может вырасти.

3️⃣Вовлечённость в цель🎯
Сильные люди хотят быть частью смысла, а не просто выполнять задачи. Давайте им миссию — не только план.

4️⃣Адекватный менеджмент🙌🏻
Не токсичный контроль и не “сама разберись”, а поддержка и структура. Удивительно, как часто уходят не от компании, а от руководителя.

5️⃣Внимание☝🏻
Да, просто внимание: к выгоранию, к инициативам, к жизни вне работы. Талантливым не всё равно, с кем они строят бизнес.

Удержание — это не про удержать. Это про привязать ценностью🤌🏻
Если выстроить культуру — люди не будут уходить из-за +30к.
Они будут видеть, что теряют гораздо больше, чем деньги💵

И именно этим должен заниматься HR.
Не только наймом, а созданием условий, в которых сильные хотят остаться🙏🏻

Если вы не уверены, как это реализовать — напишите «HR».
Покажем, как сохранить команду даже в условиях высокой конкуренции.

Почему не работает “зарплатой мотивируй”❌

Многие предприниматели до сих пор верят:
«Будет хорошая зарплата — будут работать хорошо».

Звучит логично. Только вот в реальности всё иначе:

Вы платите выше рынка — а мотивации нет.
Даете премии — а люди всё равно “на расслабоне”.
Повышаете оклад — а через месяц снова недовольны.

Почему так?
Потому что деньги — это только входной билет.
Они помогают принять оффер. Но не удерживают. И уж точно не зажигают🤷‍♂️

Вот почему зарплатой нельзя заменить настоящую мотивацию:

1️⃣Привыкают быстро⏬
Повышение радует ровно на 2 недели. Потом становится “новой нормой”.

2️⃣Деньги не решают смыслы💲
Если человек не понимает, зачем он работает и на что влияет — никакая сумма не включит его по-настоящему.

3️⃣Нет драйва — нет роста📉
Мотивация деньгами не поднимает вовлечённость. А значит — нет инициативы, развития, результатов.

4️⃣Люди “сидят”, но не “горят”🥱
Да, не увольняются. Но и не выкладываются. Компания будто буксует на месте.

Что работает вместо “зарплатой мотивируй”?

✔️Честная культура
✔️Прозрачные цели
✔️Вовлечённость в результат
✔️Рост и развитие
✔️Уважение, внимание, признание
✔️И… да, конкурентная, но адекватная оплата труда. Потому что деньги — это инструмент.
А управлять ими (и всем остальным) нужно системно.

Если хотите построить команду, которая действительно мотивирована — напишите «HR» в комментариях 👇

Назрел важный вопрос..

5 ловушек, в которые попадает собственник при самостоятельном найме🪤

«Я сам собеседую — у меня хороший глаз на людей»
«Сейчас быстро найду кого-нибудь, главное — чтобы был адекватный»

Знакомо?

Собственники часто берут найм в свои руки — из экономии, недоверия или “пока некому”.
И почти всегда попадают в одни и те же ловушки.

Вот 5 самых частых:

1️⃣“Мне важна химия”🤌🏻
В итоге берут “удобных” и “приятных”, а не профессионалов.
Химия — важна. Но она не заменяет навыки, опыт и способность давать результат🤷‍♂️

2️⃣ “Разберётся по ходу”🥲
Ожидания: человек вольётся, втянется, поймёт сам.
Реальность: без системной адаптации новичок буксует, вы злитесь, всё разваливается.

3️⃣ “Я вижу, кто толковый”☝🏻
Вы видите уверенность, разговорчивость, лёгкость. А потом оказывается — результат ноль😕
HR умеет отличать харизму от реальной компетенции.

4️⃣“Я найду быстрее”🫡
На самом деле — теряете недели на отклики, срывы, несостоявшиеся собеседования.
Время уходит, задачи висят, бизнес тормозит.

5️⃣“Я сам лучше всех объясню”🫢
И правда: лучше вас никто не передаст дух бизнеса.
Но это не отменяет того, что HR должен выстроить систему, чтобы вы не объясняли одно и то же по 20 раз😕

Выход? Делегировать найм. Но не “кому попало”, а HR-эксперту.
Который не просто приведёт кандидата, а поможет выбрать сильного,
встроить его в процессы и сэкономит вам месяцы и миллионы.

Если устали “искать по наитию” и хотите выстроить найм с умом — напишите «HR».
Расскажем, как выйти из ловушек и перестать тратить себя на то, что можно делегировать.